Accord d'entreprise "accord égalité professionnelle" chez CLINIQUE JEAN GIONO - GEMAVI (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés,

La Clinique Jean Giono dont le siège social est situé 81 Boulevard Charles de Gaulle, 04100 MANOSQUE, immatriculée au RCS de Manosque sous le numéro B 347 388 282 représentée par Madame , en sa qualité de Directrice, dûment habilitée aux fins des présentes.

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement :

• pour la CGT

Article 1 – PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à mettre en évidence les déséquilibres entre les hommes et les femmes dans plusieurs domaines définis, tels que notamment l’embauche, la classification, la qualification, la formation, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale, la sécurité et la santé au travail et les conditions de travail ainsi que la promotion.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 4 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles cadres/non cadres

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise ;

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

• La filière soignante

• La filière non-soignante regroupant la filière administrative et générale

Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :

• L’embauche (nombre de recrutements, distinction entre CDD et CDI, contrats à temps complet et temps partiel)

• La formation

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, travail de nuit…)

• La rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales (absences enfants malades, congés familiaux…)

Article 5 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

Il ressort de l’analyse chiffrée, les indicateurs et écarts suivants :

1. Embauches

   1. Répartition de l’effectif femmes/hommes selon la nature du contrat

• Répartition de l'effectif par filière : sont pris en compte tous les CDI de droit commun, ainsi que les CDI bénéficiant d'un régime spécial (contrats aidés) en vigueur au 31 décembre 2017.

	TEMPS PLEIN (Personnes physiques)
	Non cadres	Cadres	TOTAL
	H	F	H	F
Filière soignante	1	28	0	1	30
Filière non soignante	1	4	0	2	7
TOTAL	2	32	0	3	37

	TEMPS PARTIEL (Personnes physiques)
	Non cadres	Cadres	TOTAL
	H	F	H	F
Filière soignante	0	17	1	1	19
Filière non soignante	0	0	0	1	1
TOTAL	0	17	1	2	20

	ETP (Equivalent Temps Plein)
	Non cadres	Cadres
	H	F	Total	H	F	Total
Filière soignante	1	40.29	41.29	0.50	1.84	2.34
Filière non soignante	1	4	5	0	2.50	2.50
TOTAL	2	44.29	46.29	0.50	4.34	4.84

• Répartition de l'effectif par filière : sont pris en compte tous les CDD, au 31 décembre 2017. Les effectifs présentés ci-dessous correspondent uniquement à des CDD conclus sur le motif « remplacement d’un salarié absent ».

	TEMPS PLEIN (Personnes physiques)
	Non cadres	Cadres	TOTAL
	H	F	H	F
Filière soignante	0	4	0	0	4
Filière non soignante	0	0	0	0	0
TOTAL	0	4	0	0	4

	TEMPS PARTIEL (Personnes physiques)
	Non cadres	Cadres	TOTAL
	H	F	H	F
Filière soignante	1	11	0	2	14
Filière non soignante	0	3	0	0	3
TOTAL	1	14	0	2	17

	ETP (Equivalent Temps Plein)
	Non cadres	Cadres
	H	F	Total	H	F	Total
Filière soignante	0.08	9.86	9.94	0	0.27	10.21
Filière non soignante	0	0.92	0	0	0	0.92
TOTAL	0.08	10.78	10.86	0	0.27	11.13

2. Nombre d’embauches de l’année par catégorie professionnelle et par sexe

• La répartition des entrées s’entend sur l’effectif global des CDI pour l’année 2017.

Répartition des entrées sur l’effectif global des CDI

	Nombre de contrats conclus sur l’année
	Non cadres	Cadres	TOTAL
	H	F	H	F
Filière soignante	0	6	0	0	6
Filière non soignante	0	0	0	0	0
TOTAL	0	6	0	0	6

La répartition des embauches par filière au cours de l’année 2017, se répartit ainsi :

• 100% des embauches en filière soignante

• 0% d’embauche en filière non soignante

En 2017, 6 CDI ont été conclus, selon les critères suivants :

• 100% de femmes

• 50% à temps partiel

• 50% à temps plein

• Il s’agit des CDD conclus sur l’année 2017. Les contrats de professionnalisation et les contrats aidés en CDD sont pris en compte, à l’inverse des contrats d’apprentissage.

