ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Mise en place du télétravail comme mode d’organisation du travail

ASSOCIATION KEIT VIMP BEV

Le 02 mars 2023

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Entre les soussignés,

L’Association KEIT VIMP BEV

Dont le siège social se situe 22 Grand Rue à LAZ (29520)

Représentée par XXX, agissant en qualité de co-présidents

Code APE 5811Z

SIRET N° 34848750500037

Ci-après dénommée « L’Association »,

D’une part,

Et,

L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers,

Ci-après dénommé « Les salariés »,

D’autre part,

Sommaire

Préambule page 4

Article 1 – Définitions du télétravail page 5

Article 2 – Champ d’application page 5

Article 3 – Télétravail habituel page 5

1. Conditions de passage en télétravail page 5

2. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail page 7

3. Suspension du télétravail habituel page 7

Article 4 – Télétravail occasionnel page 8

Article 5 – Télétravail pour évènement exceptionnel page 8

Article 6 – Travailleurs en situation de handicap page 9

Article 7 – Salariées enceintes page 9

Article 8 – Organisation du télétravail page 9

1. Fréquence et nombre de jours de télétravail page 9

2. Lieu de télétravail page 9

3. Equipement de télétravail page 10

Article 9 – Organisation du temps de travail page 11

Article 10 – Charge de travail page 11

Article 11 – Frais de télétravail page 12

Article 12 – Assurance page 12

Article 13 – Santé et sécurité page 12

Article 14 – Egalité de traitement page 13

Article 15 – Protection des données et vie privée page 13

1. Protection des données et confidentialité page 13

2. Protection de la vie privée page 13

Article 16 – Droit à la déconnexion page 14

1. Champ d’application page 14

2. Définition du droit à la déconnexion page 14

3. Exercice du droit à la déconnexion page 14

4. Suivi de l’application du droit à la déconnexion page 15

Article 17 – Consultation du personnel page 15

Article 18 – durée de l’accord page 15

Article 19 – Suivi, dénonciation et dépôt de l’accord page 15

PREAMBULE

L’Association KEIT VIMP BEV (loi 1901) a pour objet principal l’édition de livres en langue bretonne.

Dans le prolongement de l’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication, des évolutions sociétales ainsi que des demandes des collaborateurs, la présidence de l’Association a décidé d’organiser la mise en place du télétravail.

En lien avec les souhaits des salariés, il a donc été décidé de la rédaction d’un accord collectif d’entreprise qui encadre la pratique du télétravail au sein de l’Association KEIT VIMP BEV : le télétravail devient ainsi un mode d’organisation du travail à part entière.

La rédaction de cet accord, fait notamment suite à la période de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, période pendant laquelle le télétravail a permis la protection de la santé des salariés. Il s’agissait alors d’un télétravail exceptionnel. Cette expérimentation a convaincu salariés comme dirigeants des avantages de pérenniser dans le temps ce mode d’organisation au sein de l’Association, et de la nécessité de basculer sur du télétravail habituel.

L’objectif de cet accord repose ainsi sur la volonté de fixer des règles communes et applicables à tous les acteurs de l’Association. Ces règles doivent permettre une optimisation maximale des avantages liés à la pratique du télétravail, en fixant un cadre clair et transparent, propre à l’épanouissement professionnel.

Article 1. Définitions du télétravail

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail peut être mis en œuvre de manière habituelle ou occasionnelle.

Le télétravail habituel est celui qui constitue un mode d’organisation structurel du travail et qui est effectué de manière régulière plus jours par semaine ou par mois.

Le télétravail occasionnel est celui qui ne constitue pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place résulte d’un évènement exceptionnel.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’association KEIT VIMP BEV, quel que soit la nature de leur contrat, à l’exception des apprentis et des stagiaires.

Article 3. Télétravail habituel

1. Conditions de passage en télétravail

   1. Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et dont l’activité peut être exercée à distance.

Par conséquent, le présent accord s’applique aux salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée en dehors de l’entreprise sans que cela ne perturbe son bon fonctionnement.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une présence nécessaire sur site.

Pour être éligible, le salarié doit disposer d’un logement compatible avec le télétravail, permettant la mise en place d’un poste de travail isolé.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

2. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction.

Les activités destinées à être exercées en télétravail seront proposées uniquement aux personnes faisant acte de candidature.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

3. Procédure de passage en télétravail

   1. Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite, à son responsable hiérarchique, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse écrite sera apportée au salarié dans un délai maximal d’un mois.

Le refus opposé à une demande de télétravail fera l’objet d’une réponse écrite, motivée.

2. Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’association peut proposer le télétravail à un salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remis en main propre au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. Le salarié disposera d’un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.

Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas fautif.

3. Formalisation du passage en télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant, notamment :

• Le lieu du télétravail ;

• Les équipements de télétravail mis à la disposition du salarié ;

• L’organisation du temps de travail ;

• Les modalités de contrôle de la charge de travail ;

• La prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;

• La protection de la vie privée

1. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

   4. Période d’adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation d’une durée d’un mois, afin d’apprécier et d’évaluer si le télétravail est compatible avec les contraintes et les attentes de chacun.

Durant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.

Dans les deux semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se réuniront afin de dresser un bilan de la situation de télétravail et notamment l’équilibre vie professionnelle et personnelle, ainsi que la charge de travail.

S’il est mis fin au télétravail le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles.

5. Retour à une exécution du travail sans télétravail

Au-delà de la période d’adaptation visée au point 2.1 de l’article 3 du présent accord, il pourra être mis fin au télétravail, à tout moment, à la demande du salarié ou de l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

En cas d’évolution des tâches, des missions ou du poste remettant en question les critères d’éligibilité au télétravail, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité, en totalité, dans les locaux de l’association. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aura été fourni dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

2. Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être, ponctuellement et provisoirement, suspendu à l’initiative de la Direction, de la hiérarchie ou du collaborateur.

Cette suspension pourra intervenir, notamment :

• En cas d’impossibilité pour le collaborateur d’exécuter ses missions depuis son domicile ;

• en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle (formation, atelier, réunion, etc.) nécessitant la présence physique du collaborateur sur site.

La partie à l’initiative de la suspension s’efforcera de respecter, dans la mesure du possible (sauf circonstances exceptionnelles), un délai de prévenance d’au moins 48 heures à l’avance. En fonction de la situation, cette suspension pourra être immédiate et sans délai.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

Article 4 – Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 3 du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, lieu du télétravail, plages fixées pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….).

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.

Article 5 – Télétravail pour évènement exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixées pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….).

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisé par l’employeur via une note générale.

Article 6 – Travailleurs en situation de handicap

Les travailleurs en situation de handicap sont éligibles au télétravail dans les conditions prévues à l’article 3 ci-dessus.

Tout aménagement spécifique lié au statut de travailleur en situation de handicap est envisagé en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.

Les travailleurs en situation de handicap peuvent bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures sont définies entre l’Association et la médecine du travail au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur. Ils pourront notamment bénéficier à leur domicile des équipements adaptés qui leur étaient attribués dans les locaux de l’entreprise, lorsque cela est matériellement possible.

Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement.

Article 7 – Salariées enceintes

Les salariées enceintes sont éligibles au télétravail dans les conditions prévues à l’article 3 du présent accord.

Les salariées enceintes peuvent bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. Ces mesures sont définies entre l’Association et le médecin du travail au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Article 8 – Organisation du télétravail

1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail est limité à 4 jours par semaine.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, tout collaborateur en télétravail doit être présent dans les locaux de l’Association au moins un jour par semaine.

Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

2. Lieu de télétravail

Le télétravail est effectué au domicile du salarié.

Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de changement du lieu de télétravail, le salarié informe l’Association par écrit.

Le télétravail dans un lieu autre que le domicile du salarié doit rester exceptionnel. Il est, en toute hypothèse, subordonné à l’utilisation d’une connexion internet sécurisée, l’utilisation du Wifi public étant interdite, et à l’accord préalable du manager.

L’employeur doit s’assurer, avant d’autoriser le télétravail, de la conformité du domicile du salarié (ou lieu désigné pour effectuer le télétravail), notamment ses installations électriques, et sa compatibilité avec l’exercice du télétravail.

Dans ces conditions, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra au préalable attester que l’installation technique et électrique de son domicile est conforme, en délivrant une attestation sur l’honneur à la direction de l’Association.

3. Equipements de télétravail

L’association fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l’activité du salarié.

Les équipements informatiques fournis se composent :

• D’un ordinateur portable ;

• D’un smartphone.

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des équipements mis à sa disposition par assistance téléphonique.

Le salarié s'engage à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s’engage également à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir la Direction en cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 2 jours avant l’intervention. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

• Les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;

• Les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

L'ensemble des équipements fournis par l’association restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’association dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 1 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’Association n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’établissement a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

Article 9 – Organisation du temps de travail

La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés.

Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter les durées maximales du travail et les durées minimales de repos.

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté sont fixées en concertation avec le supérieur hiérarchique.

