ACCORD COLLECTIF APPLICABLE AU SEIN D'AIDEN
Association Loi 1901 siège social 454 avenue de la Sauvegarde, 69009 LYON

SOMMAIRE

• Préambule ………………………………………………………………………………………………………… Page 3

• Article 1 : champ d’application …………………………………………………………………… page 4

• Article 2 : durée de l’accord ………………………………………………………………………… Page 4

• Article 3 : liberté d’opinion et civiques …………………………………………………… page 4

• Liberté individuelles

• Droit syndical

• Délégués du personnel

• Article 4 : contrat de travail …………………………………………………………………………. Pages 4 à 6

• Recrutement - Embauche

• C.D.D.

• Conditions discipline…………………………………………………………………………………. Page 5

• Absences

• Rupture contrat de travail

• Indemnités licenciement …………………………………………………………………………. Page 6

• Article 5 : durée et conditions de travail ………………………………………………. Pages 6 et 7

• Durée et conditions - Organisation hebdomadaire

• Heures supplémentaires - Repos hebdomadaire

• Futures mamans

• Article 6 : Télétravail…………………………………………………………………………………………. Pages 7 à 8

• Article 7 : système de rémunération ………………………………………………………. Pages 8 à 10

• Rémunérations ………………………………………………………………………………………… Pages 8 et 9

• Entretiens évaluation ……………………………………………………………………………. Page 10

• Remplacement d’un salarié absent

• Article 8 : congés ………………………………………………………………………………………………. Pages 10 à 11

• Congés payés annuels - Périodes ouvrant droit à congés

• Modalités prise de congés - cas particuliers

• Congés payés supplémentaires

• Jours fériés

• Congés familiaux

• Congé parental

• Article 9 : frais professionnels ……………………………………………………………………. Page 12

• Missions - Formations

• Forfait Mobilités Durables

• Article 10 : maladie - subrogation ………………………………………………………………Page 13

• Article 11 : retraite …………………………………………………………………………………………. Page 13

• Article 12 : dispositions pour cadres et assimilés ……………………………. Page 13

• Période d’essai

• Congés spécifiques

• Rupture contrat de travail

• Mutuelle et prévoyance

ACCORD COLLECTIF

APPLICABLE AU SEIN D'AIDEN

Association Loi 1901

Siège social : 454, Avenue de la Sauvegarde - 69009 LYON

PREAMBULE

AIDEN est une association dont la vocation est l’accompagnement vers le retour à l’emploi. Elle est née au 01 janvier 2016 de la fusion de deux anciennes associations lyonnaises, expérimentées et reconnues dans le domaine de l’accompagnement vers le retour à l’emploi et du service à la personne : ADN Service et AIDER qui partagent les mêmes valeurs, la même volonté d’être actifs et réactifs, collectivement, en interne, mais également en externe en s’impliquant dans les réseaux de partenaires. L’objectif premier est de trouver et mettre en œuvre les moyens pour être toujours plus efficaces dans l’accompagnement des demandeurs d’emploi.

La volonté est la même lorsqu’il s’agit de répondre aux attentes de nos clients et de nos financeurs.

Cet accord collectif est le reflet de cette volonté, de la culture de notre association. Il s’agit de trouver les points d’amélioration possible du quotidien de chaque personne salariée de l’association, tout en respectant les nécessités et contraintes d’une bonne gestion qui doit assurer la pérennité de notre outil de travail.

Cet accord a été mis en œuvre par la volonté commune de la Direction et des salariés permanents, pour pallier l’absence de convention collective spécifique à nos diverses activités, tout en souhaitant apporter des améliorations aux conditions proposées par le Code du Travail.

Article 1 : Champ d'application

Cet accord concerne toutes les personnes salariées, embauchées au sein d’AIDEN.

Article 2 : Durée de cet accord

Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.

Il peut toutefois être révisé par un avenant lorsque l’on observe la nécessité d’une modification de tout ou partie des écrits. Il peut également être dénoncé s’il ne répond plus aux besoins.

Dans les deux cas, la procédure à suivre, avec l’accord de tous les signataires du présent accord, se fait en application des modalités définies par le Code du Travail.

Article 3 : Libertés d'opinion et libertés civiques

Article 3.1 Libertés individuelles

Les libertés individuelles de chaque personne salariée comme le droit d’expression, la liberté d’opinion ainsi que le droit de grève sont reconnues par l’employeur qui ne peut prendre en considération les choix et orientations individuels pour arrêter ses décisions.

