Accord d'entreprise "Accord relatif au travail à distance" chez DASSAULT DATA SERVICES (Siège)

ACCORD RELATIF AU TRAVAIL À DISTANCE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société DASSAULT DATA SERVICES, située 10 rue Marcel Dassault – 78140 Vélizy-Villacoublay, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines EMEAR,

ci-après « l’Entreprise », « Dassault Data Services » ou « la Société ».

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives :

• CFDT, représentée par XXX, déléguée syndicale ;

• CFE-CGC, représentée par XXX, délégué syndical ;

D’autre part.

Ci-après désignées ensemble les « Parties ».

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Sommaire

Préambule 4

Chapitre 1. Dispositions générales 5

Article 1 - Objet de l’accord 5

Article 2 - Champ d’application 5

Article 3 - Définitions 5

Chapitre 2. Le travail à distance régulier 7

Article 4 - Conditions et critères d’éligibilité 7

4.1. Principe du volontariat 7

4.2. Critères d’éligibilité 7

Article 5 - Modalités de mise en œuvre 9

5.1. Processus de la demande 9

5.2. Période d’adaptation et réversibilité 10

Article 6 - Modalités d’organisation 10

6.1. Principes d’organisation collective de travail 10

6.2. Rythme et nombre de jours de travail à distance 11

6.3. Planification des jours de travail à distance 12

Article 7 - . Equipements de travail et frais 12

7.1. Equipements fournis par l’Entreprise 12

7.2. Autres équipements 12

7.3. Frais de repas 13

7.4. Autres frais 13

Article 8 - Droits et devoirs du salarié 13

8.1. Plage horaire de disponibilité 13

8.2. Durée du travail, charge de travail et droit à la déconnexion 13

8.3. Egalité de traitement 13

8.4. Protection des données et confidentialité 14

8.5. Santé et sécurité 14

Article 9 - Modalités d’exercice des droits des représentants du personnel 14

Article 10 - Accompagnement et formation 15

Chapitre 3. Le travail à distance exceptionnel 16

Article 11 - Dispositions liminaires 16

Article 12 - Le travail à distance en cas de grève des transports en commun, intempéries et épisode de pollution 16

Article 13 - Le travail à distance en cas de menace d’épidémie et force majeure 16

Chapitre 4. Les autres cas de recours au travail à distance 17

Article 14 - Le travail à distance pour les salariés en situation de handicap 17

Article 15 - Le travail à distance pour les femmes enceintes 17

Article 16 - Le travail à distance à l’issue du congé maternité 17

Article 17 - Le travail à distance sur recommandation du médecin du travail 18

Article 18 - Le travail à distance de fin de carrière 18

Article 19 - Le travail à distance partiel et occasionnel 18

Chapitre 5. Dispositions finales 19

Article 20 - Suivi de l’accord 19

Article 21 - Durée et date d’entrée en vigueur 20

Article 22 - Clause de revoyure 20

Article 23 - Révision 20

Article 24 - Dénonciation 20

Article 25 - Formalités de dépôt et publicité 20

Préambule

Dans le contexte de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, le recours au travail à distance a été généralisé à l’ensemble des salariés du groupe Dassault Systèmes dans le monde depuis le mois de mars 2020 comme mesure de protection face à la pandémie.

Cette expérience a conduit le groupe à accélérer la réflexion sur la mise en œuvre de nouveaux modes de collaboration et notamment sur la mise en place d’une flexibilité offerte aux salariés pour travailler à distance tout en bénéficiant des nouveaux usages permis par la plateforme 3DEXPERIENCE dans les activités journalières.

Ainsi, cet accord s’inscrit dans le cadre de la stratégie globale pour prolonger et accélérer la transformation du groupe Dassault Systèmes et d’une politique globale de transformation des façons de travailler dont le travail à distance est l’une des composantes.

Cet accord a notamment pour objectif :

• d’offrir une flexibilité aux salariés dans l’organisation de leur travail tout en privilégiant la culture d’innovation collective de l’Entreprise ;

• d’améliorer les conditions de travail en permettant à l’ensemble des salariés quelque que soit leur rôle au sein de l’Entreprise de trouver un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et vie personnelle ;

• de renforcer l'agilité et l’efficacité des managers et des collaborateurs dans la gestion de leurs activités professionnelles ;

• de réduire le temps de transport et donc la fatigue et le stress associés ;

• de participer à la réduction de l'empreinte carbone.

