ACCORD sur

L’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, Et

La Qualité de Vie et Conditions de Travail

9 Décembre 2022 au 8 Décembre 2024

S.A.M.R.

Entre

La société SAMR, dont le siège social est situé au 21 rue Evariste de Parny 97420 LE PORT représentée par Madame XXX, Directrice générale de la société, dûment mandaté à cet effet,

D'une part,

et

Les organisations syndicales suivantes :

CFDT représentée par Monsieur XXX, délégué syndical,

CFTC représentée par Monsieur XXX, délégué syndical,

CGTR représentée par Monsieur XXX, délégué syndical,

CGC CFE représentée par Monsieur XXX, délégué syndical,

FO représentée par Monsieur XXX, délégué syndical,

D’autre part

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La loi Rebsamen du 17 août 2015 a regroupé les négociations annuelles obligatoires en trois thèmes. L’un de ces thèmes est l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La SAMR s’est inscrit dans cette démarche en concluant le 08/12/2021 son 3^ème accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT).

C’est dans ce cadre-là que la Direction de la SAMR et les Délégués syndicaux se sont réunies le 3 et 9 Novembre 2022 afin de négocier un nouvel accord sur la base d’informations échangées (bilan de l’accord Egalité femmes hommes et QVT de 2021).

Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle femmes et hommes et qualité de vie et conditions de travail, conformément à l’article L.2242-10 et suivants du Code du travail. Elles ont retenu une période de deux années afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets soit du 9 Décembre 2022 au 8 Décembre 2024.

Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants :

• L’embauche,

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• Les rémunérations effectives,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Employant moins de 300 salariés la SAMR se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.

Il est donc articulé autour de quatre axes principaux dont les indicateurs seront annexés :

• La rémunération

• L’embauche

• La formation professionnelle

• Organisation du travail, conditions de travail, santé et sécurité

ARTICLE 1. DISPOSITIONS GENERALES

Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société SAMR.

Durée et application de l’accord

En application de l’article L 2242-20 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 2 an, à compter de sa date d’entrée en vigueur, fixée au jour de signature des présentes.

Dans le courant de la deuxième année, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser un bilan des actions réalisées et entreprises.

Publicité et formalité de dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé en trois (3) exemplaires :

• Deux versions sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) : une version intégrale de l’accord signées des parties et une version anonymisée.

• Un exemplaire sur support papier signée des parties au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis

  4. Porté de l’accord

Le présent accord instaure, à la charge de la SAMR, une obligation de moyens.

La SAMR ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas complètement réalisés à son échéance.

Révision

Dès lors que la SAMR serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur postérieurement au présent accord, ce dernier sera susceptible d’être révisé.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIECCTE conduit à un avis défavorable.

Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle et du suivi par le comité social et économique.

Information au personnel

Sa mise en place fera l'objet d’une communication à l’ensemble des salariés par voie d’affichage aux endroits prévus à cet effet.

ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION

Il apparaît que l’écart de rémunération au global diminue entre les femmes et les hommes : notre Index Egalité professionnelle est passé de 76 à 81.

Il est cependant nécessaire d’améliorer notre indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au statut « ouvriers ».

Cet écart provient de la surreprésentation des hommes dans la plus haute catégorie (D2).

La Société ainsi que les représentants de la commission recrutement s’attacheront à promouvoir, à compétences égales, davantage de femmes, sur des postes catégorie D comme chauffeurs cavaliers et/ou portiqueurs lorsqu’ils se présenteront.

2.1 MAINTENIR L’EGALITE OU RESORBER LES INEGALITES

La Direction réaffirme la règle de gérer les évolutions des salaires de base de l’ensemble des salariés en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelle sans distinction de sexe conformément à notre grille salariale.

2.2 ASSURER L’EGALITE DE REMUNERATION A L’EMBAUCHE

La Direction garantit une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors d’embauches pour tous les contrats (CDI, CDD, Intérim), quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

ACTIONS RELATIVES AUX CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET AU RECRUTEMENT

Les parties à la négociation conviennent de reconduire les actions figurant dans l’accord signé le 8 Décembre 2021 destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et de l’entreprise. Cet objectif doit être recherché dès l’embauche du collaborateur, et durant toute sa vie professionnelle.

3. 1. L’EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET DE SELECTION

Dans l’accord égalité professionnelle et QVT de 2017, la SAMR a souhaité structurer son processus de recrutement afin de garantir que toute embauche, quel que soit la nature du contrat, soit basée sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Les parties à la négociation conviennent de reconduire la commission recrutement.

Fonctionnement :

La commission se réunit dès qu'un recrutement doit s'effectuer.

