Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP FENWICK-LINDE" chez FENWICK - FENWICK-LINDE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de FENWICK - FENWICK-LINDE et le syndicat CGT-FO et CFTC et CGT le 2023-07-20 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFTC et CGT
Numero : T07823060034
Date de signature : 2023-07-20
Nature : Accord
Raison sociale : FENWICK-LINDE
Etablissement : 34893638600526 Siège
Handicap : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Travailleurs handicapés
Accord d'entreprise en faveur de l'emploi de spersonnes en situation de handicap Fenwick-Linde 2020-2022 (2020-02-10)
Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-07-20
ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP FENWICK-LINDE
Entre
D'une part
La Société FENWICK-LINDE SAS, ayant son siège social sis 1, rue du Maréchal de Lattre de Tassigny, représentée par la Directrice des Ressources Humaines,
Et
D'autre part
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société représentées par leurs délégués syndicaux.
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
L'entreprise, fortement attachée à la diversité, s'emploie chaque jour à cultiver la différence et souhaite ainsi poursuivre l'intégration de salariés de tous les horizons et leur permettre de s'y développer professionnellement et personnellement.
L'entreprise et les organisations syndicales signataires conviennent ensemble de l'importance et de la richesse que représentent l'emploi et l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés.
Elles considèrent que les personnes en situation de handicap doivent être recrutées ou maintenues et développées dans l'emploi en raison de leurs compétences et de leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap.
C'est dans ce contexte et avec la volonté réaffirmée des parties au présent accord de poursuivre et de pérenniser la politique d'emploi de ses salariés handicapés, que l'entreprise a invité les partenaires sociaux à la négociation en vue de la signature d'un nouvel accord en faveur du développement de l'emploi et de l'accompagnement des personnes handicapées.
Ce nouvel accord triennal s'inscrit dans le prolongement des accords Fenwick-Linde 2008-2010, 2011-2013, 2014-2016, 2017-2019 et 2020-2023 et s'articule avec les autres initiatives de la politique ressources humaines déployées notamment en matière de Qualité de Vie au Travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap est applicable à l'ensemble des établissements rattachés à l'entreprise FENWICK-LINDE.
La liste à date des établissements de l'entreprise FENWICK-LINDE est répertoriée et jointe au présent en
« Annexe 1 ».
Il a de même vocation à s'appliquer à toute nouvelle société ou entité susceptible d'intégrer l'entreprise sur la durée de son application.
BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
Les bénéficiaires de l'accord sont ceux visés à l'article L.5212-13 du code du Travail dont la liste est rappelée ci-dessous :
-Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de !'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
-Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 1o % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
-Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise d'au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
-Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
-Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
-Les titulaires de la carte" mobilité inclusion" portant la mention" invalidité" définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
-Les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
En cas d'intégration de toute nouvelle structure dans le périmètre de l'entreprise Fenwick-Linde sur la durée d'application de l'accord, il est entendu que tous les salariés de ces nouvelles structures justifiant d'une
reconnaissance de travailleur handicapé délivrée par tout organisme ayant compétence à décider de son attribution seront bénéficiaires de droit de l'ensemble des dispositions du présent accord.
PERSPECTIVES ET OBJECTIFS GLOBAUX
Le présent accord a pour objet de définir, au regard de l'état des lieux, les orientations retenues pour favoriser l'emploi, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Il manifeste également la volonté de l'entreprise de poursuivre :
-le changement de regard porté sur les personnes en situation de handicap,
-la sensibilisation et l'implication de l'ensemble des partenaires dans la définition et la mise en œuvre de moyens et de mesures pour permettre la prise en compte du handicap, l'autonomie et le bien-être au travail.
Et ainsi, améliorer la situation de l'entreprise au regard des exigences du cadre légal au travers des lois et des décrets n° 2019-523 du 27 mai 2019 fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés et n° 2020-1350 du 5 novembre 2020 relatif à l'obligation d'emploi en faveur des travailleurs handicapés.
Afin de promouvoir l'emploi et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, le présent accord a pour objet de favoriser la mise en œuvre d'actions sur chacun des axes suivants :
-recrutement,
-professionnalisation des acteurs internes,
-intégration/accueil,
-maintien dans l'emploi,
-information et sensibilisation des équipes sur la thématique du handicap,
-développement des relations avec le secteur protégé et adapté,
-mesures sociales spécifiques,
-structure de pilotage du projet - implication des partenaires sociaux.
PLAN D’EMBAUCHE
Afin de faire progresser la situation actuelle en matière d'emploi direct de travailleurs handicapés, l'entreprise entend se doter d'un plan d'embauche comprenant au-delà des objectifs fixés, les moyens dédiés à leur réalisation.
Les parties s'accordent sur l'importance du volet recrutement de travailleurs handicapés dans la Politique Handicap.