Pour parvenir à la conclusion du présent accord, les Organisations Syndicales représentatives et la Direction se sont réunies lors de sept réunions les 29 juin 2021, 14 septembre 2021, 21 septembre 2021, 13 octobre 2021, 22 octobre 2021 3 novembre 2021 et 16 novembre 2021.

Dans ce cadre, les Organisations Syndicales représentatives ont été invitées à formuler leurs demandes qui ont fait l’objet d’échanges avec la Direction lors des réunions susvisées.

Chapitre 1. Dispositions générales

1. Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des principes généraux établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Il a pour objet de définir le cadre ainsi que les modalités du recours et d’organisation du travail à distance au sein de Dassault Data Services en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords, usages d’entreprise ou engagements unilatéraux portant sur le même objet que le présent accord en vigueur au sein de Dassault Data Services, notamment l’accord de télétravail du 3 juillet 2008.

Il est précisé que les avenants aux contrats de travail actuellement en cours et conclus dans le cadre de l’accord de télétravail du 3 juillet 2008 perdureront jusqu’à leur terme.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Dassault Data Services situés en France dans les conditions prévues par le présent accord.

3. Définitions

Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail, désigné par le terme « travail à distance » dans le présent accord, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il est précisé que cette forme d’organisation du travail ne couvre pas les déplacements professionnels.

Il est convenu que les salariés travaillent soit :

• « sur site 3DS », c’est-à-dire sur le site de l’Entreprise auquel ils sont contractuellement rattachés ;

• « sur site externe », c’est-à-dire dans un lieu situé en dehors de leur site de rattachement et auquel ils se rendent pour une mission spécifique (site client, partenaire, évènement extérieur, autre site 3DS) ;

• « à distance », c’est dire dans un lieu qui n’est ni le site de rattachement ni un site externe et au sein duquel le salarié choisi de travailler, ce lieu devant répondre aux critères prévues au chapitre 2 du présent accord.

S’agissant du travail à distance, les parties conviennent de la mise en place des dispositifs suivants :

• Le travail à distance régulier : dispositif dont les principes et modalités sont définies au chapitre 2 du présent accord ;

• Le travail à distance exceptionnel : dispositif répondant à des situations collectives exceptionnelles dont les modalités sont définies au chapitre 3 du présent accord ;

• Autres cas de recours au travail à distance: dispositifs répondant à des situations individuelles spécifiques dont les modalités sont définies au chapitre 4 du présent accord.

Chapitre 2. Le travail à distance régulier

4. Conditions et critères d’éligibilité

   1. Principe du volontariat

Il est rappelé que le travail à distance revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il lui appartient d’exprimer le souhait de recourir à cette forme d’organisation du travail selon les modalités prévues à l’article 5.1 du présent chapitre.

Tout salarié demeure donc libre, notamment pour des raisons d’organisation personnelle et professionnelle qui lui sont propres, de recourir ou non à ce mode d’organisation du travail.

2. Critères d’éligibilité

L’éligibilité au travail à distance requiert les conditions cumulatives ci-après définies.

1. Critères liés au rôle

Tous les rôles sont éligibles au travail à distance et ce quelles que soient l’ancienneté et la nature du contrat de travail du salarié. Le travail à distance régulier est ainsi ouvert à l’ensemble des salariés de Dassault Data Services, en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, quelque que soit leur régime de temps de travail y compris les alternants et les nouveaux embauchés, à l’exception des stagiaires.

Néanmoins, une attention particulière est portée par les managers aux nouveaux embauchés afin que le travail à distance ne fasse obstacle ni à leur intégration, ni à la bonne compréhension de leurs missions et des résultats attendus. À ce titre, un temps minimum de travail en présentiel est donc recommandé avant de permettre à un nouvel embauché de s’inscrire dans ce mode d’organisation du travail.

De même, pour les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), il appartient au manager ou au maître d’apprentissage d’évaluer précisément la pertinence de la mise en œuvre du travail à distance notamment au regard de la durée du contrat d’alternance et du rythme de l’alternance.

Enfin, en cas de changement de fonction, d’organisation ou de rôle, la poursuite du travail à distance sera à nouveau discutée entre le manager et le salarié tant par le salarié au regard du souhait de ce dernier de maintenir ce mode d’organisation du travail que du manager ou nouveau manager au regard des critères d’éligibilité. Le travail à distance pourra alors évoluer ou prendre fin le cas échéant.

