Accord d'entreprise "ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez PROLUDIC (Siège)

ACCORD 2022

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre les soussignés

La société PROLUDIC S.A.S - N° SIREN 347 839 193 000, ayant à ce jour 2 établissements :

SIRET 347 839 193 000 21 - Code NAF 3230Z -181, rue des Entrepreneurs - 37210 Vouvray

SIRET 347 839 193 000 39- Code NAF 3320A – 595, rue des Entrepreneurs - 37210 Vouvray

Dont le siège social est : 181 rue des entrepreneurs - ZI l’Etang Vignon – 37210 VOUVRAY

Représentée par , Président,

Ci – après dénommée l’ Entreprise

Et

L’organisation syndicale C.G.T représentative dans l’entreprise, représentée par son Délégué Syndical , Délégué Syndical CGT.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Lors de la réunion des 28 mars et 8 avril 2022 avec les représentants du personnel et le délégué syndical C.G.T , la Direction a donné les informations portant sur les thèmes relatifs à l’évolution de l’emploi, le rapport comparé Homme/Femmes, la formation, la qualité de vie au travail, l’emploi de personnes handicapées.

A l’issue des discussions les parties ont convenu l’accord qui suit :

Article 1 : Evolution de l’Emploi

Entre janvier 2021 et février 2022 l’effectif total est passé de 178 personnes à 193 personnes dont 6 CDD et 4 contrats d’apprentissage. Nous avons à ce jour un seul temps partiel 30h (mis en temps plein sur une durée déterminée de 6 mois en 2022).

A fin février l’effectif se décompose de la façon suivante :

	CADRE	TAM	OUVRIER EMPLOYE	APPRENTI	TOTAL
HOMME	23	47	63	3	136
FEMME	14	35	7	1	57
TOTAL	37	82	71	4	193

L’année 2021 a été marquée par la reprise de l’entreprise ASC Tôlerie qui comprenait 6 personnes ; l’objectif de Proludic étant de se doter de nouvelles compétences dans le travail du métal. Au- delà de cette croissance externe des embauches ont été faites pour faire face à la forte activité enregistrée en 2021.

Ainsi 15 postes ont été créés entre février 2022 et janvier 2021.

Le recours à l’intérim a permis de pallier les absences et la charge de travail en production, mais il est de plus en plus difficile d’avoir des ressources rapidement pour faire face aux aléas d’activité. La Direction reste vigilante sur ce sujet.

Pour 2022 des créations de poste sont envisagées à durée indéterminée (C.D.I.) mais aussi à durée déterminée (C.D.D), étant précisé que certains contrats en cours, à durée déterminée vont être transformés en C.D.I.

Courant 2022 des contrats d’apprentissage vont prendre fin. Il est convenu de reconduire cette démarche si l’organisation le permet.

Article 2 : Durée du Travail

2.1 Accord entreprise

L’entreprise a révisé en 2015 l’accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps travail. Cet accord reste en vigueur.

En juin 2020 un accord sur le travail de nuit a été signé pour une durée de 3 ans et 3 mois et demi (juin 2020- octobre 2023). Cet accord a été mis en place ponctuellement pour pouvoir tenir nos délais de fabrication. En 2021 93 heures ont été effectuées de nuit en équipe 2*8. Les heures de nuit ont donc été faites de 5 h à 6 h et de 20 h à 21 h, avec des salariés volontaires. En ce début d’année 2022 cette organisation a été mise en place 15 jours en février, le temps de renforcer l’équipe de jour au commandes numériques.

Les parties conviennent que cette organisation ne sera mise en place que si cela s’avérait nécessaire et les représentants du personnel devront en être informés avant la mise en place.

