Accord d'entreprise "Avenant n°1 à l'accord relatif au télétravail" chez ECP (Siège)

AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société ECP,

SAS au capital de 126 930,64 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Aix en Provence, sous le numéro 347 621 831 88 B 648.

Représentée par XXX

En sa qualité de Président.

Dont le siège social est sis LES PORTES DE L’ARBOIS – Bâtiment B – 1090, Rue René Descartes – 13 857 AIX EN PROVENCE CEDEX 3,

Ci-après dénommée la « Société » ou « l’Entreprise »

D’une part,

Et l’Organisation Syndicale représentative :

L’organisation syndicale Fédération Communication, Conseil, Culture F3C CFDT,

Représentée par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Ci-après désignée par « l’Organisation Syndicale » ou « F3C CFDT » représentée par xxxxx, Déléguée Syndicale.

Laquelle s’est assurée, préalablement à sa signature, de sa capacité à engager son syndicat

D’autre part,

Ensemble dénommées « les parties »

PREAMBULE

Avec son accord relatif au télétravail, la société ECP a réussi la mise en place de cette organisation avec une part croissante de salariés télétravailleurs.

Dans le contexte de crise sanitaire et conformément aux préconisations gouvernementales, la Société a priorisé le télétravail pour une large part de ses salariés afin de préserver leur santé et limiter la circulation du virus en dérogeant exceptionnellement aux conditions d’éligibilité fixées par l’accord actuellement en vigueur.

Cette expérience a mis en avant la capacité de la Société et de ses salariés à faire preuve d’agilité et à délivrer les prestations auprès de ses clients tout en maintenant le niveau de qualité exigé.

Par ailleurs, l’accès au télétravail constitue une forte de demande de la part des salariés de l’entreprise et des candidats au recrutement. En réponse et afin de renforcer une politique de l’entreprise en faveur de la qualité de vie au travail, les parties ont souhaité fluidifier l’accès au télétravail.

Elles se sont ainsi interrogées sur :

• Les conditions d’accès au télétravail afin de permettre l’accès à cette organisation de travail au plus grand nombre de salariés.

• Les nouvelles flexibilités à introduire dans l’organisation du télétravail fixées dans l’accord actuellement en vigueur tout en préservant l’activité de l’entreprise.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article 5 de la loi Rixain du 24 décembre 2021, les parties ont souhaité préciser dans le cadre de l’accord télétravail les modalités d’accès à cette organisation pour les femmes enceintes.

Titre I : Ouverture du télétravail à l’ensemble des contrats de travail et stagiaires éligibles sans condition d’ancienneté

Article 1 – Révision du champ d’application de l’accord

Afin d’intégrer l’ouverture du télétravail à tous les types de contrat ainsi qu’aux stagiaires, tout en levant la condition d’ancienneté actuellement applicable, plusieurs articles de l’accord relatif au télétravail font l’objet de modifications :

• D’une part, l’article 2 du Titre I de l’accord est modifié comme suit :

« Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ECP ainsi qu’aux stagiaires qui répondent aux critères d’éligibilité détaillés au Titre II.

Les salariés expatriés ou ceux dont le contrat est suspendu ne sont pas éligibles au télétravail. Il est en outre également précisé que le télétravail ne vise pas les interventions réalisées par les salariés pendant une période d'astreinte.

De plus, les situations d'inter-contrat (sans activité à domicile) ne rentrent pas dans les champs d'application du présent accord. »

• D’autre part, l’article 1 du Titre II de l’accord relatif au télétravail est modifié comme suit :

« Article 1 - Conditions liées au Salarié

Les parties rappellent qu’il est nécessaire que le salarié dispose d’une bonne connaissance de l’entreprise, de son environnement et du poste de travail occupé afin de pouvoir recourir au télétravail.

L’exercice du télétravail est également conditionné à la maîtrise du poste occupé (tâches et missions), une autonomie, une organisation et une gestion du temps de travail évaluées comme satisfaisantes par son responsable hiérarchique.

Il est également rappelé que le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’apprentissage des alternants et stagiaires et doit ainsi s’inscrire en cohérence avec leurs parcours de formation.

