Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le droit à la déconnexion" chez SIL - SOCIETE INDUSTRIELLE LESAFFRE (Siège)

ENTRE :

SOCIETE INDUSTRIELLE LESAFFRE (SIL), dont le siège social est à Marcq-en-Barœul, 137 rue Gabriel Péri, représentée par le Directeur d’Etablissement et par le Directeur des Ressources Humaines.

ET

les Organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise, à savoir :

• la CFDT,

• la CFE-CGC,

• la CFTC,

• la CGT,

• FO,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule:

Dans le cadre du développement de la Société Industrielle Lesaffre et de la croissance des effectifs dans les Business Unit, il est apparu un certain nombre de décalages importants des offres de l’entreprise vis-à-vis du marché du travail.

Le dialogue social a permis de répondre à un certain nombre de décalage dans le temps de travail et d’équilibre vie professionnelle au travers de la mise en place d’accords (Télétravail, déconnexion).

C’est dans le prolongement de cette logique que la Direction a souhaité réunir ses partenaires pour exposer un constat relatif au décalage important des offres de l’entreprise vis-à-vis du marché de l’emploi pour une population spécifique : les cadres supérieurs de l’entreprise.

Il était, en effet, observé pour ces cadres dit autonomes dans l’accomplissement de leur mission, un décompte du temps de travail en heures qui est régis par un accord d’entreprise datant du 14 février 2003.

La manière d’appréhender le temps de travail de ces populations n’est plus en ligne avec la responsabilité et l’autonomie qu’ils ont acquises mais aussi avec l’esprit d’entreprenariat, que le groupe plébiscite, et encore moins avec un marché du travail qui s’est avéré de plus en plus compétitifs et tendu ces 3 dernières années.

Ces cadres œuvrant dans les comités de Direction de l’entreprise ont vu leur nombre augmenté par la promotion interne et par le recrutement externe. Or, les dispositions de l’accord sur le temps de travail les concernant ne semblaient plus adaptées à leur organisation du travail. Elles n’ont jamais fait l’objet d’une révision alors même que les statuts et missions de cette population bénéficient d’une actualisation régulière et d’une autonomie grandissante.

Il est donc proposé, par le présent accord, de disposer d’un cadre cohérent et adapté aux besoins de l’entreprise et aux attentes de ces salariés en matière de durée du temps de travail.

Dans ce contexte et pour les mêmes raisons que précitées, il est prévu d’accompagner cette mesure d’organisation du temps de travail par la mise à disposition d’un véhicule de fonction pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et qui vont faire le choix d’un passage à un forfait jours. Cette mise à disposition fera l’objet d’un avenant au contrat de travail desdits salariés.

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (modifiées suite à l'adoption des dispositions de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016).

Il modifie par voie de conséquence les modalités d’alimentation du Compte Epargne Temps mis en place par l’accord d’entreprise du 18 mai 2007 (et avenant du 21 mars 2008) afin de les rendre compatibles avec les dispositions du présent accord.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s'applique aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Être un salarié cadre relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail, qui, de par sa fonction, dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des missions qui lui sont confiées et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée,

• Être positionné au niveau 9 échelon 1 de la Classification Conventionnelle applicable à l’entreprise,

• Être rattaché directement à un directeur fonctionnel, d’une Région ou au Directeur d’une Business Unit.

Ne sont pas concernés par cet accord les salariés expatriés et/ou détachés qui sont assujettis à la durée du travail locale.

Pour les salariés visés par le présent accord, les dispositions de cet accord se substituent aux dispositions antérieures relatives à la durée du travail définies dans l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail entré en vigueur le 1er janvier 2003.

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2022.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 12.

Article 3 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Les salariés répondant aux conditions de l’article 1 du présent accord, sont visés par la conclusion des conventions individuelles de forfait annuel en jours.

A titre dérogatoire, les salariés présents dans l’entreprise au 31 décembre 2021, auront la possibilité de conserver le bénéfice des dispositions de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 22 janvier 2002. À tout moment ultérieurement, ces salariés pourront demander à conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours. Le passage en forfait jours est alors irréversible.

Cette dérogation n’est pas applicable au salarié embauché dans l’entreprise à compter du 1er janvier 2022.

3.1 Caractéristiques

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours n'est pas soumis aux modalités de décompte horaire du travail et n'est pas soumis aux dispositions relatives :

• la durée légale hebdomadaire ;

• à la durée quotidienne maximale de travail ;

• à la durée hebdomadaire maximale.

