Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la durée du et à l'aménagement du temps de travail au sein de Reitzel Briand" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE REITZEL BRIAND

ENTRE LES SOUSSIGNE(E)S :

La société REITZEL BRIAND, société anonyme immatriculée au Registre du commerce et des sociétés (RCS) de Paris sous le numéro 347 464 240, dont le siège social est situé 16 rue d’Athènes -75009 PARIS, représentée par -------------------, en sa qualité de Directrice Générale, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « la société »,

D’UNE PART,

ET :

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Ci-après dénommé(e)s « Membres titulaires du CSE »,

D’AUTRE PART,

Ensemble dénommé(e)s « les parties »,

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

La durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société REITZEL BRIAND étaient organisés par un accord d’entreprise conclu avec la délégation unique du personnel le 30 juillet 2010, pour une durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2011.

Cet accord collectif avait pour finalité d’adapter les nouvelles dispositions de la Convention collective Industries alimentaires diverses aux contraintes de l’entreprise et venait se substituer à l’accord d’entreprise du 27 janvier 1999 et son avenant du 23 avril 2001, jusqu’alors applicables en cette matière.

En janvier 2022, la direction de la société a engagé un processus de négociation afin de sécuriser les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au regard des évolutions législatives, règlementaires et jurisprudentielles et d’adapter le cadre conventionnel aux besoins de l’activité de l’entreprise, tout en offrant des garanties aux salariés.

Par la suite, une réunion a été organisée le 07 janvier 2022 à l’issue de laquelle la direction et les partenaires sociaux sont parvenues au présent accord.

Le présent accord se substitue donc intégralement à l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 30 juillet 2010 ainsi qu’à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.

Le Comité Social Economique (CSE) sera régulièrement informé et consulté sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord relevant de ses attributions consultatives.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre :

• d’une part, des dispositions légales en vigueur et résultant notamment de :

  • la loi n° 2008-790 du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale et du temps de travail ;

  • la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;

• et d’autre part, des dispositions conventionnelles applicables :

  • les dispositions résultat de la Convention collective nationale « Cinq branches des industries alimentaires diverses » (IDCC 504) du 21 mars 2012, étendue par arrêté du 24 mai 2013 ;

  • les dispositions des accords nationaux des industries agroalimentaires s’appliquant à la branche « Industries alimentaires diverses ».

Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord révise toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet et se substitue ainsi globalement à ceux-ci.

Il se substitue de plein droit, pour les matières qu’il couvre, aux dispositions légales (hors dispositions d’ordre public) et aux stipulations de la Convention collective des Industries alimentaires diverses ainsi qu’aux accords nationaux des industries agroalimentaires.

En toute hypothèse, les parties sont convenues que l’accord ci-après exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à la société REITZEL BRIAND donc à l’ensemble des sites et établissements qui la composent, existants ou à venir.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié, cadre et non-cadre, employé par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet, à l’exception des cadres dirigeants qui sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail.

TITRE 2 – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SECTION 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties, en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou du repos compensateur.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

• les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ;

• les temps de repas ;

• le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ;

• les heures supplémentaires de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable de l’employeur ;

• les heures durant lesquelles les salariés sont placés en activité partielle ;

• toutes les absences liées aux arrêts maladies non professionnelles, absences injustifiées, absences non rémunérées, absences enfant malade, congés parentaux, congés sans solde, congés sabbatique, temps d’école pour les alternants, mise à pied, sans que cette liste ne soit exhaustive.

L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.

La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le site de travail.

Article 2 - Durées maximales de travail

2.1. – Durée maximale de travail quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures pouvant être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

2.2. – Durées maximales de travail hebdomadaires

Le temps de travail effectif ne peut être supérieur :

• à une durée hebdomadaire absolue de 48 heures sur une même semaine, conformément aux dispositions légales ;

• et à une durée hebdomadaire moyenne de 46 heures sur toute période de 12 semaines consécutives.

Article 3 – Durées minimales de repos

3.1. – Durée minimale de repos quotidien et amplitude journalière

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives sur 24 heures consécutives.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives pour les salariés affectés à des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité de la production, notamment dans les services pratiquant un mode de travail par équipes successives, chaque fois qu’un salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.

Cette réduction du temps de repos donnera lieu à l’attribution d’une période de repos équivalente (repos égal à la différence entre les 11 heures susvisées et la durée réelle du repos).

La durée minimale de repos quotidien étant en principe de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures (24 heures - 11 heures de repos). Cette amplitude pourra être portée à 15 heures en cas de réduction du repos quotidien à 9 heures.

3.2. – Durée minimale de repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien (sauf cas de dérogation au repos quotidien), soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives, conformément aux dispositions légales.

La journée de repos hebdomadaire est en principe accordée le dimanche, sauf dérogation au repos dominical dans les conditions définies au présent accord.

Par ailleurs, le repos hebdomadaire pourra exceptionnellement être suspendu dans les cas prévus par la loi, à savoir notamment :

• en cas de travaux urgents, dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ;

• en raison du traitement de matières périssables par l’établissement ou d’un surcroît extraordinaire de travail ;

• en raison du fonctionnement en continu de l’établissement.

Les conditions légales de suspension du repos hebdomadaire seront appliquées.

