Accord d’entreprise relatif au Télétravail

Fenwick-Linde

L’entreprise FENWICK-LINDE SAS ayant son siège social, sis 1 rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Elancourt (78), représentée par le Président et la Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives

La CFTC

La CGT Fenwick-Linde

FO

D’autre part.

PREAMBULE

Soucieuse de poursuivre sa démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail en renforçant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle via la réduction des trajets domicile-lieu de travail (réduction du temps de transport, des risques routiers, du stress et de la fatigue liés aux trajets), et forte de son engagement en matière de responsabilité sociale et environnementale en réduisant son impact carbone, la société Fenwick-Linde a souhaité engager de nouvelles négociations sur le télétravail visant à pérenniser cette organisation du travail.

Par ailleurs, le recours au télétravail massif dû aux contraintes sanitaires que nous vivons a permis de tester différents rythmes de télétravail et constitue par là-même un test grandeur nature dont nous devons tenir compte dans nos réflexions en termes d’organisation du travail pour les années futures.

La poursuite du télétravail répond ainsi à un besoin évoqué par une partie du personnel et permet également d’attirer des candidats (futurs collaborateurs) ne résidant pas à proximité immédiate du siège social ou des agences et par là-même, renforce l’attractivité de l’entreprise dans sa démarche d’employeur.

En fonction des environnements personnels, il a été révélé que le télétravail permettrait une plus grande concentration et par conséquent une meilleure efficacité ce qui impacte favorablement la qualité de vie au travail.

C’est dans ce contexte et en s’appuyant sur l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 portant sur le télétravail, que les parties signataires souhaitent pérenniser le télétravail au sein de Fenwick-Linde par le présent accord, afin de favoriser le développement d’une organisation du travail plus souple, en phase avec les évolutions sociétales et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication.

Pour autant le télétravail doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment informatique, qui favorisent la qualité du travail fourni par les collaborateurs concernés. De même, il est primordial de maintenir le lien social et la cohésion d’équipe mais également une bonne continuité de service. Le télétravail ne doit en aucun cas retarder, désorganiser, induire des frais supplémentaires ou nuire au bon fonctionnement des activités de la Société et au bon exercice des missions des collaborateurs. A ce titre, le bon point d’équilibre entre télétravail et travail sur site doit être trouvé.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les règles qui seront applicables au télétravail, que celui-ci soit régulier ou occasionnel.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable aux salariés de Fenwick-Linde remplissant les conditions d’éligibilité définies dans cet accord.

Ne peuvent prétendre à cette organisation du travail : les salariés en CDD d’une durée inférieure à 1 an, les salariés à temps partiels en CDI ou CDD d’une durée inférieure à 80% ainsi que les alternants et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur formation.

Ces collaborateurs pourront recourir le cas échéant au télétravail occasionnel sur validation du manager.

3. OBJET DE L’ACCORD

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une volonté réciproque et une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés.

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne au sens du présent accord, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur (Ex : salariés itinérants).

Les trois caractéristiques principales du télétravail sont :

• La localisation du collaborateur à son domicile ou sur tout autre lieu communiqué à l’employeur;

• Le caractère volontaire de ce mode de travail; à savoir, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule ni ne peut l’imposer à la direction ;

• L’utilisation sécurisée des technologies de l’information et de la communication.

Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel. Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel au sein de Fenwick-Linde.

Le présent accord ne concerne pas les situations d’aménagement de poste pour raison de santé.

Néanmoins, la mise en place du télétravail sera facilitée et personnalisée pour les salariés en situation de handicap ou situation d’aidant, dans la mesure ou le télétravail permettrait d’optimiser les conditions de travail et de préserver l’état de santé du salarié.

1. Le télétravail régulier

Les jours de télétravail seront déterminés d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié au regard notamment des besoins du service et de la fonction du salarié. Ces jours peuvent être fixes ou variables.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés par semaine est de 3 jours.