Le salarié en forfait jours annuels bénéficie en revanche :

• du repos quotidien minimum de 11 h ;

• du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

• des jours fériés et des congés payés.

• d’une pause de 30 minutes dès lors qu’il a travaillé 6 heures en continu

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de travail maximale de la journée de travail.

3.2 Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours maximal travaillés au sein de l’entreprise est fixé à 217 jours sur la période de référence pour un salarié présent sur l’intégralité de ladite période et disposant de la totalité de ses droits à congés payés. Ce forfait inclut la journée de solidarité.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficierai un salarié au titre notamment de ses congés liés à l'ancienneté.

Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos.

Ce nombre forfaitaire de jours de repos est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés au maximum sur l’exercice.

Exemple pour l’année 2022 et pour un salarié ayant la totalité de ses droits à congés payés :

L’année comporte 365 jours et 7 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.

365 jours – 104 samedis/dimanches – 25 CP – 7 jours fériés tombant un jour ouvré = 229 jours travaillés en moyenne.

Pour information, compte tenu de la fixation du forfait à 217 jours, le salarié bénéficiera de 12 jours de repos en 2022.

Il est rappelé que cet exemple a une simple valeur informative.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Ces jours de repos sont crédités au début de chaque année civile.

S'agissant d’un droit au repos, ils doivent être pris avant la fin de l’année civile au titre desquels ils sont attribués.

Si de manière exceptionnelle, l’intégralité des jours de repos n’a pas pu être pris au cours de la période de référence, il est convenu qu’ils pourront être affectés au Compte Epargne Temps dans la limite de 5 jours par an quel que soit l’âge du salarié. Les autres dispositions de l’accord relatif au Compte Epargne Temps du 25 avril 2018 non modifiées par la présente demeurent applicables.

Aucun report de jours de repos non pris ne pourra être ainsi accepté.

Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine en journée ou demi-journée de travail, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire minimum, de la durée minimale de repos quotidien.

3. 3 Période annuelle de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

3. 4 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence

Le principe est que pour les salariés qui arrivent et partent en cours de période, ou qui n’ont pas pu travailler un exercice complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche (si ces jours ne sont pas travaillés) ;

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;

• le prorata du nombre de repos pour la période de référence considérée.

1/ En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Dans ce cas, le nombre de jours à travailler est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus. Le résultat obtenu sera arrondi à la demi-journée près.

2/ En cas de départ en cours de période de référence ou d’exercice incomplet, le nombre de jours réellement travaillés sera comparé au nombre de jours théoriques prévus dans l’année au titre du forfait.

En cas de dépassement, une régularisation de la rémunération interviendra sur la dernière paie de l’exercice ou sur le solde de tout compte :

• Salaire journalier x nombre de jours dépassés

Dans le cas contraire, où le nombre de jours travaillés serait inférieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé, une retenue proportionnelle sur salaire sera effectuée :

• Salaire journalier x nombre de jours non effectués

Le salaire journalier est défini à l'article 3.5 du présent Accord.

Une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié par exemple au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours calendaires du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

3. 5 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Pendant les absences donnant lieu à indemnisation par l'employeur, l’indemnisation est calculée de la manière suivante :

Rémunération annuelle brute forfaitaire (hors 13ème mois) / nb jours travaillés prévu au forfait + nombre de CP + nombre de jours fériés de l’année.

Cette formule permet également de déterminer la valeur d’une journée travaillée notamment pour le calcul de la rémunération d’un salarié arrivé ou parti en cours de période.

Article 4 — Conventions individuelles conclues avec chaque salarié

Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque salarié concerné.

Elle fixera notamment le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer, ainsi que la période, visée à l’article 3.2 du présent accord.

La convention précisera par ailleurs le montant de la rémunération et, le cas échéant, les modalités d’éventuelles régularisations annuelles. En outre, elle rappellera notamment les dispositifs de contrôle du forfait et de suivi de la charge de travail en lien avec les dispositions du présent accord.

Article 5 - Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ou encore les besoins des clients….