Sont éligibles au télétravail :

• les titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Indéterminée de Chantier (CDIC), ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.

• les alternants (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation)

• les stagiaires.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

Néanmoins, afin d’assurer une intégration réussie des nouveaux embauchés, le responsable hiérarchique pourra limiter le recours au télétravail réalisé durant une période d’intégration dont il détermine la durée conformément aux contraintes opérationnelles, avec une durée maximale de deux mois. »

Titre II : Précisions sur la procédure de passage en télétravail

• D’une part, l’article 1 du Titre III de l’accord relatif au télétravail est modifié comme suit :

« Article 1 – Demande de passage en télétravail

Le passage en télétravail étant basé sur le volontariat, la demande de télétravail relève de l’initiative du salarié et demeure subordonnée à l’accord de son responsable hiérarchique, dans son principe, sur la formule sollicitée et les jours télétravaillés. Le processus vise à fournir à la Direction comme aux Représentants du Personnel, une vision aussi réaliste que possible des souhaits des salariés en matière de télétravail.

Le salarié volontaire à une demande de télétravail réalise une demande de télétravail via l’application dédiée et accessible depuis le site intranet de l'entreprise. La demande du salarié dans l’application ne suppose pas l’obtention de l'accord préalable de son responsable hiérarchique, quels que soient la formule sollicitée et les jours télétravaillés.

Après examen et analyse des conditions de mise en œuvre, le responsable hiérarchique accepte ou refuse la demande de télétravail.

La mise en place de cette organisation du travail repose ainsi sur un climat de confiance, et d'un accord mutuel. »

• D’autre part, l’article 2 du Titre III de l’accord relatif au télétravail est modifié comme suit :

« Article 2 — Refus de la demande de télétravail

Le responsable hiérarchique dispose d’un délai pouvant aller jusqu’à 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour accepter ou refuser, l'absence de réponse à une demande de télétravail ne pouvant être considérée comme une approbation tacite de la demande de télétravail.

Une relance via l'application sera envoyée au responsable hiérarchique afin de l'alerter de la demande en attente de validation.

En l'absence de réponse du responsable hiérarchique sous 30 jours calendaires au plus tard, la demande sera communiquée auprès de la Direction des Ressources Humaines pour traitement. La Direction des Ressources Humaines revenant alors vers le manager pour traitement de la demande du Salarié dans un délai de 7 jours.

Le responsable hiérarchique dispose dans l'application de demande de télétravail d'une liste de non exhaustive de motifs de refus qu'il devra alors compléter, tels que :

• les conditions d'éligibilité mentionnées au Titre II ne sont pas réunies ;

• le rôle et la mission occupée nécessitent une utilisation d'équipements « non installables » sur le lieu de télétravail ;

• le rôle et la mission occupée nécessitent d'avoir accès à des documents voire archives sous format papier qui ne peuvent être transportés en dehors du site de rattachement/du site client ;

• le rôle et la mission occupé nécessitent une présence physique pour des raisons d'interventions sur site ou participation au sein d'une équipe avec des échanges fréquents ,

• les contacts avec le client ou les équipes sont permanents et obligatoires pour réaliser la mission ;

• l'autonomie du salarié est insuffisante (débute dans la fonction, a besoin de l'appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie...).

Les parties signataires entendent rappeler qu'en cas d'incompréhension sur le motif de refus de la demande de télétravail, le Salarié dispose de la faculté de solliciter leur Responsable Ressources Humaines ou un représentant du personnel. »

Titre III : Introduction de la faculté de télétravailler de manière occasionnelle sur une demi-journée

Afin d’intégrer la faculté de télétravailler occasionnellement sur une demi-journée, l’article 5.2 du Titre I de l’accord relatif à la mise en place du télétravail est modifié comme suit :

« Article 5.2 – Modalités d’exercice

Le télétravail concerne le salarié qui exerce une partie de son activité professionnelle à distance de manière régulière.

Il est exercé dans la limite de 3 jours ouvrés maximum par semaine, étant entendu qu’une présence en entreprise est requise a minima 2 jours par semaine y compris pour les salariés à temps partiel.