Elle n'intervient pas sur le recrutement directement, le choix reste de la décision de la Direction avec l'avis de la commission.

Constitution de la commission de recrutement

6 membres avec droit de vote :

• Directeur Général

• Directeur des opérations

• 2 représentants du CSE (désignés à la majorité lors de la prochaine réunion CSE)

• 2 représentants métiers dont un référent du métier concerné et un référent de l’encadrement

Participants avec voix consultative en cas de départage :

• DRH

• Délégués syndicaux

• Pour l’engagement en CDI et sous réserve de l’examen médical d’embauche :

Critères	Observations
Ancienneté	Date de 1ère entrée dans l’entreprise retraitée des périodes d’absence longue durée en qualité d’ODO
Nombre de shifts	Nbre de shifts réalisés au cours des contrats en ODO (rappel de la CCNU : réalisation de 100 vacations sur les 12 derniers mois – art.2 page 7 CCNU)
Aptitude	Aptitude à occuper les postes de la catégorie OUVRIER DOCKER (saisissage, calier …) : travail en hauteur / port de charges – être titulaire du CQP
Polyvalence	Aptitude à occuper en autonomie différentes fonctions de même niveau ou de niveau immédiatement inférieur ou supérieur
Productivité / Qualité	Exercer ses fonctions dans un temps conforme aux objectifs en respectant la qualité de service attendu et les consignes de sécurité
Savoir Être	Aptitude à travailler en groupe, à adhérer au projet d’entreprise, à respecter les collaborateurs de l’entreprise et l’environnement de travail
Assiduité	Présence et disponibilité dans les affectations
Potentiel évolutif	Capacité à occuper d’autres fonctions dans l’entreprise, attestée par test (ex: engins) ou découverte métier

• Pour l’engagement en ODO et sous réserve de l’examen médical d’embauche et de l’obtention du CQP OUVRIER DOCKER :

Critères	Observations
Expérience	Avoir déjà eu une ou des expériences dans des domaines connexes (transport, logistique…)
Diplômes	Diplômes, CQP autres métiers, CACES
Aptitude	Aptitude à occuper les postes de la catégorie OUVRIER DOCKER (saisissage, calier …)
Potentiel évolutif	Capacité à occuper d’autres fonctions dans l’entreprise, attestée par test (ex: engins) ou découverte métier
Savoir Etre	Aptitude à travailler en groupe, à adhérer au projet d’entreprise, à respecter les collaborateurs de l’entreprise et l’environnement de travail

Les parties prenantes ont souhaité étendre cette procédure au recrutement interne.

Afin de faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, il a été convenu de réaliser une sensibilisation au recrutement d’une demi-journée à destination des membres de la commission recrutement.

LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES CANDIDATURES

1. INTEGRATION DES PROFESSIONNELS : Définir un parcours d’intégration

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe n’existent pas au sein de l’entreprise. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers.

• De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et respectant l’écriture inclusive.

• La Société ainsi que les représentants de la commission recrutement s’attacheront à faire progresser la mixité notamment dans la ligne managériale et l’encadrement supérieur notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes

4. actions relatives à la formation

   1. ACCOMPAGNEMENT PAR LES MANAGERS ET LE SERVICE RH DES SALARIES DANS LEURS EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES

Les entretiens annuels d’activité (EAA) et les entretiens professionnels (EP) sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d’évolution professionnelle, et pour les managers et le service RH de les accompagner.

Au-delà de ces entretiens, un entretien de 3ème partie de carrière sera dispensé à tous les salariés de plus de 55 ans qui en feront la demande auprès du service Ressources Humaines.

Cet entretien permettra d’envisager une mission de tuteur afin que ses savoir-faire acquis perdurent dans l’entreprise, d’améliorer, si nécessaire, les conditions de travail ; et d’évoquer les projets de départ en retraite.

ACTIONS RELATIVES A L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Considérant que la formation est un élément essentiel de la construction des parcours professionnels et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il sera recherché à développer les conditions d’une occupation de tous les emplois de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.

• Mise en place d’une commission formation

Pour répondre aux besoins et à la stratégie de l’entreprise, la commission formation aura pour mission de promouvoir et de s’assurer de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle dans sa globalité mais également dans le cadre :

- d’une promotion et/ou nouvelle prise de poste

- de la formation au management bienveillant

- de la prévention des risques professionnels

Constitution

Directeur général

Directeur des Opérations

1 Représentant RH

1 Représentant HSE

3 Représentants métiers dont un de l’encadrement

Désignation des membres

Après un appel à candidatures, la Direction organisera un vote à bulletin secret.

