Accord d'entreprise "PV ACCORD DES NAO DU 18/03/2021" chez GARDETTE INDUSTRIE (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES DU 18/03/2021

Entre :

L'employeur :

La société GARDETTE INDUSTRIE, située 95 rue de Frans 69400 VILLEFRANCHE SUR SAONE

Représentée par xxxxxxxxxx Directeur Général Adjoint

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale :

La CGT représentée par xxxxxxxxxxxxxxx

D’autre part,

Dûment mandatées, se sont réunies le 25/02/2021 et le 18/03/2021, pour mener la négociation salariale annuelle.

Au terme de ces réunions, Le présent procès-verbal d’accord est établi en application de l’article L.2242-4 du Code du travail.

La Direction rappelle que cette négociation porte sur les thèmes énumérés aux articles L 2242-5 et s. du Code du travail.

La négociation est discutée sur 3 grands thèmes, 2 annuels et 1 triennal:

Thème 1 (tous les ans): la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 

Thème 2 (tous les ans): l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 

Thème 3 (tous les 3 ans) : la gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC)

ARTICLE 1: Dernier état des demandes de la CGT

• Augmentations individuelles

L’année passée, des augmentations individuelles étaient envisagées mais n’ont pas abouties dans leur totalité à cause du COVID (1.34% d’augmentations individuelles prévues au budget). Cette année, la CGT demande s’il est possible de rattraper ce qui était prévu l’an dernier, ce qui porterait à 2.54% le montant des augmentations individuelles.

La CGT ne demande pas d’augmentation générale, car conformément à l’accord de décembre 2020, nous avons versé une prime Macron, qui correspondait à une augmentation générale équivalente à 1.31%, favorisant les petits salaires.

• Prime transport

La CGT fait remarquer que les salariés ont été pénalisé en 2020 par le chômage partiel, qui est venu impacter indirectement le montant des primes transports mensuelles.

Dans ce contexte, la CGT souhaiterait que le chômage partiel et les jours de télétravail ne viennent plus réduire la prime transport. Autrement dit, toutes les absences, sauf celles relevant de l’activité partielle, pourront impacter la prime transport.

La CGT demande également une rétroactivité de versement à partir de septembre 2020 soit le début de l’exercice.

• Prime Macron

La CGT demande si le versement d’une prime Macron est envisageable dans le courant de l’année, ou versement d’une prime COVID. Au jour de l’ouverture des NAO, le dispositif de prime Macron n’est pas renouvelé pour l’année 2021.

Tour de table / Parole est donnée aux membres du CSE invités .

Les membres du CSE invités en NAO souhaitent ajouter aux demandes de la CGT, la possibilité d’obtenir un dédommagement de certains frais engendrés par le télétravail tels que :

• Abonnements internet

• Électricité chauffage

Les membres du CSE invités en NAO souhaiteraient mettre à l’ordre du jour des NAO une réflexion sur le droit à la déconnexion, notamment pour les personnes en télétravail.

Première Réponse de la direction :

La direction est très favorable a cela et très vigilante aux dérives que ce système peut permettre.

Discussions / négociations : Par exemple, dans le cadre de la flexibilité du temps de travail qui est liée au télétravail, il faudrait définir une heure limite pour traiter les mails.

La CGT et le CSE ne sollicitent aucun autre point de négociation sur les thématiques liées à l’égalité hommes/femmes et la GPEC.

ARTICLE 2 : Discussions exprimées lors de la réunion du 18/03/2021

La Direction rappelle les 3 grands thèmes abordés au cours des NAO et les sujets traités dans chacun de ces thèmes. Nous avons échangé notamment sur les thèmes suivants :

Thème 1 (tous les ans): la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 

Evolution salariales

(en % de l'année précédente. Salaire de base)	2014/2015	2015/2016	2016/2017	2017/2018	NAO 2019	NAO 2020
Augmentation générale	0,60%	1,00%	0,4% sous forme de prime de presenteisme	1,18% sous forme de prime presenteisme	1,00%	NEANT
Augmentation individuelle	0,40%	1,40%	1,38% pour 1,1% prévu au PV en NAO	1,88% au budget	1,34%	NEANT
Prime		100 €	100 €	4 x 80 €	Prime "Macron" 350€/salarié	NEANT
TOTAL	1,00%	2,40%	1,78%	3,06%	2,34%	0

Le manque de visibilité sur l’année 2020, chamboulée par la crise COVID, nous a amené à clôturer les NAO sans discussions envisageables sur une augmentation générale de nos salaires ou sur le versement d’une prime Macron. Cela n’a pas remis en question les augmentations individuelles qui avaient été actées, mais elles ont été repoussées pour garder de la cohérence avec notre dossier de chômage partiel et notre plan de licenciement économique.

