ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

SLVS Siège

Entre les soussignées :

La Société Louis Vuitton Services, prise en son établissement du Siège, représentée par Madame ___________ ____________, Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée la « Société », ou le « Siège »

d'une part,

Et

La CFTC, organisation syndicale représentative, représentée par Monsieur ________ ________, délégué syndical,

d’autre part,

Ensemble, ci-après dénommées « les Parties ».

Table des matières

Article 1 : Définition et périmètre d’application 5

Article 2 : Conditions d’éligibilité 6

2.1 Conditions liées au poste de travail 6

2.2 Conditions liées au collaborateur 6

2.3 Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail 6

Article 3 : Modalités de mise en place et de fin du télétravail 7

3.1 Durée 7

3.2 Conditions de retour à une exécution du travail en présentiel 7

3.2.1 Période d'adaptation 7

3.2.2 Réversibilité et retour à une exécution du travail en présentiel 8

3.3 Suspension du télétravail 8

3.4 Fin automatique du télétravail 9

Article 4 : Organisation du télétravail 9

4.1 Nombre de jours de télétravail 9

4.2 Répartition des jours en présentiel et en distanciel 9

4.3 Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 10

4.4 Plages de contact 10

Article 5 : Droits et devoirs du télétravailleur 11

5.1 Droits individuels et collectifs 11

5.2 Santé, sécurité et conditions de travail 11

5.3 Sécurité informatique & confidentialité 11

Article 6 : Dispositions finales 12

6.1 Information des institutions représentatives du personnel et des salariés 12

6.2 Entrée en vigueur, durée d’application, dépôt, publicité, suivi, révision 12

PREAMBULE

L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’inscrire le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie, clef de notre performance de demain. Il est une manière de conjuguer l’agilité de notre organisation avec un confort accru pour des collaborateurs engagés, tout en apportant notre contribution à la réduction de l’empreinte des transports sur l’environnement.

En effet, le télétravail répond au quotidien de nombreux collaborateurs, souvent nomades ou soumis à des temps de transport significatifs. Le travail à distance permet plus de souplesse d’organisation et donc une meilleure conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle.

Le télétravail constitue également un levier managérial, en renforçant la relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, en favorisant l’autonomie et la responsabilisation des acteurs, notamment en offrant aux collaborateurs une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

Le télétravail apparait ainsi comme un facteur de modernité pour nos collaborateurs, mais également comme un facteur d’attractivité des candidats. Il illustre l’adaptation culturelle de notre Maison à son environnement interne et externe.

Les Parties précisent que si ce texte a été discuté dans le contexte d’un télétravail massif, il a vocation à s’appliquer à l’issue de l’état d’urgence sanitaire, lorsque la liberté d’opter pour le télétravail se sera substituée à la contrainte.

C’est dans ces conditions, que le présent accord fixe les modalités d’accès et de mise en œuvre d’un télétravail « sur-mesure » au sein du Siège.

Les métiers du Siège étant divers et les modes de travail différents et évolutifs, le présent accord se donne pour objectif de permettre un travail à distance flexible et adapté au fonctionnement de chaque équipe, tout en offrant un cadre commun.

Les Parties définissent comme conditions de réussite du télétravail au sein de la Maison Louis Vuitton, les principes suivants :

• Le télétravail est mis en œuvre à l’initiative exclusive du collaborateur et après accord de son manager ; il repose donc sur un double volontariat ;

• Le télétravail est un mode d’organisation flexible qui peut être révisé en fonction des circonstances ;

• Le télétravail n’a pas vocation à remplacer le lien social qui s’entretient et se développe par la présence sur site ;

• Le télétravail est un temps de travail effectif, au cours duquel le collaborateur est à la disposition de l’entreprise.

Enfin, les Parties conviennent de mettre en place le présent dispositif à titre expérimental, afin de se donner toute latitude d’optimiser ses modalités de mise en œuvre et l’organisation du travail qui en découle.

Il est donc convenu ce qui suit :

Article 1 : Définition et périmètre d’application

Le télétravail ou travail à distance est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 du code du travail).