A ce titre, l'entreprise souhaite rappeler les principes fondamentaux suivants :
-La non-discrimination clairement stipulée à l'article L.1132-1 du code du Travail ;
-L'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées doit s'inscrire dans la volonté de lutter contre toute forme d'exclusion ;
-Le recrutement de travailleurs handicapés sera basé sur l'évaluation des compétences des candidats et la correspondance au profil recherché tout en tenant compte des difficultés engendrées par la situation de handicap et des restrictions à l'emploi afin de garantir une réelle égalité des chances et une juste compensation du handicap.
Les recrutements s'effectueront sous toutes formes de contrat : COI, COD, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, contrat d'intérim, à temps plein ou à temps partiel, et convention de stage. Néanmoins, le recours au COI sera privilégié afin de s'assurer d'une insertion durable des travailleurs handicapés.
Consciente des enjeux de l'emploi dans le développement de sa politique en matière de handicap, l'entreprise s'engage sur la durée du présent accord (2023/2026) à intégrer dans son effectif total :15 personnes reconnues travailleurs handicapés sur les 3 années de raccord.
En tout état de cause, les signataires conviennent que tous les efforts favorisant l'emploi direct des travailleurs handicapés seront valorisables au titre du présent accord quelle que soit la forme et la durée du contrat.
Enfin, la cooptation peut s'avérer un mode de recrutement pouvant faciliter l'emploi de personnes en situation de handicap.
L'entreprise entend développer des actions internes et externes favorisant le recrutement et l'intégration de travailleurs handicapés. A l'échéance de l'accord handicap, le taux d'emploi direct devra être au moins égal à 6%.
Ces actions cibleront le sourcing, le développement de partenariats avec les acteurs spécialisés œuvrant dans le champ du handicap, les relations avec les écoles et centres de formation pour élargir le vivier de candidatures et optimiser la réception de profils travailleurs handicapés.
L'entreprise mènera des rapprochements avec les opérateurs institutionnels et associatifs œuvrant à l'insertion et à l'emploi en milieu ordinaire des personnes atteintes d'un handicap et consultera chaque fois que cela est nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l'emploi.
Ce rapprochement se traduira notamment par la :
-Participation à des salons emplois spécialisés,
-Participation à des forums écoles/universités,
-Transmission des offres d'emploi des cabinets de recrutement spécialisés,
-Transmission des offres d'emploi à des agences d'emploi, ...
PROFESSIONNALISATION DES ACTEURS INTERNES
Les actions de formation des acteurs internes du handicap sont déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et avancer dans l'intégration et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Formation des Professionnels RH/Mission Handicap/Correspondant(e)s handicap
Une formation adaptée à leur rôle déterminant dans le déploiement du présent accord et dans l'accompagnement des salariés en situation de handicap sera mise en place.
Les RRH, le service Recrutement, le service Développement RH et les Correspondant(e)s Handicap sont des acteurs clés de la Politique Handicap de l'entreprise.
Différentes thématiques peuvent être envisagées afin de les accompagner dans leur mission opérationnelle :
-Recruter sans discriminer pour favoriser l'insertion des travailleurs handicapés au regard de leurs compétences,
-Accompagner les managers et les salariés dans les actions de maintien dans l'emploi en prévention des risques d'inaptitude et de désinsertion professionnelle en favorisant leur employabilité,
-Mieux appréhender les enjeux du nouvel accord handicap et piloter le déploiement des actions et des dispositifs dédiés aux salariés BOETH (bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés), ...
Les différentes formations pourront avoir lieu, en présentiel ou au travers de E-learning.
Formation des managers de proximité
Il est envisagé de former l'ensemble des managers sur la problématique du handicap.
Compte tenu du rôle d'encadrement et opérationnel des managers, il est convenu de mettre en place des modules spécifiques, tels que :
-Recruter sans discriminer (module déjà inclus dans la formation interne « comment mieux recruter ?»),
-Intégrer des salariés en situation de handicap,
-Manager le processus de maintien dans l'emploi de salariés en situation de handicap, ... Les différentes formations pourront avoir lieu, en présentiel ou au travers de E-learning.
Formation des élus du CSE
Les élus du CSE ont dans leur mission un rôle d'information et de sensibilisation des salariés de l'entreprise. A ce titre, une formation sera dispensée aux membres du CSE afin de renforcer leurs connaissances sur la thématique du handicap.
Les thèmes de la formation porteront notamment sur la problématique du handicap en entreprise et sur les dispositifs de l'accord entreprise en y associant le rôle des élus dans son déploiement, soit:
-Formation pour mieux appréhender les champs du handicap et pour changer le regard,
-Accompagnement de la démarche de RQTH avec la connaissance de l'accord d'entreprise et des nouveaux dispositifs du volet handicap de la loi « Avenir professionnel », ...