2.2 Temps Partiel

A ce jour la Direction n’a pas été sollicitée pour des demandes de passage à temps partiel, en dehors du cadre de la demande de congé parental partiel. Seule une salariée travaille à temps partiel 30h heures. En 2021 au regard de l’activité du service et après accord de la salariée, un avenant à durée déterminée a été signé pour travailler à temps plein une partie de l’année 2021 et de 2022. Une attention toute particulière sera portée sur les demandes de temps partiel et les demandes de transformation de temps partiel en temps plein.

2.3 Activité partielle

En 2021 l’entreprise a eu recours au dispositif d’activité partielle mais c’était uniquement pour les motifs de garde d’enfants suite à la fermeture d’école. Au regard de la situation actuelle Il est convenu de renouveler les demandes d’activité partielle uniquement pour le motif autorisé de garde d’enfant suite à la fermeture de classe et l’impossibilité de faire du télétravail.

De plus en mars 2021 l’Entreprise a signé un accord de gestion d’activité permettant d’envisager une organisation du travail en cas de sous-activité. Cet accord a pris fin le 31 décembre 2021. Il n’est pas prévu à ce jour de renouveler ce type d’accord.

Article 3 : Politique Salariale

3.1 Augmentations salariales

Au titre de 2022 il est a décidé d’allouer un budget global d’augmentations salariales

de 3 % (salaire de base) qui se décompose comme suit :

• un budget de 1,5 % d’augmentation standard à appliquer sur le salaire de base.

Etant précisé que certaines situations exceptionnelles pourront conduire un salarié à ne pas bénéficier de cette augmentation générale (salarié absent toute l’année en 2021 ou salarié ayant une rémunération supérieure à poste, compétence et expérience égales, à d’autres salariés d’un même service). Ces cas de non-application de l’augmentation générale n’étant rattaché à aucun motif de discrimination.

• Le budget complémentaire sera alloué pour les augmentations individuelles afin entre autres, d’effectuer quelques ajustements, et diminuer certains écarts de salaire observés à poste et expérience équivalents, ou tenir compte du contexte extérieur actuel.

Seuls seront concernés par ces augmentations les salariés de Proludic (Siret 347 839 193 000 21 et Siret 347 839 193 000 39) qui auront une ancienneté d’au moins 6 mois au 31/12/2021.

Les augmentations de salaire interviendront à compter du 1er avril 2022.

3.2 Intéressement Collectif

Un nouvel accord pour la période 2021 – 2023 a été signé. Les résultats pour 2021 ont été présentés en même temps que ceux de la participation.

Il est convenu d’ores et déjà qu’un avenant à cet accord pour définir de nouveaux objectifs au titre de 2022 va être présenté et discuté.

3.3 Participation /Plan Epargne Entreprise

L’accord de participation en vigueur est inchangé.

Il est rappelé que le Plan Epargne Entreprise permet d’épargner les sommes relatives à l’intéressement collectif et la participation. Mais chaque salarié peut y déposer également de l’épargne sur ce même compte, étant précisé toutefois qu’il n’y a pas d’abondement de la part de l’employeur.

3.4 Prime PEPA

Il est précisé qu’à cela il a été conclu le mois dernier un accord relatif à la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat, dispositif qui permet aux salariés de percevoir une prime selon certaines conditions, exonérée de charges. Cette mesure a été possible du fait d’une belle année 2021.

Article 4 : Politique Sociale

Le taux de cotisation au contrat Frais de Santé collectif familial obligatoire a augmenté en 2022 de 4.87 % après être resté stable durant 2 ans. Cela porte la cotisation mensuelle à 132.68€ /mois. L’entreprise prenant en charge les 2/3 du montant soit 84.33€.

Les résultats pour 2021 ne sont pas encore connus. Un point sera fait avec le courtier Finaxy et communiqué au Comité Social et Economique.

Une demande a été faite auprès de différents assureurs afin de voir s’il était possible d’améliorer 1 ou 2 garanties.

