ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET Qualité de Vie et des Conditions de Travail

ENTRE :

La société POMONE, SASU au capital de 736.000 euros dont le siège est situé Route de Sablé à Champigné (49330 LES HAUTS D’ANJOU), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro 344.582.812.

Représentée par

ET :

L’organisation syndicale CFDT

Représentée par

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail qui portent sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

De même, la Société POMONE et ses représentants du personnel sont attachés au respect de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) de tous les salariés. Cet accord permet donc de concrétiser la démarche mise en œuvre ainsi que toutes les actions déjà mises en place.

La négociation sur la QVCT et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont réunies par le législateur dans un seul et même bloc de négociation, les deux thèmes sont donc associés et négociés dans ce même accord.

Les parties signataires à l’accord entendent réaffirmer leurs engagements en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités, de promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise et d’avancer dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

Les thèmes suivants entrent dans le champ de la négociation :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La santé et sécurité au travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Parmi ces thèmes, des problématiques ciblées et propres à la Société POMONE ont été définies par les parties signataires, et ont fait l’objet de réflexions afin de proposer dans cet accord un plan d’actions efficace, dont les mesures seront suivies annuellement par des indicateurs précis.

Il convient de préciser que :

• D’une part, la Société POMONE déclare et affiche l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. POMONE enregistre un score honorable de 94 points sur 100 au titre des données 2022.

• D’autre part, les chiffres et les diagrammes concernant la répartition entre les hommes et les femmes selon les CSP, l’âge, l’ancienneté, la grille salariale sont suivis chaque année, fournis via la BDESE et présentés aux représentants du personnel.

• Enfin, la Société POMONE est engagée dans une démarche RSE et détient le label PME+, attribué par un organisme certifié qui procède à un audit annuel qui valide nos pratiques éthiques et responsables.

Chapitre 1 – Domaines et actions retenus

1.1. Dispositions relatives à l’embauche

En 2022, la société POMONE a procédé à 78 embauches sur ses deux sites (40 femmes et 38 hommes) tous types de contrats confondus.

Parmi ces embauches réalisées en 2022, près de 40% sont faites en CDI (17 hommes et 14 femmes).

Article 1 – Les offres d’emploi

Afin de continuer de développer le pluralisme et de rechercher la diversité, facteur clé de succès pour l’entreprise, les parties signataires considèrent que les hommes et les femmes possèdent et partagent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

C’est pourquoi la société POMONE s’engage à ce que les libellés et contenus des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire.

• Indicateur de suivi : Nombre d’offres d’emploi conformes / Nombre d’offres d’emploi totales

• Objectif : 100% des offres neutres et égalitaires

Article 2 – Le processus et les critères de recrutement

Les parties signataires s’engagent à promouvoir l’égalité de traitement des candidatures masculines et féminines lors du processus d’embauche, et ce, quel que soit le poste à pourvoir.

Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les hommes et les femmes. Les choix effectués ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les critères requis pour occuper le poste en question.

Dans le cadre des relations avec les établissements scolaires (centres de formation, universités, écoles, etc.), les parties signataires conviennent de poursuivre leurs efforts en matière d’accueil et de formation de jeunes et à communiquer auprès des étudiants et jeunes diplômés en :

• Favorisant la mixité des candidatures dans le cadre des offres de stage,

• Informant les étudiants sur la position et les engagements de l’entreprise sur l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Article 3 – La mixité des recrutements

La répartition du personnel embauché en 2022 par catégorie sociale fait ressortir que selon les métiers, il apparaît que les femmes ou les hommes sont plus représentés (cf. annexe 1).

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale, source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Ainsi sur les métiers de Conducteur de Machines, les femmes sont peu représentées et sur les métiers d’Agents de Production (Garnissage, Conditionnement, Fabrication) les hommes sont minoritaires.

Concernant la catégorie socio-professionnelle « Cadre » de la société POMONE, cette dernière est actuellement composée de 10 femmes et 16 hommes.

A la même date, le taux de féminisation de la population d’encadrement TAM-Cadre est de 37% et de 38,5% si l’on retient uniquement la population cadre (cf. annexe 2).