Le présent accord ne concerne pas les situations suivantes de travail :

• Le travail à domicile permanent ou « home office » réservé à quelques situations particulières ;

• La mise en œuvre du télétravail dans le cadre d’un dispositif préconisé par la médecine du travail ;

• Le fait de travailler par des moyens de connexion à distance, depuis un autre site de l’entreprise, ou depuis tout autre lieu dans le cadre d’un déplacement professionnel ;

• Dans des situations exceptionnelles ou d’urgence – par exemple en cas d’intempérie ou d’épidémie–, ou dans l’hypothèse d’une décision administrative prise par la puissance publique – par exemple en cas d’épisode de pollution –, qui compromettraient sérieusement l’acheminement ou l’exercice du travail d’un salarié sur son lieu de travail, les conditions de recours au télétravail ponctuel pourront s’affranchir des formalités prévues par le présent accord, sous réserve que, pour chaque journée de télétravail, le salarié et le manager établissent leur commun accord par tout moyen écrit et que le manager puisse s’assurer d’une continuité d’activité de son collaborateur ;

• Les situations d’astreinte qui sont régies par des dispositions spécifiques.

Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’établissement du Siège de la Société Louis Vuitton Services, répondant aux critères d’éligibilité définis dans le présent accord.

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, tout en tenant compte des préconisations de la Médecine du travail, le cas échéant.

Article 2 : Conditions d’éligibilité

Pour être recevable, la demande de télétravail du collaborateur devra répondre à certaines conditions.

2.1 Conditions liées au poste de travail

• Occuper un poste pour lequel les tâches à accomplir peuvent être réalisées de façon régulière à distance ;

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec l’activité et l’organisation ;

• Disposer de l’équipement d’entreprise adapté, c’est-à-dire des moyens de communication professionnels qui permettent de se connecter à distance (ordinateur portable professionnel et téléphone portable professionnel, le cas échéant).

A titre d’exemple, ne sont pas éligibles au télétravail les postes de travail nécessitant essentiellement un travail manuel et/ou des équipements ne pouvant être déplacés en dehors des locaux de l’entreprise.

2.2 Conditions liées au collaborateur

• Formuler une demande de télétravail via le support mis en place à cet effet ; une fois validé par le manager, ce support formalisera l’accord pour la mise en œuvre du télétravail selon les modalités convenues entre le collaborateur et son manager.

• Avoir une autonomie suffisante dans l’exécution de ses missions ; à titre de contre-exemple, les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ainsi que les stagiaires, étant par définition en période de formation, n’ont pas une autonomie suffisante pour être éligibles, sauf exception.

• Avoir une ancienneté au sein de l’établissement du Siège d’au moins 4 mois effectifs (hors reprise d’ancienneté liée à un contrat précédent au sein du Groupe LVMH).

2.3 Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail

• Disposer d’une connexion Internet suffisamment performante pour rendre possible l’ensemble des activités habituelles du collaborateur et pouvoir se connecter au réseau interne de la Maison à distance ;

• Attester de la conformité de son lieu d’exercice du télétravail aux normes en vigueur en matière d’installation électrique et d’une assurance couvrant le télétravail ;

• Disposer d’un lieu de télétravail adapté qui permette l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, et dans un environnement propice à la concentration et au respect de la confidentialité.

Article 3 : Modalités de mise en place et de fin du télétravail

3.1 Durée

Le télétravail peut être accordé pour une durée déterminée prenant fin au plus tard à la date de fin d’application du présent accord.

A l’issue de la période de télétravail et dans la limite de la durée d’application du présent accord, le collaborateur peut, s’il le souhaite, reformuler une demande de télétravail qui sera examinée dans les mêmes conditions que sa demande initiale.

En tout état de cause, le télétravail n’a pas vocation à se transformer en mode d’organisation du travail à durée indéterminée.

Le télétravail peut être interrompu à l’initiative du collaborateur ou de la Société, au cours de la période d’adaptation ou en activant la clause de réversibilité.