A ce titre, l’information quant aux jours de télétravail des collaborateurs d’une agence ou d’un service devra être communiquée aux autres salariés de l’agence ou l’équipe. Cela pourra se faire notamment via un planning partagé, la mention « télétravail » dans le statut TEAMS, la mention télétravail dans l’agenda Outlook…

2. Le télétravail occasionnel ou exceptionnel

• Télétravail occasionnel

En cas de situation inhabituelle, le salarié non télétravailleur mais qui souhaite bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel à son responsable au moins 48 heures avant la date souhaitée. Le responsable sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement.

En tout état de cause, le collaborateur qui souhaite recourir au télétravail à titre occasionnel devra impérativement être déjà doté d’un ordinateur portable dans le cadre de sa fonction.

Cette demande concernera le télétravail en journée complète excepté si la demande est faite pour raison médicale par le médecin du travail.

• Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles ou de situations d’urgence comme des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes…), une épidémie, une grève importante des transports, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur pour tout ou partie des salariés afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce type de situation, le recours au télétravail peut également être demandé par les collaborateurs. La demande préalable se fera par courriel auprès de la hiérarchie.

Cette demande concernera le télétravail en journée complète.

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles concerne également les télétravailleurs réguliers.

4. PÉRIMÈTRE DU TÉLÉTRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le passage en télétravail d’un salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :

1. Capacité du salarié

Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Cette organisation du travail requiert certaines aptitudes individuelles, notamment d’organisation et de gestion du temps mais également des qualités professionnelles et un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Une bonne connaissance des outils et des procédures propres à Fenwick-Linde est également requise.

Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager tout au long de l’année et notamment dans le cadre de l’entretien d’évaluation annuel.

2. Tâches compatibles avec le télétravail

Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment des contraintes techniques (accès aux outils IT, documents…), de l’organisation du service, de la nécessité d’une présence dans les locaux.

Ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions qui :

• Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (par exemple : Techniciens Service Atelier, Responsable Service Atelier, Gestionnaires Garantie…)

• Par nature, sont itinérantes et dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d’y assurer une prestation commerciale ou de service (par exemple : Attachés Commerciaux, Techniciens Service Client, Ingénieurs Commerciaux Grands Comptes…)

3. Condition d’ancienneté dans le poste

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit justifier d’une période d’essai terminée. Néanmoins, le recours au télétravail sera possible avant la fin de la période d’essai sur validation du manager et si les autres critères d’éligibilité sont réunis.

5. MODALITÉS D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

1. Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur.

L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Les parties signataires rappellent l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs télétravailleurs ou non, notamment en termes de répartition des tâches au sein du service, de formation, d’évaluation des résultats.

2. Conditions de passage au télétravail

L'exercice du télétravail est soumis à la volonté du salarié et à l’accord de l’employeur. Ainsi, dès lors qu’un salarié informe son manager de sa volonté de passer au télétravail, ce dernier peut, après examen de la demande, accepter ou refuser la demande.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier, doit en faire la demande au moins un mois avant la date souhaitée par écrit à son responsable, avec copie au département des Ressources Humaines.

Le passage en télétravail nécessite une analyse du responsable hiérarchique pour apprécier la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Un entretien entre le responsable hiérarchique et le collaborateur sera donc organisé, entretien au cours duquel seront notamment exposés les motivations et les souhaits de modalités d’exécution. Au cours de cet entretien, les missions télétravaillables seront évoquées afin de faciliter et cadrer l’organisation du télétravail.

L’entreprise dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande. La réponse doit être donnée par écrit. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. Un réexamen de la demande pourra avoir lieu à la demande du salarié s’il estime que les conditions qui ont mené au refus ont changé.

En tout état de cause, une demande refusée devra être remontée au Département RH par le manager à l’initiative du refus.

En cas d’acceptation du télétravail, un document reprenant l’ensemble des engagements à respecter sera signé par le collaborateur et archivé par la Direction des Ressources Humaines. Un avenant au contrat de travail sera également signé.

3. Réversibilité

• Réversibilité à la demande du salarié

Le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela, il devra adresser sa décision par écrit à son responsable hiérarchique et respecter un délai de prévenance de 8 jours. Il devra dans le même délai restituer les équipements que l’entreprise aura pu mettre à sa disposition pour permettre d’exercer une activité à distance. Le collaborateur n’aura pas à justifier sa décision.