Pour 2022 les contrats de prévoyance vont être mis à jour pour revoir la définition de la catégorie Cadre et ajouter que les garanties prévues en cas d’incapacité de travail et/ou invalidité sont maintenues pour certaines périodes de suspension du contrat de travail dès lors que le salarié perçoit un revenu de remplacement versé par l’entreprise.

Article 5 : Egalité Professionnelle

En décembre 2020 un accord sur l’égalité professionnelle a été signé pour une durée de 3 ans. L’entreprise a reconduit son engagement dans 3 domaines.

Mesure n°1 : Rémunération

L’index égalité Hommes/ Femmes calculé en mars 2022 est de 89/100. Cet index est stable par rapport à mars 2021. PROLUDIC n’a pas à souscrire un engagement pour rattraper les éventuels retards constatés en matière d’égalité H /F.

La Direction va continuer à s’assurer que les rémunérations des femmes et des hommes évoluent selon les mêmes critères basés sur les performances de la personne, ses compétences, le niveau de responsabilité, et son expérience professionnelle.

Elle continuera à s’assurer que la personne absente pour congé maternité ou congé parental bénéficie de la politique salariale mise en œuvre durant son absence.

Indicateur de suivi :

Comparaison de la moyenne des augmentations générales accordées par catégorie et par sexe de même niveau et même fonction, avec la moyenne des augmentations générales des personnes absentes par catégorie et par sexe, de même niveau et même fonction.

Pour 2021 il n’y a pas eu d’augmentation générale mais des augmentations individuelles. Les personnes en congé maternité (pas de congé parental) au moment de la mise en œuvre de la politique salariale, ont eu une augmentation individuelle.

Mesure n°2 : Formation

L’objectif est de veiller à maintenir une égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés.

L’entreprise s’est engagée durant l’accord à accorder à deux salariées au moins une formation dans le cadre du dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF) n’ayant pas utilisé ce dispositif, sous réserve que la durée de la demande formation ne dépasse pas 21 heures.

En 2021 une salariée a suivi une formation dans le cadre de son CPF mais sur son temps de travail.

L’entreprise s’engage également à atteindre le seuil de 32 % d’heures de formation destinées à des femmes sur la durée de l’accord.

Indicateur de suivi :

Nombre de formations suivies par une femme dans le cadre du CPF.

Répartition du nombre d’heures de formation du 1/1/2021 au 31/12/2023 par sexe et par catégorie professionnelle

En 2021

30.71% des heures de formation suivies l’ont été par des femmes.

Mesure n°3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

2 mesures ont été mises en place : l’une concerne l’organisation activité professionnelle/ vie privée, l’autre porte sur le maintien des compétences malgré une longue absence.

1 : Toute personne absente plus de 2 mois suite à un congé maternité, paternité, adoption ou un congé parental à temps plein, pourra bénéficier d’un entretien avant le départ afin d’échanger sur l’organisation à venir de son activité professionnelle pour tenir compte de sa vie privée.

Indicateurs

Les objectifs sont mesurés de deux manières :

- Nombre d’entretiens réalisés avant le départ / le nombre de départs en congé ;

- Nombre d’entretiens réalisés au retour du congé / le nombre de retours de congé.

En 2021

2 salariées sont revenues de congé maternité

2 salariées sont parties en congé maternité.

Les 4 personnes ont eu des entretiens avant leur départ et/ou à leur retour. Ces entretiens n’ont pas toujours été formalisés mais ils ont permis d’organiser les absences en formant les personnes qui allaient assurer les remplacements, ainsi que les retours. Les 2 retours de congé maternité étant accompagnés d’un changement d’organisation du temps de travail. (congé parental partiel)

2 : Toute personne absente plus d’un an dans le cadre d’un congé parental à temps plein sera informée de la possibilité d’utiliser son compte professionnel de formation (CPF) pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.

L’entreprise pourra proposer qu’une partie de la formation soit faite sur le temps de travail dans la limite de 28 heures.