Les différentes formations pourront avoir lieu, en présentiel ou au travers de E-learning.
INTEGRATION/ ACCUEIL
Pour accompagner l'intégration des personnes nouvellement recrutées dans le cadre du présent accord, l'entreprise associera à son processus d'intégration existant la prise en compte de la spécificité des situations de handicap.
Avant l'arrivée du nouveau salarié
L'ensemble des parties prenantes au recrutement (équipe RH, managers, ...) s'engage à communiquer sur le fait que l'entreprise est une entreprise« Handi accueillante» et promouvoir les dispositions de l'accord.
Les managers et les responsables ressources humaines seront informés des spécificités liées au handicap du salarié, si ce dernier souhaite communiquer dessus.
Une attention particulière sera ainsi réservée à la dimension des restrictions à l'emploi liées au handicap impliquant la mise en œuvre d'actions, telles que :
-L'adaptation du poste de travail, selon les préconisations/indications du médecin du travail si celles-ci sont portées à la connaissance de la direction, et éventuellement l'accès au poste,
-La formation spécifique du nouveau salarié au regard de ses restrictions,
-La sensibilisation et le soutien de l'équipe d'accueil et du manager suivant la situation de handicap.
A l'arrivée du salarié
Le/la RRH en charge du périmètre s'engagent à prendre contact à l'arrivée du nouvel entrant, dès lors qu'il/elle a connaissance de sa qualité de RQTH, notamment pour lui présenter les dispositifs du présent accord.
Le/la RRH s'assure des aménagements mis en place si nécessaire ou ceux à envisager.
Dans l'hypothèse d'un besoin d'ajustement, la Mission Handicap est compétente pour alerter la médecine du travail et le manager (si le salarié a donné son accord) afin de réaliser les actions correctives.
Les parties conviennent de la possibilité de nommer un parrain ou une marraine qui peut renforcer la réussite de l'intégration des nouveaux embauchés.
Au-delà de cette phase, le parrain ou la marraine est attentif(ve) à l'intégration du salarié en situation de handicap au sein du collectif de travail. La mise en place de cet accompagnement peut être envisagée au même titre que pour l'ensemble des salariés nouvellement embauchés. Néanmoins, la situation de handicap peut nécessiter une action spécifique.
Les salariés reconnus handicapés sont libres de faire connaître à la Mission Handicap leur situation par l'intermédiaire du parrain ou de la marraine.
L'information permettra notamment d'apporter une attention particulière et d'agir en cas de besoins spécifiques liés au handicap et/ou d'accompagner le collectif de travail qui accueille le salarié en situation de handicap.
Dans le mois de l'embauche
Le/la Référent(e) Handicap informe le/la Correspondant(e) Handicap afin qu'il/elle organise une rencontre avec le/la salarié(e) pour une première prise de contact.
Ce(tte) dernier(e) pourra effectuer le suivi de la notification d'aptitude médicale afin d'envisager, si nécessaire, les actions d'aménagements ou de formation spécifiques requises pendant la phase d'intégration en lien avec le manager (si le salarié donne au préalable son accord).
A six mois de l'embauche
Le/la Correspondant(e) Handicap organise un temps d'échange avec le salarié afin de réaliser un bilan du process d'insertion - intégration.
À tout moment, le salarié peut demander un entretien au/à la RRH et au/à la Référent(e) Handicap pour évoquer d'éventuelles problématiques rencontrées.
MAINTIEN EN EMPLOI
L'entreprise et les partenaires sociaux considèrent ensemble que le volet maintien dans l'emploi est un axe important à développer compte tenu du fait que 85 % des handicaps ou déficiences sont acquis en cours de vie : maladie invalidante, maladie chronique évolutive, accident de travail, accident de la vie, ...
Les actions de communication et de sensibilisation réalisées en interne viseront entre autres à instaurer un climat de confiance propice à une déclaration des situations de handicap qui surviendraient ou évolueraient au cours de la carrière des salariés.
L'entreprise souhaite renforcer son engagement en accompagnant les situations de handicap survenues ou aggravées en cours de carrière et se fixe comme objectif de pérenniser l'emploi des salariés en situation de handicap.
Sans déroger à ses obligations, l'entreprise mobilisera tous les moyens possibles afin de favoriser le maintien dans l'emploi des bénéficiaires de l'accord. L'ensemble des acteurs concernés par le maintien dans l'emploi aura information des dispositions ci-après.
L'accompagnement d'une démarche de maintien dans l'emploi requiert une structuration des actions.
Pour le lancement des actions, le/la Référent(e) Handicap adressera un message par voie électronique à l'ensemble des salariés BOETH afin de les informer de la signature du présent accord en les invitant à prendre connaissance des dispositions qu'il contient. De même, ils seront invités à se rapprocher de leur Correspondant(e) Handicap ou de la Mission Handicap si besoin d'informations complémentaires.
