Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail" chez TELIAE (Siège)

Accord d’entreprise relatif au télétravail

Entre les soussignés :

La société TELIAE SAS au capital de 100 000€, immatriculée au greffe de Lyon sous le n° B 349 669 192 dont le siège social est situé 501, Rue de la Ronze – 69 440 TALUYERS représentée par son Président la société FB2I, SAS au capital e 10 000€, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Romans sous le numéro 791 023 732, représentée par son Président XXXXXXXXXXXXXXX dument habilité aux fins de la présente,

d'une part,

Et :

L’ensemble des membres élus titulaires du Comité Social Economique

d'autre part,

Préambule – contexte des négociations :

Conformément à l’article L-1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un cadre de télétravail répondant au double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Ainsi, les parties se sont accordées sur les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société.

Il s’agit de contribuer à moderniser l’organisation du travail et à améliorer la qualité de vie au travail notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs.

Par ailleurs, la mise en place du dispositif du télétravail permettra à la Société de s’adapter aux nouveaux modes d’organisation du travail et contribuera à améliorer son attractivité auprès de ses collaborateurs ou de futurs candidats.

Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté commune de promouvoir des solutions alternatives pour travailler ensemble et autrement afin de réduire l’impact environnemental, tout en préservant la cohésion sociale et les valeurs de l’entreprise.

C’est dans cette perspective que les parties se sont réunies afin de définir un cadre de référence pour le télétravail notamment à travers deux formes :

• Un télétravail régulier

• Un télétravail occasionnel

CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le lieu de travail contractuel est l’un des lieux mis à disposition par l’entreprise pour ses collaborateurs.

Il concerne les services qui ont mis en place un dispositif de pilotage de l’activité du service et individuel, qui puisse s’appliquer autant sur le temps de travail en présentiel que sur celui en télétravail.

Il convient que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et pour toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste de télétravail est menée au regard notamment :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements)

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées

• De l’organisation du service

• De la possibilité d’effectuer des tâches à distance

Les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont exclues.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et la Direction et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.

Si le salarié répond aux conditions d’éligibilité susmentionnées, notamment si son activité et le fonctionnement de son service sont compatibles avec le télétravail et qu’il en fait la demande, le télétravail pourra être mis en place sous réserve d’un accord de la Direction.

Le télétravail d’un salarié prend fin automatiquement en cas de préavis de départ (démission, rupture conventionnelle, licenciement).

1. Localisation et environnement de travail

Le lieu du télétravail est le domicile du collaborateur ou de son conjoint. Le domicile s’entend comme étant le lieu de résidence principale du télétravailleur.

Si pour une raison exceptionnelle et justifiée, le télétravailleur ne peut être à son domicile, sa demande sera soumise à la validation de son manager.

La mise en place et l’exercice du télétravail sont conditionnés à la garantie préalable par le collaborateur de la conformité de son domicile (connexion internet, espace de travail adéquat et aménagé avec les mêmes contraintes ergonomiques éventuellement mises en œuvre…etc.) et de ses installations, notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail.

En effet, le collaborateur en télétravail doit impérativement disposer d’un accès Internet à son domicile, ses tâches ne doivent pas être ralenties par sa connexion internet ou téléphonique.

En outre, le collaborateur fournira une attestation sur l’honneur dans laquelle il confirmera disposer d’un espace de travail propice, isolé de toutes perturbations externes, adapté et en conformité avec les normes en vigueur. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.

Par ailleurs, le collaborateur devra également fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui permettra de s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au lieu d’exercice du télétravail.

Les parties signataires du présent accord s’accordent sur la préservation du domicile privé. La société s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur.

En l’absence d’attestation sur l’honneur du salarié sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, avec effet immédiat.

En tout état de cause, le télétravailleur reste tenu, pendant les jours de télétravail, d’être matériellement en mesure de se rendre dans les bureaux de l'entreprise à première demande de sa hiérarchie, et suivant un délai maximum de 1h30, dès lors que cela est nécessaire pour le bon fonctionnement ou la continuité du service. Ces demandes doivent revêtir un caractère exceptionnel et justifié pour garantir l’intérêt du télétravail.

Le collaborateur travaillera de son domicile dans un environnement propice au télétravail et garantira être à 100% dans ses activités professionnelles. Par exemple : le télétravail régulier n’est pas compatible avec la garde d’enfant en bas âge en étant le seul adulte présent. L’autonomie des enfants joue un rôle important dans le rapport au télétravail, ces derniers seront considérés comme autonomes et compatibles avec du télétravail à partir du moment où ils ont démarrés leurs études dans le secondaire.

