ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES chez Lactalis Nestlé Ultra Frais Marque

ENTRE

La Direction de la Société Lactalis Nestlé Ultra Frais Marque, enregistrée au RCS de XXX sous le numéro XXX, représentée par Monsieur XX

d’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentées dans l'Entreprise:

• FEDERATION GENERALE AGROALIMENTAIRE F.G.A.-C.F.D.T.

représentée par Monsieur XX en sa qualité de Délégué Syndical Central

• FEDERATION GENERALE DES TRAVAILLEURS de l'Agriculture, de l'alimentation, des Tabacs et Allumettes et des Secteurs connexes F.O.-F.G.T.A.

représentée par Monsieur XX en sa qualité de Délégué Syndical Central

• La C.G.T.

représentée par Monsieur XX en sa qualité de Délégué Syndical Central

• FEDERATION AGROALIMENTAIRE C.F.E - C.G.C.

représentée par Monsieur XX en sa qualité de Délégué Syndical Central

dûment mandatés à cet effet d’autre part.

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit :

• dans le cadre des dispositions légales issues de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,

• dans ceux des dispositions des accords relatifs à l’égalité hommes-femmes, conclus au sein de la Société XX, le 14 décembre 2011 et le 30 Novembre 2015.

• Dans le cadre des dispositions légales issues de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Dans le prolongement de la promulgation de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 5 août 2014 dont l’objectif est de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle, l’entreprise entend confirmer ses engagements tant en matière d’égalité professionnelle que d’égalité salariale.

L’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties ont en outre défini des mesures concrètes pour supprimer les écarts de rémunérations non justifiés par des critères objectifs liés aux compétences et au niveau d’expérience.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société XX la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société XX

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé ou dans le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise.

Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle et salariale

4.1- Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Objectif

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expérience équivalents.

• Actions à mettre en œuvre

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

• A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

• Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée. Dans le cadre de l’entretien avec leur responsable RH, le salarié peut, s’il le souhaite, se faire assister par un salarié de son choix de l’entreprise.

• La réponse motivée sera portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise qui pourra être sollicitée en cas de désaccord.

• Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise sur la base d’un salaire à temps plein, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

• Indicateur de suivi

• Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP (temps plein /temps partiel)

• Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise sur le salaire mensuel individuel de base.

• Salaire moyen hors majorations Femmes et Hommes par CSP

4.2 -Recrutement et conditions d’accès à l’emploi

• Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :

- Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes y compris pour les offres relatives aux alternants et aux stagiaires,

- La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

- L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à un emploi

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1 avec la distinction par établissement

4.3- Formation professionnelle

• Objectif

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.

• Actions à mettre en œuvre

• Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

• Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

• L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées y compris celles qui ne sont pas valorisables au plan de formation (formation au poste, formation interne) tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

• L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

• Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

• L’entreprise s’engage à développer des modules de sensibilisation (règlementaire et accompagnement managérial) à l’attention des managers et des équipes RH pour faire évoluer les pratiques et les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.

Il est rappelé que la législation en vigueur a prévu que certaines périodes d’absences soient prises en compte pour l’alimentation du Compte Personnel de Formation (CPF) comme :

• Le congé maternité

• Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

• Le congé parental d’éducation

• …

• Indicateur de suivi

Pourcentage et nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur une période de 2 ans avec une répartition par CSP et type de budget.

4.4- Promotion professionnelle

• Objectif

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

• La maternité et/ou les congés parentaux ne feront pas obstacle à la promotion au sein de XX.

• L’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin.

• Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions salariales.

• L’entreprise veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

• L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socio-professionnelles comparé à l’année N-1, on entend par promotion un changement de niveau et/ou d’échelon et/ou de sous-échelon ; et de salaire de base.

4.5- : Déroulement de carrière

Dans un objectif de favoriser une égalité de traitement dans le déroulement de la carrière des salariés quelque soit leur sexe, les parties conviennent de suivre à titre expérimental un échantillon représentatif de collaborateurs.

A ce titre, il est convenu de suivre au niveau de l’entreprise le déroulement de carrière des salariés embauchés en CDI en 2018 et 2019.

4.6- : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• Objectif

L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est notamment rappelé de favoriser la base du volontariat pour le travail de nuit quand l’organisation de l’activité de l’entreprise le permet.

• Actions à mettre en œuvre

afin d’assurer une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

1. Congé pour enfant hospitalisé et rentrée scolaire

• Le père ou la mère de famille ou le tuteur légal a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé.

Dans ce cadre, en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans, il est accordé au salarié parent, sur présentation du certificat d’hospitalisation ou le bulletin de situation (entrée et sortie) pour la chirurgie ambulatoire, un congé rémunéré de 3 jours maximum.

Il est rappelé que si le père et la mère de l’enfant concerné travaillent dans l’entreprise seul un des deux parents bénéficie de la mesure du congé. A défaut d’entente entre eux, le parent bénéficiaire est celui qui en a la charge légale.

Ces jours sont rémunérés sur la base du salaire de base plus la prime d’ancienneté ainsi que des éléments de variables (majorations).

• Par ailleurs, cette disposition est étendue au parent d’un enfant handicapé hospitalisé de moins de 20 ans.

• Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième inclus dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette disposition s’applique sans condition d’ancienneté.

La demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

Dans le cas où le/la salarié(e), travaille la nuit précédent la rentrée scolaire, et qu’un changement de planning ne soit pas possible, une attention particulière sera portée afin de le/la libérer avant la fin de son poste.

Dans cette hypothèse, seules les heures réellement travaillées seront comptabilisées, le salarié ne pouvant bénéficier des 2 heures rémunérées qui ne sont pas sur son temps théorique de travail.Cette disposition d’organisation a pour objectif de permettre au salarié(e) d’accompagner son/ses enfant(s) dans de meilleures conditions.