Dans un deuxième temps, il est convenu entre les parties signataires la mise en place d'une équipe pluridisciplinaire afin d'accompagner au mieux les salariés en situation de handicap.
Equipe pluridisciplinaire pour le maintien dans l'emploi
L'équipe pluridisciplinaire peut être composée des acteurs suivants en fonction des situations :
-Manager, Directeur(rice) Régional(e) ou de département, ou son/sa représentant(e),
-Mission Handicap,
-Médecin du travail ou représentant des professionnels de la santé au travail.
Elle est habilitée à solliciter des intervenants experts internes ou externes selon les besoins des cas. A titre d'exemple, peuvent être sollicités (CAP Emploi, préventeur, ergonome, psychologue, ...) tout en impliquant chaque fois le/la salarié(e) concerné(e) afin de rechercher collectivement les solutions de maintien dans l'emploi adaptées.
Les parties conviennent de définir les principaux objectifs d'actions qui nécessitent une relation étroite avec la médecine du travail. Quelle que soit la source des difficultés qui demande la mobilisation de l'équipe pluridisciplinaire, sa mission revient notamment à :
-Analyser et réfléchir collectivement sur la situation dont elle a été informée en vue d'actions pertinentes à
initier,
-Coordonner les différentes actions,
-Accompagner les compétences du/de la salarié(e) en situation de handicap qui rencontre des difficultés à
son poste,
-Etudier les situations « dites complexes » comme celles qui demandent l'intervention de plusieurs experts pluridisciplinaires et exigent la mobilisation de ressources complémentaires,
-Accompagner les actions de reclassement ou préparer un positionnement en externe pour le/la salarié(e) en cas d'impossibilité de reclassement dans l'entreprise.
Adaptation au poste de travail
Afin d'assurer le lancement et le suivi des actions au regard de chaque besoin d'accompagnement au maintien dans l'emploi, un process de signalement est convenu. Les modalités de signalement en cours à ce jour dans l'entreprise sont à maintenir comme il est rappelé ci-après.
En dehors du signalement enregistré par sollicitation directe de la Mission Handicap, les personnes à l'origine du signalement peuvent-être.
-Le Directeur(rice) Régional(e) ou le Manager,
-Le/la RRH en charge du périmètre,
-Un(e) représentant(e) du personnel,
-Le/la Correspondant(e) Handicap,
-Le/la Médecin(e) du travail.
Tout signalement est à transmettre par tout moyen à la Mission Handicap qui déclenche à son niveau les actions adaptées au traitement de l'alerte qui lui est parvenue.
li est important de rappeler que le transfert d'un signalement suppose le recueil en amont de l'accord exprès du salarié concerné par la situation. Les dispositions relatives à la RGPD sur la circulation d'informations personnelles sont de même à respecter.
De plus, les acteurs impliqués doivent respecter les aspects confidentiels du dossier.
Les préconisations peuvent être un aménagement du poste de travail, un aménagement du temps de travail, un aménagement organisationnel du poste de travail qui implique l'équipe. Toute préconisation nécessitera l'accompagnement par le médecin du travail.
Moyens d'actions de prévention de risques de désinsertion professionnelle
La désinsertion professionnelle peut survenir à la suite d'un accident, d'une maladie professionnelle ou non professionnelle, qui entraîne une difficulté dans le maintien de l'emploi, ou à la suite d'une altération progressive de la santé du/de la salarié(e).
Agir en prévention de la désinsertion professionnelle revient d'abord à détecter la possibilité qu'elle se produise pour ensuite mettre en œuvre les moyens adaptés. Une telle situation peut motiver la sollicitation de l'équipe pluridisciplinaire qui se saisira de la problématique à traiter.
Cette action est primordiale pour accompagner de façon ciblée et individualisée le/la salarié(e) en difficultés sur son poste de travail. La démarche revient ainsi à :
-Identifier les besoins liés à la situation et aux difficultés du/de la salarié(e) dont un accompagnement particulier s'avère nécessaire,
--Identifier les « indicateurs-repères » pour déclencher une action de diagnostic de situation. A titre d'exemple, ces indicateurs peuvent être : des arrêts de travail fréquents, un changement inhabituel qui peut se traduire par une variation à la baisse, sur une durée significative, du niveau de production ou de résultat, ...
-Assurer l'accompagnement par le/la RRH en chargé du périmètre et le/la Correspondant(e) Handicap avec la supervision de la Mission Handicap,
-Une action de diagnostic de situation demande l'intervention d'experts externes dans la mise en œuvre de la méthodologie d'accompagnement et ce, en lien avec la médecine du travail.