Une attention particulière sera portée à l’ensemble des salariés amenés à se déplacer en clientèle afin de leur permettre de bénéficier des dispositions du présent accord.

2. Critères liés aux compétences

Le salarié doit maîtriser les compétences requises à l’exercice de ses missions à distance et démontrer une autonomie dans l’organisation de son travail et de son activité. Ceci se traduit notamment par la capacité à définir ses priorités et à s’organiser pour réaliser ses activités et atteindre les objectifs fixés par son manager. Ceci suppose également que l’activité du salarié ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de son manager. Cette condition est appréciée par le manager.

Par ailleurs, le travail à distance nécessite pour le salarié d’avoir une bonne connaissance et maîtrise des politiques et des outils de l’Entreprise nécessaires dans le cadre du travail à distance.

Pour pouvoir travailler à distance, il est essentiel que les salariés aient une bonne compréhension de la culture de l’Entreprise ainsi que des règles régissant l'éthique, la conformité, la sécurité et la cybersécurité et la confidentialité des données.

Dans le cadre de leur activité professionnelle, les salariés doivent savoir utiliser la plateforme 3DEXPERIENCE qui est l’environnement de travail virtuel commun à tous les salariés pour leurs activités quotidiennes.

Ainsi, le suivi des modules de formation obligatoires et l’obtention de certifications internes relatives à la connaissance de l’Entreprise, aux règles éthiques, à la conformité et à l’usage de la plateforme 3DEXPERIENCE constituent des prérequis pour pouvoir faire du travail à distance. Il s’agit des certifications, dénommées à la date de signature du présent accord « Swymer's Certification - Level 1 » et « Mastering the 3DEXPERIENCE platform - Level 1 ». Il ne sera pas demandé aux salariés, dans le cadre de la demande de bénéficier du travail à distance d’obtenir d’autres certifications que celles relatives à la connaissance de l’Entreprise, aux règles éthiques, à la conformité et à l’usage de la plateforme 3DEXPERIENCE.

Compte tenu de la pandémie de Covid-19 et du fait que les salariés actuellement aux effectifs travaillent à distance depuis le mois de mars 2020, il est convenu que les salariés ayant au moins six mois d’ancienneté à la date d’entrée en vigueur du présent accord ne seront pas tenus d'avoir obtenu les certifications requises pour être éligibles au travail à distance.

Ils devront cependant obtenir ces certifications dans un délai raisonnable et en tout état de cause avant le 31 mars 2022. A défaut, le manager réévaluera l’éligibilité du salarié au travail à distance.

3. Critères liés au lieu d’exercice du travail à distance et à l’environnement de travail

Le lieu d’exercice du travail à distance doit se situer en France métropolitaine et à une distance compatible avec le lieu d’exécution du contrat de travail de sorte que le salarié puisse se rendre sur site lorsque cela s’avère nécessaire.

Le lieu d’exercice du travail à distance doit également :

• être couvert par une assurance multirisque habitation couvrant les risques liés à l’exercice du travail à distance ;

• permettre l’utilisation du matériel informatique fourni par l’Entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière de conformité des installations électriques ;

• être doté d’une connexion internet avec un débit compatible avec l’activité professionnelle du salarié dans l’Entreprise. Ainsi, un outil est mis à disposition des salariés et managers pour évaluer la qualité de la connexion. Le test de connexion devra être lancé et les résultats partagés au manager au moment de la demande étant entendu qu’il appartiendra au manager et salarié de décider ensemble si la connexion est suffisante au regard des activités ;

• garantir la confidentialité et la sécurité des informations et des données traitées par le salarié, notamment par le matériel informatique mis à sa disposition par l’Entreprise.

Par ailleurs, il doit s’agir d’un espace adapté au travail et propice à la concentration permettant au salarié de travailler sans être dérangé.

Le salarié aura la possibilité d’exercer son travail à distance dans un ou deux lieux et devra s’assurer que ces lieux répondent aux exigences susmentionnées.

En tout état de cause, il est précisé que la réalisation du travail à distance dans un lieu autre que le domicile déclaré à l’Entreprise ne donne pas droit à indemnisation ou prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et, plus généralement, des déplacements.