Si des augmentations générales n’étaient pas envisageables, nous avons néanmoins activé le levier du télétravail qui est venu apporter un grand confort de travail à certains collaborateurs. Cette réflexion fait suite à l’organisation qui s’est mise en place pendant la période de confinement et qui s’est avérée non seulement efficace, mais qui reflète surtout une vraie marque de confiance.

En fin d’année 2020, malgré le manque de visibilité qui ne permettait pas à l’entreprise de se projeter à plus d’un mois ou deux, la direction a souhaité abonder dans le sens du versement d’une prime Macron d’un montant 300€. Le versement de cette prime Macron, non prévue au budget, a constitué un effort financier important mais juste car il est venu récompenser la résilience et les efforts d’adaptation des collaborateurs dans le contexte de crise sanitaire quasi permanent dans lequel nous sommes rentrés début 2020.

Epargne salariale

	2015	2016	2017	2018	2019	2020
Montant global de la réserve spéciale de participation brute	71 365 €	73 627 €	33 708 €	25 760 €	0	0
Montant moyen de la prime de participation par bénéficiaires	1 230 €	1 269 €	496 €	379 €	0	0

La Direction rappelle que l’accord d’intéressement a été renégocié en février 2019.

Discussions sur les demandes liées à la rémunération et au pouvoir d’achat des collaborateurs :

Augmentations individuelles :

Cette année le DS sollicite de valoriser les augmentations individuelles en tenant compte notamment des augmentations qui n’ont pas pu avoir lieu au cours de l’année 2020.

Pour répondre à cette demande, la Direction explique qu’elle a identifié au budget de l’exercice 2020-2021, 1.2% d’augmentations individuelles. A fin janvier, les chiffres montrent que nous sommes plutôt en avance par rapport au budget. En pariant sur le fait que la situation continue à être supérieure ou égale à ce qu’on avait prévu, on pourrait envisager 2.33% d’augmentation individuelles.

Il y a donc un écart avec ce que le DS demandait initialement, mais après discussions de ce jour, la Direction accorde 2.54% d’augmentation individuelles.

La Direction souligne que cet effort est destiné à encourager les personnes fidèles à l’entreprise et qui ont su montrer leur capacité à s’adapter à notre nouvelle organisation post COVID. Il est bien à noter qu’il s’agit d’augmentations individuelles, qui peuvent certes générer des frustrations à ceux qui n’en bénéficieront pas, mais qu’il s’agit néanmoins d’un vrai pari sur l’avenir qui doit permettre de donner un coup de boost.

Prime Transport :

Le DS demande que le montant de la prime transport ne soit plus impacté par les absences liées au chômage partiel ni par le télétravail.

La Direction rappelle que, la prime transport avait été mise en place en CSE pour indemniser les trajets domicile lieux de travail pour ceux notamment qui ne peuvent pas prendre les transports en commun. Elle est fixée à 16.67 euros par mois (imites légales URSSAF).

Le montant et le versement de la prime transport sont conditionnés aux absences du mois (maladie, accident du travail, congé sans solde, chômage partiel…). Or avec les jours de chômage partiel, la prime transport s’est vue impactée et donc diminuée.

La Direction s’accorde pour qu’à compter du mois de mars 2021, la prime transport ne soit plus impactée par les absences liées au chômage partiel, ni par le télétravail.

Logiquement les collaborateurs en télétravail ne devraient pas bénéficier de la prime transport à partir du moment où ils ne se rendent pas sur site. Néanmoins, la maintenir est pour nous une façon équitable de compenser certains frais attachés au télétravail.

Le DS sollicite également si possible une rétroactivité de paiement de cette prime depuis le mois de septembre 2020.

Cette rétroactivité implique de procéder à un recalcul mois par mois et pour chaque collaborateur de l’éligibilité à la prime transport. Après évaluation, cela représente une régularisation conséquente de plusieurs milliers d’euros. La Direction envisageait donc plutôt une régularisation sur le dernier trimestre donc depuis le mois de décembre 2020.

