Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION" chez SOCIETE LOUIS VUITTON SERVICES (Siège)

SLVS Siège

ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

« pour une connexion harmonieuse dans les relations de travail »

ENTRE :

La Société Louis Vuitton Services, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 347 662 454, dont le siège est situé, 2 rue du Pont Neuf à Paris 75001, prise en son établissement distinct du Siège, représentée par _____________ ______________, Directrice des ressources humaines du Siège,

ci-après désigné la «Société »,  ou la « Maison »

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement :

• La CFTC, représentée par ___________ _____________, Délégué syndical,

ci-après désignée le « Syndicat »,

d'autre part

Ci-après désignées les «Parties signataires ».

PREAMBULE

La transformation numérique se généralise à tous les pans de la société, entraînant une digitalisation croissante des procédés et des outils, tant au travail qu’au domicile, dans les espaces et services publics comme privés.

Le développement des médias numériques mobiles et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.

En abolissant les distances, ils permettent d’accélérer la diffusion des informations, de gagner en efficacité et plus largement en agilité, dans la vie privée comme dans la vie professionnelle, tant sur le plan personnel que sur le plan collectif.

Ils représentent donc indéniablement des facteurs de progrès, tant pour la Maison que pour ses clients et ses collaborateurs.

Néanmoins, la connexion numérique – et en particulier les systèmes de messagerie – ne doit pas se substituer à la relation humaine directe qui est au cœur du mode d’interaction coopératif tellement nécessaire à la vitalité de notre Maison.

Parce qu’ils permettent à chacun d’être relié en permanence avec son environnement personnel et professionnel, les médias numériques doivent faire l’objet d’un usage réfléchi et harmonieux afin qu’ils soient réellement efficaces et bénéfiques pour tous, contributifs de la qualité de vie de leurs utilisateurs et de la performance de l’entreprise.

C’est sur la base de cette vision partagée que les Parties signataires ont décidé d’adopter des modalités pratiques relatives au « droit à la déconnexion », tout particulièrement pour les nombreux collaborateurs du Siège au forfait en jours.

Le présent accord vise en effet à accompagner positivement l’essor de ces outils et des nouveaux modes de communication qu’ils portent, dans le respect, notamment, des diverses formes de travail ainsi que des différences culturelles et personnelles.

Plus largement, la réflexion sur l’exercice du « droit à la déconnexion », par définition relatif aux contextes et aux perceptions individuelles, qui sont évolutifs, doit être l’occasion d’interroger en permanence nos modes d’interaction, nos pratiques et comportements professionnels et personnels. Il doit permettre à chacun de devenir acteur de la qualité de vie de tous au travail, pour une « connexion harmonieuse ».

A l’issue de 10 réunions qui se sont tenues entre les 18 novembre 2020 et 29 janvier 2021, les Parties signataires ont convenu et arrêté ce qui suit :

1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’Etablissement Siège de la Société Louis Vuitton Services.

Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des collaborateurs de l’Etablissement Siège de la Société Louis Vuitton Services.

Il concerne l’usage de l’ensemble des outils et applications numériques nomades ou utilisables à distance, actuels ou à venir.

2 – ASSURER L’EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE EN GARANTISSANT UN « DROIT A LA DECONNEXION »

2.1 – Définition du « droit à la déconnexion »

Le droit à la déconnexion peut être défini strictement comme le droit pour chaque collaborateur de ne pas répondre aux sollicitations – sauf urgence – pendant ses temps de repos.

Le droit à la déconnexion peut également être défini positivement comme l’exercice d’une « connexion harmonieuse », c’est-à-dire au sein d’une organisation de travail intelligente, sachant conjuguer l’optimisation de ses ressources avec l’épanouissement de ses collaborateurs, dans le cadre d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, garant de la préservation de la santé physique et mentale de chacun.

2.2 – Effectivité du « droit à la déconnexion »

Les moyens de connexion professionnelle à distance se généralisent ; les modes d’organisation du travail se diversifient, voire s’individualisent. Ainsi, les collaborateurs interagissent de plus en plus sans avoir de visibilité sur la situation de leurs interlocuteurs, leur disponibilité et leur capacité d’écoute.