5. Modalités de mise en œuvre

   3. Processus de la demande

La mise en place de la possibilité de travailler à distance de façon régulière ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail.

Le salarié qui souhaite en bénéficier doit, au jour de la signature du présent accord, formaliser sa demande dans l’application « My Cockpit » de la plateforme 3DEXPERIENCE après avoir échangé avec son manager.

Pour ce faire, il renseigne un formulaire dans lequel il atteste sur l’honneur du respect des conditions et critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4.2 du présent accord et en particulier les critères relatifs au lieu d’exercice du travail.

En cas de modification d’un lieu d’exercice du travail à distance ou d’ajout d’un second lieu, le salarié doit en informer la Direction des Ressources Humaines et s’assurer que ce lieu réponde aux exigences susmentionnées. A défaut, le travail à distance ne pourra pas être effectué dans ce lieu.

Le formulaire de demande comporte également une mention rappelant au salarié qu’il doit respecter les durées du travail et de repos conformément à la réglementation et aux accords d’entreprise en vigueur.

La demande du salarié est étudiée par son manager au regard des critères d’éligibilité. Une réponse lui est apportée dans un délai maximal de deux semaines.

Le refus est écrit et motivé. En cas de besoin, le salarié peut solliciter son Responsable Ressources Humaines (« People & Organization Partner »).

4. Période d’adaptation et réversibilité

   Afin de permettre au salarié et à son manager d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et de s’assurer qu’il correspond bien à leurs attentes respectives, une période d'adaptation au travail à distance est prévue pendant les trois premiers mois de sa mise en œuvre.

   Cette période d’adaptation sera l’occasion pour les salariés et managers de suivre des modules de formation en ligne (« e-learning ») relatifs notamment au travail à distance et à l’éthique de la connexion prévus à l’article 10 du présent chapitre.

   La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d'absence du salarié pour quelque motif que ce soit.

   Pendant cette période, le salarié ou le manager peut unilatéralement mettre fin par écrit à la possibilité de travailler à distance moyennant le respect d’un délai de prévenance minimal de deux semaines, sauf accord des parties sur un délai plus court.

   S’agissant des salariés qui ont au moins six mois d’ancienneté à la date d’entrée en vigueur du présent accord, le salarié et son manager pourront convenir d’un commun accord que cette période d’adaptation ne soit pas effectuée.

   A l'issue de la période d'adaptation le salarié ou le manager peut à tout moment décider de mettre fin à la possibilité de travailler à distance.

   Cette décision est formalisée par un écrit motivé moyennant le respect d'un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties sur un délai plus court. Le salarié en est informé via une notification qui apparaitra dans l’outil ainsi que par courriel.

En cas de manquement du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données et sans préjuger d’éventuelles sanctions disciplinaires qui pourraient être prises, il sera mis fin sans délai à la possibilité de travailler à distance Le salarié en sera informé par écrit.

Il est rappelé que la fin du travail à distance ne constitue pas une modification du contrat de travail et le salarié poursuivra, en présentiel, ses missions professionnelles.

6. Modalités d’organisation

   5. Principes d’organisation collective de travail

      Les Parties conviennent que la mise en œuvre du travail à distance doit respecter les principes d’organisation collective de travail suivants :

• Le présentiel doit être privilégié pour la préservation du lien social et pour certaines activités, notamment le travail collaboratif ou les besoins clients;

• La présence sur site et chez les clients s’organise en fonction de la cadence de l’activité et des compétences à mettre en œuvre à un niveau individuel et collectif (équipe et Entreprise) afin d’assurer une collaboration optimale. Ainsi, l’organisation du travail à distance est adaptée à chaque fonctionnement d’équipe ou de projet, à la cadence de l’activité et aux priorités opérationnelles (notamment les impératifs clients) ;

• Dans une logique de bonne organisation de l’activité, mais également pour permettre aux salariés de gérer leur organisation personnelle, les jours de travail à distance doivent faire l’objet d’une planification prévisionnelle. Cette dernière doit être compatible avec les besoins opérationnels, d’organisation et de fonctionnement de l’équipe.

• Le travail à distance ne modifie pas les modalités d’exécution du travail par le salarié et les objectifs fixés par le manager ;

• Pendant la période d’intégration d’un nouvel embauché, ainsi qu’en cas d’encadrement d’un apprenti ou d’un stagiaire, le manager ou le maître d’apprentissage doit prendre en considération cette mission dans l’organisation de ses propres jours de travail à distance ;

  6. Rythme et nombre de jours de travail à distance

     Le salarié éligible a la possibilité de travailler à distance jusqu’à deux journées flexibles maximum par semaine.