Conditions de retour à une exécution du travail en présentiel

3.2.1 Période d'adaptation

Le télétravail débutera par une période d'adaptation de deux mois, sauf commun accord pour la réduire.

Cette période doit permettre de vérifier, tant au collaborateur qu’au manager, que la mise en œuvre du télétravail convient à chacun et satisfait le bon déroulement de l’activité.

Au cours de cette période, le manager et le collaborateur peuvent chacun décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail. Un délai de prévenance d’une semaine devra alors être respecté, sauf commun accord pour le réduire.

3.2.2 Réversibilité et retour à une exécution du travail en présentiel

A l’issue de la période d’adaptation, le collaborateur et le manager peuvent, à tout moment, mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois, sauf commun accord pour le réduire.

Cette demande devra être faite par écrit, sous quelque forme que ce soit (email ou courrier par exemple).

Ce délai de prévenance peut être levé en cas de circonstances exceptionnelles telles que, par exemple :

• le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;

• en cas de changement au sein de l’organisation nécessitant une adaptation rapide.

En aucun cas, le retour au travail en présentiel à la demande de la Société ne pourra être considéré comme une sanction disciplinaire.

3.3 Suspension du télétravail

Des impératifs opérationnels ponctuels - par exemple réunion ou événement nécessitant une présence physique, faille dans la sécurité informatique, etc. - ou des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (par exemple en cas de problème technique : mauvaise connexion internet, problèmes informatiques, électriques etc.), peuvent conduire à suspendre pour une durée temporaire la situation de télétravail.

3.4 Fin automatique du télétravail

Lorsque le collaborateur ne remplit plus les conditions d‘éligibilité, il est mis fin automatiquement à la situation de télétravail, sans délai. Le collaborateur pourra formuler une nouvelle demande d’exercice du télétravail dès lors que les critères d’éligibilité seront de nouveau remplis.

A titre d’illustration, en cas de changement de fonction ou de poste, une nouvelle discussion formelle est nécessaire avec le manager.

Article 4 : Organisation du télétravail

4.1 Nombre de jours de télétravail

Afin d’offrir la plus grande souplesse à l’organisation du travail, le nombre de jours en télétravail ne sera pas limité par principe, mais fera l’objet d’une appréciation au cas par cas, en bonne intelligence par le manager et le collaborateur, en fonction de l’organisation de l’équipe.

Néanmoins, pour maintenir le lien social avec la communauté de travail, favoriser le travail collaboratif et permettre à cette nouvelle organisation de travail de se déployer avec souplesse, il est souvent nécessaire que chaque collaborateur passe suffisamment de temps sur son lieu habituel de travail, au contact de ses interlocuteurs professionnels.

La durée minimale de présence sera appréciée par chaque manager en fonction des nécessités de service. En tout état de cause, tout mode de travail à distance est susceptible d’être révisé en fonction des circonstances et doit être considéré comme révisable à tout moment.

4.2 Répartition des jours en présentiel et en distanciel

Le collaborateur formulera ses souhaits en matière de fréquence et de jour de télétravail. Chaque demande devra être validée par le manager, à l’issue d’un entretien avec le collaborateur concerné, au mieux des intérêts de l’équipe et de l’activité (rythme de travail, réunions ou déplacements récurrents, organisation de l’équipe, nécessité de permanence, etc.). Le manager pourra donc réserver des journées de travail sur site pour que le travail collaboratif reste au cœur de l’activité de son équipe.

Il est rappelé que, même en cas de journée(s) de télétravail prédéfinie(s), le collaborateur est notamment tenu :

• d’assister aux réunions ou événements nécessitant une présence physique ;

• d’assister aux formations prévues en présentiel ;

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission.

Dans ce cas de figure, les journées non exercées en télétravail ne seront pas automatiquement reportées - sauf accord exprès du manager - et ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé de jours de télétravail.

De même, les journées de télétravail non exercées du fait notamment de la coïncidence avec un jour férié, des congés payés, des « jours RTT » ou un arrêt maladie ne seront pas reportées, sauf accord exprès du manager.