Il est rappelé qu’un même salarié ne pourra pas travailler plus de six jours par semaine.

Article 4 – Contrôle et gestion du temps de travail

L’outil de base pour gérer le temps de travail est Bodet ou tout autre outil qui y serait substitué.

Le salarié non soumis à l’horaire collectif de travail se verra attribuer par son responsable hiérarchique la planification d’un horaire de travail indicatif sur l’année répondant à son contrat de travail.

Il devra le cas échéant, signaler ses absences prévisibles qui requièrent en tout état de cause un accord hiérarchique préalable.

Un compteur temps individuel est prévu et accessible pour chaque salarié.

Les responsables hiérarchiques sont chargés de contrôler le temps de travail des personnels qui leurs sont rattachés.

Ils doivent tenir le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires expressément demandées par leurs soins.

Ils doivent veiller à la bonne affectation des ressources par rapport aux services et nécessités de la production et à l’équilibre des temps travaillés et des temps de repos dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

SECTION 2 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Au regard de la diversité des situations constatées au sein de l’entreprise, les parties au présent accord s’accordent à considérer que l’aménagement du temps de travail peut prendre des formes différentes selon les services et catégories de personnel que comptent les établissements de la société.

Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait en principe classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire (article 1).

Au regard de l’activité de la société, des besoins organisationnels des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à deux types d’organisation du temps de travail alternatives, à savoir :

• un aménagement du temps de travail sur l’année avec variations d’activité (article 2) ;

• un décompte du temps de travail en jours sur l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours (article 3).

Article 1 – Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire

1.1. – Personnel concerné

Tous les salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants et des cadres autonomes soumis à une convention individuelle de forfait en jours, peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail. 

1.2. – Horaire collectif de référence

La durée de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et organisé dans un cadre hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine civile.

Les salariés sont informés de leur horaire de travail par affichage de l’horaire collectif du service, atelier ou équipe d’affectation.

1.3. – Heures supplémentaires

1.3.1. – Décompte

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire de 35 heures, à la demande du responsable hiérarchique et en vue de réaliser un travail commandé et/ou nécessité par les impératifs de l’activité du site.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont tous susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires, à la demande de leur responsable hiérarchique, en fonction des contraintes ou des besoins de l’activité.

Pour le décompte des heures supplémentaires comme pour le respect des limites légales de travail, la semaine débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.

1.3.2. – Contreparties

Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :

• 25% pour les 8 premières heures (entre la 36^ème et 43^ème heure) ;

• 50% au-delà (à partir de la 44^ème heure).

1.3.3. – Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf dérogations légales et réglementaires, donnent lieu, en plus des contreparties visées ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos (COR).

La contrepartie obligatoire en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.

La COR est prise par journée ou demi-journée dans un délai maximum de trois mois suivant l’ouverture du droit.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Le salarié est tenu d’adresser sa demande de prise de COR à son responsable hiérarchique au moins 15 jours à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos, de préférence dans une période de faible activité.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, le responsable hiérarchique informe l’intéressé soit de son accord, soit des raisons du report.

Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la société font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :

• les demandes déjà différées ;

• leur situation de famille ;

• leur ancienneté dans l’entreprise.

En cas de report, le responsable hiérarchique propose au salarié une autre date à l’intérieur d’un délai de trois mois.

La durée pendant laquelle la COR peut être différée par la direction ne peut excéder trois mois.

Article 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année avec variations d’activité, dit « annualisation »

2.1. – Personnel concerné

Le personnel concerné par un aménagement du temps de travail sur l’année, dit « annualisation » est le personnel d’usine / de production et administratif, catégories Ouvriers et Agents de Maîtrise.

Les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, peuvent être concernés par cet aménagement du temps de travail. Des dispositions spécifiques au temps partiel annualisé sont développées au présent accord.

2.2. – Durée annuelle du travail et période de référence

La période de référence servant au décompte de la durée annuelle du travail s’étend du 1^er juin au 31 mai.

La répartition du travail sur l’année permet de prévoir une variation de la durée du travail sur tout ou partie de la période de référence en fonctions des besoins de la production, à condition que cette durée n’excède pas 1607 heures sur ladite période.

Le volume horaire hebdomadaire de travail pour un emploi à temps plein correspond à 35 heures en moyenne sur l’année.

2.3. – Répartition de la durée du travail

En périodes hautes, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sur une même semaine et de 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

Les périodes basses correspondent aux périodes de récupération par les salariés des heures accumulées en périodes hautes.

En période basse, la durée hebdomadaire peut descendre jusqu’à 0 heure par semaine en fonction des compteurs temps individuels.

2.4. – Modalités de décompte et de planification du temps de travail

Les salariés disposent d’un compteur d’heures individuel qui porte en positif les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen de référence, à savoir 35 heures par semaine, et en négatif les heures payées mais non travaillées lorsque la durée du travail hebdomadaire du salarié est inférieure à l’horaire moyen de référence, à savoir 35 heures par semaine.

Le temps de travail effectif décompté correspond à la définition donnée au à l’article 1 de la Section 1 du Titre 2 du présent accord.

Ce compteur temps sera apuré au terme de la période de référence ou lors du départ du salarié dans des conditions définies ci-après.