Répartition des entrées sur l’effectif global des CDD

	Nombre de contrats conclus sur l’année
	Non cadres	Cadres	TOTAL
	H	F	H	F
Filière soignante	12	804	0	34	850
Filière non soignante	14	37	0	0	51
TOTAL	26	841	0	34	901

Il est précisé qu’un CDD a été transformé en CDI au cours de l’année 2017.

2. Rémunération

   1. Positionnement des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe au regard de la CCU

Niveaux d’emplois (1)	CCU	CCU +0 à 3%	CCU +3 à 5%	CCU +5 à 7%	CCU +7%
Employé	Filière soignante	H	0	0	0	0	1
		F	4	5	4	1	13
	Filière non soignante	H	0	0	0	0	1
		F	0	0	0	0	2
Technicien Agent de maitrise	Filière soignante	H	0	0	0	0	0
		F	0	0	0	0	18
	Filière non soignante	H	0	0	0	0	0
		F	0	0	0	0	1
Cadre	Filière soignante	H	0	1	0	0	0
		F	0	0	0	0	2
	Filière non soignante	H	0	0	0	0	0
		F	0	0	0	0	2
Total	H	0	1	0	0	2
	F	4	5	4	1	38

1.  : Cf. les niveaux d’emplois définis dans la grille de classification conventionnelle

Soit un total de 92.50% de salariés qui ont une rémunération supérieure initialement prévue par la CCU.

2. Comparaison des hommes et des femmes au regard du salaire moyen et du salaire médian

• Salaire moyen (base temps plein) = 2 113,49 € brut

• Salaire médian (base temps plein) soit le salaire tel que la moitié des salariés de la population considérée gagne moins et que l’autre moitié gagne plus = 1953,43 € brut

	Salaire Moyen	Salaire Médian
	Cadre	Non cadre	Cadre	Non cadre
Hommes	2438.36€	1880.67€	2438.36€	1880.67€
Femmes	3373.16€	1997.01€	3176.66€	1903.32€

	Salaire Moyen	Salaire Médian
Hommes	2066.57€	2113.26€
Femmes	2102.87€	1939.36€

3. Répartition entre les hommes et les femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise :

• Hommes : 0

• Femmes : 10

  4. Répartition par sexe des postes exerçant des fonctions d’encadrement et décisionnelles

	Hommes	Femmes
Poste statut Cadre	17%	83%
Poste d’encadrement	0%	100%

3. Formation professionnelle

   1. Nombre de salariés bénéficiaires avec une répartition par sexe

	2016	2017
	H	F	H	F
Filière soignante	4	63	4	68
Filière non soignante	1	9	1	9
Total	5	72	5	77

2. Nombre d’heures de formation avec une répartition par catégorie professionnelle

	2016	2017
	H	F	H	F
Filière soignante	61	1365	61	1549
Filière non soignante	14	250	14	224
Total	75 heures	1615 heures	75 heures	1773 heures

4. Les conditions de travail

   1. Nombre de salariés par motif de congé avec une répartition par sexe

	Hommes	Femmes
Congé sabbatique	0	0
Congé création d’entreprise	0	0
Congé parental	0	4
Congé paternité	0	0

2. Nombre de contrats à temps partiel

L’intérêt est d’apprécier la modulation du temps de travail permis entre catégories professionnelles, hommes et femmes. Sont pris en compte tous les CDI de droit commun, ainsi que les CDI bénéficiant d'un régime spécial (contrats aidés) en vigueur au 31 décembre 2017.

	Hommes	Femmes
Nombre de contrats	1	20
Pourcentage	33 %	37 %

5. Promotion

Aucun salarié, homme et femme confondu, n’a bénéficié d’une formation en 2016 et 2017.

Article 6 – ACTIONS ENVISAGEES

Les parties conviennent de se fixer cinq objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager dans des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé.

1. Embauche

• Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant interne, qu’externe, portent la mention « H/F » et sont rédigés à l’intention des deux sexes. Le coût estimé pour cette mesure est nul et l’échéancier est immédiat.

L’entreprise s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à rechercher des candidatures masculines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu’ils sont sous-représentés :

• Les infirmiers diplômés d’Etat

• Les aides-soignants

• Les agents de service hospitalier

• Les agents administratifs

Pour ces emplois, la Clinique Jean Giono se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement masculin de 3% sur les trois années à venir (coût estimé nul).