Chaque partie contractante peut se référer au Code du Travail qui en définit les cadres de l’exercice de ces libertés.

Article 3.2 - Droit syndical

Le droit syndical entre dans les libertés individuelles de chaque personne salariée. Les modalités sont clairement définies par le Code du Travail qui délimite le cadre des droits et devoirs de chacune des parties, employeur comme délégués dans l’exercice des fonctions et activités syndicales.

Article 3.3 - Conseil Social et Economique

Toute personne salariée, ayant au moins une année de présence dans une entreprise d’au moins 10 personnes peut présenter sa candidature à l’élection du Conseil Social et Economique. Il est possible de ne pas représenter une Délégation syndicale.

Les procédures électorales ainsi que les conditions d’exercice de l’activité du Conseil Social et Economique, heures de délégation ou possibilité d’assistance d’une organisation syndicale sont clairement définies par le Code du Travail.

Article 4 : Contrat de travail

Article 4.1 - RecrutementLe recrutement du personnel est effectué par l'employeur. Tout candidat doit remplir les conditions d'aptitudes et compétences relatives à l’exercice de l’activité. En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur a le choix du recrutement. Toutefois, il en informera le personnel, les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.

Article 4.2 - EmbaucheLe Code du Travail précise que l’embauche est effective après confirmation par courrier des caractéristiques de l’emploi et la date d’entrée en fonction.

Le contrat de travail doit être établi dans un délai maximal de 2 jours après la prise de poste dans le cas d’un contrat autre que CDI.

Les critères obligatoires devant figurer sur ce contrat sont définis par le Code du Travail.Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée au salarié par un avenant.

La durée maximale correspondant à la période d'essai, y compris renouvellement, est définie comme suit : - quatre mois, pour les salariés non cadres

- six mois pour les salariés agents de maitrise

- huit mois pour les salariés cadres.

La période d'essai peut être renouvelée une fois si la possibilité est expressément stipulée dans le contrat de travail.

En cas de rupture de la période d'essai par l'une des deux parties, le délai de prévenance applicable est défini par le Code du Travail.

Article 4.3 - Contrat à durée déterminée

Un contrat à durée déterminée ne peut se conclure que dans des conditions bien particulières, définies et cadrées par le Code du Travail qui prévoit également des conditions spécifiques pour l’emploi des personnes bénéficiant de dispositifs spécialement dédiés.

Article 4.4 - Conditions générales de discipline

4.4.1 – Il existe deux documents officiels expliquant et détaillant les mesures disciplinaires et les conditions de leur application :

- le Code du Travail

- le Règlement Intérieur de la structure. Celui-ci est affiché sur les différents sites et déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les articles 12 et 13 définissent l’échelle des sanctions et l’exercice du droit de la défense de la personne salariée.

4.4.2 - Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal d'un an est annulée ; il n'en est conservé aucune trace.

Article 4.5 – AbsencesL’article 8 du Règlement Intérieur du groupe AIDEN définit les conditions de toute absence qui doit être signalée par tout moyen à convenance.

Article 4.6 - Rupture du contrat de travail - Délai-congé

4.6.1 - En cas de résiliation après la période d'essai, du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée à un mois pour les salariés non-cadres, deux mois pour les salariés agents de maîtrise, et à trois mois pour les salariés cadres.

Après deux ans d’ancienneté, cette durée est portée à deux mois en cas de licenciement.

4.6.2 - La dispense à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, la diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail (congés payés compris).

4.6.3 - Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observe pas le délai-congé doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Conformément aux dispositions légales (Code du travail art. L. 1331- 2), l'employeur ne peut prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.

4.6.4 - Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les vingt- quatre heures. L'employeur n'est astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.

4.6.5 - La personne salariée licenciée pour des raisons économiques ou dans le cas d’une rupture conventionnelle de son contrat, peut bénéficier dans les deux dernières semaines de son préavis, de 2 heures par jour pour effectuer des démarches de recherches d’un nouvel emploi.

Cette mesure ne s’applique pas au salarié démissionnaire ou licencié pour faute.