Chaque salarié recevra en début d’année une programmation annuelle indicative de la part de son responsable hiérarchique.

Au cours de l’année, la communication des plannings sera effectuée au plus tard quinze jours calendaires avant la date de leur entrée en application et/ou accessible sur le logiciel de gestion du temps de travail par le salarié.

Des modifications de planning pourront intervenir lorsque les contraintes liées à la bonne marche du service le justifieront. Dans cette hypothèse, le responsable hiérarchique pourra imposer une modification d’horaires en respectant un délai de prévenance au moins égal à sept jours calendaires.

Ce délai n’aura toutefois pas à être respecté en cas d’urgence (par exemple, pour le remplacement d’un salarié absent, contraintes de production, modification de commande…).

Pour les salariés en temps partiel un délai de prévenance de minimum trois jours ouvrés devra être respecté en cas d’urgence, sauf accord exprès du salarié.

2.5. – Heures supplémentaires

Seules les heures supplémentaires expressément commandées par le responsable hiérarchique seront prises en compte.

Elles devront donc faire l’objet d’une autorisation préalable et expresse du responsable hiérarchique, sauf urgence.

2.5.1. – Seuils de déclenchement des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires en fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures (limite annuelle correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine).

2.5.2. – Devenir des heures supplémentaires au terme de la période de référence

Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence sont celles qui dépassent 1607 heures par an.

Ces heures supplémentaires sont rémunérées et majorées dans les conditions légales et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé ci-dessous.

2.5.3. – Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos (COR)

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf dérogations légales et réglementaires, donnent lieu, en plus des contreparties visées ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie en repos (COR) est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Les modalités de prise de cette COR sont celles définies à l’article 1 de la Section 2 du Titre 2 du présent accord.

2.6 – Lissage de la rémunération

Les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année percevront une rémunération mensuelle lissée sur l’horaire moyen de référence, à savoir 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli.

2.7. – Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence

Les absences indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif par la loi seront rémunérées sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures du fait du lissage de la rémunération.

Il s’agira de comptabiliser le nombre d’heures de travail qui auraient été effectués au moment de l’absence, si le salarié avait été présent, dans la durée annuelle du travail et, le cas échéant, à payer en supplément les heures dépassant cette durée.

Toute autre type d’absence viendra en déduction des heures de dépassement réalisées dans le cadre de l’annualisation et retardera ainsi d'autant le déclenchement des heures supplémentaires.

Il est précisé qu’à son retour d’absence, le salarié est soumis au même planning que les salariés soumis au même horaire collectif. Autrement dit, s'il a été absent au cours d'une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses.

Par ailleurs, les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de « pont » qui donnent lieu à récupération (conformément à l’article L. 3121-50 du Code du travail), doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait été amené à effectuer. Dans ce cas, l’absence peut entraîner l’accomplissement d’heures de travail en nombre équivalent sans que celles-ci soient rémunérées en plus.

2.8. – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence

Le salarié embauché en cours de période de référence, et soumis à une annualisation de son temps de travail, devra suivre les plannings. En conséquence, le salaire perçu sera déterminé sur une base mensuelle de 151,67 heures et ce quelle que soit la date d’arrivée.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ;

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

2.9. – Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail est réalisé par le responsable hiérarchique du salarié à l’aide des outils mis en place.

Il est prévu la remise d’un document annexé au dernier bulletin de paie de la période, sur lequel figure le nombre total d’heures effectuées depuis le début de la période de référence.

2.10. – Situation des salariés intérimaires

Les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail sont applicables aux intérimaires dont la mission a une durée minimale de 4 semaines.

L’aménagement du temps de travail s’apprécie dans le cadre d’un seul contrat de mission d’intérim, renouvellement inclus.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence ou au plus tard à la fin du contrat de mission d’intérim.

Ils bénéficient d’un lissage de leur rémunération si la durée hebdomadaire moyenne de travail au sein de l’entreprise utilisatrice est au moins égale à 35 heures. Dans le cas contraire, ils perçoivent une rémunération en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées chaque semaine.

Les intérimaires détachés en période basse suivent l’horaire collectif et ne sont pas salariés à temps partiel.

Article 3 – Organisation forfaitaire du temps de travail dite « forfait annuel en jours »

3.1. – Salariés concernés

Les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

• les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés cadres ou non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait annuel en jours peut être conclu avec toutes les catégories de salariés répondant aux conditions susvisées, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.

A titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés affectés aux postes suivants :

• Responsables de service

• Personnel commercial itinérant

• Comptable général

• Contrôleur financier

• Responsable planification et back office

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

3.2. – Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié concerné, que ce soit par le biais de la clause relative à la durée du travail figurant dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.

La convention individuelle ainsi proposée doit faire référence au présent accord, ou à tout avenant qui lui succéderait et notamment énumérer :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération correspondante ;

• et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié.

3.3. – Modalités d’organisation du temps de travail

3.3.1. – Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés

Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des clients concourant à l’activité ainsi que de leurs besoins.

Le salarié en forfait jours n’est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ;

• à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures pouvant être portée à 12 heures ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures pour une semaine et de 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés, développées dans le présent accord, lui sont en revanche applicables.

