ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre

La société AVL LMM

SAS au capital de 770000 euros

Siégeant 5-9 rue Benoit Frachon – 91120 Palaiseau

Immatriculée au RCS sous le n° 348703299 Code APE 7112B

Représentée par, Directeur Général

d'une part

et

L’organisation syndicale CGT, union locale de Massy – 14, chemin des Femmes 91300 Massy représentée par  délégué syndical

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La crise sanitaire de 2020 et le confinement qui en a découlé ont conduit à généraliser le télétravail à l’ensemble des postes de travail pouvant être effectués à distance au sein de la société AVL LMM. Cette situation de télétravail contrainte a été l’occasion de démontrer l’efficacité du travail à distance mais également l’importance de maintenir le lien social entre l’entreprise et les collaborateurs et de valoriser l’esprit d’équipe en imposant un temps de présence minimal sur site.

La société AVL LMM entend privilégier un mode d’organisation de télétravail flexible afin de répondre aux enjeux économiques et sociaux.

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunis en vue de négocier un accord sur le télétravail avec la volonté de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment aux articles L1222-9 et suivants et par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Les parties entendent à travers la conclusion du présent accord pour pérenniser le télétravail au sein de l’entreprise et en définir les modalités afin de :

• Renforcer la performance organisationnelle au sein de l'entreprise en apportant, aux managers et aux collaborateurs : souplesse, flexibilité et efficacité dans l'organisation du travail ;

• Améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs grâce, notamment, à une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler ;

• Développer la responsabilisation et l’autonomie des collaborateurs tout en renforçant la confiance mutuelle entre les managers et les collaborateurs ;

• Renforcer l’attractivité externe de l’entreprise ;

• S’inscrire dans une démarche de développement durable en réduisant le bilan carbone.

• S’adapter à l’organisation de nos clients

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – DEFINITION

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord a vocation à régir le fonctionnement du télétravail régulier qui induit une répétition et qui est intégré de manière structurelle à l'organisation du travail des collaborateurs concernés.

Le présent accord ne s'applique pas :

• Au télétravail occasionnel mis en œuvre de manière ponctuelle dépendant de la survenance d’un événement (notamment contrainte familiale ou personnelle du salarié, problème ponctuel de transport). Il est cependant précisé que le télétravail occasionnel doit faire l’objet d’un accord entre le collaborateur et son manager. Cet accord doit être formalisé par tout moyen (par exemple un simple échange de mail est suffisant).

• Au télétravail pour circonstances exceptionnelles qui peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ce télétravail s’applique notamment en cas de force majeure, ou de menace d’épidémie. En cas de situation exceptionnelle, et notamment de pandémie, la Société AVL LMM se réserve le droit d’organiser de manière unilatérale le télétravail de tout ou partie de ses collaborateurs. Si une telle situation devait se reproduire, les modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel feraient l’objet d’une information et consultation du CSE.

Le présent accord s’appliquera également en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement.

ARTICLE 2 – PERIMETRE D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES

Article 2.1 Périmètre d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société AVL LMM.

Article 2.2 Bénéficiaires

Sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel.

• Avoir des activités compatibles à la mise en place du télétravail, c’est-à-dire occuper un emploi qui, par nature, permet le télétravail, sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice pour le fonctionnement du service ou de l’équipe. Ainsi les salariés qui ont des postes ou des activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans l’entreprise ou sur sites clients ne pourront pas être éligibles au télétravail.

• Être capable d’exercer ses fonctions de manière autonome, c’est-à-dire être capable de gérer seul sa charge d’activité et son emploi du temps. L’appréciation de ce critère appartiendra au manager du salarié concerné.

• Avoir une capacité de créativité non impactée par le télétravail

• Disposer d’un espace de travail dédié et adapté, d’une connexion internet à haut débit permettant une utilisation dans de bonnes conditions des outils de travail et d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.

  L’appréciation des critères d’éligibilité sera réalisée lors d’un échange entre le manager et le salarié. Les demandes des collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité précitées seront refusées. En tout état de cause, le refus opposé à une demande de télétravail émanant du salarié est motivé par écrit.

  Les collaborateurs en situation de handicap pourront bénéficier de ce dispositif en fonction des critères d’éligibilité, et une attention particulière leur sera accordée en cas de demande, de même que pour toute demande sur recommandation médicale.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 3.1 Mise en place du télétravail régulier

3.1.1 Principe de volontariat

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son manager. Il revêt ainsi un caractère volontaire à la fois pour le collaborateur et pour l'entreprise.

Il est mis en place d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie.

3.1.2 Procédure de mise en place

Aussi, lorsqu’un collaborateur souhaite opter pour le télétravail, il transmet sa demande au service Ressources Humaines et à son manager.