Dans certains cas particuliers, un plan d'action spécifique peut s'avérer nécessaire. L'équipe pluridisciplinaire est partie prenante de la démarche. A titre d'exemple, une situation individuelle critique peut amener notamment à :
-Envisager un travail sur un projet professionnel,
-Identifier les éventuels écarts avec les compétences requises et qui nécessitent une compensation en termes d'action de formation,
-Evaluer au regard des résultats du diagnostic l'opportunité ou non de proposer au/à la salarié(e) l'accès au bilan de compétences ou à une période de professionnalisation et à une formation qualifiante dans le cadre du dispositif du présent accord.
Le dispositif de prévention de risques de désinsertion professionnelle engage à faire le suivi des actions préconisées pour chaque situation individuelle traitée :
-Faire un point sur chaque situation individuelle avec une proposition d'entretien afin de favoriser l'expression des attentes et pour pouvoir identifier le moyen adapté mobilisable dans les dispositifs de l'accord. La Mission Handicap reste garante de la confidentialité et du traitement des données individuelles,
-Réaliser un bilan annuel et triennal des actions engagées dans le cadre de ces accompagnements.
Moyens d'actions d'anticipation des situations d'inaptitude professionnelle
L'attention portée sur les signaux faibles favorise le traitement précoce des situations de restrictions évolutives liées au handicap du/de la salarié(e) pour ne pas risquer, à court ou à moyen terme, une inaptitude professionnelle.
Afin d'anticiper au mieux les situations à risque d'inaptitude, une collaboration avec le médecin du travail peut être mise en place au niveau des sites où cela est possible.
La Mission Handicap et le/la RRH au titre des actions de maintien dans l'emploi réalisées, s'assureront de la démarche ci-après au travers des signalements parvenus à la Mission Handicap :
-Faire un état des lieux de l'aménagement du poste de travail pour mesurer l'adéquation pérenne entre les restrictions liées au handicap (si évolutives) et les contraintes du poste de travail,
-Envisager si besoin, l'accompagnement par des experts du maintien en interne et externe.
En fonction du résultat de l'état des lieux réalisé, des actions correctives peuvent être proposées. li en est de même pour des actions d'entretien des compétences afin de préserver l'employabilité du/de la salarié(e) concerné(e). Dans cette optique, les types d'actions suivantes peuvent être envisagées :
-Evaluer de façon anticipée les potentiels du/de la salarié(e) au cas où un besoin de réorientation est identifié,
-Mobiliser les actions de prévention des difficultés au poste proposées dans le cadre de l'accord avant tout risque de déclaration d'inaptitude.
Actions en cas de déclaration d'inaptitude du/de la salarié(e)
Dans l'hypothèse où, malgré les actions en prévention des risques qui ont été engagées, le/la salarié(e) est déclaré(e) inapte à son poste par le médecin du travail, des actions pourront être mises en place:
-Au titre des dispositions légales, le processus de reclassement est mis en œuvre pour la recherche d'un autre poste adapté au sein de son site, entité juridique, KION ITS EMEA France et les entités du Groupe Kion présentes sur le territoire national,
-En cas d'impossibilité de reclassement après la mobilisation de tous moyens dont ceux de l'accord, le/la salarié(e) bénéficie d1un accompagnement de repositionnement en externe. L'objectif est de lui permettre l'accès aux dispositifs proposés par le présent accord et particulièrement celui relatif à la recherche d'emploi.
Outils d'accompagnement au titre du maintien dans l'emploi et de prévention de désinsertion professionnelle
En fonction des besoins identifiés, différents outils peuvent être mobilisés sur validation de la Mission Handicap dans le cadre des dispositifs d'accompagnement définis par le présent accord. Ces outils sont les suivants :
-Bilan de compétences pour l'élaboration d'un projet professionnel et personnel,
-Période de professionnalisation qui pourrait être accompagnée après mobilisation des moyens de prises en charge du droit commun,
-Utilisation du CPF et CPF de transition professionnelle, pendant ou en dehors du temps de travail en vue d'un
éventuel changement d'activité ou de profession - acquisition d'une nouvelle qualification - élargissement de compétences,
-Validation des acquis de l'expérience (VAE),
-Soutien financier pour recherche d'emploi en externe (frais de déplacements liés à la recherche d'emploi non pris en charge par un organisme extérieur) pour un budget maximum de 2 000 € sur présentation de justificatif conformément à la politique de gestion des frais au sein de l'entreprise, accordé au/à la salarié(e) ayant une RQTH en cours de validité,
-Soutien financier pour un accompagnement à la recherche d'emploi (outplacement) pour un budget maximum de 5 000€ HT sur présentation de devis et factures, accordé au/à la salarié(e) ayant une RQTH en cours de validité,
-Soutien financier pour un repositionnement professionnel (formations certifiantes/ diplômantes non prises en charge par les organismes extérieures) pour un budget maximum de 10 000€ HT sur présentation de devis et factures, accordé au/à la salarié(e) ayant une RQTH en cours de validité.