En tout état de cause, il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

3.3.2. – Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait

La période de référence du forfait correspond à la période allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le contrat de travail du salarié détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite de 217 jours par an incluant la journée de solidarité pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés.

Ce nombre de jours se détermine après déduction du nombre total des jours de l'année :

• des jours de repos hebdomadaire,

• des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre,

• des jours de repos au titre du forfait annuel en jours.

Le nombre de jours de repos est déterminé au début de chaque exercice au regard du nombre de jours ouvrés de l’année afin que le nombre annuel de jours de travail soit respecté.

Le nombre de jours de repos résulte donc de l’opération suivante :

Nombre de jours total dans l’année - le nombre de jours sur la base duquel le forfait jours est établi incluant la journée de solidarité - le nombre de jours fériés dans l’année tombant sur un jour ouvré - le nombre de samedi et dimanche dans l’année - le nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auquel a droit le salarié = nombre de jours de repos dans l’année.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, voire exceptionnellement le dimanche dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur, en journées ou demi-journées de travail.

Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours.

La demi-journée de travail s’entend comme la journée de travail ayant terminé avant 13h00 ou ayant commencé après 13h00.

La direction de la société peut mettre en place unilatéralement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise sans que cela ne remette en cause l’autonomie du salarié au forfait jours.

3.3.3. – Arrivées et départs en cours d’année

Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence.

Par exemple, pour une embauche au 1^er juillet :

• 217 : nombre de jours dans le forfait annuel en jours ;

• 25 : nombre de jours ouvrés de congés payés dans l’année non acquis ;

• 184 : nombre de jours restant jusqu’au 31 décembre ;

• 365 / 366 : nombre de jours dans l’année.

Soit : (217 + 25) x (184 / 365 ou 366) = 242 x 0.5041 (pour 365 jours) = 121 jours.

3.4. – Forfait annuel en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 217 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

3.5. – Dépassement du forfait annuel en jours et faculté de rachat

En application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra, en accord avec la direction, renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus en contrepartie d’une indemnisation.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 18 jours par an.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Cette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier du salarié majoré d’au moins 10 %. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante.

La rémunération journalière sera calculée comme suit : rémunération annuelle / (217 + 25 jours congés payés + nombre jours fériés).

3.6. – Modalités de suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

3.6.1. – Répartition des jours de repos et information de l’employeur

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés durant l’année, tel que précisé ci-dessus.

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée.

Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile.

Les jours de repos sont proposés par le salarié au cours de l’année, sous réserve de respecter le délai de prévenance de 15 jours avant la date souhaitée et sous réserve d’acceptation de son responsable hiérarchique.

En cas de refus du responsable hiérarchique pour motif impératif de service, le salarié demandera une autre date de prise du ou des jours de repos.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

Les jours de repos non pris ne seront ni reportés sur la période de référence suivante, ni rémunérés, sauf si leur non-prise est imputable à l’employeur pour motif de service, auquel cas un accord spécifique sera trouvé avec le salarié.

Les absences pour convenance personnelle seront imputées en priorité sur les jours de repos.

A l’issue de leur période d’essai, les nouveaux embauchés, soumis à une convention individuelle de forfait en jours, pourront prendre des jours de repos par anticipation, avec l’accord préalable de la direction.

En cas de départ de l’entreprise, ces jours de repos pris par anticipation seront déduits du solde de tout compte.

3.6.2. – Suivi de la prise des jours de repos

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et son responsable hiérarchique.

3.6.2.1. – Relevé mensuel du salarié

Le salarié doit établir un relevé mensuel sur la base d’un support transmis par la société, qui devra être signé et transmis à sa hiérarchie à la fin de chaque mois, et faisant apparaître d’une part, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, et d’autre part, le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire).

L’examen mensuel du document de contrôle tenu par le salarié par la direction permettra de veiller à ce que l’amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

3.6.2.2. – Alerte du salarié en cas de surcharge de travail

En cas d’événements ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié, ou si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, d’en avertir sans délai la direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter desdites durées soit mise en œuvre.

Il pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

Un rendez-vous avec l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de sa surcharge de travail, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Les mesures convenues dans le cadre de cet entretien feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi.

3.6.2.3. – Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel sera organisé chaque année, afin de vérifier que la charge de travail, qui doit être raisonnable, et l’organisation du travail du point de vue du salarié et de l’entreprise sont cohérentes avec la rémunération et une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’employeur pourra également organiser un tel entretien s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales (surcharge de travail notamment).

3.6.2.4. – Récapitulatif annuel des journées et demi-journées travaillées

A la fin de chaque année, le salarié reçoit un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

3.7. – Déconnexion des outils de communication à distance

L’effectivité du respect des durées minimales de repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes, en application de la Charte sur le droit à la déconnexion, adoptée en avril 2017 et annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

3.8. – Rémunération et incidence des absences, arrivées et départs en cours de période

La rémunération annuelle brute des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

3.9. – Salariés au forfait jours bénéficiant d’heures de délégation

Les salariés autonomes, soumis à une convention individuelle de forfait en jours, titulaires d’un ou plusieurs mandat(s) de représentant(s) du personnel et bénéficiant à ce titre d’heures de délégation, pourront faire valoir ce droit en décomptant :

• une demi-journée à partir du moment où ils auront utilisé 4 heures de délégation ;

• une journée à partir du moment où ils auront utilisé 7 heures de délégation.