Indicateur :

L’indicateur de suivi est le nombre de formations éligibles au CPF suivies sur le temps de travail à l’issue d’un congé parental d’un an à temps plein / nombre de congé parental d’un an à temps plein.

En 2021 il n’y a pas eu de congé parental à temps plein.

Les parties s’assureront de la publicité de ces mesures durant l’année 2022.

Article 6 : Droit à la Déconnexion

La note sur la déconnexion a été de nouveau diffusée à l’ensemble du personnel en 2021.

De plus l’Entreprise a ajouté dans les entretiens annuels une question sur le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens. Cette question s’ajoute à celle posée sur l’articulation vie privée / vie professionnelle, et celle abordant le sujet des moyens et actions à conduire pour respecter l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Au terme de la campagne d’entretien un point sera fait sur ces 3 items.

Article 7 : Gestion des Compétences

La gestion des compétences se fait via les entretiens annuels et professionnels.

Les salariés disposent d’un Espace individuel MonADP.COM., qui leur permet d’avoir accès à l’historique de leurs formations, de leurs entretiens, mais aussi aux différents dispositifs de formation, ainsi qu’aux catalogues de formation.

De plus, les salariés sont informés des postes ouverts et peuvent y candidater. C’est ainsi que deux mobilités internes ont pu se faire ce début de mois de février.

Article 8 : Formation

Proludic continuera à investir dans la formation pour accompagner la mise en œuvre de projets stratégiques pour l’entreprise. La Direction investit dans la formation interne et a demandé aux responsables de mieux formaliser les formations internes.

Il est précisé que chaque année la Direction fait le point sur les actions de formation qui n’ont pas pu avoir lieu et s’attache à étudier leur éventuel report l’année suivante.

Article 9 : Emploi des Handicapés

Une campagne de sensibilisation sur la diversité du handicap a été mise en place durant un mois en 2020. Elle a permis à chaque salarié d’être sensibilisé sur le sujet du handicap.

En 2021 l’entreprise va remplir son obligation d’emploi de personnes handicapées essentiellement en versant une contribution à l’Agefiph. L’emploi de personnes handicapées, le recours à des établissements et services d’aides par le travail (ESAT) est insuffisant. L’Entreprise souhaite contribuer autrement à l’emploi de personnes handicapées. L’association contactée l’an dernier pour l’aider dans la démarche n’a pas donné suite. l’Entreprise va essayer de nouer un partenariat avec une agence d’intérim pour mieux faire connaître nos postes à pourvoir auprès de ce public.

Article 10 : Lutte contre les discriminations

L’entreprise veillera cette année encore à éviter toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel du salarié permettant pour les personnes présentes dans l’entreprise de vérifier le respect de l’interdiction de discrimination.

Article 11 : Dialogue Social

L’entreprise veille à la qualité du dialogue social avec ses instances représentatives du personnel, et à ce que chaque salarié puisse utiliser son droit d’expression à l’occasion des réunions de service auxquelles il participe.

De plus chaque année l’ensemble du personnel est invité à s’exprimer de façon anonyme ou non, via un baromètre social sur un certain nombre de thématiques. L’exploitation des réponses est faite au niveau de l’Entreprise mais aussi des services, et les salariés sont parties prenantes pour participer aux améliorations à faire.

Article 12 : Durée de l’accord.

Le présent accord est valable pour une durée déterminée de 1 an commençant le 1er janvier 2022 et se terminant le 31 décembre 2022. Il cessera de plein droit le 31 décembre 2022.

Article 13 : Révision de l’accord et procédure de réglements de différends

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application d’un mois dans les conditions prévues par la loi.

Tout différend concernant l’application du présent accord sera d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de chercher une solution amiable. A défaut, le différend sera porté devant la juridiction compétente

Article 14 : Publicité

Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et en 1 exemplaire au Conseil des Prud’hommes de Tours.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Vouvray, le En 4 exemplaires originaux

Le Président Délégué Syndical C.G.T