Action de suivi des absences de longue durée
L'entreprise porte une attention particulière aux absences des salariés, notamment celles dont la durée est longue, soit d'au moins 3 mois sans reprise de l'emploi.
Si le/la salarié(e) bénéficiaire le souhaite, le maintien du lien avec l'entreprise est envisagé. Le manager, le collectif de travail ou le/la RRH peut être l'acteur clé qui permet de garder le contact avec le/la salarié absent(e).
Les absences font partie des causes d'éloignement du collectif de travail et présentent un risque potentiel de désinsertion professionnelle. Afin de prévenir ce risque, un processus d'accompagnement pour préparer au mieux le retour du/de la salarié(e) est mis en place en adaptant la démarche au contexte de la situation et à l'environnement de l'entreprise. Les actions suivantes pourront être préconisées à cet effet.
Faire appel à l'équipe pluridisciplinaire en associant le médecin du travail pour mettre en place un diagnostic de situation individuelle afin d’identifier les besoins du/de la salarié(e) et de définir un plan d'action spécifique.
Dans un tel cas, le plan d’action peut consister à mobiliser les outils de maintien dans l'emploi et le développement de l'employabilité (bilan de compétences, période de professionnalisation, etc.) :
-Mettre en place les leviers d'intervention pour permettre progressivement un retour à l’emploi,
-La Mission Handicap peut intervenir à différentes étapes afin d1anticiper et faciliter la reprise.
Dans le cadre de l'accompagnement du/de la salarié(e) en vue de la reprise du travail, il est important de rappeler l'obligation de respect de la vie privée. Cette action sera mise en place en sollicitant au préalable l1adhésion du/de la salarié(e) concerné(e). Son accord exprès conditionne le bénéfice de l'action qui peut être la suivante :
-Le/la RRH ou le manager garde le lien avec le/la salarié(e) afin de faciliter le projet de reprise,
-Le manager fait le point avec le/la salarié(e) sur les évolutions ou changement au niveau du service et au niveau de l'entreprise en son absence,
-Confirmer à nouveau les actions préconisées avec l1équipe pluridisciplinaire si la situation du/de la salarié(e) a été traitée dans ce cadre,
-Proposer une visite de pré-reprise et le lancement des actions préconisées si le moment est opportun pour envisager un retour à l'emploi.
Dans cette démarche, aucune disposition n'interdit la préparation de la reprise du/de la salarié(e) avec la mise en œuvre d'actions qui peuvent le mobiliser bien qu'il/elle soit encore en arrêt.
Pour contribuer à une meilleure condition de reprise au-delà des moyens déjà mobilisés et pour réduire le risque de rechute, il peut être proposé la mise en place d'une phase transitoire de reprise en mobilisant les dispositifs ci-après :
-Mettre en place un Convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE)1 qui se traduit par une convention spécifique tripartite entre l'entreprise, le salarié et la CPAM financeur de l'action. L'objet de la démarche est de permettre une réadaptation du/de la salarié(e) à l'activité ou une formation tutorée pour réussir sa réintégration après une longue absence,
-Il est de même envisageable de mettre en place une convention dite « essai encadrée » qui consiste en un test pour évaluer la capacité du/de la salarié(e) à reprendre son poste en adéquation avec l'accompagnement. Cette action peut être engagée en cours d'arrêt du travail. La convention tripartite entre l'entreprise, le salarié et la CPAM est similaire à la mise en place du CRPE.
COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Des actions de communication et de sensibilisation ont été réalisées au cours des dernières années et seront renouvelées dans le déploiement du présent accord.
La communication représente un outil essentiel pour sensibiliser l'ensemble des salariés au handicap et contribuer avec efficience au changement des représentations.
La direction et les organisations syndicales signataires considèrent que l'amélioration de l'image du handicap doit passer par une prise de conscience par tous les acteurs de l'entreprise des enjeux liés au handicap afin de parvenir à changer le regard sur cette thématique. Les actions de communication et de sensibilisation réalisées devront permettre de modifier les comportements des salariés et de faire évoluer leurs a priori et préjugés.
Les actions de communication et de sensibilisation auront donc pour objet de :
-communiquer l'attachement de la direction à l'engagement d'une politique active sur le sujet,
-informer des principales dispositions du présent accord auprès de l'ensemble des salariés,
-créer un guide « boîte à outils » pour managers sur la prise en compte et l'accompagnement du handicap au sein de l'entreprise,
-sensibiliser sur la dimension humaine notamment à l'occasion de l'accueil de personnes en situation de handicap, lors de périodes de mise en situation en milieu professionnel ou du DuoDay.
Les actions de communication et de sensibilisation devront viser et s'adresser à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Il pourra s'agir de publications de plaquettes, de films, de manifestations sportives ou ludiques, de présentations onlines, de e-learning, de pièces de théâtre, de l'organisation d'événements à la journée ou à la semaine dédiés au handicap au sein de l'entreprise, ...