• Indicateur de suivi :

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure avec une répartition par CSP.

2. Horaires de réunions et outils de communication

• Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures en portant également une attention particulière pour éviter l’organisation de réunions le Mercredi et éviter les déplacements professionnels qui obligent le salarié à quitter son domicile le dimanche et jours fériés.

• Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

• Il est également rappelé de veiller au respect des amplitudes de travail et porter une attention à ce que les outils de communication mis à disposition des collaborateurs ne viennent pas perturber l’équilibre vie privée et vie professionnelle.

L’entreprise rappelle que pour permettre cet équilibre, chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils de travail à distance et qu’une charte sur les bonnes pratiques des outils numériques et du droit à la déconnexion a été signé dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail du 3 Octobre 2017.

3. Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires

• Un(e) salarié(e) marié(e) ou Pacsé(e) avec la conjointe enceinte ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.

Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical. Il est assimilé à une période de travail effectif.

Pour faciliter l’organisation du service,la demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date prévue.

Dans le cas où le/la salarié(e), travaille la nuit précédent l’examen prénatal planifié le matin, et qu’un changement de planning ne soit pas possible, une attention particulière sera portée afin de le/la libérer avant la fin de son poste.

Dans cette hypothèse, seules les heures réellement travaillées seront comptabilisées, le temps consacré à l’examen prénatal étant en dehors des horaires de travail, ne sera pas assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré.

• Indicateur de suivi :

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure par CSP.

4. Protection contre le licenciement du conjoint

• Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

5. Congé de paternité

• Dans le cadre du congé de paternité, l’entreprise viendra compléter à hauteur de 10% l’indemnité versée par la CPAM (selon les dispositions de l’article L331-8 du code de la sécurité sociale) sous condition que cette dernière ait atteint le taux journalier plafonné en vigueur.

Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient du système de subrogation pour leur congé paternité.

• Indicateur de suivi

Nombre de salariés par catégorie socio professionnelle bénéficiant de la mesure du complément d’indemnité.

4.6- : Conditions de travail et d’emploi

1) Temps partiel

• Objectif

Les femmes représentent 62.5% au 31.12.17 (73.5 % au 31.12.15) des salariés à temps partiel de l’entreprise. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers. Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

Il est par ailleurs précisé que la convention collective de l’industrie laitière prévoit dans son article 10.10.5 des dispositions relatives à la rémunération des salariés à temps partiels.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes au travail à temps partiel choisi, les actions suivantes seront mises en place :

• Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

• Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout au tant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

• Indicateur de suivi

Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé avec une répartition par CSP.

2) Congé maternité – Congé parental – Congé adoption

• Objectif

Les salariés de retour d’un congé maternité,parental ou adoption bénéficient des augmentations générales

de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la reprise de leur emploi à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental ou d’un congé d’adoption, les actions mises en place sont les suivantes :

• Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

• Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le manager recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.

• Les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum et pour la période correspondant à leur absence, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.

• Les périodes de congés paternité, adoption ou les périodes d’absences de salariés utilisant leur Compte Personnel de Formation (CPF) dans le cadre d’un projet de transition professionnel, sont prises en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats de l’entreprise et de l’intéressement.

• Les salariés en congé parental à temps partiel bénéficient du maintien des cotisations retraite du régime général sur la base d’un temps plein dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur.

• Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent et pendant une période cumulée maximale totale de 5 ans ou 6 ans dans le cadre des naissances multiples d’au moins 3 enfants et que le salarié demande la prolongation du congé parental jusqu’au sixième anniversaire des enfants.

Il est rappelé que les salariés bénéficiant du congé de maternité et du congé parental ou d’adoption retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire.

• Indicateur de suivi

• Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.

• Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’un congé parental par CSP

• Nombre de femmes de retour de congé de maternité ayant bénéficiées de mesures de garanties salariales sur le nombre total de femmes de retour de congé maternité

3) Femmes enceintes

• Objectif

Les femmes enceintes doivent faire l’objet d’une attention particulière pendant leur temps de travail afin de préserver leur santé.

A ce titre, il est rappelé les dispositions de la convention collective nationale de l’industrie laitière et plus particulièrement son article 11.8 qui précise que les femmes enceintes de 4 mois révolus sont autorisées à rentrer 5 mn après le début du travail et à sortir 10 mn avant la cessation de celui-ci, ces décalages d’horaires (qui sont rémunérés) sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l’accès des transports en commun.

Au-delà de cette mesure, la femme enceinte de plus de 4 mois pourra, en accord avec sa hiérarchie, bénéficier d’une pause supplémentaire d’une durée maximum de 15 minutes.

Article 5 –Commission de suivi

Un bilan consolidé des résultats enregistrés au niveau de XX sera présenté chaque année à la commission égalité professionnelle hommes/femmes qui pourra exprimer tous avis et suggestions sur le sujet.

Les membres évalueront notamment via les indicateurs de suivi les projets réalisés en matière d’égalité professionnelle.

Les parties expriment le souhait que les indicateurs de suivi reflètent la représentativité des femmes dans l’entreprise.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans soit pour les années 2019,2020 et 2021.

Article 7 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 8 – Révision de l’accord

A la demande d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 9 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail www.teleaccords.travail–emploi.gouv et auprès du Conseil des Prud'hommes de XX.

Il appartient aux signataires du présent avenant de respecter les modalités d’informations, de dépôt et de publicité propres à son mode de conclusion.

Fait à Noisy le Grand, le 27 novembre 2018.

Pour la FEDERATION FGA C.F.D.T. : Pour la Direction

XX XX

Pour la FEDERATION F.O. FGTA:

XX

Pour la FEDERATION C.F.E. - C.G.C. :

XX