     Il est précisé que les jours où les salariés sont en déplacement professionnel (chez un client par exemple) ne sont pas considérés comme des jours de travail à distance au sens du présent accord. Dans ce cas précis, le salarié devra saisir dans son calendrier qu’il est sur « site externe ».

     S’agissant des salariés à temps partiel ou temps incomplet, et afin de ne pas altérer le lien social avec l’Entreprise, il est convenu des règles suivantes :

• les salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80 % ont la possibilité de travailler à distance jusqu’à deux journées maximum par semaine ;

• les salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 50 % et inférieur à 80 % ont la possibilité de travailler à distance une journée maximum par semaine ;

• les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50 % ne sont pas éligibles au travail à distance régulier.

  Le travail à distance s’effectue en principe par journée entière. Néanmoins, la planification d’une demi-journée est possible afin de compléter une demi-journée de congé ou de déplacement professionnel. Cela équivaut à l’utilisation d’une journée entière de travail à distance.

  Le nombre de jours de travail à distance possibles chaque semaine est fonction de la cadence de l’activité, du cycle d’activité, des besoins de l’équipe, des projets et de l’écosystème interne et externe (exemple : besoins Clients).

  Par conséquent :

• il s’agit de jours variables qui dépendent notamment des besoins de l’activité et des projets en cours ;

• au regard de la cadence, des cycles d’activité et des besoins opérationnels, la présence sur site peut être privilégiée ou renforcée lors de certaines périodes de l’année. En d’autres termes, il peut arriver que le nombre de jours de travail à distance possibles chaque semaine soit réduit ou qu’il ne soit pas possible de travailler à distance lors de certaines périodes de l’année en raison des priorités opérationnelles.

  De façon exceptionnelle, le travail à distance sera possible ponctuellement au-delà du nombre de jours hebdomadaire maximum (deux jours) pour répondre à un impératif exceptionnel et ponctuel de la vie quotidienne du salarié et ce de façon raisonnable et sous réserve de l’accord préalable du manager. Ce dernier appréciera chaque demande au cas par cas et se réservera le cas échéant le droit de la refuser. Ces jours de travail à distance supplémentaires seront indiqués dans l’outil de planification par le salarié après accord de son manager.

  7. Planification des jours de travail à distance

Les jours de travail à distance sont indiqués par le salarié dans l’outil de planification prévu à cet effet (à ce jour l’application « My Cockpit / My Planning »). Le salarié est responsable de son organisation professionnelle ce qui nécessite une planification en toute transparence.

Le manager a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail, de priorité opérationnelle ou de fonctionnement de l’équipe et de demander que le salarié modifie en conséquence son calendrier ou en faisant lui-même la modification dans l’outil de planification. Le salarié sera informé de la modification effectuée par son manager via une notification qui apparaitra dans l’outil ainsi que par courriel.

Une planification prévisionnelle des jours est indispensable à la bonne marche de l’Entreprise. Ainsi et dans la mesure du possible, il est demandé aux salariés et managers de planifier au moins deux semaines à l’avance les jours de travail à distance du mois suivant, et si possible de donner une visibilité sur les semaines suivantes.

Une modification des jours de présence sur site par le salarié ou à la demande du manager est néanmoins techniquement possible jusqu’au jour même.

De même, en cas de nécessité opérationnelle, le salarié peut être amené à devoir se rendre sur site ou chez le client à la demande de son manager et à annuler ou à déplacer son jour de travail à distance. Dans cette situation, et dans la mesure du possible, le manager informe préalablement le salarié dans un délai minimal de 24 heures.

Les journées de travail à distance non utilisées pour quelque motif que ce soit ne peuvent être cumulées ou reportées sur les semaines suivantes

7. . Equipements de travail et frais

   8. Equipements fournis par l’Entreprise

Si le salarié n’en dispose pas déjà à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions, l’Entreprise met à sa disposition un ordinateur portable et ses accessoires (sac à dos, alimentations, souris, casque audio…). L’ordinateur est également équipé d’une connexion au réseau privé virtuel (VPN) et d’une caméra intégrée. Si le salarié bénéficie à titre habituel d’un téléphone portable professionnel, il le conserve dans le cadre de son travail à distance.