• Indicateur de suivi

Il doit être mis en place un tableau de suivi des entrées et sorties des salariés selon leurs catégories socio-professionnelles, leur sexe et la nature de leur contrat de travail.

Il convient de compléter ce tableau de suivi mensuellement afin d’en extraire des données annuelles qui seront analysées dans le cadre du bilan social.

2. Rémunération

• Objectifs chiffrés

La Clinique Jean Giono s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Sur ce principe, outre le respect de la grille de rémunération conventionnelle, une grille interne de rémunération est appliquée à l’ensemble des salariés, qui consiste à calculer un salaire de base selon le métier et l’ancienneté de diplôme du salarié, avec un plafonnement.

Ce système de rémunération permet de ne pas faire ressortir de disparité.

Ainsi, l’objectif fixé par la Clinique Jean Giono est d’ajuster 100% des salaires à cette grille de rémunération interne.

• Actions à mettre œuvre

Calculer le coût de cet ajustement, l’intégrer au budget annuel de masse salariale et appliquer les ajustements nécessaires.

• Indicateurs de suivi

Il doit être mis en place un tableau de suivi annuel des salaires par catégorie professionnelle et par filière afin de s’assurer de l’application des ajustements.

Ces données seront analysées dans le cadre du bilan social.

3. Formation

• Objectifs chiffrés

La Clinique Jean Giono s’engage à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Actuellement, ce taux est de 100 % pour les femmes et de 100 % pour les hommes.

Le service chargé de la formation s’engage à adapter les modalités d’organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

Le coût de cette mesure est nul et l’échéancier est immédiat.

• Indicateurs de suivi

Il doit être mis en place un tableau de suivi des formations dispensées avec une répartition par sexe, catégorie professionnelle, nombre d’heures de formation. Ces données doivent être consultables tout au long de l’année par les responsables de services. Ces données seront analysées dans le cadre du bilan social.

4. Articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

• Objectifs chiffrés

La Clinique Jean Giono respecte le principe d’égalité dans ce domaine.
Les règles de fonctionnement mises en place dans les différents services (soins, administratif, technique) sont applicables à l’ensemble des salariés.

Pour les services de soins, la polyvalence inter service et jour/nuit est applicable sans distinction de sexe, de façon à ne pas faire ressortir de disparité.

L’entreprise s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

A cette fin, l’entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L’entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

De plus, tous les salariés ayant eu un congé maternité ou un congé parental doivent avoir bénéficié avant le retour si possible ou dès leur retour d’un entretien individuel, durant lequel seront abordées les conditions de retour (poste, planning, contraintes impérieuses éventuelles, formations à envisager pour permettre l’acquisition de compétences ayant évoluées).

Le temps de l’entretien sera considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.

• Indicateurs de suivi

Il doit être mis en place un tableau de suivi des salariés bénéficiant de temps partiel répartis en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle. Ces données seront analysées dans le cadre du bilan social.

5. Promotion

• Objectifs chiffrés

La Clinique Jean Giono, au travers de sa politique sociale, s’engage à promouvoir ses salariés sans distinction de sexe.

Les postes ouverts à la promotion sont proposés en première instance au salarié, qui seul, assure déjà les fonctions en lien avec le poste à pourvoir.

Concernant les postes pour lesquels plusieurs personnes seraient susceptibles de pourvoir, un appel à candidature est fait à l’ensemble du personnel.

Les candidatures sont étudiées de la même façon qu’un recrutement externe.

L’objectif fixé par la Clinique Jean Giono est de faire un appel à candidature pour 100% des postes à pourvoir (en promotion ou en création) qui permettrait aux candidats sélectionnés de bénéficier d’une promotion (montée en compétences, évolution de rémunération).

Pour cela, il est nécessaire de recenser et définir les postes à pourvoir qui pourraient faire l’objet d’un recrutement interne et faire une analyse détaillée des candidatures, au travers d’entretiens individuels.

• Indicateurs de suivi

Il doit être mis en place un tableau de suivi des postes faisant l’objet d’une promotion interne afin d’atteindre cet engagement. Ces données seront analysées dans le cadre du bilan social.

Article 7 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent plan d’action entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 9 – PUBLICITE

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Manosque, le 24 septembre 2018

Emmanuelle MACHABERT

Directrice