Les parties signataires se donnent pour objectif de faire progresser le nombre de femmes dans l’encadrement du personnel qu’il s’agisse de postes fonctionnels et opérationnels et d’atteindre un taux de féminisation de l’encadrement (population TAM-Cadre) de 40% au terme de l’accord.

Pour atteindre cet objectif, des efforts seront réalisés à la fois en termes de recrutement et de promotion professionnelle.

En résumé, la mixité doit donc être recherchée dès que cela est possible.

C’est pourquoi l’entreprise s’engage à augmenter la proportion des femmes recrutées sur des métiers et/ou sur les catégories socio-professionnelles à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers et/ou sur les catégories socio-professionnelles à forte population féminine.

Les parties signataires ont la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle hommes – femmes au sein de l’entreprise quelque soit l’âge ou le métier exercé et souhaitent le communiquer aux prestataires de recrutement, centres de formation y compris d’apprentis, institutions telles que Pôle Emploi afin d’attirer et sensibiliser les futures recrues.

• Indicateurs de suivi : Evolution du pourcentage de la répartition Femmes/Hommes par métier et par CSP et taux de féminisation de l’encadrement.

Article 4 – La rémunération à l’embauche

L’entreprise continuera de garantir à l’embauche, pour tous types de contrats, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalents.

Il est rappelé que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilité du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, et ce, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.

1.2. Dispositions relatives à la formation

Article 5 – Favoriser l’égalité d’accès à la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société POMONE s’est toujours investie dans la formation de ses collaborateurs, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle.

Les parties signataires réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux Ouvriers-Employés (OE), Techniciens-Agents de Maîtrise (TAM) et Cadres (CA) soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel.

Pour les salariés ayant des contraintes familiales ou géographiques, les parties signataires affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés ; les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.

Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à :

• Organiser des formations sur l’un des sites du Groupe (sites distincts de 20 kilomètres);

• Privilégier, chaque fois que cela sera possible, les formations locales ou régionales, plutôt que nationales.

Au 31 décembre 2022, les heures de formation qui ont bénéficié aux salariées de sexe féminin représentent 20% du total des heures de formation (cf. annexe 3). Grâce aux mesures ci-après, les parties signataires se fixent pour objectif d’amener ce taux à 30% au terme du présent accord.

• Indicateur de suivi : Evolution du taux de formation par sexe et par CSP.

Article 6 – Favoriser l’accès à la formation et à l’information par le biais des modules en e-learning et webinaires

Afin de permettre une plus grande souplesse dans l’accès à l’information des métiers existants dans l’entreprise, il est nécessaire de favoriser le recours à de nouveaux outils de communication favorisant cet accès.

Ainsi, l’entreprise proposera des formations en e-learning, en fonction des besoins et souhaits individuels et collectifs.

Afin d’en bénéficier, les personnes intéressées par ce mode de formation devront formuler une demande écrite auprès de leur manager qui devra en informer le service RH.

• Indicateur de suivi : Taux d’acceptation des demandes écrites de formations via des modules en e-learning

Article 7 – Le cadre des formations

Pour tous les salariés, la formation est un moment privilégié et il est important que l’environnement soit confortable et accueillant.

C’est pourquoi, la Direction aménagera un local dédié aux formations intra-entreprise et en e-learning.

Ce local permettra à tout apprenant d’être en situation d’écoute maximum afin de bénéficier au mieux de la formation à laquelle il prétend.

1.3. Dispositions relatives à la promotion professionnelle

Article 8 – Egalité d’accès à la promotion professionnelle

L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle en raison de son sexe, son âge ou tout autre critère subjectif.

Les parties signataires s’engagent à poursuivre leurs actions concernant l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

En effet, la société POMONE réalise les entretiens de progrès et les entretiens professionnels avec ses salariés, respectivement tous les ans pour le personnel ETAM/Cadre et tous les deux ans pour le personnel Ouvrier.

Les objectifs de ces entretiens sont à la fois d’évaluer les compétences, de détecter les souhaits d’évolution des collaborateurs et d’accompagner le collaborateur pour une évolution professionnelle réussie.

• Indicateurs de suivi : Répartition du nombre total de promotions par sexe

Suivi des entretiens de progrès et professionnels

Article 9 – Accompagner la mobilité professionnelle et géographique

La mobilité professionnelle y compris sur des métiers transversaux est un facteur d’employabilité et d’évolution professionnelle.

