ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre les soussignés :

La société KOTI TRIBOLLET, SAS située ZAC ACTINOVE CHEMIN DE CHAROLLES - 01120 THIL, immatriculée au RCS de BOURG EN BRESSE sous le n° 348 491 325 00042, représentée par X

Et,

L’élue titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique :

• X

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (procès-verbal en annexe 1).

Il est exposé ce qui suit :

PRÉAMBULE

Les parties entendent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils numériques et de communication professionnels en dehors de son temps de travail, aux fins de respect des temps de repos et de congés. Elles souhaitent favoriser et préserver la qualité de vie au travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

La Direction a donc invité les représentants du personnel à une première réunion de négociation sur ce thème, fixée le 20 octobre 2020.

Une autre réunion a eu lieu le 10 novembre 2020.

Les salariés ont en outre été concertés et informés sur les mesures envisagées, entre les deux réunions de négociation.

Le CSE a été consulté lors de la réunion du 17 novembre 2020 sur le projet d’accord et a émis un avis favorable à l’unanimité.

L’accord a ensuite été signé le 17 novembre 2020, après la réunion CSE.

Son entrée en vigueur est prévue le 1^er décembre 2020.

Il a donc été convenu ce qui suit :

 Généralités

Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’entreprise, sans distinction de statut ou de type de contrat, et tout particulièrement aux personnes en possession d’un smartphone connecté à la boite e-mail professionnelle et / ou ayant un ordinateur avec accès VPN (connexion au réseau à distance) et / ou accès internet.

Définitions

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail et d'astreinte ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé.

Les outils numériques visés sont :

— les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ;

— les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.

 Exercice du droit à la déconnexion

Sensibilisation et formation à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

- Former chaque salarié à l’utilisation des outils numériques ;

- Mettre à disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

- Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelles par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

- Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

- Mettre à jour son calendrier partagé en cas d’absence du bureau prévue (sans nécessairement en indiquer le motif, notamment s’il est personnel ; l’objectif étant avant tout de pouvoir savoir rapidement si la personne est disponible / joignable ou non) ;

- S’interroger sur la pertinence de rédiger des courriels en dehors des horaires ou périodes de travail et, si cela ne peut être évité, privilégier les envois différés ;

- Ne pas utiliser la messagerie électronique et les smartphones pendant les réunions.

Modalités d’aménagement du temps de travail et urgences

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, sauf situation d’urgence liées aux contraintes spécifiques à l’activité de l’entreprise. Il est rappelé à ce titre qu’une attention particulière sera portée sur le respect du repos quotidien et hebdomadaire.

Par ailleurs, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au sein de l’entreprise.

Pour les cadres autonomes travaillant sous convention de forfait annuel en jours, tel que cela a été prévu par l’accord de substitution portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 12 février 2019, il est précisé qu’ils ne pourront pas être contactés, sauf urgence avérée, en dehors de la plage horaire suivante : de 6 heures à 19 heures. Il est rappelé que cette plage horaire, qui correspond aux horaires d’ouverture de l’entreprise ainsi que cela a été précisé dans l’accord du 12 février 2019 précité, ne constitue en aucun cas l’amplitude de travail habituelle des salariés ni leur temps de travail effectif. Il est précisé que si les cadres autonomes peuvent être contactés dès 6 heures le matin (heure d’ouverture de l’entreprise) par leurs collègues ou par la Direction, ils n’ont pas l’obligation de répondre rapidement avant 8 heures.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou de téléphone professionnel en dehors des périodes susmentionnées doit être justifié par la gravité et / ou l’urgence du sujet en cause.

Une situation urgente ou grave est généralement une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou / et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.

 Évolution professionnelle

Le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l'évaluation professionnelle. De même, le fait d'accepter facilement et régulièrement des connexions hors du temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci, d’autant plus qu’une telle situation ne doit pas perdurer, en ce qu’elle contrevient aux principes de protection du salarié ci-avant énoncés, et qu’elle ne doit donc pas être encouragée.

Suivi – Interprétation – Adhésion - Dénonciation

Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est assuré dans le cadre d’une instance paritaire créée à cet effet.

Elle sera composée de l’employeur ou son représentant et d’au moins 1 représentant du personnel élu (titulaire ou suppléant).

Elle se réunira une fois par semestre pendant la première année d’application puis une fois par an les années suivantes afin de veiller à l’application de l’accord.

Les membres de cette instance peuvent être les mêmes que ceux assurant la suivi d’autres accords concernant la durée du travail au sein de la société, et les réunions de suivi peuvent être communes (sous réserve que chacun des sujets relevant des différents accords soit effectivement abordé).

Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Durée de l’accord – révision – dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er décembre 2020, une fois les formalités de publicité accomplies.

Le présent accord est révisable au gré des parties, selon les dispositions du Code du travail.

Tout signataire ou adhérent postérieur, introduisant une demande en révision, doit l’accompagner d’un projet sur le ou les points à réviser. Les discussions devront s’engager dans un délai de huit jours suivant la date de demande de révision.

Il pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande de réception.

Cette dénonciation doit être notifiée à l’ensemble des autres parties ainsi qu’à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes.

Communication de l’accord

Le présent accord, sera adressé à la Commission paritaire de branche, qui en accusera réception.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé d’une part à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente via le portail en ligne dédié, d’autre part au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres du CSE de la société. Un exemplaire sera également disponible à la consultation pour l’ensemble des salariés au service des ressources humaines.

Fait à Thil, le 17 novembre 2020

En 3 exemplaires originaux

Pour la société KOTI TRIBOLLET

X

L’élue titulaire la délégation du personnel au CSE

X

En Annexe :

Annexe 1 : PV des élections professionnelles 2018