Article 4 – Astreintes

4.1 – Personnels concernés

Tous les salariés de la société sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent article relatif aux astreintes.

La possibilité de réaliser des astreintes suppose l’accord exprès du salarié.

4.2. – Définition de l’astreinte et décompte du temps de travail effectif

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La période d’astreinte ne caractérise pas du temps de travail effectif et n’est donc pas prise en compte dans le calcul des durées maximales du travail.

Seul le temps durant lequel le salarié intervient, y compris le temps de déplacement pour intervenir, est constitutif d'un temps de travail effectif.

4.2. – Organisation des astreintes

Le personnel d’astreinte est joignable par téléphone et par mail.

Il doit par conséquent :

• être en état de traiter une demande pendant toute la période d’astreinte ;

• laisser systématiquement le téléphone portable allumé ;

• s’assurer que le téléphone portable est bien connecté au réseau et chargé ;

• rester à son domicile ou à proximité d’un ordinateur disposant d’une connexion internet.

Le personnel d’astreinte doit prévoir d’être à proximité de son domicile ou du site d’intervention pendant les périodes d’astreinte.

En cas d’empêchement majeur (maladie, événement imprévisible, notamment), le salarié d’astreinte doit faire le nécessaire pour prévenir au plus tôt son responsable, par le moyen le plus adapté (mail, appel téléphonique, SMS), afin que celui-ci prenne toute disposition pour assurer son remplacement.

4.5. – Programmation des astreintes

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés par voie d’affichage et/ou par mail de leur programmation individuelle dans un délai de minimum quinze jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, urgence et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

4.6. – Durées minimales de repos

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Compte tenu du caractère aléatoire des interventions, plusieurs situations sont envisageables :

• Aucune intervention pendant l’astreinte : si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte alors la durée de l’astreinte est intégralement décomptée comme temps de repos ;

• Intervention pendant l’astreinte : en cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, des durées minimales de repos continu.

Si le repos quotidien ou hebdomadaire n’a pas pu être pris en totalité en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante.

Afin que l’employeur puisse être en mesure de veiller au respect par ses salariés de ces durées de repos, le salarié sera tenu d’informer dès que possible son responsable hiérarchique de la date et des heures de début et de fin d’intervention par le moyen le plus adapté (mail, appel téléphonique, SMS) afin que sa reprise du travail soit ajustée en fonction des interventions qu’il aura eues pendant l’astreinte.

4.7. – Contreparties

Pour toute période d’astreinte définie à l’article 4.2., le salarié perçoit une indemnité forfaitaire.

Par ailleurs, les heures d’intervention éventuellement effectuées dans le cadre de l’astreinte sont rémunérées.

4.8. – Suivi

A l’issue de chaque période d’astreinte et au plus tard dans les 12 heures suivant la fin de la période d’astreinte, chaque salarié complétera une fiche de suivi en y indiquant :

• les éventuelles interventions effectuées au cours de ladite période d’astreinte ainsi que le temps de déplacement éventuellement nécessité ;

• l’heure de début de l’intervention ;

• l’heure de fin de l’intervention ;

• l’heure d’arrivée au travail le lendemain de l’intervention.

Il la transmettra à son responsable hiérarchique en fin de mois.

4.9. – Document récapitulatif en fin de mois

A la fin de chaque mois, l’employeur portera mention des heures d’astreinte effectuées et de la compensation correspondante sur le bulletin de paie pour le mois M-1.

4.10. –Intervention des cadres en forfait jours

Les astreintes réalisées par les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours seront positionnées sur des journées ou demi-journées non travaillées, celles-ci devant de fait des journées ou demi-journées travaillées en cas d’intervention.

Les interventions, selon leur durée, seront décomptées en demi-journée ou en journée :

• une demi-journée à partir du moment où l’intervention durera 4 heures ou moins ;

• une journée à partir du moment où l’intervention durera plus de 4 heures.

Article 5 – Travail dominical

5.1. – Dispositions générales

Compte-tenu de son activité, la entre dans les cas de dérogation au repos dominical, par l’attribution d’un repos hebdomadaire par roulement, prévus par l’article L. 3132-12 du Code du travail.

La possibilité de travailler le dimanche est expressément prévue au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.

On distingue :

• Le travailleur occasionnel du dimanche qui est volontaire pour travailler ponctuellement le dimanche, dans la limite de 5 dimanches par an ;

• Le travailleur régulier du dimanche qui travaille habituellement le dimanche.

5.2. – Conciliation entre travail dominical et vie personnelle et droit de vote

Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un entretien avec leur responsable hiérarchique pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.

Lorsqu’un salarié change de situation familiale (paternité, maternité ou situation sociale), il en informe son responsable hiérarchique qui organise un entretien dans le mois qui suit cette information afin de réétudier son planning de travail et le travail du dimanche.

La société mettra en œuvre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d'exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.

5.5. Contreparties

Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d'une majoration de :

• [75] % de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche de manière exceptionnelle, s’ajoutant, le cas échéant, à la majoration prévue au titre des heures supplémentaires ;

• [30] % de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche de manière habituelle, à condition qu’il n’ait pas déjà été tenu compte, au moment de l’embauche, de l’obligation du travail habituel du dimanche dans la fixation de la rémunération.

