Accord d'entreprise "ACCORD DE TELETRAVAIL" chez VIVENDI SE (Siège)

Accord de télétravail

PREAMBULE

Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la Société Vivendi SE.

Dans le cadre d'une réflexion sur une organisation du travail plus agile, et consécutivement à la pandémie Covid 19 qui a bouleversé nos organisations, la Direction de la Société et les partenaires sociaux confirment leur souhait de mettre en place le télétravail, au sein de l’entreprise, convaincus que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles, tout en maintenant la nécessaire réactivité et continuité de travail inhérentes au fonctionnement de Vivendi SE.

Cet accord contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, permet notamment de réduire les temps et les risques liés aux transports, et s’inscrit ainsi dans la politique environnementale et énergétique de Vivendi.

Le contenu de cet accord entre dans le cadre des dispositions des accords nationaux interprofessionnels (ANI) du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise et vise à définir, au sein de la Société, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.

La Société convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des collaborateurs que pour l’entreprise.

C’est pourquoi, et compte tenu des évolutions importantes affectant le télétravail, et du nécessaire équilibre à trouver entre le management, l’organisation physique de l’entreprise, et la relation employeur et employé, la durée de cet accord est limitée à un an, correspondant ainsi à une période d’application et d’expérimentation, sous réserve que la crise COVID ait pris fin, les parties convenant de refaire un point au terme de l‘application du présent accord.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

1.1 - DEFINITION

Le télétravail, défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le (la) salarié (e) est amené(e) à exécuter son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

1.2 - CHAMP D’APPLICATION

Les grands principes du télétravail :

• Le télétravail est subordonné au volontariat des salariés et requiert l’accord de l’employeur ;

• Le télétravail doit respecter le principe général d’égalité de traitement entre salariés : les droits individuels et collectifs des télétravailleurs sont identiques à ceux des sédentaires. Le principe général retenu est celui de l'identité de gestion du temps de travail des salariés, qu'ils exercent sur site ou en télétravail.

• Le télétravail est réversible : l’accord est conclu pour une durée d’un an, la situation de télétravail sera réexaminée en fin de période d’application. De plus, à tout moment, il peut être mis fin au télétravail avec un préavis de 15 jours : si l’employeur et le (la) salarié(e) conviennent de cesser le télétravail, le(la) salarié(e) retrouve dans les locaux de l’entreprise l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail.

• Le télétravail ne saurait déroger au respect de la vie privée du télétravailleur.

• La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées, ni le freiner une évolution de carrière. Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence d’entraîner une baisse de la productivité et de réactivité du salarié en télétravail. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité définis ci-après dans la Société. Ainsi, le télétravail est susceptible de concerner toutes les activités de l’organisme à l’exclusion des activités suivantes :

• Les salariés de la direction des moyens généraux (notamment service reprographie, restaurant de direction générale, la sécurité, la maintenance, les huissiers……) qui sont dans l’impossibilité d’effectuer leur travail en dehors des locaux de l’entreprise ;

• Les stagiaires (sauf exceptions)

• Toute fonction exercée sans autonomie par le titulaire du poste : ce critère est apprécié par la DRH et le manager.

L’autonomie est la capacité d’organiser son activité, de gérer son temps de travail, ses priorités, de réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien via des outils informatiques.

3. Modalités

Les jours de télétravail seront choisis en accord avec le manager, pour la bonne organisation et continuité du service.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en accord avec leur manager.

Des jours de présence obligatoire pourront être définis par service.

Dans ces conditions, les collaborateurs et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés.

Toutefois, si les nécessités de service (réunion, formation...) l’exigent ou à la demande du collaborateur, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés occasionnellement avec un délai de prévenance raisonnable.

Ces demandes de modifications peuvent être formulées par courriel.

Le télétravail pourra être sécable en demi-journée.

ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

2.1 – CRITERES D’ELIGIBILITE

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

• Avoir 6 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise. Le(la) salarié(e) proche aidant ou en situation de handicap est éligible sans condition d’ancienneté.

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi.

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

• Posséder une connexion internet au domicile avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités.

• L’activité doit être exercée dans un espace dédié mais aucune exigence de surface minimum n’est imposée : la pièce où se déroulera l’activité doit seulement répondre à des critères d’habitabilité suffisants.

• Le domicile au sein duquel est exercée l'activité télé-travaillée, doit être couvert par une assurance multirisque habitation en cours, régulièrement souscrite.

2.2 – FORMALISATION

Le(la) salarié(e) candidat (e) au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines s’assurent du respect des critères d’éligibilité visés au point 2-1.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2.1, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

La décision de rejet par l’employeur fait l’objet d’une notification écrite et motivée au salarié.