Après discussions, et en regardant qui est affecté par les pertes de prime transport, la Direction est d’accord sur le fait que le principe de régularisation est assez équitable, car il y autant des personnes des bureaux que des personnes de l’atelier, qui pour la plupart, ont chômé ou télétravailler, et se sont donc vu baisser le montant de leur prime.

La direction est donc d’accord pour faire une régularisation depuis le mois de septembre 2020.

Cette régularisation est équitable mais est aussi nette pour les salariés, non soumise à charge ni à impôt.

Elle se fera sur les paies du mois de mars à savoir que nous allons analyser salarié par salarié, l’état des versements de la prime transport depuis septembre, et nous régulariserons les primes sans tenir compte du chômage partiel ni du télétravail sur la période septembre-mars. En revanche les autres absences (autres que chômage partiel et télétravail), impacteront toujours bien le montant de la prime transport.

Dédommagement des frais liés au télétravail :

Les membres du CSE invités aux NAO sollicitent le dédommagement des frais liés au télétravail.

Sur ce point la Direction n’est pas favorable pour l’instant parce le principe n’est pas équitable. Certains collaborateurs ne peuvent pas télétravailler car la nature de leur poste ne le permet pas (disparité atelier/bureaux). Il y a aussi des disparités entre ceux qui détestent faire du télétravail, ceux qui ne peuvent pas en faire, ceux qui n’en font pas dans les mêmes proportions que les autres. Pour cette raison, verser une prime ne serait pas tout à fait équitable.

Deuxième raison, on ne sait pas comment on travaillera dans 6 mois, 1 an. Mais à contrario, peut être que dans 6 mois ou 1 an, un dédommagement des frais liés au télétravail pourrait devenir un levier, mais pour l’instant ce n’est pas obligatoire, et aucun accord de branche n’a été signé là-dessus dans la métallurgie.

Dernière raison : on ne peut pas tout faire en même temps.

Prime Macron :

Nous avons tous ces derniers jours pris connaissance des dernières annonces du Gouvernement concernant la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : Jean Castex a annoncé que le versement d'une prime Macron défiscalisée et exonérée de cotisations sociales, serait a priori de nouveau autorisée en 2021. Un coup de pouce destiné en priorité aux "travailleurs de la deuxième ligne". C'est-à-dire, "ceux dont la présence au travail s'est avérée indispensable pour assurer la continuité économique du pays tout au long de la crise", sans toutefois détailler davantage les métiers concernés.

Le DS a demandé si la Direction peut d’ici la fin de l’exercice ou d’ici la fin de l’année, remettre en place une prime Macron.

Sur ce point la Direction rappelle que la prime Macron est une excellente opportunité d’augmenter le pouvoir d’achat car pour 1 euro dépensé c’est 1 euro qui va dans la poche du salarié. Nous sommes donc plutôt favorables pour la remettre en œuvre si nous en avons la possibilité et que la situation financière est bonne, mais nous ne pouvons absolument pas le garantir dans l’immédiat. Nous devons attendre les précisions du gouvernement mais également de la branche de la métallurgie sur ce point.

Il faut aussi prendre conscience que nous l’avons déjà versé à deux reprises, mais qu’un jour le dispositif s’arrêtera.

La Direction est donc favorable sous réserves. Cela fera l’objet de discussions ultérieures.

Thème 2 (avec accord tous les ans): l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 

Notre accord Egalité Hommes Femmes de 2017 était valable jusqu’au 28 février 2021. Il s’agit de le renouveler pour 3 ans. Une prochaine réunion avec le DS et les membres du CSE invités aux présentes NAO, sera l’occasion de marquer une nouvelle fois notre attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et notamment développer nos réflexions sur les thématiques suivantes :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. (accès à l’emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunération, …)

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La Direction souligne qu’elle respecte les obligations légales en termes d’emploi de travailleurs ayant une reconnaissance de la qualification de travailleur handicapé. Elle s’est engagée notamment à mettre en place des mesures d’aménagement de poste pour les personnes reconnues travailleur handicapé afin d’améliorer leur quotidien sur leur poste.

De nouvelles mesures seront mises en place dans le courant de l’année 2021 en réponse à certains besoins spécifiques.