La majoration de salaire prévue dans le présent accord pour travail du dimanche ne se cumule pas avec la majoration pour travail des jours fériés (éventuellement versée à défaut de prendre le repos compensateur attribué en priorité), si le jour férié tombe un dimanche.

Article 6 – Travail de nuit

6.1. – Motifs du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est indispensable dans l’entreprise afin d'assurer la continuité de l'activité et de répondre à des impératifs de qualité et de productivité (exigences de la production, impossibilité d’interrompre le fonctionnement des équipes, allongement indispensable du temps d’utilisation des équipements, etc.)

Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs dans les conditions définies ci-après.

6.2. – Définitions

Constitue un travail de nuit tout travail accompli entre 21h00 et 6h00.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié :

• soit qui est soumis à un horaire de travail habituel le conduisant, au moins deux fois par semaine, à effectuer au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire définie ci-dessus ;

• soit qui accomplit, sur une année civile, au moins 300 heures de travail effectif sur ladite plage horaire.

6.3. – Salariés concernés

Les salariés concernés par le présent article sont notamment, sans que cette liste ne soit limitative : personnel de production, de maintenance, de qualité, supply chain, R&D, ADV.

6.4. – Durées maximales de travail

6.4.1. – Durée maximale quotidienne de travail

La durée maximale quotidienne sera de 8 heures portée à 12 heures en cas de nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.

La durée maximale quotidienne de travail sera également portée à 12 heures pour les salariés travaillant de nuit exerçant des activités de maintenance trois fois par semaine dans la limite de 12 semaines par an.

6.4.2. – Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de douze semaines consécutives, est en principe de 40 heures pour un travailleur de nuit mais pourra être portée à 44

6.5. – Contreparties

Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties dans les conditions légales et conventionnelles.

6.6. – Garanties

6.6.1. – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés

6.6.1.1. – Organisation du travail de nuit

Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'entreprise met à disposition une salle de pause équipée de four à micro-ondes, de réfrigérateur, d’eau et de tables et chaises.

6.6.1.2. – Sécurité 

Afin d'assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit et de leur assurer le même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, la direction s’engage à assurer:

• L’absence d’isolement des travailleurs

• Un dispositif d’alerte via notamment un téléphone « hommes mort » / mise à disposition d’un poste d’appel d’urgence

• La présence dans la mesure du possible d’un travailleur de nuit ayant reçu la formation de sauveteur secouriste du travail

• La désignation d’un salarié référent parmi les travailleurs de nuit

• Un suivi médical individuel régulier

6.6.2. – Articulation entre activité professionnelle nocturne et vie personnelle

L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.

6.6.2.1. – Priorité pour un emploi de jour

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Cette priorité s’exerce notamment :

• Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge par le salarié d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

Dans ce cas, l'intéressé continue à percevoir la majoration de salaire prévue ci-dessus jusqu'à la fin du mois en cours et au minimum pendant deux semaines.

6.6.2.2. – Droit pour le salarié de refuser un emploi de nuit 

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l'accord exprès de l'intéressé formalisé par écrit.

Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant en bas âge ou d'une personne dépendante, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Lors de l'affectation d'un salarié à un poste de nuit, le responsable hiérarchique portera une attention particulière, en vue de chercher les solutions appropriées, aux difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne les gardes d'enfants et l'utilisation des transports.

6.6.3. – Surveillance médicale des travailleurs de nuit 

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un suivi régulier renforcé de leur état de santé et notamment d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé du service de santé au travail, préalablement à leur affectation à leur poste de travail.

A l'issue de cette visite, ils bénéficient de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité fixée par le médecin du travail en fonction des caractéristiques du poste occupé, qui n'excède pas une durée de 6 mois.

6.6.4. – Formation des travailleurs de nuit

L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés.

À cet effet, lors de l'établissement du plan de développement des compétences, la direction et les membres du CSE portent une attention particulière à l'examen des demandes formulées par les salariés travaillant de nuit lorsque ces demandes sont motivées par le désir des intéressés d'acquérir une qualification à leur poste ou qu'elles leur permettent d'accéder à un emploi de jour, à une promotion, voire à l'exercice d'un autre métier.

Les demandes des salariés occupant depuis plusieurs années un poste de nuit en permanence ou en équipes alternantes, sont examinées de façon prioritaire.

Les travailleurs de nuit qui, sur la demande de la direction, suivent une formation organisée sur une plage de travail diurne, ne subiront aucune diminution de leurs rémunérations ou de toute autre forme de contrepartie, à l'exception de la prime de panier.

6.6.5. – Représentants du personnel

Les représentants du personnel travaillant la nuit devant pouvoir exercer normalement leur mandat, leur horaire de travail peut être temporairement modifié.

Cette modification temporaire d'horaire sera sans incidence en ce qui concerne la rémunération de l'intéressé ou toute autre forme de contrepartie accordée par la société.

6.6.6. – Protection des femmes enceintes

Les femmes enceintes ou ayant accouché travaillant de nuit bénéficient du régime légal de protection prévu aux articles L. 1225-9 et L. 1225-10 du Code du travail :

• Cette protection se traduit, pour les intéressées, par un droit au transfert sur un poste de jour, sur leur demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.