2.3 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

2.3.1 – Réexamen

• En cas de changement d’emploi :

En cas de changement de poste, la situation de télétravail peut être réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail notamment au regard de l’autonomie du salarié dans ce nouvel emploi.

• En cas de changement de domicile :

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

2.3.2 – Suspension

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Cela peut aussi se faire à la demande du (de la) Salarié(e).

Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.

2.3.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, au poste qui résulte de son contrat de travail ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

2.3.4 – Fin de la période de télétravail

Le télétravail est conclu à durée déterminée. Dans cette hypothèse, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

2.4 – SITUATIONS PARTICULIERES

Les collaborateurs en situation de handicap, en application de l’article L 5213-6 du Code du Travail, pourront bénéficier de télétravail sans conditions d’ancienneté et sans attendre la fin de la période d’essai, ce afin de favoriser leur recrutement.

Le télétravail pourra permettre la reprise d’activité d’un(e) salarié(e) en situation de handicap. L’employeur appliquera les recommandations du médecin du travail et fournira le matériel recommandé.

Pour les salariés de retour de longue maladie, la fréquence du télétravail pourra être accrue, temporairement le nombre de jours étant défini avec le manager.

ARTICLE 3 – CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

3.1 – CONTROLE, GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET CHARGE DE TÉLÉTRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau du Siège. L’employeur assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un point qui est effectué à l’occasion de l’entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

● les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,

● les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 20 minutes par jour.

3.2 – PLAGES DE DISPONIBILITÉ

Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail habituelles du lundi au vendredi.

Ces plages de disponibilité convenues entre la direction de l’entreprise et le télétravailleur pourront être exceptionnellement modifiables par la direction dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de trois jours.

Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions de la présente suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins inhérents à leur fonction.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, les télétravailleurs devront prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets...).

3.3 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS SOUMIS À UN DÉCOMPTE HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, la durée du travail des salariés visés est décomptée quotidiennement (se référer aux horaires collectifs en vigueur et affichés dans l’entreprise)

Afin de respecter les durées maximales de travail et le temps minimum obligatoire de repos et de suivre ainsi le temps de travail journalier effectué, il est demandé au télétravailleur de relever ses horaires de travail qu’il tiendra à la disposition de sa direction ou de la DRH.

Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité ce suivi du temps de travail.

Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.

3.4 – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL OU EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU EN CAS DE FORCE MAJEURE

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place de façon temporaire à la demande du salarié ou de l’employeur en cas de :

• force majeure

• grève des transports publics ou intempérie ou pics de pollution occasionnant des difficultés ou restrictions de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés ;

• pandémie ;

• travaux dans les locaux de l’employeur

• immobilisation temporaire du salarié n’empêchant pas une activité professionnelle habituelle.

Les conditions d’éligibilité sont identiques à celles prévues pour le télétravail régulier, notamment les conditions d’équipement et l’exercice des fonctions.

Toutefois le salarié pourra exceptionnellement utiliser son propre équipement à défaut de matériel fourni par l’entreprise.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable, par email auprès de sa direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Le télétravail occasionnel n’est pas décompté du nombre de jours arrêtés avec le manager de télétravail réguliers.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4 – LIEU DU TÉLÉTRAVAIL ET CONFORMITÉ DES LOCAUX

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié, et de manière exceptionnelle autre lieu dûment validé (tel que résidence secondaire ou familiale). Il ne pourra pas se situer hors de France.

Les parties ont manifesté la volonté de pouvoir télétravailler dans des circonstances exceptionnelles dans les locaux des autres sociétés du groupe, sous réserve de la mise en place d’une procédure Groupe ou interne prévoyant les conditions d’accès et de sécurité.

La Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail effectué intégralement à domicile, notamment pour les raisons suivantes :

• Logement non conforme (espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisante...).

• Lorsque la façon de travailler du télétravailleur s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail à domicile (par exemple : manque d’autonomie) ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.

Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Il en sera de même pour toute autre adresse communiquée par le salarié (résidence secondaire notamment).

ARTICLE 5 – ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

La Société offre aux salariés la possibilité de se voir fournir le matériel nécessaire au télétravail, ou d’utiliser leur propre matériel.

5.1 - La Société fournit le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la Société accompagne l’utilisateur lors de l’installation à domicile et maintient les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements se composent (par exemple) de :

● un ordinateur portable, clavier et souris,

● un casque pour la téléphonie

● une imprimante et un scanner pour certains postes (listes validées par la DSI)

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou en cas de départ de la société.