4.3 Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 

Le télétravail s’exerce dans le cadre des dispositions relatives à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein du Siège. Le télétravail ne modifie pas l’horaire ni l’amplitude de travail habituels, dans le respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires, des durées maximales de travail et plus globalement du droit à la déconnexion.

Les Parties conviennent que la confiance qu’implique l’organisation du travail à distance, dispense le collaborateur de tout système de pointage de son activité.

Néanmoins, la situation de télétravail ne doit pas altérer la disponibilité du collaborateur, sa capacité à répondre aux sollicitations et à interagir avec son environnement professionnel. La charge de travail et les résultats attendus du collaborateur en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

4.4 Plages de contact

Le télétravail est un changement de lieu d’exercice du travail et non de l’aménagement du temps de travail. En conséquence, les collaborateurs en télétravail restent joignables aux plages horaires qu’ils pratiquent habituellement sur site.

Article 5 : Droits et devoirs du télétravailleur

5.1 Droits individuels et collectifs

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs et individuels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Ils restent soumis aux dispositions du règlement intérieur qui leur sont applicables.

Le régime de télétravail ne pouvant être engagé qu’à l’initiative du collaborateur et en l’absence de frais, les Parties s’accordent à ce qu’il n’en résulte aucune prise en charge financière par la Société.

5.2 Santé, sécurité et conditions de travail

Le lieu d’exercice du collaborateur en télétravail doit permettre l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une information et des conseils en matière de santé et de sécurité en télétravail seront mis à disposition.

Tout accident survenu au collaborateur sur son lieu d’exercice du télétravail, pendant le temps de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son Responsable des Ressources Humaines et son manager, dans les meilleurs délais. Il doit justifier de son absence dans le délai applicable aux salariés présents dans la Maison, soit un délai de 48 heures, hors cas de force majeure.

Afin de favoriser de bonnes conditions de travail à distance, les demandes de dotation en équipement informatique supplémentaire (écran, clavier, souris, casque, etc.) feront l’objet d’un examen attentif, tout en étant priorisées en fonction des situations individuelles.

5.3 Sécurité informatique & confidentialité

La pratique du télétravail appelle une vigilance toute particulière en matière de sécurité informatique.

Il est rappelé que la charte informatique est applicable à tous les salariés, y compris pendant les jours de télétravail.

À tout moment, le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Par ailleurs, en cas de télétravail depuis un lieu collaboratif, le télétravailleur devra se connecter grâce à la connexion internet professionnelle sécurisée (à ce jour : PULSE).

Article 6 : Dispositions finales

6.1 Information des institutions représentatives du personnel et des salariés

Le présent dispositif donnera lieu à une information-consultation du Comité Social et Economique d’établissement du Siège.

Le présent accord est à la disposition de l’ensemble des collaborateurs, auprès de la fonction Ressources Humaines.

6.2 Entrée en vigueur, durée d’application, dépôt, publicité, suivi, révision

Le présent accord entrera en vigueur au plus proche des évènements suivants :

• à la cessation de l’état d’urgence sanitaire ;

• ou lorsque le télétravail motivé par des précautions sanitaires ne sera plus nécessaire.

Les Parties signataires valideront ensemble la date effective de mise en œuvre du présent dispositif.

La durée d’application de cet accord expérimental sera d’un an à compter de la date précitée, sans qu’il ne puisse donner lieu à reconduction ou renouvellement tacite.

Les formalités de dépôt et de publicité du présent accord seront accomplies conformément aux dispositions en vigueur.

Dans les 3 mois précédant la fin d’application du présent accord, un bilan sera effectué entre les signataires qui statueront sur l’opportunité de reconduire ou non le dispositif, en l’adaptant au besoin.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la législation en vigueur. En particulier, dans l’hypothèse où la réglementation serait modifiée, les parties signataires pourront se réunir afin d’en analyser les effets et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires.

Fait à Paris, le 11 février 2021.

Pour la Société, Pour la CFTC,

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Leurs délégations étant composées de :

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