• Réversibilité à la demande de l’employeur

Le responsable hiérarchique pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise notamment pour des raisons suivantes :

• Non-respect des règles du télétravail constaté,

• Problème de performance du salarié ou difficultés répétées (manque d’autonomie par exemple),

• Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données

• Evolution de l’organisation du service, du site et/ou du groupe, 

• Evénements externes ne permettant plus la mise en œuvre du télétravail (par exemple sinistre sur le lieu de télétravail, panne internet…).

En cas de difficultés répétées ou de problèmes de performance du salarié en situation de télétravail, le responsable hiérarchique devra d’abord alerter le salarié concerné (lors d’un entretien suivi d’une formalisation écrite) pour lui faire part des difficultés et lui laisser le temps et les moyens raisonnables de les lever (minimum 1 mois), avant de pouvoir mettre fin à l’organisation de l’activité du salarié en télétravail.

Le(s) motif (s) de cette décision seront présentés au salarié par le responsable et notifié(s) par écrit au collaborateur. Le responsable en informera la Direction des Ressources Humaines. La fin du télétravail prendra effet 8 jours à compter de la notification au salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Par ailleurs, en cas de changement de fonction, de poste, de service du collaborateur télétravailleur, il appartiendra au manager et au collaborateur de définir les nouvelles modalités de télétravail (reconduction, suspension, aménagement du nombre de jours). En cas de suspension, il appartiendra au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail afin que cette dernière soit examinée après 6 mois passés dans la nouvelle fonction.

6. MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

1. Jour et horaire de travail

Le télétravail régulier doit s’organiser dans la limite d’un forfait mensuel de 8 jours maximum. Les jours de télétravail doivent être identifiés d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Un forfait d’une durée inférieure pourra être validé par le manager pour des raisons objectives (continuité de service, taille de l’équipe, organisation…).

Dans une logique de maintien du lien social et de continuité d’activité, le nombre de jours de télétravail pris par semaine ne pourra pas excéder 3 jours pour les collaborateurs travaillant à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, une présence minimum sur site de 2 jours pleins devra être respectée.

Le télétravail sera organisé en journée pleine ou en demi-journée.

Certaines périodes/semaines pourront être considérées par le responsable hiérarchique comme non télétravaillables dans leur intégralité et ceux, dans une logique de continuité d’activité et d’efficacité (par exemple : en fin ou début de mois, fin d’année ou périodes de clôture…). A ce titre, aucun jour de télétravail ne pourra être pris pendant ces périodes.

Dans la mesure du possible, un planning prévisionnel mensuel est établi selon les modalités convenues avec le responsable en début de chaque mois et accessible à l’ensemble des membres de l’équipe ou du service/de la Direction/de l’Agence.

Le télétravailleur comme son responsable pourront modifier ces jours en fonction des impératifs de service, avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum, dans la mesure du possible.

Les jours de télétravail ne sont ni récupérables ni cumulables d’un mois sur l’autre. Si pendant une période donnée, le collaborateur est dans l’impossibilité d’effectuer sa ou ses journée(s) de télétravail qu’elle qu’en soit la raison, ces jours ne pourront être ni reportés, ni cumulés sur le mois suivant.

2. Suspension temporaire du télétravail

Si les nécessités de service ou des impératifs professionnels exceptionnels l’imposent, le responsable peut suspendre temporairement le bénéfice du télétravail ou décider d’en modifier le(s) jour(s) (par exemple lors d’appel d’offre, de demande exceptionnelle ou urgente d’un client, d’une période de congés ou d’absentéisme au sein de l’équipe…). Dans une telle situation, un délai de prévenance raisonnable devra être respecté.

3. Lieu du télétravail

Pour offrir aux salariés une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou tout autre lieu localisé en France, pour autant que l’adresse soit bien communiquée en amont à la Direction Ressources Humaines et que ce dernier soit bien compatible avec une activité de télétravail.

Dans l’hypothèse ou le collaborateur ferait le choix d’effectuer le télétravail dans un espace de coworking, les coûts afférents resteraient à la charge de ce dernier.

Les parties rappellent que le lieu de télétravail permettant d’exercer sa fonction dans de bonnes conditions constitue un critère important de réussite du télétravail.