La Direction souligne son engagement, et incite à favoriser l’emploi de personnes handicapées ou à la reconnaissance du handicap par les personnes qui se sentiraient concernées. Avoir un handicap en 2021, c’est vertueux, et ça ouvre des droits aux salariés, mais culturellement il y a un vrai tabou. Il faut lutter contre ce tabou. On a des organismes qui nous accompagnent pour faire des aménagements de travail.

• La définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires des frais de santé (mutuelle entreprise).

L’entreprise bénéficie d’un contrat de prévoyance, conforme aux impératifs fixés par la métallurgie, et d’un contrat de mutuelle, au bénéficie de l’ensemble des salariés.

Depuis le 1^er janvier 2020, un nouveau contrat de mutuelle santé a été mis en place. Celui-ci prévoit d’excellentes garanties et des garanties renforcées sur certains paliers de soin.

Ce nouveau contrat est surtout venu répondre à la forte hausse des cotisations annoncée par notre ancien assureur, avec une baisse de nos cotisations par rapport à l’ancien contrat.

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés sur leurs conditions de travail.

• Le droit à la déconnexion = modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé.

Sur la question du droit à la déconnexion, le CSE et le DS souhaitent définir une règle : La problématique aujourd’hui c’est qu’avec le télétravail, nous n’avons pas instauré de règle pour surveiller les temps de travail et ne pas tomber dans l’abus de consulter constamment sa messagerie même hors temps de travail.

Il est compliqué aujourd’hui de mettre en place des coupures de messagerie tard le soir ou tôt le matin. Mais il y a un vrai danger de ne pas s’arrêter. La règle c’est surtout de couper le soir et les weekends pour ne pas tomber dans l’abus.

Après discussions collégiales, la direction va entériner la règle suivante :

Dans le cadre de la flexibilité du temps de travail qui est accordé par le télétravail, il est recommandé de ne pas répondre à une communication ou un mail qui arrive + d’une heure après la fin de son temps de travail. En aucun cas les collaborateurs ne doivent se sentir obligés, ou ne subiront de reproches, pour ne pas avoir travaillé ou traité une information donnée au-delà d’une heure après le temps de travail contractuel. Il est entendu que les weeks ends sont par définition inclus dans cette période.

Thème 3 (tous les 3 ans) : la gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) :

La Direction rappelle que suite à la nouvelle réforme de la formation professionnelle, nous n’aurons plus de financement supplémentaire au titre de la charte auto et mutations économique.

• Mise en place d’un dispositif de GPEC

Nous avons mis en place des entretiens de satisfaction, des entretiens professionnels et des entretiens individuels nous permettant un suivi des équipes, et d’identifier les points d’amélioration ou de satisfaction de nos collaborateurs. On a donc plusieurs moyens de parler dans l’entreprise de ce qu’on aimerait faire comme formation.

Les formations ont un coût certain, et les OPCO n’assurent à ce jour plus la prise en charge de nos formations. Nous devons ainsi hiérarchiser nos priorités de formation, tout en étant à l’écoute des besoins de chacun.

D’autres moyens sont aujourd’hui à la disposition des salariés pour être formés, tels que le compte personnel de formation. Des communications seront adressées aux salariés notamment lors des prochains entretiens professionnels.

• Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation

On avait un plan stratégique CAP 21. Notre nouveau plan c’est CLAVELEC 2023, et l’objectif derrière c’est la polyvalence. Orientation autour de l’autonomie, de la qualité, de nos métiers propres mais surtout avec de la polyvalence.

• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

• L’information des sous-traitants sur les orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

• Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI.

Depuis le COVID, on commence à reprendre des stagiaires, et on aimerait bien à la rentrée prochaine reprendre des apprentis, avoir un vivier.

ARTICLE 3: Fin de la négociation annuelle

Les réunions de négociation du 25/02/2021 et du 18/03/2021 ont été organisées et tenues dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L.22-8 du Code du travail.

Le présent procès-verbal d’accord marque le terme de l’obligation annuelle de négocier prévue à l’article art L 4242-1 CT du code du travail. Cette obligation de négocier est donc considérée comme clause pour l’exercice 2020-2021.

ARTICLE 4– Dépôt

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE d’Auvergne-Rhône-Alpes en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Villefranche-Sur-Saône.

Fait à Villefranche s/s, le jeudi 18/03/2021.

Délégué Syndical Directeur Général Adjoint

Confédération Générale du Travail