2. Equipements du télétravailleur

Le télétravailleur pourra utiliser le matériel défini selon les besoins avec son manager.

Les collaborateurs en télétravail seront informés des modalités d’utilisation du matériel et des accès à distance.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectants le poste de travail afin de déterminer, le cas échéant, les procédures à suivre et l’éventuel retour au bureau.

Seul le collaborateur est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition par l’entreprise.

Dans la mesure où le télétravail est une option offerte aux collaborateurs qui en émettraient le souhait, et que l’entreprise met à leur disposition des locaux et l’équipement nécessaires à leur travail, il est convenu que cette organisation du travail n’implique pas la prise en charge par l’entreprise d’une participation à des coûts, dont ceux notamment de leur connexion internet (conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail qui ne prévoit plus cette obligation pour l’employeur).

3. Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à ne pas laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la société.

Il devra veiller à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

2. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

   1. Formalisation du télétravail

      1. Télétravail régulier

L’accès au télétravail régulier sera formalisé par un formulaire (modèle en annexe) mis en place, déterminant les modalités d’exercice du télétravail.

Cette mise en place est conclue pour une durée maximale d’un an, et précisera notamment :

• L’organisation du télétravail retenue par les parties (jour(s) de télétravail)

• Une date de début de mise en place et une date de révision

  2. Télétravail occasionnel

L’accès au télétravail occasionnel sera formalisé par une demande de télétravail dans le logiciel interne gérant aussi les prises de congés avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Le télétravail ne pourra être effectué que si le manager a validé la demande dans ce même logiciel. Le manager a 2 jours ouvrés pour valider une demande de ce type. Sans réponse du manager, le salarié doit solliciter le service RH et/ou la Direction pour avoir un retour.

2. Journée(s) de télétravail et horaires

Le salarié doit être présent au minimum 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. En effet, il est essentiel que le télétravailleur puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.

Les journées de télétravail sont fixées en accord avec le manager pour veiller au bon fonctionnement du service et en tenant compte dans la mesure du possible des souhaits émis par le collaborateur.

Le ou les jours choisis pourront être ensuite modifiés par commun accord, à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance d’un mois (ou moins si accord des deux parties).

Exceptionnellement, le responsable hiérarchique, sur justification, pourra demander au télétravailleur d’être présent en entreprise le jour du télétravail.

De même, en cas de formation organisée par l’entreprise ou de présence client concernant le collaborateur, le salarié ne pourra pas être en télétravail le jour concerné.

Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine.

Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société. Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement.

Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.

Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

3. Principe de réversibilité

Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de l’entreprise.

Ainsi, le collaborateur et l’entreprise pourront mettre fin au télétravail - sauf circonstances exceptionnelles - sous réserve du respect d’un délai de préavis d’un mois, aussi bien à l’initiative du collaborateur, que de celle de son responsable de service.

La réversibilité à la demande du responsable de service sera justifiée dans le cas où l’exercice du télétravail compromettrait le bon fonctionnement du service ou deviendrait incompatible du fait d’évolutions de l’organisation.

4. Efficacité du travail d’équipe et maintien du lien social

Afin de prévenir les risques liés à l’isolement, les collaborateurs en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager.

Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre l’organisation du télétravail.

A la discrétion du manager, il est aussi possible de suivre des réunions internes en visioconférence.

5. Modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail

Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.

Le suivi d’activité sera différent en fonction des services et sera clairement défini en amont de la mise en place du télétravail.

Il est rappelé que les modalités d'exécution de l'activité et les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, ...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation annuelle et professionnelle du collaborateur.

3. STATUT DU TELETRAVAILLEUR

   1. Principe d’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres salariés de la société.

En outre, l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus au sein de l’entreprise.

2. Couverture sociale, absences et accidents du travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société.

De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.

Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

A cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 48 heures conformément à l’article 4 du règlement intérieur.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son responsable de service et la Direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

3. Avantages divers

Le télétravail ouvre droit aux mêmes avantages que le travail en présentiel, notamment les titres restaurants et l’intéressement.

4. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est expérimental. Pour cette raison, il est conclu pour une durée déterminée de 24 mois à partir de la date de son entrée en vigueur.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme et ne produira plus aucun effet.

Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre. La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

5. ENTREE EN VIGUEUR

Cet accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

6. COMMUNICATION AUX SALARIES

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés par une communication mail et un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition de l’ensemble du personnel.

7. DEPOT LEGAL

Le présent accord sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Taluyers, le 03/09/2020

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