Article 4.7 - indemnité de licenciement pour motif personnel ou économiqueSauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié après 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).Le minimum légal pour le calcul de cette indemnité est prévu par le Code du Travail - décret n°2016-1581 du 23 novembre 2016

Article 4.8 - Licenciement pour motif économiqueLes conditions qui peuvent amener un employeur à effectuer un licenciement pour raison économique sont détaillées dans le Code du travail – article L 1233-3 avec modifications complémentaires figurant dans la Loi Travail du 08.08.2016 (articles 67 et suivants).

La procédure et les obligations légales pour pouvoir effectuer un licenciement pour raison économique sont définies par le Code du Travail, mis à jour suite à l’adoption de la Loi Travail.

Article 5 : Durée et conditions de travail

Article 5.1 - Durée du travailLa durée du travail au sein de l'Association est fixée à 35 heures.

Article 5.2 - Conditions de travail

Les conditions de travail sont validées par la personne salariée à la signature de son contrat et par la validation de sa fiche de poste.

Article 5.3 - L'organisation hebdomadaire du travail

Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :- la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein et à temps partiel,

- l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisation collective permettant d'assurer ce fonctionnement,

- l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser dix heures, la durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieure à douze heures.

Article 5.4 - Heures supplémentaires

Il sera fait application des dispositions qui y sont relatives au sein de l'accord AIDEN sur les 35 heures. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de la Direction. Toutefois, des demandes exceptionnelles peuvent être faites à l’initiative des salariés permanents. Après étude des motivations et des justifications, la Direction y répondra par écrit.

Article 5.5 - Repos hebdomadaire et jours fériés

Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche.

Article 5.6 – Futures mamans

A partir du 5^ème mois de grossesse, les femmes enceintes peuvent bénéficier d’une réduction de 1 heure par jour de leur temps de travail sans perte de salaire. Tout aménagement peut être étudié selon la particularité de chaque situation. De plus, la salariée enceinte est autorisée à s'absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences sont assimilées à des périodes de travail effectif.

Article 6 - Le Télétravail

L'esprit général de cette mesure est de faciliter les conditions de travail des salariés tout en veillant au bon fonctionnement de l'ensemble de l'activité. C'est pour cette raison que AIDEN permet le télétravail, dans les conditions énoncées précédemment, mais dans la limite de deux jours par semaine.

A noter que nous apportons une distinction entre deux grandes catégories de télétravail :

• Télétravail classique : lorsque le salarié est resté travailler toute sa journée à la maison

• Télétravail ponctuel : lorsque le salarié doit participer à un évènement extérieur et, pour des raisons logistiques (minimiser les déplacements), débute ou termine sa journée de travail à la maison.

Le télétravail n'entraine pas de modifications des horaires d'activité classique. La personne en télétravail est tenue de rester joignable durant ces horaires de travail.

Télétravail ponctuel

• Le télétravail ponctuel ne peut être mis en œuvre qu'après un accord verbal ou écrit du responsable hiérarchique.

• Le télétravail ponctuel ne donne pas droit à une indemnisation.

Télétravail classique :

• La demande de télétravail sera faite par un-e salarié-e et validée par le responsable par simple courrier. Toute demande dans ce cadre, de la part de la direction ou des salarié-es se fera par mail avec copie au CSE. Il deviendra effectif après validation et lorsque les conditions organisationnelles et matérielles le permettront, sans excéder un délai d'un mois.

• La décision de refus d'accès à ce droit devra faire l'objet de précisions l'ayant motivée. Cette notification se fera par courrier simple avec copie au CSE.

• Uniquement pour le télétravail classique, il sera prévu une indemnisation par un forfait calculé sur la base de 2.50€ / jour télé travaillé, en correspondance avec les textes du Code du Travail

• Par principe, AIDEN fournit les outils de travail nécessaires au télétravail, à savoir un ordinateur portable.

• En cas de dysfonctionnement dû au télétravail générant un mauvais fonctionnement des activités :

  • Des difficultés de communication,

  • Des retards,

  • Des tâches non-réalisées,

  • …

Il y aura retour au travail en présentiel après un délai de prévenance de deux semaines, pour permettre la réorganisation personnelle des salarié-es concerné-es,

• Tout retour à l'activité en présentiel sera notifié par simple courrier au salarie-e avec copie au CSE.

• Tout bureau laissé libre par une personne en télétravail pourra être utilisé par un autre collaborateur. La personne bénéficiant du télétravail est tenue de laisser son bureau propre et rangé.