Les parties signataires réaffirment leur engagement à accompagner la mobilité professionnelle de ses salariés par le biais de formations internes et externes, par la constitution de binômes afin d’assurer un transfert de compétences.

Les parties signataires s’accordent pour permettre une immersion temporaire des salariés souhaitant changer de site avant une affection définitive. Cette immersion a pour objectif de permettre au salarié de découvrir son nouvel environnement de travail (machines, équipes, méthodes de travail).

Les dispositions prévues par l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du travail du 22 décembre 2020 s’appliquent pour la prise en charge d’indemnités kilométriques durant l’affectation temporaire afin de ne pas pénaliser le salarié lorsque son lieu de travail temporaire est plus éloigné de son lieu d’habitation.

1.4. Dispositions relatives à la rémunération

Article 10 – Garantir l’équité en matière de rémunération

La grille de rémunération de la convention collective des Industries de Boulangerie-Pâtisserie applicable à la Société POMONE est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux entre les hommes et les femmes.

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent titre concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.

1. Des salaires d’embauche strictement égaux

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la Société POMONE réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes à poste et expérience équivalents.

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

2. Des éléments de rémunération identiques pour les salariés à temps complets et à temps partiels

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de la Société POMONE sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

La Société POMONE a toujours veillé à rémunérer les salariés hommes et femmes, à temps complet et à temps partiel, selon les principes de l’égalité salariale.

Afin de garantir une équité en matière de rémunération et conformément à notre convention collective, les salariés hommes et femmes, des catégories Ouvriers et ETAM, sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique à poste et expérience équivalents.

Concernant les Cadres, quel que soit leur sexe, ils sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’implication et l’atteinte de leurs objectifs professionnels.

Lors des périodes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

De plus, les éléments venant compléter la rémunération de base comme par exemple, la prime de 13^ème mois, ou la participation s’applique à l’ensemble des salariés Ouvriers, ETAM et Cadres, les caractères différentiant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence.

3. Réduction des écarts de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts

Enfin, l’entreprise s’attachera, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires de comparer, d’analyser et d’identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

Article 11 – Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

Dans le cadre de l’égalité hommes femmes, l’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, la rémunération du salarié sera majorée, à la suite du congé de maternité ou du congé d’adoption, des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés, bénéficient de cette disposition.

1.5. Dispositions relatives aux conditions de travail, à la qualité de vie au travail et à l’articulation vie privée-vie professionnelle

L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant de la Société POMONE et des partenaires sociaux, quelque soit le sexe et la catégorie professionnelle des salariés.

Dans le cadre du présent accord, il faut donc concevoir et mettre en œuvre des mesures permettant prioritairement d’améliorer les conditions de travail des femmes tout en ne dégradant pas celles des hommes.

La mixité des métiers doit permettre d’évoluer en ce sens.

La Direction s’engage à poursuivre ses investissements en matériels d’aide à la manutention afin de permettre d’alléger les charges et d’accroître la féminisation de certains postes.

Article 12 – Les mesures de protection des femmes enceintes et de la parentalité

Les femmes enceintes, sur présentation d’un certificat médical attestant l’état de grossesse, pourront demander un aménagement du temps de travail excluant la réalisation d’heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle.

Sauf volonté contraire de la salariée enceinte, le travail de nuit sera suspendu pendant la période de grossesse.

Les demandes d’absence, pour suivre les examens médicaux obligatoires pendant la grossesse seront acceptées par les responsables de service pour le personnel travaillant de journée (entre 8h et 17h), sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

• Indicateurs de suivi :

Nombre d’heures supplémentaires et d’heures de nuit des salariées en état de grossesse déclaré

Acceptation des demandes pour suivre les examens médicaux .

Article 13 – Autres mesures afférentes à la parentalité

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Les demandes d’absence devront être adressées 15 jours avant la date prévue et seront acceptées par les responsables de service, sous réserve de la présentation d’un justificatif d’examen prénatal et du certificat de mariage, de pacs ou de concubinage.