• En l'absence d'une telle possibilité de reclassement, le contrat de travail de la salariée est alors suspendu, la salariée bénéficiant d’une garantie de rémunération.

6.6.7. – Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de travail de nuit

La considération du sexe ne pourra être retenue par la direction pour embaucher un salarié à un travail comportant du travail de nuit, pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, ou encore pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.

Article 7 – Organisation du temps de travail du personnel à temps partiel

Suivant le caractère fluctuant ou non de leur activité, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra :

• soit, être organisé dans un cadre hebdomadaire (article 7.2.) ;

• soit être aménagé dans un cadre annuel (article 7.3.).

Des dispositions sont communément applicables à ces deux formes de travail à temps partiel (article 7.1.).

7.1. – Dispositions générales

7.1.1. – Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1 607 heures par an).

7.1.2. – Mise en œuvre

Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d’un avenant au contrat de travail.

7.1.3. – Durée minimale de travail

Sauf dérogations légales ou demande expresse écrite du salarié, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 800 heures par an conformément à l’article 7.1.7. de la convention collective de branche applicable. Il s’agit de la durée minimale d'emploi pour le versement de certaines prestations de Sécurité Sociale.

La direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.

7.1.4. – Période minimale de travail continue et interruptions d’activité

La période minimale de travail continue est fixée à 2 heures par jour ouvré.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, ou une interruption d'activité supérieure à 2 heures.

7.1.5. – Répartition de la durée et des horaires de travail et délais de prévenance

Les contrats de travail à temps partiel prévoient une répartition sur la semaine, sur le mois ou sur l'année.

Toute modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel devra être notifiée au salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.

Ce délai de prévenance sera réduit à 3 jours ouvrés en cas circonstances exceptionnelles.

7.1.6. – Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont des heures de travail que la direction demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat.

7.1.6.1. – Seuil de déclenchement des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

7.1.6.2. – Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires

Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

7.1.6.2. – Majoration des heures complémentaires

Les heures complémentaires excédant 1/10ème de l'horaire contractuel sont majorées de 25 %.

7.1.7. – Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps plein.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle, notamment en matière d’accès aux possibilités de promotion, d’évolution de carrière et de formation professionnelle, et bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps plein par les textes en vigueur.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

7.2. – Organisation du temps partiel dans un cadre hebdomadaire

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sera précisée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés.

Le contrat précisera également les modalités selon lesquelles le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée.

Ces modalités pourront être variables selon les situations particulières de chaque salarié (exemples : remise de plannings périodiques au salarié, fixation d’horaires contractuels dans le contrat de travail, etc.).

7.3. – Organisation du temps partiel dans un cadre annuel

7.3.1. – Définition et période de référence

Le temps partiel aménagé sur l’année est adapté aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail à temps partiel, au lieu d’être fixe d’une semaine à l’autre, peut être amenée à évoluer tout au long de la période de référence, en fonction de semaines hautes, basses ou moyennes d’activité.

La période de référence pour l’aménagement du temps partiel sur l’année est fixée à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

7.3.2. – Personnel concerné

Le personnel concerné par un aménagement du temps partiel sur l’année est le personnel d’usine / de production et administratif, catégories Ouvriers et Agents de Maîtrise.

7.3.3. – Répartition de la durée et des horaires de travail et délais de prévenance

Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur la période de référence sera fixée par l’employeur.

Les salariés seront informés de leurs plannings de travail selon un délai de prévenance de 1 mois avant leur mise en œuvre.

Toute modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel devra être notifiée au salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.

Ce délai de prévenance sera réduit à 3 jours ouvrés en cas circonstances exceptionnelles.

7.3.4. – Heures complémentaires

Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté à la fin de la période de référence.

Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée sur la période de référence.

7.3.5. – Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année et le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de la durée de travail réellement effectué dans le mois.

La rémunération sera lissée sur le principe d’un salaire de base annuel correspondant à la durée annuelle contractuelle de travail convenue. Le douzième de cette rémunération annuelle sera versé au salarié chaque mois, indépendamment de la durée effective mensuelle de travail accompli.

7.3.6. – Incidences des absences en cours de période de référence

Les absences en cours de période de référence sont prises en compte dans les conditions définies à l’article 3.7. « Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence » de la Section 2 sur l’aménagement du temps de travail sur l’année applicable aux salariés à temps plein.

7.3.7. – Incidences des arrivées et des départs en cours de période de référence

Les arrivées et départs en cours de période de référence sont pris en compte dans les conditions définies à l’article 3.8. « Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence » de la Section 2 sur l’aménagement du temps de travail sur l’année, applicable aux salariés à temps plein.

TITRE 3 – CONGES ET JOURS FERIES

Les dispositions définies dans le présent Titre sont applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

SECTION 1 – CONGES

Article 1 – Congés payés

1.1. – Acquisition des congés

Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés.

Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période d'absences assimilées à un temps de travail effectif, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés.

L’année de référence, pour l’acquisition des droits, est fixée du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

2.2. – Détermination de l’ordre de départ en congés

L'ordre des départs en congés est établi par la direction après consultation du CSE et, pour les cas particuliers, des intéressés.