Pendant la période de télétravail, le salarié s’engage à :

• Participer à toutes les réunions téléphoniques et vidéoconférences auxquelles il est invité ;

• Répondre aux appels téléphoniques pendant ses heures de travail ;

• Consulter sa messagerie professionnelle régulièrement, pendant ses heures de travail ;

• Respecter scrupuleusement les règles et consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;

• Respecter impérativement les règles relatives à la durée du travail et des temps de repos ;

• Faire le point avec son supérieure hiérarchique sur son travail au moins une fois par semaine.

Le télétravailleur sera tenu de se rendre dans les locaux de l’association ou à tout autre endroit indiqué par l’employeur, pour participer aux réunions organisées pour le fonctionnement de l’association.

Le salarié procédera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

Article 10 – Charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera au moins une fois par semaine avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.

Article 11 – Frais de télétravail

Les parties prévoient un remboursement des frais engendrés à l’occasion du télétravail de manière forfaitaire. Une allocation mensuelle sera ainsi versée à chaque salarié.

Cette allocation correspondra à un montant de 40,00 euros par mois, puisque quatre jours de télétravail sont prévus chaque semaine. Ainsi, de cette manière, conformément aux dispositions du bulletin officiel de la sécurité sociale, cette allocation sera exonérée de cotisations.

Article 12 – Assurance

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’association et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

L’Association ne prendra pas en charge le surcoût des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des risques liés à la présence du matériel de l’association au sein du domicile du salarié.

Article 13 – Santé et sécurité

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité. Il bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.

En cas de maladie ou d’accident du travail pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer immédiatement la Direction et transmettre un justificatif d’absence dans les 48 heures. En cas d’accident, le salarié devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.

Article 14 – Egalité de traitement

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation. De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.

Article 15 – Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile

1. Protection des données et confidentialité

Le salarié s’engage à respecter la charte informatique de l’Association ainsi que les règles mises au point par l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et de verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

2. Protection de la vie privée

L’Association s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du salarié en situation de télétravail.

De même l’Association s’interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d’avoir accès à son domicile privé.

L’Association s’interdit de communiquer, hormis aux équipes techniques en charge du matériel ou aux services de secours aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

Article 16 – Droit à la déconnexion

1. Champ d’application

Le présent article s’applique à toute personne en possession d’un smartphone connecté à la boite mail professionnelle, ainsi que toute personne ayant un ordinateur portable avec accès VPN (connexion au réseau à distance).

2. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être joignable, a fortiori sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques tels qu’ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes, etc. ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d’être joints à distance tels que la messagerie électronique, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc.).

Les salariés ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

3. Exercice du droit à la déconnexion

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, jours de repos « RTT », …), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des e-mails et d’y répondre.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit ainsi être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages, adressés durant ces périodes.

Les salariés doivent, de manière générale :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• En cas d’absence, penser à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de son équipe ;

• Et /ou prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de son équipe, avec son consentement.

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à la déconnexion, notamment en n’envoyant pas d’e-mail pendant les périodes concernées.

4. Suivi de l’application du droit à la déconnexion

Au même titre qu’il le fait pour la charge de travail ou l’équilibre vie privée / vie professionnelle, le salarié peut s’exprimer sur son droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel.

L’Association KEIT VIMP BEV réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra se rapprocher de son responsable hiérarchique ou de la Direction afin de trouver les mesures préventives ou correctives à mettre en place.

Article 17 – Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après sa communication à chaque salarié.

Article 18 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.

Article 19 – Suivi, dénonciation et dépôt de l’accord

1. Suivi

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée des élus titulaires au CSE, ou par défaut, du salarié ayant le plus d’ancienneté dans la société au jour de la réunion et d’un représentant de la Direction.

Elle se réunira une fois par an, sur invitation de la Direction.

Lors des réunions de la commission de suivi, la Direction présentera le bilan de l’application de l’accord au titre de la période écoulée ; il sera également discuté de l’opportunité de réviser l’accord s’il y a lieu.

2. Dénonciation

L'accord pourra être dénoncé :

• à l'initiative de l'employeur ;

• à l'initiative des salariés sous réserve des dispositions suivantes :

  • les salariés représentant les deux tiers du personnel notifiant collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

  • la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et ouvre droit à un préavis de 3 mois.

3. Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommé « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr.

Un exemplaire papier signé des parties sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de QUIMPER, sis 87 avenue Léon Blum 29000 QUIMPER.

Le dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’un exemplaire original, et un exemplaire sera affiché au sein de l’Association, sur le panneau destiné à l’information du personnel de la société.

Fait à LAZ, le 02 mars 2023, en 11 exemplaires originaux,

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