Les jours de rentrée scolaire de la maternelle à la 6^ème, la société POMONE demande aux responsables hiérarchiques d’organiser les équipes de manière à autoriser les pères et mères à accompagner leurs enfants.

Article 14 – Les mesures de droit à la déconnexion

La société POMONE est dotée d’une Charte de Droit à la Déconnexion depuis le 1^er juillet 2017 actuellement en vigueur.

L’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail signé le 22 décembre 2020 dans son article 30 et l’accord suite aux négociations annuelles obligatoires 2020 reviennent également sur ce sujet.

Tous les ans, lors de entretiens de progrès la société POMONE vérifie la charge de travail de ses salariés appartenant à la catégorie socio professionnelle Cadre afin de prévenir toute dérive en terme d’équilibre vie privée – vie professionnelle.

En outre, la Direction de l’entreprise s’engage dans la mesure du possible à ne pas planifier de réunions de travail démarrant avant 8H00 et se terminant après 18H00.

Les partenaires sociaux s’engagent à remonter les dérives à la Direction lors des réunions CSE.

Article 15 – Les mesures de lutte contre les violences conjugales

Se référant au Grenelle contre les violences faites aux femmes lancé le 3 septembre 2019 par le gouvernement français et aux statistiques nationales concernant les violences conjugales, les parties signataires s’engagent à informer et sensibiliser ses collaborateurs et collaboratrices.

En effet, chaque situation est spécifique. Les victimes et les auteurs sont issus de toutes les catégories sociales et peuvent être aussi bien des femmes que des hommes.

Ces violences ont des répercussions sur le travail (retard, absentéisme, baisse de productivité, etc…) et dans quasiment la moitié des cas, les victimes en ont parlé avec un collègue ou un responsable.

La Direction de la société POMONE rappellera à tous ses collaborateurs les dispositifs d’accompagnement existants, tels que le numéro d’écoute nationale (3919), dispositifs proposés par Action Logement tels que la relogement d’urgence, etc.

Article 16 – Les mesures de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Chaque site de la société POMONE est doté de référents harcèlement, chargés d’être à l’écoute des victimes, de détecter et de prévenir les situations de harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Par ailleurs, l’ensemble du personnel est sensibilisé sur ce sujet lors de l’embauche et par voie d’affichage.

Chapitre 2 – Application, durée et suivi de l’accord

Article 17 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société POMONE.

Article 18 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il entre en vigueur le lendemain de sa signature par les parties.

Article 19 – Modalités de formation et d’information

Les parties signataires conviennent que la réussite de l’accord égalité Femmes-Hommes passe par l’atteinte des objectifs fixés et la bonne application de l’accord.

Afin d’accompagner la communication du présent accord auprès des salariés et d’expliquer le contenu à leurs délégués, les parties signataires décident de dédier un module de formation information lors des prochaines communications trimestrielles.

Des fiches outils seront mises à disposition des managers sur l’ensemble des thèmes traités dans le présent accord.

Article 20 – Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel présenté en CSE sur la base des indicateurs de suivi explicités qui permettront de vérifier le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord et l’efficacité des actions concrètes définies précédemment.

Article 21 – Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale signataire dont un exemplaire sera remis à son représentant.

Par ailleurs, le présent accord sera transmis :

• en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée par les parties et une version rendue anonyme, expurgée du nom des personnes physiques, destinée à la publication,

• un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers,

Annexes

Statistiques relatives à l’accord Egalité Professionnelle Femmes-Hommes

Annexe 1 – Nombre de salariés recrutés par CSP (année 2022)

Étiquettes de lignes	Femmes	Hommes
Cadre	4	4
Ouvrier Employé	34	26
Technicien Agent de Maîtrise	2	8
Total général	40	38

Annexe 2 – Nombre de salariés au 01/10/2023 par CSP

	Femmes	Hommes
Cadre	10	16
Ouvrier Employé	89	64
Technicien Agent de Maîtrise	11	20
Total général	110	100

Annexe 3 – Nombre d’heures de formation 2022

Nombre d'heures de formation par CSP et par sexe Année 2022 (hors formations à ensemble du personnel)
Étiquettes de lignes	Femmes	Hommes
Cadre	64	162,5
Ouvrier	35	238
TAM	63	273
Total général	162	673,5