Dans la mesure du possible, cet ordre est établi, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'établissement, de leur situation de multi-emplois et de leur situation de famille, notamment :

• La direction s'efforce de fixer à la même date les congés des membres du personnel d'une même famille et vivant sous le même toit.

• Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

• Les congés des membres du personnel, dont les enfants fréquentent l'école, sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.

• La direction tient également compte de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

La période ordinaire des congés doit être portée par la direction à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l'ouverture de ladite période et sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre des départs en congés devra être affiché au moins un mois à l’avance, à savoir au plus tard le 1^er avril.

2.4. – Prise des congés

La période de prise des congés payés s’étend du 1^er mai au 31 octobre.

La durée du congé principal pris durant cette période doit être au moins égale à 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1^er juin et le 31 août et non fractionnables.

Elle ne peut pas excéder 20 jours ouvrés.

La 5^ème semaine de congés doit être prise distinctement du congé principal. Cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1^er mai au 31 octobre ou en dehors. La 5^ème semaine de congé est fractionnable.

Pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, aucune journée supplémentaire de congé au titre du fractionnement ne sera due, conformément aux dispositions de l’article L3141-21 du code du travail, sauf si l’organisation du service a rendu impossible la prise du congé principal sur la période légale.  

2.6. – Report des congés payés

Sauf accord exprès de la direction (en cas de congés maternité, arrêts maladies notamment), les jours de congés payés ne pourront être reportés en tout ou partie après le 31 mai de l’année suivante, ni donner lieu, s’ils n’ont pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice.

Les salariés doivent donc se rapprocher de leur responsable hiérarchique avant le 31 mai pour planifier et solder l’ensemble de leurs jours de congés restants.

SECTION 2 : JOURS FERIES ET JOURNEE DE SOLIDARITE

Article 1 – Jours fériés

Les jours fériés sont les suivants : 1^er janvier, lundi de Pâques, 1^er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1^er novembre), 11 novembre et Noël (25 décembre).

Tous les jours fériés sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle. Ce chômage n’entraîne aucune réduction de salaire.

1.1. – 1^er mai

Le 1^er mai est un jour férié en principe chômé.

Le chômage du 1^er mai ne peut être une cause de réduction de salaire.

Conformément à l’article L. 3133-6 du Code du travail, dans les services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés travaillant le 1^er mai auront droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Le travail du 1^er mai est donc majoré de 100 %. Cette majoration concerne toutes les heures de travail effectuées entre 0 heure et 24 heures le 1^er mai.

1.2. – Jours fériés ordinaires (autres que le 1^er mai)

1.2.1. – Jours fériés ordinaires chômés

Lorsque les jours fériés ordinaires sont chômés dans l'entreprise, les salariés ne doivent, subir aucune réduction de leur rémunération.

N’étant pas assimilés à du temps de travail effectif, les jours fériés chômés ne sont pas pris en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ils n'ouvrent pas droit au repos compensateur et n'entrent pas en compte dans le calcul annuel du contingent annuel des heures supplémentaires.

Lorsqu'un jour férié habituellement chômé coïncide avec le jour de repos hebdomadaire du salarié, il ne donne lieu à aucune indemnisation particulière.

1.2.2. – Jours fériés ordinaires travaillés

Au cas où le salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n’entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris.

Ce jour de repos sera pris en concertation avec la responsable hiérarchique et en fonction des nécessités du service.

Article 2 – Journée de solidarité

2.1. – Principe

La journée de solidarité a été créée afin de permettre le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Elle prend la forme d’une journée complémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour l’employeur, dans les conditions légales.

La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

2.2. – Modalités

La date de la journée de solidarité est définie chaque année par l’entreprise via une note de service interne.

Elle prend la forme d’un jour supplémentaire de travail évalué à une journée ou 7 heures pour les salariés à temps plein, réduite proportionnellement à la durée du travail contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité ne donne droit à aucune rémunération supplémentaire, dans cette limite de 7 heures, conformément à l’article L. 3133-8 du Code du travail.

Tout éventuel repos compensateur ou majoration de salaire pour le travail des jours fériés n'a pas lieu de s'appliquer.

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires ou le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos (COR).

Une absence injustifiée ce jour-là autorise une retenue sur salaire.

Si le collaborateur décide toutefois de ne pas travailler ce jour-là, il devra en informer son responsable hiérarchique comme pour toute absence.

Il est précisé que les salariés embauchés en cours d’année ou qui sont en situation de multi-emplois autorisée et qui justifieront avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de la même période ne seront pas concernés par ces dispositions.

TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du lendemain du jour de l’exécution des formalités de dépôt.

Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.

Article 2 – Suivi et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan de son application.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.

Article 3 – Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Article 4 – Notification, publicité et dépôt

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables.

Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès du service Ressources Humaines.

Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date d’entrée en vigueur par affichage dans les locaux de l’entreprise et diffusion sur l’intranet.

Un exemplaire de l’accord est communiqué au CSE.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires :

• une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration) ;

• une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet).

L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du travail, l’entreprise transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires) à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI).

A ……………………., le 14 janvier 2022

En 4 exemplaires originaux,

Pour la société REITZEL BRIAND,