Pour que ce lieu soit éligible à l’exercice du télétravail, le salarié doit :

• avoir un accès internet et une connexion ADSL haut débit (débit minimal conseillé de 2Mbps),

• disposer d’un espace de travail dédié et d’un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail,

• Justifier d’une assurance multirisques habitation couvrant le télétravail à domicile.

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié prévient en amont l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse du lieu de télétravail.

4. Durée du travail

La durée du travail du salarié en télétravail n’est pas modifiée.

Le salarié exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de Fenwick-Linde.

Ainsi, lorsqu’il est amené à travailler en télétravail, le salarié exerce son activité sur son lieu de télétravail dans le respect des plages fixes en vigueur au sein de Fenwick Linde. Le salarié doit être joignable par tout moyen sur ces plages horaires. Il est tenu de répondre aux appels (par téléphone, ou Teams), de participer aux visioconférences auxquelles il est convié et de consulter sa messagerie professionnelle. Pour la qualité des échanges notamment individuels, l’utilisation de la caméra est préconisée. Le salarié s’engage également à être disponible via les outils collaboratifs mis à sa disposition par l’entreprise.

5. Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de droit à la déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en présentiel.

Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, en utilisant l’outil de suivi mis en place dans l’entreprise. A ce titre, les collaborateurs actuellement soumis au badgeage doivent pointer à distance via l’outil de gestion des temps.

En outre, le télétravailleur doit inscrire sa journée de télétravail dans l’agenda Outlook et comme statut TEAMS.

Conformément aux dispositions légales, toute heure supplémentaire rendue nécessaire par l’activité devra être demandée et validée au préalable par le manager. Ces dernières devront garder un caractère exceptionnel. Elles seront récupérées dans le respect des dispositions de l’accord temps de travail et des dispositions légales le cas échéant.

Le-la télétravailleur(euse) qui rencontre des difficultés dans la prise de ses congés ou de ses temps de repos devra alerter son Responsable Hiérarchique immédiatement afin d’organiser un entretien ayant pour but d’évaluer la situation et d’envisager des solutions appropriées.

6. Equipement et prise en charge financière du télétravail

L’Entreprise s’engage à fournir à chaque télétravailleur(se) les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions en télétravail.

Ces équipements se composent d’un ordinateur portable, d’une souris, d’un sac de transport et d’un accès à distance nécessaire pour accomplir la mission (connexion réseau entreprise). Sur demande du collaborateur, pourront également être fournis : un écran fixe, un clavier et un casque audio.

Pour les télétravailleurs ayant nécessité d’être en relation téléphonique avec des personnes extérieures à notre organisation, un téléphone portable est mis à disposition, sauf si le collaborateur dispose déjà d’un téléphone ou Smartphone dans le cadre de sa fonction.

L’assistance à l’utilisation des équipements à distance fournis par l’entreprise se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur s’engage à en faire un usage conforme à sa destination et à en avoir l’usage exclusif.

Au moment de la dotation, une fiche de remise du matériel précisant les équipements fournis sera établie et annexée à l’avenant au contrat de travail.

L’Entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de fournitures de bureau ou consommables (ex : cartouche d’encre pour imprimante, ramettes de papiers…) au motif que :

• Des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail

• Ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative du salarié.

Soucieuse des conditions de travail des télétravailleurs(euses), l’Entreprise prendra en charge tout ou partie des frais engagés par ces deniers dans le cadre d’équipements ergonomiques (fauteuil ou tout autre assise, bureau, repose pied, tablette de surélévation de PC,…) dans la limite de 300€, renouvelable tous les 3 ans.

Cette prise en charge prendra la forme d’un remboursement via note de frais avec présentation de la facture d’achat. Sur demande du télétravailleur, une demande d’avance sur frais pourra être effectuée.

Dans le cadre de leurs mandats, les représentants du personnel non éligibles au télétravail de par leur fonction, pourront bénéficier de la dotation pour équipements ergonomique s’ils sont amenés à exercer leurs mandats en télétravail.