9. Autres équipements

Les salariés ont accès à des portails internet pour l’achat d’équipements informatiques (écrans et accessoires) et de mobiliers (bureaux et chaises de bureau) à des tarifs privilégiés et négociés par l’Entreprise. Une gamme équivalente à celle des équipements informatiques et mobiliers de bureau mis à disposition dans les locaux de l’Entreprise est proposée.

L’Entreprise n’étant pas partie à la transaction, les équipements et mobiliers achetés directement par les salariés sont donc leur entière propriété.

10. Frais de repas

    Le salarié travaillant à distance bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Ainsi, il bénéficiera d’une prise en charge de son déjeuner selon les conditions de la formule restauration qu’il aura choisie.

11. Autres frais

Etant donné que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés et que le recours au travail à distance est mis en place à l’initiative des salariés, l’Entreprise ne prend en charge aucun remboursement de frais professionnels liés au travail à distance.

8. Droits et devoirs du salarié

   12. Plage horaire de disponibilité

Le salarié qui travaille à distance doit pouvoir être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise et dans le respect des accords collectifs applicables sur le temps de travail.

Il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur environnement numérique de quelque manière que ce soit, ni de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations diverses pendant leur temps de repos, leurs congés et en dehors des heures d’ouverture de l’Entreprise telles que définies par le règlement intérieur et les accords en vigueur dans l’Entreprise.

13. Durée du travail, charge de travail et droit à la déconnexion

Les Parties tiennent à rappeler que, conformément aux dispositions des accords collectifs sur le temps de travail et sur l’éthique de la connexion, applicables dans l’Entreprise :

• les dispositions légales et conventionnelles sur le temps de repos minimal et les durées maximales de travail doivent être respectées dans le cadre du travail à distance ;

• la fenêtre de connexion au réseau privé virtuel (VPN) comporte un message rappelant au salarié qu’il doit respecter les durées du travail et de repos conformément aux règles en vigueur ;

• la charge de travail de chaque salarié est notamment abordée au cours de l’entretien annuel de performance organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cet entretien est l’occasion de discuter de l’adéquation entre les objectifs fixés pour l’année à venir et la charge de travail estimée que ceux-ci peuvent représenter.

  14. Egalité de traitement

      Il est rappelé que les salariés qui font du travail à distance bénéficient des mêmes droits, garantis par la législation, les conventions collectives, les accords d’entreprise et les usages de Dassault Data Services que les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Le recours au travail à distance est sans incidence sur l’accès à la formation, les évolutions de carrière et les critères d’évaluation des performances.

15. Protection des données et confidentialité

Pendant le travail à distance, les salariés doivent continuer à se conformer à la Charte informatique, à la Politique BYOD (« Bring Your Own Device ») et porter une attention particulière à la confidentialité, à l’intégrité et à la sécurité des données personnelles qu'ils traitent dans le cadre de leur activité professionnelle.

Il est rappelé que l’Entreprise collecte et traite pour des raisons de sécurité les données personnelles relatives au badgeage des salariés à l’entrée des sites. Ces données sont également utilisées pour être comparées avec les données saisies dans l’outil de planification des jours de travail à distance et de présence sur site (à ce jour, « My Cockpit / My Planning ») afin de s’assurer d’une concordance entre ces données et la présence sur site.

Ces données seront traitées conformément à la politique de protection des données personnelles en matière de ressources humaines et ne sauraient constituer un système de surveillance de l’activité des salariés. Ces données pourront être utilisées pour des traitements collectifs dont le suivi du présent accord prévu à l’article 20.

16. Santé et sécurité

    En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de travail à distance, le salarié doit en informer la Direction des Ressources Humaines dans les délais légaux. Ces délais sont les mêmes quel que soit le lieu d’exercice du travail. L'accident qui a lieu pendant le travail à distance et sur le lieu du travail à distance est présumé être un accident du travail.

    Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu où est exercé le travail à distance afin de vérifier la bonne application des dispositions applicable en matière de santé et de sécurité. Cet accès est subordonné à une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord.

9. Modalités d’exercice des droits des représentants du personnel

   L’espace alloué sur l’Intranet pour la publication des tracts des Organisations Syndicales mis en place pendant la crise sanitaire et permettant une prise de connaissance de ces tracts à distance est pérennisé.