Article 7 - Système de rémunération

Article 7.1 - Rémunération

La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle sera calculée sur la base du barème ci-après :

Rémunération du salarié = coefficient du salarié x le point

La valeur du point pris en compte au 01 février 2017 était de 4,05.

La grille de coefficient ci-dessous précise la valeur du coefficient minimum pour chaque poste de travail.

Fonction	Coef Débutant	Coef Confirmé minimum
Animateur Nature	400	450
Animateur de Proximité	400	450
Chargé d'accueil	400	450
Assistant administratif	450	500
Assistant Comptable	450	500
C.I.P.	500	550
E.T.I.	500	550
Responsable de placement	500	550
Assistant de gestion	500	550
Chargé de communication	500	550
Responsable informatique	550	600
Responsable d'activité	-	650
Coordinateur	-	650
Directeur Adjoint	-	725
Direction	-	800

Article 7.1.1

La revalorisation des salaires se fera par négociation de la valeur de l’Indice. Pour ce faire, il est prévu deux rencontres annuelles, en janvier et au mois de septembre. La négociation prendra en compte la conjoncture économique (notamment l’inflation mesurée au regard de l’évolution de l’indice INSEE) et la situation économique de l’Association.

Article 7.1.2 Il est prévu la possibilité de réévaluer le niveau des coefficients par l’acquisition de nouvelles compétences, de nouvelles responsabilités dans le cadre de notre activité. Cette réévaluation qui se fera par tranche de 15 points, pourra se négocier lors des entretiens bisannuels professionnels (tous les deux ans).

Article 7.1.3 – Il est également prévu une revalorisation des salaires par la valorisation de l’ancienneté, selon le tableau ci-dessous :

2 ans	2%		10 ans	6%
4 ans	3%		13 ans	7%
6 ans	4%		plafonné à 15 ans	10%
8 ans	5%

De plus, cette revalorisation est un élément de salaire qui intervient sous forme de prime.

La prime d'ancienneté est calculée et mise à jour à partir du mois anniversaire du contrat.

Article 7.2 - Entretiens d'évaluation

7.2.1. - Définition

Il existe deux types d’entretiens d’évaluation :

- l’entretien annuel : il n’est pas obligatoire, mais laissé à l’appréciation de la Direction.

- l’entretien professionnel : il est obligatoire, tous les deux ans.

7.2.2. - Mise en œuvre

L'entretien annuel d'évaluation permet de faire un bilan du dernier exercice, des réussites et/ou des difficultés rencontrées. L’objectif est d’évaluer les aptitudes et de définir les objectifs pour l’année suivante. Le salarié est informé auparavant de la méthode d’évaluation.

L’entretien professionnel est destiné à accompagner les salariés dans leurs perspectives d’évolution et à évaluer les éventuels besoins en formation. Il est possible que cet entretien puisse devenir annuel sur acceptation de l’employeur.

Article 7.3 - Remplacement d'un salarié absent

Tout salarié de l'entreprise appelé à occuper provisoirement un poste à responsabilité supérieure, à compétences égales, pour une période supérieure à une semaine, pourra percevoir le salaire équivalent à la personne remplacée, mais sur une courte période. Dans le cas d’une absence de longue durée – au-delà d’un mois – la Direction peut envisager une embauche en CDD.

Article 8 – Congés

Article 8.1 - Congés payés annuels

8.1.1 - Droit aux congés

Conformément au Code du travail, le nombre de jours de congés est apprécié sur la base d'une semaine de cinq jours ouvrés. Pour le calcul du droit à congés, la période de référence prise en considération va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Chaque mois travaillé ouvre droit à 2,08 jours de congés. Le Personnel salarié bénéficie au 31 mai de chaque année, de congés payés dans les conditions suivantes :

- pour une année complète de travail : vingt-cinq jours ouvrés, (Code du travail),

- pour moins d'une année de travail : le droit est calculé au prorata du nombre de mois de présence effective pendant la période de référence.

8.1.2 - Périodes assimilées à travail effectif ouvrant droit aux congés

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du droit à congés annuels et à des congés annuels supplémentaires.