Tous types de supports susceptibles de bien véhiculer l'information sur le handicap et adaptés au mode de communication de l'entreprise seront étudiés.
L'entreprise poursuivra et initiera de nouvelles actions comme :
la participation active à la Semaine Nationale pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH),
la communication via différents supports de presse et internet interne et externe.
Une information spécifique auprès des travailleurs en situation de handicap de l'entreprise sera réalisée afin de leur faire connaître les dispositions contenues dans le présent accord et de leur indiquer quels sont leurs différents interlocuteurs au sein de l'entreprise.
Dans le cadre du parcours d'intégration à destination des personnes nouvellement recrutées au sein de l'entreprise est intégré un module handicap & diversité qui a pour objectif de sensibiliser l'ensemble des nouveaux salariés aux actions et dispositifs mis en place en faveur du handicap et de la diversité.
SOUTIEN EN FAVEUR DU STPA (SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE)
Dans le cadre des accords handicap successifs, l'entreprise a toujours été engagée dans les actions de soutien au STPA
Cette démarche contribue à faire évoluer les mentalités et à développer l'acceptation de la différence.
Afin de réaffirmer sa volonté de garder les liens avec le STPA, l'entreprise s'engage à recourir aux prestations de service et achats de fournitures sur la durée de l’accord, en étroite collaboration avec le service des achats.
MESURES SOCIALES SPECIFIQUES
Afin de prendre en compte l'impact du handicap dans la vie professionnelle, des mesures sociales spécifiques imputables sur le budget de l'accord sont prises à l'attention des salariés en situation de handicap bénéficiaires du présent accord.
Accompagnement à la réalisation de démarches administratives
Les salariés susceptibles d'être reconnus salariés en situation de handicap et en cours d'exécution de leur contrat de travail, pourront bénéficier de l'accompagnement de la Mission Handicap et/ou de la Médecine du travail s'ils en font la demande auprès des Correspondants Handicap et du/de la RRH en charge du périmètre.
Il est toutefois rappelé que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap relève de la volonté individuelle du/de la salarié(e) et de son initiative personnelle. Cette démarche doit pouvoir s'exercer dans un contexte favorable.
Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé soit facilitée pour les personnes qui le désireraient.
Une information est faite auprès de l1ensemble du personnel sur les procédures de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (au sens de l'article L5212-13 du Code du travail) et sur les avantages qui peuvent en découler.
La demande de reconnaissance auprès de ces organismes qui relève de la seule initiative du/de la salarié(e) ne peut porter un quelconque préjudice à la carrière du/de la salarié(e) demandeur/ demanderesse.
Le/la salarié(e) sera accompagné(e) par la Mission Handicap, et le cabinet conseil (si nécessaire) dans ses démarches de reconnaissance ou renouvellement du statut de travailleur handicapé.
Journées handicap
Afin de prendre en compte l'impact du handicap dans la vie professionnelle, des mesures sociales spécifiques sont prises à l'attention des salariés en situation de handicap bénéficiaires du présent accord :
2 jours accordés pour mener une démarche RQTH quand c'est une première demande et 1 jour pour le cas d'un renouvellement de la reconnaissance.
Les frais de déplacement sont pris en charge pour le déplacement afférent à la démarche RQTH en appliquant le barème de note de frais en vigueur.
3 jours par an pour tous salariés ayant déjà une RQTH sous condition de justificatif d'absence liée au handicap.
Les parties souhaitent de même apporter un soutien aux parents, confrontés au handicap dans leur parcours de vie, par la situation individuelle de leur enfant.
Ainsi, 5 jours rémunérés par an seront accordés aux salariés parents d'enfant handicapé à charge, quel que soit son âge, dès lors qu'il vit au foyer.
Les parties souhaitent de même apporter un soutien aux salariés aidants d'un conjoint confronté au handicap dans leur parcours de vie.
Ainsi, 5 jours rémunérés par an seront accordés aux salariés conjoint aidant. L'ensemble de ces jours pourront être pris par demi-journée.
Accompagnement de fin de carrière
Les salariés bénéficiaires du présent dispositif pourront sur la base du volontariat exercer leur activité à temps partiel à 80 % sur les 36 derniers mois maximum d'activité précédant leur date prévue de départ à la retraite. Leur rémunération de base sera calculée sur un temps complet à 100 %.
Afin d'accompagner les salariés pendant cette période partielle, les cotisations retraite régime de base Sécurité Sociale et retraite complémentaire seront maintenues sur la base d'un temps plein :
Maintien des cotisations retraites sur la base d'un temps plein pendant toute la durée du temps partiel : la prise en charge des cotisations restera partagée entre le salarié et l'employeur selon le même pourcentage que celui des cotisations versées pour l'activité à temps plein.