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus, dans le respect du Guide de la DSI de Vivendi :

● d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

● de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;

● d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie et le service support ;

● de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;

● de restituer le matériel sur demande de la Société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire.

5.2 - Le Salarié utilise son propre matériel

Le télétravailleur pourra, à defaut de matériel fourni par l’entreprise, utiliser son propre matériel.

Une vérification préalable de conformité de son installation et du matériel dédié au télétravail est nécessaire. Cette vérification et le respect des consignes de sécurité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relèvent de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement, ainsi que les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique. Le télétravailleur s’engage à ne pas transférer les données de l’entreprise sur son matériel personnel (cf. Guide de la DSI précité). Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Dans tous les cas, l’entreprise ne participe pas financièrement à la mise en place d’une connexion à domicile ni à un abonnement téléphonique ou internet du salarié.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement en avise immédiatement le support IT.

5.3 - Frais professionnels

Les frais supportés par le salarié en télétravail pour les besoins de son activité et justifiés dans l’intérêt de l’entreprise, pourront lui être remboursés sur justificatifs, après validation de son responsable (étant précisé qu’elle doit être préalable à l’engagement de dépenses) ou faire l’objet d’une allocation forfaitaire, selon les règles retenues dans l’entreprise.

ARTICLE 6 – COMMISSION DE RECOURS

Une commission de recours est mise en place, constituée des signataires du présent accord, de la DRH (DRH siège et/ou DRH Groupe et/ou Directeur des Opérations), du secrétaire du CSE, et de l’administrateur salarié au Conseil de Surveillance lorsqu’il fait partie des effectifs de la Société.

Elle se réunira, sur diligence de la direction tous les 3 mois, dont une première fois le mois suivant son application. Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande d’un représentant de la commission.

Elle aura pour mission d’examiner notamment les cas de refus de l’employeur, les situations individuelles, de réversibilité, et toute question soulevée par l’organisation du télétravail, tels que figurant dans le présent accord.

ARTICLE 7 – DROITS DU TELETRAVAILLEUR

7.1 – EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Notamment, l’activité en télétravail ne doit pas constituer un obstacle au suivi de formations professionnelles. Ainsi le ou les jour(s) de télétravail pourront être modifiés pour permettre au salarié de suivre une formation professionnelle.

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, des accords et usages en vigueur au sein de l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Les télétravailleurs peuvent dans les mêmes conditions que les autres salariés exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit, pouvant être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Il bénéficie en outre de titres-restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps selon les dispositions légales en vigueur et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

7.2 – SANTE ET SECURITE

Les salariés en situation de télétravail demeurent soumis au Règlement intérieur de la Société.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et les salariés dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran, visualisation et sur un plan ergonomique. Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

Un point sur le télétravail sera fait en tant que de besoin, lors des réunions du CSE consacrées aux questions de santé et de sécurité.

7.3 – ACCIDENT DU TRAVAIL

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer ou faire informer la Société de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

7.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE - DROIT A LA DECONNEXION

La société rappelle son attachement au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et le droit des salariés à la déconnexion, particulièrement dans le cadre du télétravail. Il est ainsi rappelé de ne pas utiliser, les outils de communication de l’entreprise, pendant les périodes de repos (soirées, week-end, congés) sauf urgence ou nécessité de service le justifiant. Il en va de la responsabilité de chacun, et notamment des managers.

Aucun reproche ne pourra lui être adressé au salarié s’il ne répond pas avant la fin d’une période de repos à une sollicitation adressée pendant celle-ci.

La société rappelle l’importance du maintien d’un lien social (pour éviter notamment les risques d’isolement), la gestion des équipes en confiance, dans le respect de l’autonomie et le droit à la déconnexion et le cadre légal de la durée du temps du travail.

Des formations d’accompagnement du management à distance pourront être mises en place.

ARTICLE 8 – OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

8.1 – OBLIGATION DE DISCRÉTION ET DE CONFIDENTIALITE, ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

8.2 – ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile (ou autre lieu récurrent accepté) avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier, sur demande, une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance le matériel confié.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord a été transmis pour avis au CSE lors de la réunion mensuelle du 30 mars 2021 et entrera en vigueur après réception de son avis.

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an permettant d’en faire un bilan quantitatif et qualitatif avant une éventuelle reconduction.

A l’issue de cette période, un bilan sera présenté au CSE et aux délégués syndicaux. Des points réguliers pourront être fait également en CSE à la demande des élus.

Conformément aux articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes, et rendu public dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à Paris, le 21 avril 2021

XXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines du Siège

Pour la CFTC, XXXXX

Pour la CFDT, XXXXX

Pour la CFE-CGC, XXXXX