Après examen de la demande, le manager pourra accepter ou refuser cette demande dans un délai de deux semaines après réception de cette dernière.

Le manager peut également prendre l’initiative de proposer au collaborateur le télétravail. Le collaborateur est libre d’accepter ou refuser cette organisation du travail. Il est convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction de quelque nature que ce soit.

En cas d'accord, le télétravail est formalisé par un accord écrit entre le manager et le salarié prévu à l’annexe 1. Cet accord précisera notamment la date de mise en place du télétravail et les modalités spécifiques d’exécution du télétravail le cas échéant.

Il doit être rempli préalablement à la mise en place du télétravail, et le salarié ne peut en aucun cas commencer son activité en télétravail sans l’avoir remis complété et accompagné des justificatifs nécessaires à son manager. Le salarié et le manager conserveront un exemplaire de cet accord. Une copie sera remise au service Ressources Humaines

L’accord écrit est conclu pour une durée indéterminée.

3.1.3 Nombre de jours de télétravail

Afin de préserver le lien social, de prévenir le risque d’isolement professionnel et ne pas perturber le bon fonctionnement de la société et du travail en équipe, le rythme de télétravail sera organisé selon un volume mensuel maximum de 10 jours télétravaillés, accolés ou non, en tenant compte des contraintes et des besoins identifiés par le manager et le salarié concerné.

En cas d’absence, le salarié sera présent à minima 60% du temps restant sur le mois.

Il est convenu que les jours de télétravail ne sont pas nécessairement prédéfinis à l’avance de manière fixe, sauf en cas d’accord écrit entre le collaborateur et le manager.

Le collaborateur veillera à proposer les jours télétravaillés souhaités à son manager dans un délai de prévenance de 3 jours.

Les jours de télétravail non utilisés sur le mois ne sont pas reportables le mois suivant.

Les managers pourront en outre déterminer qu’une journée dans la semaine et/ou une période limitée dans l’année, justifiée par l’activité et le bon fonctionnement du service, ne soit pas ouverte au télétravail.

En cas d’urgence, et d’évènements nécessitant la présence physique du salarié tels que notamment une réunion ou une formation, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative du manager en respectant un délai de prévenance de 24 heures avant la survenance de l’événement. Le salarié ne pourra se prévaloir de contraintes personnelles pour refuser une présence sur site.

Article 3.2 Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail régulier donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois calendaires qui débute à compter du premier jour télétravaillé.

Cette période permet notamment au salarié de s’assurer de son souhait de travailler à distance et au manager d’apprécier la capacité du salarié à s’adapter à ce mode d’organisation du travail.

Au cours de cette période, le salarié et le manager demeurent libres d’interrompre unilatéralement le recours au télétravail régulier, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre le salarié et le manager.

15 jours avant le terme de la période d'adaptation, le salarié concerné échangera avec son manager sur la période passée et décidera s'il souhaite ou non poursuivre le télétravail régulier. Dans la négative, le salarié poursuivra ses missions sur le site.

La période d'adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d'absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit.

Article 3.3 Réversibilité du télétravail

Dans tous les cas, le salarié et le manager peuvent, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties (moyennant un délai de prévenance de 15 jours) convenir par accord de mettre fin au télétravail habituel et d’organiser le retour du salarié sur le site.

L’organisation en télétravail prend également fin immédiatement et de plein droit en cas de force majeure ou lorsque les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies.

Après la période d’adaptation, et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur, ce dernier peut informer le salarié qu’il devra revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise.

Cette décision doit être motivée par l’une des raisons suivantes :

• les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.2 ne sont plus remplies ;

• une modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail

4 – CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

4.1 Droits et devoirs du télétravailleur

Les salariés en situation de télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Réciproquement, le salarié télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site ».

4.2 Lieu du télétravail

Le lieu de télétravail doit respecter les critères ci-dessous :

• Domicile du salarié et tout autre lieu approprié en France métropolitaine permettant un retour sur site en moins de 24 heures.

• Garantir la sécurité du collaborateur (notamment au regard de la conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements ;

• Détenir une connexion internet suffisante ;

• Répondre aux exigences en matière d’assurance multirisques habitation ;

• Permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au collaborateur ou auxquels il a accès.

  3. Les équipements

     L’entreprise fournit à ses salariés :

• Un ordinateur portable ainsi qu’un système de connexion à distance (VPN) pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise.

• Un écran si nécessaire

• Un casque audio destiné à faciliter les connexions via Skype/Webex.

Le matériel mis à disposition reste l’entière propriété de la Société et le salarié s’engage à prendre soin des équipements confiés et à en assurer une bonne conservation.

