Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail" chez KEOLIS AUDE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

La société Keolis AUDE, ayant son siège avenue Pech Loubat – 11100 NARBONNE, représentée par …., agissant en sa qualité de Directeur, dûment mandaté à cet effet,

d’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative dans la Société :

CGT, représentée par ……, délégué syndical,

d’autre part,

Préambule

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail.

Les discussions entre les parties ont été engagées le 7 juillet 2021. Après une réunion, les parties ont conclu un accord le 7 juillet 2021.

PREAMBULE

KEOLIS Aude, par son activité et les territoires qu’elle dessert, est un des acteurs essentiels du département de l’Aude.

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

Depuis le 1^er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un pan d’action.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.

C'est dans ce contexte que Keolis Aude va mettre en place l’accord suivant.

Article 1 - Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.

Article 2 - Objectif

L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité d’accès à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.

Article 3 - Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise Keolis Aude fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 3 domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Formation

• Rémunération effective

Article 3.1 – Les mesures en faveur de l’embauche

Objectif	Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à : Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises Développer des partenariats (ex : Pôle Emploi, organismes de formation, associations…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ». Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires avec lesquels des partenariats ont été noués respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH. Formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. 100% de recrutements réalisés conformément aux principes définis dans le guide de bonnes pratiques du recrutement Mise en place de partenariats afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines », à mettre en relation avec les conventions de partenariat signées. La part du personnel féminin au sein de l’entreprise représente ce jour 19.85% de l’effectif total. Au cours des 3 années à venir, l’entreprise souhaite faire évoluer cette proportion de 30%.

Article 3.2 – Les mesures en faveur de la formation

Objectif	La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, dans un délai de un mois après le retour du salarié concerné. L’entreprise s’engage à  promouvoir les périodes de professionnalisation et les actions de validation des acquis de l’expérience auprès des salariés de l’entreprise.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Réalisation à 100% des entretiens sollicités par les salariés concernés, après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise. Mise en place chaque année au moins une action de promotion des périodes de professionnalisation et des actions de validation des acquis de l’expérience auprès des salariés de l’entreprise.

Article 3.3 – Les mesures relatives à la rémunération effective

Objectif	L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective.
Indicateurs chiffrés	La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : nombre de salariés disposant du coefficient et du salaire correspondant à la convention collective.

Article 4 - Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Droit d’expression des salariés

• Droit à la déconnexion

Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Communiquer par écrit au moins 15 jours avant le début des sessions le type d’actions, les dates, horaires et lieux de formation.

2. Répondre au souhait des salariés de s’engager (Pompiers, Réserve opérationnelle : Gendarmerie, Police Nationale et Militaire).

3. Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en organisant notamment des réunions d’information sur la retraite.

Article 4.2 – Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Sensibiliser les équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination (ex: guide de bonnes pratiques en matière de recrutement rappelant les critères de discrimination prohibés par la loi).

2. Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe F/H.

Article 4.3 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de facilité leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.

2. Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap).

3. Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).

Article 4.4 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : organisation de petit-déjeuner à l’occasion de la rentrée scolaire).

2. Mettre en place une adresse mail dédiée pour collecter les remarques, idées, pistes de réflexion et/ou d’amélioration.

Article 4.5 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Effectuer un état des lieux de l’usage des outils numériques dans l’entreprise.

2. Sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion.

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la Direccte.

Article 6 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 – Modalités d’affichage et de suivi

Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel. 

Article 8 – Notification et publicité

Le présent accord est déposé à la Direccte dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Narbonne.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Narbonne, en 4 exemplaires originaux

le 07 juillet 2021