Dans ce contexte, chacun se doit de redoubler d’attention pour s’assurer que ses sollicitations sont appropriées ; de même, chacun doit pouvoir se sentir libre de ne pas répondre immédiatement à une sollicitation en dehors de ses horaires habituels de travail et qui ne présenterait pas de caractère d’urgence ou de gravité manifeste, que ce soit par messagerie électronique, messagerie vocale, groupe de discussion en réseau, appel téléphonique ou tout autre support de connexion informatique à distance.

A ce titre, aucun collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (repos journaliers et hebdomadaires, congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc.), à moins qu’il n’ait été mis en mesure de prendre connaissance d’une situation d’urgence ou de gravité indiquée comme telle, qui nécessitait qu’il soit exceptionnellement sollicité, en raison de ses fonctions ou de ses responsabilités.

2.3 – Principes de mise en œuvre du « droit à la déconnexion »

L’exemplarité managériale s’avère essentielle pour la diffusion de ce « droit à la déconnexion » dans la mesure où le management joue un rôle prépondérant dans l’organisation du travail, la priorisation et l’ordonnancement des sujets dans le temps.

Cette exemplarité est nécessaire mais non suffisante, car la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion repose sur la vigilance et l’implication de chacun et de l’ensemble de l’organisation.

Au-delà de son comportement exemplaire, il est attendu du manager qu’il favorise activement au sein de son équipe et autour de lui, l’écoute, le dialogue et l’attention portée aux autres. Ces aptitudes traduisent le respect de la dimension humaine et individuelle de la relation de travail, vecteur de reconnaissance et de motivation.

Le questionnement de chacun quant à l’utilisation d’un outil numérique, au choix le plus adapté à la situation et au destinataire, ainsi que l’anticipation et l’organisation sont également des éléments clés que chaque acteur doit mettre en œuvre pour assurer l’effectivité de son propre « droit à la déconnexion » et de celui des autres.

De nombreux collaborateurs sont autonomes pour décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. C’est tout particulièrement le cas de celles et ceux qui suivent un régime de travail au forfait en jours et des collaborateurs en déplacement professionnel. Toutefois, s’ils se connectent, ils doivent veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire de leurs collègues et/ou subordonnés et d’eux-mêmes.

Plus un collaborateur a d’autonomie dans l’organisation de son travail, plus il est nécessaire que lui-même et son manager soient vigilants au respect du principe de déconnexion.

3 – DIFFUSER ET ACCOMPAGNER LES BONNES PRATIQUES

Les Parties signataires conviennent de l’importance d’adopter une approche plaçant le « collaborateur au centre » du droit à la déconnexion afin d’assurer la prise en compte des enjeux au bon niveau.

La perception du « droit à la déconnexion » peut être différente d’un collaborateur à l’autre, du fait notamment :

• De la diversité des modes de travail ;

• De la diversité des organisations personnelles ;

• Du rapport personnel de chacun aux outils numériques.

Au-delà de ces diverses approches, il apparait nécessaire de partager des bonnes pratiques et de déployer des actions de sensibilisation et de formation sur les enjeux d’une connexion raisonnée.

3.1 – Diffusion des bonnes pratiques

Les Parties signataires s’engagent à soutenir et promouvoir les comportements vertueux définis ci-après :

• Discuter en équipe des bonnes pratiques d’utilisation des outils de connexion à distance ;

• Anticiper chaque fois que possible les sollicitations, prévoir et indiquer des délais de réalisation raisonnables en tenant compte des temps de repos ;

• Ne pas solliciter les collaborateurs en dehors de leurs plages habituelles de travail ; notamment, pour le personnel au forfait en jours : le soir, le week-end ou pendant les congés, sauf urgence ou gravité particulière ;