- les jours fériés,- les périodes de congés annuels,- les périodes de congé maternité, adoption, accidents de travail, maladie professionnelle,- les périodes de formation légales ou conventionnelles, - les périodes d'absence pour exécution de mandat (délégué du personnel, comité d'entreprise, délégué syndical, ...) ;

8.1.3 – Modalités

8.1.3.1. - Prise de congés

La période légale de prise de congés payés annuels est fixée du 1^er mai au 31 octobre de l’année N. Le Personnel a toutefois la possibilité de prendre ses congés à sa demande, à une toute autre période si les nécessités du service le permettent et après accord de l'employeur.

Les périodes de maladie arrêtent le calcul des droits à congés payés.

8.1.3.2. - Cas particuliers

Les travailleurs étrangers et les personnels originaires des territoires ou départements d'outre-mer et ceux qui ont leur domicile habituel à l'étranger peuvent, à leur demande, cumuler les congés payés sur deux exercices. Au moment de leur prise de congés, ils bénéficient, en outre, d'un délai de route de deux jours ouvrés si la durée du voyage aller dépasse vingt-quatre heures.

Article 8.2 - Jours accords

Cette disposition particulière est liée à l’activité d’Insertion. Elle prévoit un jour de congé supplémentaire par mois travaillé. Chaque salarié peut bénéficier de ces jours accords dans les conditions suivantes :

1. Le salarié à temps plein dispose de 8 jours "accords" correspondant à des congés supplémentaires payés, non travaillés selon le principe suivant : 1 jour accord acquis par mois travaillé, dans la limite de 8 jours par an. Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jour accord est proratisé au temps partiel réalisé, arrondi au jour supérieur.

2. Ces jours peuvent être posés sur toute l'année civile, du 1^er janvier au 31 décembre

3. Possibilités de cumuler 2 jours consécutifs au maximum,

4. Un jour accord n'est pas cumulable avec des Congés Payés,

5. Ils doivent être soldés avant le 31 décembre de l’année concernée. Les jours restant au 31 décembre seront perdus

6. En cas de départ de l'association, les jours accords non pris ne donnent pas lieu à indemnisation

Article 8.3 - Jours fériés

Les jours fériés suivants sont accordés dans les conditions prévues par les dispositions légales, confirmées par la Loi Travail en date du 08 août 2016 :

1^er janvier - lundi de Pâques - 8 mai – jeudi de l’Ascension - lundi de Pentecôte - 14 juillet - 15 août - 1er novembre - 11 novembre - 25 décembre.

Cette disposition s'applique à tous les salariés et stagiaires

Article 8.4 - Congés familiaux et exceptionnels

Des congés payés exceptionnels sont accordés à l'ensemble du personnel dans les cas suivants :

- mariage du salarié ou conclusion d’un PACS : cinq jours ouvrés,

- mariage d'un enfant : deux jours ouvrés,

- naissance ou adoption d'un enfant : trois jours ouvrés,

- décès du conjoint, concubin ou partenaire lié au PACS, d'un enfant : cinq jour ouvrés,

- décès d'un grand parent : deux jours ouvrés,

- décès du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle- sœur d'un des beaux-parents : trois jours ouvrés, - déménagement : un jour ouvré auquel on peut ajouter un jour dans le cas d’un départ au-delà de 150 km.

Dans la plupart des cas, ces congés sont pris lors de l’évènement. Le Code du Travail prévoit que la demande d’absence adressée à l’employeur doit être accompagnée d’un justificatif. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif.

Dans le cas de maladie d'un enfant de moins de seize ans et sur présentation d'un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés soit à la mère, soit au père, soit à la personne qui a la charge habituelle de l'enfant.

Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement, de date à date, la limite maximum de 12 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants.

Ces congés peuvent être accordés dans le cas où le conjoint justifie, sur présentation d’une attestation de son employeur, de ne pouvoir les prendre.

Article 8.5 - Congé parental

Le Code du Travail confirme que tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, ou adoption, ou en vue d’adoption peut bénéficier, soit d’un congé parental avec suspension de son contrat de travail, soit d’un aménagement de son temps de travail qui ne peut être inférieur à 16 heures hebdomadaires.

Article 9 - Frais professionnels

Tous les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel, (transport, repas, hébergement, documentation) sont à la charge de l'employeur avec son accord préalable.