La nouvelle désignation est prévue dès Janvier 2023 pour une durée de 2 ans.

Leur désignation devra tenir compte de l’ensemble des principes énoncés dans le présent accord en matière de mixité et de non-discrimination.

• Le développement du tutorat

Les parties souhaitent développer, en valeur d’entreprise, le tutorat des salariés nouvellement recrutés et/ou promus.

La mission principale d’un tuteur est de contribuer à l’acquisition des connaissance et aptitudes professionnelles au travers de la transmission de son expérience, savoir, son savoir-faire et son savoir-être.

Cette mission devra être confiée à des salariés de l’entreprise volontaires, formés à leur mission, et dont le professionnalisme, le niveau de qualification et les qualités pédagogiques sont reconnus de tous.

ACTIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AUX CONDITIONS DE TRAVAIL, A LA SANTE ET A LA SECURITE AU TRAVAIL 

Une des dimensions de la satisfaction, du bien-être et de l’épanouissement de chacun dans son travail provient de la qualité de ses relations professionnelles, sociales et humaines, fondées sur le respect mutuel entre les personnes et le respect du rôle de chacun, et de ses conditions de travail.

Nous souhaitons reconstruire les valeurs qui constituent l’ADN de la SAMR et les partager à tous nos collaborateurs.

Il s’agira de valoriser nos forces et l’expertise métiers, autour d’un projet d’entreprise visant l’excellence et l’exemplarité dans un esprit de bienveillance et de solidarité, tout en étant respectueux de l’environnement.

4. 3. ACTIONS RELATIVES A L’ORGANISATION ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Pour cela, il sera important de décliner nos valeurs par la mise en place d’un plan de communication interne et externe :

- Réseau social interne

- Mise en avant de l’Histoire de la SAMR

- Animation de la semaine de la QVCT

- Définir notre projet de responsabilité sociétale et mener des actions

ACTIONS RELATIVES A l’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

La Direction souhaite valoriser l’esprit sportif et solidaire de nos collaborateurs, à travers notamment une participation aux frais d’inscription et/ou d’achats de matériels sur justificatif pour toute manifestation sportive à but non lucratif.

Ce montant sera plafonné à 100 € par collaborateur et par an, sauf pour le Grand Raid, où il s’élèvera à 500 € ; avec une enveloppe maximale globale de 2 000€/an.

5.3. ACTIONS RELATIVES A LA QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL : LES REFERENTS METIERS, LES REUNIONS D’ECHANGES

Le dialogue au quotidien entre les parties prenantes dans l’environnement de travail contribue au développement personnel et professionnel des salariés et permettent d’améliorer l’efficacité de notre organisation.

Les parties prenantes souhaitent poursuivre le développement des référents métiers et rappellent l’objectif et les missions de cette mise en place.

- L’objectif : Diminuer les irritants en résolvant les problématiques terrain de façon plus réactive et s’assurer d’une communication efficace au quotidien dans les équipes

- Mission : faire le lien entre les responsables et les collaborateurs de son équipe dans son quotidien en fonction des sujets opérationnels et l’évolution de l’organisation.

Identifier, recenser et sélectionner les points qui nécessitent d’être ajoutés à l’ordre du jour sur les thématiques de la sécurité, l’organisation du travail, et la qualité.

Suite aux évolutions dans l’organisation depuis 2018, les catégories ont été revus ainsi :

Après un appel à candidatures sur chaque catégorie, la Direction organisera un vote à bulletin secret.

La nouvelle désignation est prévue dès Janvier 2023 pour une durée de 2 ans.

Leur désignation devra tenir compte de l’ensemble des principes énoncés dans le présent l’accord en matière de mixité et de non-discrimination.

Le fonctionnement a également été validé soit :

• Réunion trimestrielle de 2 heures à l’initiative de l’employeur soit 4 par an

• Ordre du jour comprenant maximum 5 points transmis 7 jours avant

• Désignation d’un secrétaire en charge de rédiger le compte-rendu à l’issue même de la réunion

Ce compte-rendu résumera les plans d’action définis, les pilotes et les délais des thématiques abordées au cours de la réunion. Ce dernier sera validé conjointement avec la Direction.

Les pilotes pourront se faire accompagner par le service qualité et performance afin de structurer le suivi des actions.

5.4. ACTIONS RELATIVES A LA SANTE AU TRAVAIL : ACCOMPAGNEMENT ET PREVENTION

L’entreprise confirme son fort engagement dans le développement de la culture sécurité et prévention des risques.