Les cotisations salariales sur la partie travaillée (80%) resteront à la charge du salarié et de l'employeur, les cotisations salariales sur la partie du temps non travaillé (20%) seront prises en charge par l'employeur.
Les cotisations retraite patronales seront maintenues sur la rémunération brute du salarié hors sommes isolées.
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PILOTAGE
Afin d'accompagner au mieux la politique de l'entreprise et pour permettre l'atteinte des objectifs fixés dans le présent accord, des ressources dédiées en interne seront mises en place :
Une Mission Handicap au niveau national
La Mission Handicap est composée du/de la Référent(e) Handicap (Responsable de la mission) et de l'équipe Ressources Humaines.
Elle a en charge le pilotage, la coordination et le suivi de la mise en œuvre des plans d'actions définies dans le présent accord. Elle est garante de la bonne application de celui-ci et de la gestion du budget y afférent.
Ses missions seront les suivantes :
-être un interlocuteur privilégié des salariés et des hiérarchies sur les questions de handicap,
-coordonner la politique handicap entre les différents métiers de l'entreprise (Communication, Achats, Ressources Humaines...} et si nécessaire avec les Services de Santé au travail,
-accompagner les salariés en situation de handicap, ou en cours de reconnaissance, sur les questions liées à
leur situation,
-s'assurer de la mise en place des différents process nécessaires, répondant notamment aux différents engagements pris dans le présent accord,
-consolider les informations et données relatives au handicap de tous les sites,
-déployer les actions définies par le présent accord (sensibilisation du management ; organisation et animation de réunions...),
-préparer le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées pour chaque année.
Pour mener à bien sa mission, le responsable de la Mission Handicap pourra recourir à une expertise externe au titre de conseil au pilotage de l'accord.
Un réseau de Relais handicap
Deux Relais handicap seront nommés pour chaque Région de l'entreprise. Ils travailleront en lien constant avec la Mission Handicap.
Les Relais handicap seront issus en priorité des représentants de proximité sur la base du volontariat. Leur mission consistera notamment à :
-informer et accompagner les salariés sur la procédure de reconnaissance d'une situation de handicap,
-initier des actions de proximité au regard des orientations données aux déploiements de la politique handicap de l'entreprise,
-remonter les informations sur les actions réalisées et les expériences de bonnes pratiques relevées au niveau de la région,
-animer les actions au sein de son périmètre en faveur de la politique handicap de l'entreprise,
-se reporter au responsable de la Mission Handicap pour le bon déroulement de sa mission générale et l'alerter en cas de difficultés.
Ils bénéficieront d'un accompagnement régulier et de supports de travail, de communication et de sensibilisation de la part du responsable de la Mission Handicap.
Les noms et coordonnées des relais handicap seront affichés sur les panneaux d'affichage obligatoires et diffusés sur le site internet de l'entreprise.
La Commission handicap
Cette commission est composée du/de la Référent(e) Handicap, de deux membres titulaires du CSE et d'un(e) représentant(e) de chaque organisation syndicale signataire.
Les membres de la Commission se réuniront une fois par an afin d'assurer le suivi de la mise en œuvre de l'accord dans tous les établissements de l'entreprise et la réalisation du plan d'actions et de l'état d'avancement du programme prévu par le présent accord.
Lors de ces réunions, la Commission handicap pourra présenter ses observations et recommandations. Elle pourra également proposer d'éventuelles mesures correctives.
Un bilan de l'accord sera présenté chaque année par la Direction au Comité Social et Economique de l'entreprise.
DUREE DE L'ACCORD ET CONDITIONS DE VALIDITE
Le présent accord relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap est établi en application de l'article L5212-8 du Code du travail, est conclu pour une durée déterminée de trois ans s'étendant du 1er septembre 2023 au 31 août 2026.
Les avantages tirés du présent accord cesseront de produire effets de plein droit au terme de sa validité.
Cet accord ne pourra en aucun cas être requalifié en un accord à durée indéterminée, ni préjugé reconductible· tacitement, en cas d'absence d'un nouvel accord négocié à son terme échu.
A la demande des parties habilitées, il est convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7-1,
L. 2261-8 et L. 5212-8 du Code du Travail, et si nécessaire, devra être validée par l'autorité compétente. En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir au moins 6 mois avant le terme du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d'engagement de la procédure.de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-12 du Code du travail.
FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé en version électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi via la plateforme numérique de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Rambouillet.
Fait à Elancourt, le 20 juillet 2023
Pour FENWICK-LINDE
Pour le syndicat CGT FL
Pour le syndicat FO
Pour le syndicat CFTC
ANNEXE : LISTE DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE FENWICK-LINDE
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' TERRASSON | |
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SAINT MICHEL SUR ORGE |
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LA CHAPELLE SAINT LUC | |
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