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera de 2 jours consécutifs. Il ne pourra y être dérogé sauf circonstances exceptionnelles (salons, manifestation professionnelles, projets spécifiques urgents…). Dans ce cas, le salarié devra récupérer le ou les jours de repos la semaine suivante et au plus tard dans un délai de 2 semaines suivants la semaine au titre de laquelle le repos hebdomadaire n’a pas pu être pris. Il devra matérialiser cela dans le support déclaratif du forfait.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps

En cas de décompte des heures de délégation pour un représentant au forfait en jours :

Les heures de travail (crédit d’heures), consacrées à l’exercice d’un mandat d’un salarié au forfait jours, sont regroupées en demi-journées de travail. Ces demi-journées de travail sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans les conditions définies par décret.

Article 6 — Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l''entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable

Ainsi, chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

6. 1 Document de suivi du forfait

Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

En janvier de chaque année, le salarié remplit de manière prévisionnelle le document de suivi pour l’ensemble de l’année. Ce document doit être transmis au plus tard pour le 15 janvier au service paie (copie le supérieur hiérarchique)

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

• jours fériés chômés ;

• jour de repos lié au forfait ;

• ….

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document sera ensuite réajusté mensuellement en fonction du nombre de jours travaillés et non travaillés réellement effectués au cours du mois écoulé par le salarié. Ce document de suivi sera complété par le salarié au plus tard le 5 du mois suivant et visé par son responsable hiérarchique qui en est destinataire.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Ce document pourra être établi par voie numérique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur intranet.

Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

La prise de congés payés reste subordonnée à une demande préalable saisie dans l’outil dédié (pour information : Tempo au moment de la conclusion de l’accord) et validée par le responsable hiérarchique.

6. 2 Dépassement et alerte

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé 25 jours sur une période de 1 mois, de même lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, le salarié a le devoir d’alerter immédiatement son responsable hiérarchique en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien est organisé sans délai par son responsable hiérarchique.

Cette alerte pourra être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines si le salarié en ressent le besoin.

6. 3 Entretien périodique

Un entretien individuel sera organisé, au plus tard chaque semestre, par le responsable hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien pourra être réalisé au cours ou à l’issue des entretiens de pilotage pour permettre un suivi assidu du forfait et prévenir tout dépassement.

Un bilan sera alors réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien est conduit par le responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire.

6. 4 Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, le CSE sera consulté sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours dans le cadre de la consultation récurrente obligatoire concernant la politique sociale de l’entreprise.

Cette consultation porte notamment sur l’information du nombre de conventions individuelles signées, l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, le nombre d’alertes réalisées sur la période ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

6. 5 Droit à la déconnexion

L'entreprise a conclu le xxxx et dans le respect des dispositions de l’article L2242-8-7 du Code du Travail, un accord relatif au droit à la déconnexion.

Il a pour objet de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion ainsi que les conditions qui permettent à chacun d’atteindre l’objectif d’une utilisation raisonnée des technologies de l’information et de la communication dans le respect des temps de repos et un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Ainsi il fixe le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif.

La DRH reste un lieu d’échange en cas d’alerte qui a vocation à recevoir le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, ci-dessus visées, implique pour ce dernier un droit de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Article 7 — Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

S’agissant des modalités de versement, la rémunération est fixée par le contrat de travail et versée par douzième indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois étant donné qu’elle est lissée sur un exercice complet (sauf stipulation différente du contrat de travail).

En fin de période et/ou au terme du contrat, une régularisation pourra être effectuée conformément aux dispositions de l’article 3.4.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective et/ou le contrat de travail.

Article 8 — Suivi de l'accord

Un bilan quantitatif et qualitatif relatif à la mise en œuvre et au suivi de l'accord sera établi annuellement jusqu’en 2023 et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties signataires du présent accord.

Article 9 — Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Tourcoing et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 — Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 11 — Révision de l'accord

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 12— Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis 3 mois au moins.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

En cas de dénonciation partielle, les dispositions dénoncées devront être clairement identifiées.

Article 13 — Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord. Il sera affiché dans l’entreprise dès son entrée en vigueur.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Tourcoing en 1 exemplaire

Cet accord est versé en version anonymisée dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Article 14 — Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

Fait à Marcq-en-Barœul, le 01/12/ 2021, en 3 exemplaires

…………………………………… ……………………………………

Pour la Société Pour le Syndicat CFDT

Directeur d’Etablissement

…………………………………… ……………………………………

Directeur Ressources Humaines Pour le Syndicat CFE-CGC

……………………………………

Pour le Syndicat CFTC

……………………………………

Pour le Syndicat CGT

……………………………………

Pour le Syndicat FO