Dans l’objectif d’accorder davantage de souplesse au télétravail, les parties sont convenues d’un quota de journées de télétravail fixes et de journée(s) de télétravail dites flottante(s). Les journées flottantes ont vocation à être utilisées par le salarié afin notamment d’adapter l’organisation de sa semaine de travail aux impératifs opérationnels ou personnels, le quota de journées flottantes étant à utiliser dans le mois.

Ainsi, le salarié peut opter pour l’une des trois formules suivantes :

• 1 journée télétravaillée par semaine, soit en moyenne 4 jours par mois répartis à raison de 3 journées fixes et 1 journée pouvant être flottante ;

• 2 journées télétravaillées par semaine, soit en moyenne 8 jours par mois répartis à raison de 5 journées fixes et 3 journées pouvant être flottantes ;

• 3 journées télétravaillées par semaine, soit en moyenne 12 jours par mois répartis à raison de 9 journées fixes et 3 journées pouvant être flottantes.

Les jours télétravaillés peuvent être positionné(s) du lundi au vendredi. Le télétravail est exclu les samedis, dimanches, et jours fériés ainsi que les jours de repos et congés.

Le choix de la formule ainsi que les journées télétravaillées fixes et flottantes sont validés par le manager dans l’outil de l’entreprise.

La prise des jours flottants de télétravail nécessitera une demande préalable au responsable hiérarchique ainsi qu’une déclaration dans l’outil de l’entreprise en respectant un délai de prévenance d’un jour ouvré minimum, sauf circonstances exceptionnelles ou nécessité opérationnelle liée notamment à l’organisation auprès des clients.

A titre exceptionnel et dérogatoire, le responsable hiérarchique pourra autoriser l’octroi de jours flottants supplémentaires, visant à répondre aux contraintes opérationnelles. Cet octroi devant être matérialisé par e-mail.

Afin d’assurer une présence en entreprise 2 jours par semaine, lorsque 3 journées par semaine sont télétravaillées, les 3 jours ne peuvent accolés à des jours de congés payés, JRTT ou JRS.

Le télétravail peut être réalisé à la journée ou à la demi-journée de façon occasionnelle. Cette prise de demi-journée occasionnelle de télétravail devant faire l’objet d’une information préalable auprès du responsable hiérarchique.

Il est précisé que les journées non exercées de télétravail ne peuvent être reportées. »

Titre IV : Accès au télétravail pour les femmes enceintes

Afin de prendre en considération les dispositions de l’article 5 de la loi Rixain du 24 décembre 2021, les parties entendent ajouter un article 4 au Titre V de l’accord relatif au télétravail :

« Article 5 - Salariées enceintes

Les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient d’une facilité dans l’organisation du télétravail pendant la période de grossesse, notamment afin de réduire les déplacements.

En l’absence de télétravail en place lors de la déclaration de la grossesse, les salariées concernées pourront en formuler la demande.

Les salariées seront libres, à la fin de leur congé de maternité ou congé parental, de poursuivre ou de mettre fin au télétravail en exerçant la réversibilité ».

Titre V : Entrée en vigueur, durée et révision

Article 1 – Entrée en vigueur, durée et révision

1.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent avenant entrera en vigueur dès sa signature. Il prendra fin à la même échéance que l’accord relatif au télétravail, soit le 15 octobre 2023, sauf reconduction par les Parties.

1.2 Révision

Conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire a la faculté de demander à tout moment la révision du présent avenant.

La mise en œuvre de la procédure de révision par l’une des parties est constituée par l’envoi à l’autre partie signataire d’une lettre recommandée.

Article 2 – Dépôt

Le texte du présent avenant sera déposé sur support électronique à la DREETS sur la plateforme dédiée ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandée avec accusé de réception.

La signature de l’avenant sera notifiée aux Organisations syndicales représentatives auxquelles un exemplaire sera remis.

L’avenant sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr, pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes applicable au sein de l’Entreprise.

Fait à Courbevoie, le 20/03/2022, en 4 exemplaires.

Pour la société ECP

XXX

Pour les organisations syndicales,

Pour la CFDT,

XXX