Les collaborateurs du service HSE seront inscrits à la formation dispensée par la CGSS de la Réunion « DEVENIR FORMATEUR À L'ÉVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET À LA MISSION DE SALARIÉ DÉSIGNÉ COMPÉTENT » en vue d’obtenir un certificat de « formateur EvRP/SDC».

Au cœur de nos métiers, ils dispenseront régulièrement des sensibilisations et des préventions spécifiques.

Nous réaliserons également des sensibilisations en soutien à la santé et au bien-être ainsi que sur des thématiques comme les addictologies.

CLOTURE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

Le présent protocole clos les Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2022 en ce qui concerne tous les points ayant trait l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Fait au Port le 09/12/2022, En 7 exemplaires

DIRECTRICE GENERALE XXX	Pour l’organisation syndicale CGTR, XXX
	Pour l’organisation syndicale CFTC, XXX
	Pour l’organisation syndicale CFDT, XXX Pour l’organisation syndicale CFE CGC, XXX Pour l’organisation syndicale FO, XXX

INDICATEURS RETENUS POUR L'ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE QVCT 2022-2024

Domaine	ACTIONS PREVUES ACCORD 2022	OBJECTIFS DE REALISATIONS	QUI EST CONCERNE?	QUAND?	INDICATEURS
REMUNERATION	Maintenir l’égalité ou résorber les inégalités	Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de décisions d’augmentations de salaire = Maintenir Index Egalité Pro	SERVICE RH	tout le temps	Rapport politique social
REMUNERATION	Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue	SERVICE RH	Lors d'un recrutement	Rapport politique social
RECRUTEMENT	Garantir le processus de recrutement basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles	Mise en place commission recrutement	Commission recrutement	Lors d'un recrutement	% f/h des candidatures reçues - % f/h candidatures évalués - % f/h candidatures retenus
RECRUTEMENT	Développement Mixité des candidatures	Offre d’emploi attractives et respectant l’écriture inclusive	SERVICE RH	Lors d'un recrutement	nb d'offres publiées/nb candidatures H/F reçues
RECRUTEMENT	Formation / sensibilisation au recrutement et aux stéréotypes	Comprendre les freins et identifier les discours stéréotypés	Commission recrutement	dès que possible	nb de collaborateurs sensibilisées
FORMATION	Davantage de formation au personnel féminin	non discrimination	Commission formation	tout le temps	par catégorie et par sexe : effectif et nb de jours
FORMATION	EP ET EAA	100 % EP et 100% EAA encadrement	MANAGERS / SERVICE RH	1er trimestre 2023	nb d'entretiens réalisés
FORMATION	Entretien 3ème partie de carrière	sur volontariat	SERVICE RH	a la demande	nb d'entretiens réalisés
FORMATION	Comission formations	100 % des formations sécu, équilibre formation H/F, formation management	Commission formation	en amont lors de la prés RH puis à la suite des entretiens	nb de stagiaires H/F, CSP vs plan
FORMATION	Tutorat	Faire évoluer et structurer le tutorat	MANAGERS / SERVICE RH	dès que possible	nb de tuteurs désignés et formés/métiers
CONDITIONS DE TRAVAIL	Plan de communication	construire les valeurs de la SAMR ensemble, conduite du changement	TOUT LE MONDE	dès que possible	Identification des valeurs à porter
CONDITIONS DE TRAVAIL	Plan de communication	Création d'un réseau social interne	DG/DIROPS/SERVICE RH	dès que possible	livrables
CONDITIONS DE TRAVAIL	Plan de communication	Création d’un book collaborateurs, mise en avant Histoire SAMR	TOUT LE MONDE	dès que possible	livrables
CONDITIONS DE TRAVAIL	Plan de communication	Animation de la semaine de la QVCT	TOUT LE MONDE	quand nous aurons les dates	livrables
CONDITIONS DE TRAVAIL	Plan de communication	Définir notre projet de responsabilité sociétal et mener des actions	TOUT LE MONDE	dès que possible	mécénat, sponsoring…
CONDITIONS DE TRAVAIL	Référents métiers	22 référents dispatchés sur 5 catégories	REFERENTS METIERS	dès que possible	nb de référents / nb de réunions réalisées
CONDITIONS DE TRAVAIL	Intégrer la santé au travail au métier et promouvoir la prévention	Renfort de la culture sécurité	TOUT LE MONDE	tout le temps	plan d'actions HSE / nb de sensibilisations réalisées
CONDITIONS DE TRAVAIL	Intégrer la santé au travail au métier et promouvoir la prévention	Soutien à la santé et au bien être et addictologie	TOUT LE MONDE	tout le temps	nb de sensibilisations réalisées