Par ailleurs et en application du principe d’égalité de traitement, les salariés en télétravail bénéficieront des titres repas, à l’instar des salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’Entreprise. De même, les salariés du siège social qui bénéficient habituellement d’un restaurant d’Entreprise se verront doter d’un titre repas par jour de télétravail.

Le cas échéant, les salariés bénéficiant d’une reconnaissance handicap bénéficierons des mêmes aménagements de postes que lorsqu’ils travaillent sur site.

7. Accompagnement des managers et des télétravailleurs(euses)

Afin de faire du télétravail une réussite, un accompagnement spécifique des managers de collaborateurs en télétravail sera proposé.

A ce titre, chaque manager bénéficiera d’actions de formation ou de sensibilisation spécifiques à ce type d’organisation du travail notamment, mais pas exclusivement sur le management des collaborateurs à distance, la fixation d’objectifs SMART, la durée du travail, le droit à la déconnexion, les compétences numériques…

Par ailleurs, les guides des bonnes pratiques en télétravail pour les managers et les collaborateurs seront complétés et mis à jour. Ces guides seront remis à l’ensemble des managers et des collaborateurs en situation de télétravail.

Un wébinaire sur le télétravail sera également proposé afin de sensibiliser les collaborateurs à ce mode d’organisation du travail.

8. Evaluation des risques professionnels

Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui doit faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

9. Confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de Fenwick-Linde et du groupe. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur et de la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Pour des raisons de sécurité, le collaborateur en télétravail doit utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise. Ainsi, il se doit de respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et méthodes de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

10. Santé, sécurité et assurance

Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes de Fenwick-Linde relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail et doivent être strictement respectées par le collaborateur comme par le responsable hiérarchique.

En cas de maladie ou d’accident à son domicile pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit informer son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Conformément à l’article L 1222-9 du Code du Travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail et sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction et le service Ressources Humaines de l’accident dans un délai de 24h et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

11. Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

Il est rappelé que le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord d’entreprise signé le 26 juillet 2017 et qu’il convient d’appliquer les dispositions de cet accord aux situations de télétravail.

Dans le cadre de l’Entretien d’Evaluation Annuel, le manager abordera les thématiques liées aux conditions de travail ainsi que la charge de travail du salarié en télétravail.

7. DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entre en vigueur le 1^er mars 2022 pour prendre fin au 28 février 2025.

2. Suivi de l’accord

Un bilan de l’accord est établi une fois par an avec la Commission Télétravail et présenté lors d’une réunion de la CSSCT, qui en rend compte au CSE.

La Commission Télétravail sera composée de deux membres par organisation syndicale.

Les indicateurs servant de base à ce bilan sont les suivants :

• Le nombre de télétravailleurs par agence/Direction, par catégorie-socio professionnelle, par sexe

• Les modalités d’organisation choisies (8 jours ou moins)

• Le nombre de demandes de télétravail

• Le nombre d’acceptations

• Le nombre d’acceptations aménagées et les motifs

• Le nombre de refus et les motifs

• Le nombre d’arrêts définitifs de télétravail

• Le nombre de prises en charge financières demandées et le montant global correspondant

• Le nombre d’accidents du travail survenus sur le lieu de télétravail et les éventuelles actions pour y remédier

• Le pourcentage de salariés bénéficiant de la RQTH et salariés aidants en télétravail

3. Révision / dénonciation de l’accord

Les parties pourront réviser ou dénoncer le présent accord dans les conditions fixées par la loi.

Les parties conviennent de se réunir après un an d’application du présent accord, pour effectuer le bilan et faire le point sur les incidences de son application.

4. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est déposé par la société Fenwick-Linde en deux exemplaires, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation dont une dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord est remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Rambouillet à la diligence de la société Fenwick-Linde.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires ou non.

Enfin, le présent accord est disponible sur l’intranet de l’entreprise et fera l’objet d’un affichage dans l’Entreprise.

La mise en place du télétravail fera l’objet d’une consultation préalable du CSE et de la commission santé et sécurité, conformément aux dispositions légales en vigueur

Fait à Elancourt, le

Pour la CFTC Pour FENWICK-LINDE

Le Président

Pour la CGT Fenwick-Linde

Pour FO La Directrice RH