10. Accompagnement et formation

    Avant de faire du travail à distance de manière régulière, et au plus tard pendant la période d’adaptation, les salariés doivent avoir pris connaissance du Code de conduite des affaires, de la politique anti-corruption, de la Charte informatique et de l’accord sur l’éthique de la connexion et le droit à la déconnexion.

    Les Parties partagent l’importance d’un accompagnement afin que les équipes puissent travailler efficacement dans un mode d’organisation de travail hybride, c'est-à-dire alliant travail en présentiel et travail à distance.

    Ainsi, différents modules de formation en ligne (« e-learning ») dédiés au travail à distance seront mis à disposition des salariés et des managers dans un programme spécifique de la 3DEXPERIENCE University.

Des ateliers seront organisés à l’occasion de l’entrée en vigueur de l’accord afin que les managers et les responsables/directeurs de projets s’approprie pleinement ce nouveau dispositif.

Les managers accompagneront leurs collaborateurs dans la mise en place de ce nouveau mode de fonctionnement. En outre un ensemble de documents complémentaires (foire aux questions, document de synthèse …) sera mis à la disposition des salariés pour les aider à appréhender ce nouveau dispositif.

Chapitre 3. Le travail à distance exceptionnel

11. Dispositions liminaires

Il est précisé que les cas de recours au travail à distance exceptionnel ne font pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Une fonctionnalité spécifique est prévue dans l’outil de planification pour permettre aux salariés et managers de gérer ces évènements. Le nombre de jours de travail à distance possible ou nécessaire sur la semaine sera fonction de l’évènement.

Les Parties conviennent que les dispositions du chapitre 2 s’appliquent au travail à distance exceptionnel à l’exception des articles 4, 5, 6.

12. Le travail à distance en cas de grève des transports en commun, intempéries et épisode de pollution

En cas de grève des transports en commun, d’intempéries et d’épisode de pollution qui sont des évènements exceptionnels indépendant de la volonté du salarié, le travail à distance est possible pour les salariés qui le souhaitent et dont la mission est réalisable à distance.

13. Le travail à distance en cas de menace d’épidémie et force majeure

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail ne nécessitant par l’accord des salariés et rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.

Chapitre 4. Les autres cas de recours au travail à distance

À titre liminaire, il est précisé que :

• les cas de recours au travail à distance définis dans le présent article sont spécifiques et ne sauraient être remplacés par le dispositif de travail à distance régulier défini au chapitre 2 du présent accord ;

• ils peuvent néanmoins être cumulés avec le dispositif de travail à distance régulier prévu au chapitre 2, dans la limite de 2 jours maximum de travail à distance par semaine sauf recommandation médicale différente pouvant être prise dans le cadre des articles 14, 15, 16 et 17 ;

• ces cas spécifiques de recours au travail à distance, à l’exception du travail à distance partiel occasionnel pour les forfait jours (article 19), prennent la forme d’un avenant au contrat de travail ;

• les dispositions du chapitre 2 s’appliquent aux cas de recours prévues par le présent article à l’exception des articles 4, 5 et 6.

  14. Le travail à distance pour les salariés en situation de handicap

L’Entreprise apporte une grande attention à l’aménagement de l’horaire de travail des salariés handicapés.

Dans ce cadre, il est rappelé que des aménagements spécifiques pour les salariés en situation de handicap peuvent être mis en place sous la forme notamment de travail à distance sur avis du médecin du travail qui en précise la durée et la fréquence.

15. Le travail à distance pour les femmes enceintes

Les Parties conviennent que l’adaptation du poste de travail aux besoins de la salariée enceinte peut prendre la forme d’un recours au travail à distance sur avis du médecin du travail qui en précise la durée et la fréquence.

16. Le travail à distance à l’issue du congé maternité

Les Parties conviennent que les mères de famille reprenant leur activité à l’issue d’un congé de maternité ont la possibilité de recourir au travail à distance sur avis du médecin du travail.

Cet avis doit justifier de la nécessité de recourir au travail à distance en raison de l’état de fatigue de la salariée suite à sa grossesse et en préciser la durée et la fréquence.

17. Le travail à distance sur recommandation du médecin du travail

Il est rappelé que le travail à distance peut être mis en place dans la cadre d’un aménagement de poste recommandé par le médecin du travail pour des nécessités d’adaptation du poste de travail du salarié. L’avis du médecin du travail en précise la durée et la fréquence.