• Informer de son absence ou indisponibilité ; utiliser la fonction « gestionnaire d’absence » de la messagerie électronique et indiquer si possible la personne à contacter pendant l’absence ;

• Prévoir et désigner un binôme (back-up) en cas d’indisponibilité et prévoir un mode de sollicitation ou un transfert vers le back-up ;

• Sélectionner le moyen de communication le plus adapté à son objet et au contexte, en préférant la relation simple et directe (en présentiel) chaque fois que c’est possible et pertinent ;

• En cas d’urgence avérée, privilégier l’appel téléphonique direct ou le SMS par exemple, plutôt que la messagerie écrite ou vocale dont la prise de connaissance peut être significativement différée (pendant les congés, privilégier la sollicitation du back-up) ;

• Utiliser la fonction « différer la livraison » de la messagerie électronique, ou mettre en brouillon les courriels éventuellement préparés pendant les périodes de déconnexion des destinataires à défaut, spécifier qu’ils n’appellent pas de réponse immédiate ;

• Privilégier les messages synthétiques et adapter la forme des sollicitations à leur destinataire ;

• Limiter les destinataires des messages électroniques, intituler chaque message électronique de manière suffisamment explicite pour permettre au(x) destinataire(s) de mesurer précisément l’objet, le type de réponse attendue, (par exemple : « pour information », « pour validation », « pour mise en œuvre » etc.), spécifier le cas échéant le délai de réponse attendu ou le degré éventuel d’urgence ; ne pas répondre à tous lorsque cela n’est pas nécessaire ; utiliser avec discernement les accusés de réception et de lecture ;

• Limiter l’usage des messageries non professionnelles en raison de leur caractère invasif ;

• Optimiser la tenue des réunions en adoptant un ordre du jour précis, en respectant les horaires, en préférant les réunions de courte durée, et en mettant en veille temporaire les outils numériques des participants lorsqu’ils ne sont pas utilisés pour les besoins de la réunion ;

• Eviter de programmer des réunions à des horaires trop matinaux ou trop tardifs – ou au moment du déjeuner – dont on peut penser qu’ils vont soulever des difficultés d’organisation pour les participants en raison de leurs contraintes, sauf urgences ou activités spécifiques notamment liées au décalage horaire.

Il est à noter que ces bonnes pratiques ne sont pas exhaustives. De nombreuses déclinaisons peuvent être inspirées des mêmes principes.

3.2 – Sensibilisation et Formation

La Maison s’engage à déployer vers l’ensemble des collaborateurs dotés d’outils de connexion nomades, des actions de sensibilisation et de formation à un usage raisonnable de ces outils.

Deux dispositifs seront déployés, suivant le public visé :

• A l’attention de tout collaborateur doté par la Maison d’un moyen de connexion professionnelle à distance : une sensibilisation sur le droit à la déconnexion et un usage réfléchi des moyens de connexion à distance.

• A l’attention du management : une formation, intégrée le cas échéant à un cursus de formation managériale plus large. Le rôle d’organisation, de vigilance et le devoir d’exemplarité du management relativement au droit à la déconnexion étant déterminants pour la mise en œuvre effective de ce droit, l’attention des managers sera tout particulièrement attirée sur ce point lors de leur formation.

Ces dispositifs de sensibilisation et de formation pourront être complétés par des actions permettant aux salariés de mieux connaître les outils informatiques mis à leur disposition.

4 – COMMISSION DE SUIVI

Pour le suivi du présent accord, les Parties signataires conviennent de mettre en place une commission qui s’assurera de sa mise en œuvre.

Cette commission sera composée des signataires du présent accord. Elle se réunira une fois par an, à la demande de la partie la plus diligente.

5 – DUREE D’APPLICATION, REVISION, DENONCIATION, FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.

Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.

Conformément aux dispositions légales, une version numérisée de cet accord sera déposée par les soins de la Direction sur la plateforme internet « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et un exemplaire original sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

L’existence de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 11 février 2021, en 3 exemplaires.

Pour la Société, Pour la CFTC,

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Leurs délégations étant composées de :

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