Article 9.1 – Mission ou formation

Des salariés peuvent être amenés à effectuer des déplacements pour le service qui seront pris en charge suivant les barèmes suivants :

- Transports : tarif 2ème classe de la SNCF. L'impossibilité d'un déplacement par la SNCF entraîne le remboursement sur frais réels,

- Hébergement : frais réels sur justificatifs,

- Coucher et petit déjeuner : frais réels sur présentation de justificatifs,- Repas midi et soir : frais réels sur présentation de justificatifs.

Article 9.2 – Forfait "Mobilités Durables"

Il s'agit d'une prise en charge par l'employeur de frais de trajets destinés aux personnes se déplaçant par des moyens alternatifs.

Ce forfait remplace l'Indemnité Kilométrique Vélo (I.K.V)

9.2.1 - transports concernés

Vélo personnel électrique ou non - covoiturage passager ou conducteur, services de mobilité partagée, transports publics hors abonnement

9.2.2 - Montant et pour qui ?

Le forfait fixé ici sera de 41€ mensuel pour chaque personne salariée concernée travaillant au minimum à 50% de la durée légale. Ce forfait est accordé sur la base d'une attestation mensuelle précisant le transport concerné.

9.2.2 - Personnes salariées à temps partiel

Pour toute personne salariée travaillant à moins de 50% de la durée légale, la prise en charge sera calculée au prorata.

9.2.2 - Possibilité de cumul

Le "Forfait Mobilités Durables" est cumulable avec la prise en charge des abonnements de transports publics ou frais de carburant ou frais d'alimentation de véhicules électriques mais toujours dans la limite de 500€ annuels et par personne salariée

Article 10 - Maladie

La maladie suspend automatiquement le contrat de travail. La période de suspension est égale à la durée de l'arrêt maladie dans la limite d'un an.

Article 10 - 1En cas d'absence au travail résultant de maladie ou d'accident, le personnel de l'Association bénéficie des dispositions suivantes, relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les conditions suivantes, à partir d’un an d’ancienneté :- justifier dans les quarante-huit heures de cet arrêt de travail pour maladie, par tous les moyens à disposition,

- à compter du premier jour d'arrêt de travail et pendant 3 mois sans jour de carence, le salarié percevra 100% de la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait continué de travailler.

A partir du 4^ème mois, il y aura transfert de la prise en charge vers la CPAM

Article 10 - 2

Pour le calcul et le versement des indemnités, la durée totale de la subrogation sera calculée sur une année civile, le maintien de la subrogation prendra en compte la date de l’arrêt de travail initial.

Article 10 - 3

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations (indemnités journalières, rentes ou pensions) que l'intéressé perçoit de la Sécurité Sociale ou du régime de prévoyance.

Article 11 - Retraite

L'ouverture des droits ä la retraite est fixée par les dispositions légales (Code du Travail

art. 122-14-13 et L. 212-4-2).

Tout personne salariée cessant ses fonctions pour départ à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ dont le montant est de :- 1/60e de la rémunération annuelle par année de présence dans l'entreprise avec un maximum de 15 ans. AIDEN verse un mois de salaire supplémentaire.

Article 12 – Dispositions spéciales pour les cadres et assimilés

Les dispositions pour les cadres et assimilés sont un peu différentes, justifient donc un chapitre particulier.

Article 12-1 – Période d’essai

La période d’essai, renouvellement inclus, ne pourra dépasser 6 mois. Elle est fixée au minimum à 3 mois. En cas de rupture de période d’essai du fait de l’employeur, une indemnité correspondant à un demi mois de salaire est versée au salarié cadre.

Article 12-2 – Congés spécifiques

Le salarié cadre ayant des horaires de travail prédéfinis ne peut prétendre à un forfait-jour (arrêt cassation n° 15-17568 du 15.12.17), mais il est possible d’avoir des jours de congés supplémentaires à ceux définis dans cet accord en récupération des charges de travail qui l’amèneraient à dépasser les horaires prédéfinis. Les conditions de ces jours sont à négocier avec l’employeur.

Article 12-3 – Rupture contrat de travail

Quelle que soit la partie qui demande la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée à 3 mois, excepté dans le cas d’une faute grave. Toutefois cette durée peut être révisable après accord entre les deux parties, de même que les conditions financières de la rupture de contrat.

Article 12-4 – Mutuelle et prévoyance

L’employeur assure la prise en charge des cotisations mutuelle et prévoyance du salarié cadre, à hauteur de 70% pour l’employeur et 30% pour le salarié.

A Lyon, le 17 novembre 2022

Pour AIDEN