18. Le travail à distance de fin de carrière

Les Parties conviennent que les salariés âgés de 60 ans et plus ont la possibilité de recourir au travail à distance pour une journée fixe par semaine et deux journée fixes par semaine pour les salariés âgés de 62 ans et plus.

Les salariés âgés entre 60 ans et 62 ans peuvent cumuler leur jour de travail à distance de fin de carrière fixe avec un jour de travail à distance régulier flexible dans les conditions prévues au chapitre 2 du présent accord et dans la limite de deux journées maximum par semaine.

L’Entreprise s’engage à accepter toutes les demandes de travail à distance de fin de carrière à jour fixe de ces salariés sous réserve de la possibilité de travailler à distance au regard de leur activité.

Une réponse écrite est adressée au salarié dans un délai maximal d’un mois suivant la réception de la demande. Le People Manager ou le responsable d’équipe le cas échéant, et le Responsable des Ressources Humaines (« People & Organization Partner ») sont en copie de la réponse.

Si sa demande est acceptée, le salarié est accompagné par l’Entreprise dans la mise en place effective des dispositions conventionnelles.

En cas de refus, le salarié est également informé par une réponse écrite et motivée.

L’acceptation du travail à distance de fin de carrière à jour fixe est valable pour une durée d’un an renouvelable.

19. Le travail à distance partiel et occasionnel

Il est rappelé que dans le cadre du forfait jours, le salarié dont la mission est réalisable
à distance peut commencer ou terminer sa journée de travail à son domicile sous réserve de
ne pas perturber l’organisation du service.

Chapitre 5. Dispositions finales

20. Suivi de l’accord

Il est institué une Commission de suivi composée de deux représentants par Organisations Syndicale Représentative signataire de l’accord dont au moins un délégué syndical et de représentants de la Direction.

Cette Commission a pour mission d’assurer le suivi et de vérifier les conditions d'application du présent accord.

Elle se réunit une fois par an et après six mois la première année d’application de l’accord. Au cours de cette réunion, les indicateurs suivants pourront notamment être analysés.

Travail à distance régulier (chapitre 2)

• Demandes avec la répartition hommes/femmes et par familles de rôles

• Nombre de demandes au cours de l’année ;

• Nombre de salariés ayant fait une demande ;

• Nombre d’acceptations ;

• Nombre de refus ;

• Période d’adaptation

• Nombre de cessations du travail à distance à la demande du salarié ;

• Nombre de cessations du travail à distance à la demande du manager ;

• Réversibilité avec la répartition hommes/femmes et par familles de rôles

• Nombre de cessations du travail à distance à la demande du salarié ;

• Nombre de cessations du travail à distance à la demande du manager ;

• Analyses du nombre moyen de jours de travail à distance hebdomadaire par salarié avec la répartition hommes/femmes par familles de rôles ;

• Nombre de salariés par nombre de jours hebdomadaire de travail à distance avec la répartition hommes/femmes et familles de rôles ;

• Ecarts mensuels entre les données de badgeage (lorsqu’elles sont disponibles) et les données saisies dans l’outil de planification.

Travail à distance exceptionnel (chapitre 3)

• Nombre de salariés concernés ;

• Analyses des nombres de jours de travail à distance par salarié avec la répartition hommes/femmes par familles de rôles.

Autres cas de recours au travail à distance (chapitre 4)

Pour chaque cas de recours :

• Nombre de salariés concernés ;

• Analyses des nombres moyens de jours de travail à distance par salarié avec la répartition hommes/femmes par familles de rôles.

  21. Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 29 novembre 2021.

22. Clause de revoyure

Les Parties conviennent de se rencontrer au terme de la première année d’application de l’accord puis ensuite une fois par an pour examiner l’adaptation éventuelle des dispositions prévues dans le présent accord.

23. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.

24. Dénonciation

Le présent accord pourra, à tout moment, être dénoncé en respectant la procédure prévue à l’article L.2261-9 du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

25. Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il fera par ailleurs l’objet d’un dépôt en version papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Fait à Vélizy-Villacoublay, le

Pour la Société Dassault Data Services, XXX, Directeur des Ressources Humaines EMEAR :

Pour l’Organisation Syndicale CFDT, XXX, Déléguée Syndicale :

Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC, XXX, Délégué Syndical :