Le salarié s’engage à respecter les politiques de sécurité de l’information applicables dans l’entreprise et disponibles dans la Data Master List ou auprès du service IT.

En cas de panne, d’incident, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le salarié en informe immédiatement sa hiérarchie et le service informatique par l’ouverture d’un ticket via le système IT4U.

4. Gestion du temps de travail et régulation de la charge

   Il est expressément rappelé que la durée du travail contractuelle de référence doit être strictement respectée, sauf autorisation expresse et préalable du manager d’accomplir des heures supplémentaires.

Le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs ou encore sa charge de travail.

Lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’activité du salarié et la charge de travail dans le cadre du télétravail seront abordées et formalisées.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, il est demandé au télétravailleur de contacter sans délai sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

4.5 Prises en charge des frais occasionnés par le télétravail

Dans le cadre du présent accord, le télétravail régulier constitue une faculté offerte aux collaborateurs sur la base du volontariat.

Disposant d’un espace de travail au sein des locaux de la Société, le collaborateur en situation de télétravail ne pourra en conséquence prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

Une indemnité forfaitaire exonérée de charges sociales et fiscales de 2€50 nets par jour télétravaillé sera versée aux collaborateurs. Cette indemnisation couvrira l’ensemble des frais liés au télétravail.

Les demi-journées télétravaillées ne donneront pas lieu au versement de l’indemnité.

Article 5 – Sécurité du lieu de travail et assurance

5.1. Sécurité du lieu de travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. Dès lors, il est demandé au salarié de fournir préalablement à l’acceptation du télétravail, une attestation sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail aux normes électriques, à défaut de quoi le télétravail sera refusé.

Le salarié fait l’objet d’un suivi par la Médecine du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le cas échéant, le manager et/ou le service Ressources Humaines et/ou les représentants du personnel auront la possibilité d’être saisis par un télétravailleur de toute difficulté relative à l’application des règles de sécurité à son domicile et à un éventuel sentiment d’isolement.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès, sur accord préalable du salarié, au lieu de télétravail.

5.2. Assurance 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’Assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le salarié fournira, à ce titre, à la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

5.3. Accidents sur le lieu de télétravail 

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail pour tout accident survenant pendant le temps de travail.

En cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le salarié devra informer, par tous moyens et sans délai, son manager ou le service des Ressources Humaines, des circonstances de l’accident.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise auprès des organismes sociaux s’effectuera de la même façon que pour un accident sur le lieu habituel de travail, la Société se réservant la faculté d’émettre des réserves dans les conditions fixées par le Code de la sécurité sociale.

ARTICLE 6 - INFORMATION DU CSE

Le présent accord fera l’objet d’une information du Comité Social et Economique dans le mois suivant la signature du présent accord, avec remise d’une copie de ce dernier.

ARTICLE 7 - DUREE D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2022 et pour une durée 5 ans.

ARTICLE 8 - RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins trois mois avant l’arrivée du terme du présent accord.

ARTICLE 9 - NOTIFICATION ET DEPOT

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du code du travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau.

ARTICLE 10 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Palaiseau,

Le 25 octobre 2021

En 4 exemplaires,

Directeur Général Organisation syndicale CGT

ANNEXE 1

Accord écrit de mise en place du télétravail

L’accord écrit de mise en place du télétravail signé entre le salarié et son manager a pour objet de fixer les modalités de télétravail applicables au salarié tout en respectant le cadre définit par l’Accord relatif au Télétravail, à savoir :

• Respect des conditions d’éligibilité prévues par l’Accord ;

• Maximum de 10 jours de télétravail par mois non reportables ;

• Possibilité pour le manager de neutraliser certains jours de la semaine ou périodes de l’année en imposant une présence sur site ;

Nom et prénom du salarié
Intitulé du poste du salarié
Date de mise en place du télétravail
Nombre de jours mensuels de télétravail

Durant les jours de télétravail, le salarié se conformera à ses horaires habituels de travail, durant lesquels il devra être obligatoirement joignable.

Le salarié s’engage à déclarer son temps de travail via les outils mis en place à cet effet par l’entreprise.

Le salarié en télétravail respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos applicables dans l’entreprise.

Date et signature du salarié Date et signature du manager

ANNEXE 2

Attestation sur l’honneur

Je soussigné(e) M, Mme salarié(e) de la société AVL LMM, certifie pour les lieux déclarés ci-après :

Adresse lieu 1 (domicile du salarié):

Adresse lieu 2 :

• Que les installations électriques de mon lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée,) et que je dispose d’un aménagement me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour le matériel, informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser ;

• Que la connexion internet de mon lieu de télétravail est suffisante ;

• Que je dispose d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile

Fait à , le ….../….../…...

Signature