Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE WALA FRANCE" chez WALA FRANCE (Siège)

Accord Collectif d’Entreprise sur

Le Télétravail

au sein de la Société WALA France

 

Entre d’une part

La société WALA France dont le siège social est situé 9 rue Pierre Dupont - 75010 PARIS

Représentée par Madame … , en qualité de Directrice Générale.

Et d’autre part

Le CSE représenté par Madame … , en qualité de Secrétaire.

Préambule

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société WALA France.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu dans le Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et le Service Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Article 1 : champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société WALA France remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 : définition du télétravail

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur (ex : espace dit de « co-working »).

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

Article 3 : critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions exigeant une présence physique dans l’entreprise.

Sauf accord exceptionnel, ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

- les salariés en contrats à durée déterminée,

- les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,

- les stagiaires.

Pour être éligible au télétravail, le salarié s’engage à avoir une connexion internet haut débit qui lui permet d’effectuer l’ensemble de ses tâches à distance ainsi qu’un endroit calme et confortable pour le travail afin de participer à des réunions téléphoniques ou en visioconférence et assurer sa santé physique au travail (posture de travail ordinateur).

Article 4 : modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

4.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit à son responsable hiérarchique par mail, moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. Le responsable concerné transmet sa réponse par mail en mettant en copie le service Ressources Humaines, qu’elle soit positive ou négative.

4.2 Situations spécifiques

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :

• Pour raisons médicales, en cas de préconisation du médecin du travail, dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi,

• En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure,

La mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 5 : Retour à une exécution du travail sans télétravail

Le salarié peut faire une demande par mail pour reprendre le travail dans les locaux de l’entreprise.

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler à temps plein dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec le télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de confidentialité ou de protection des données, manque d’aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, etc... Cette décision sera notifiée par écrit.

La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. En cas de nécessité d’une réorganisation personnelle pour la garde d’enfant(s), le délai pourra être allongé de deux semaines.

Article 6 : le lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue :

- soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

- soit dans un espace de travail différent de celui d’affectation du salarié appelé «co-working». Cette position de travail peut être partagée par plusieurs personnes de l’entreprise.

Article 7 : modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :

- les durées maximales de travail.

- les durées minimales de repos, ainsi qu'un temps de pause d’une heure par jour pour déjeuner.

Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours, afin de pouvoir suivre le temps de travail effectué, le salarié transmettra ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile au service Ressources Humaines.

La journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, sauf dans le cas d’une demande spécifique du responsable hiérarchique.

Article 8 : fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile est de 2 jours par semaine, sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus de 2 jours par semaine. Dans le cas de prise de jours de RTT ou congés, le salarié devra modifier ses jours de télétravail pour ne pas dépasser les 2 jours d’absence physique.

Un 3^ème jour pourra être accordé à titre exceptionnel par le responsable hiérarchique selon les besoins du travail ou pour répondre à une demande spécifique.

Les lundis sont en présentiel, les vendredis sont recommandés en télétravail et les mardi, mercredi et jeudi à organiser selon le travail de chacun.

Le salarié et le responsable concerné devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail. Le salarié ou le responsable concerné pourront modifier par mail les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48 heures.

Le salarié pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen.

La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

Le salarié reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande du supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. Les salariés doivent rester souples afin de prioriser les besoins du travail et de modifier ou supprimer les jours de télétravail si nécessaire.

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter au minimum les plages horaires de travail suivantes : 9h – 12h et 14h – 17h, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par des collègues ou sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 9 : équipements liés au télétravail

L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Ces équipements se composent de :

• Un ordinateur portable

• Un chargeur ordinateur

• Un téléphone mobile (en fonction des postes)

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 10 : durée de l’accord et formalités

Le présent d'accord est conclu pour une durée de cinq ans et prendra effet à compter du 23/09/2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 22/09/2026 en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Article 11 : révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Signé à Paris, le 23 septembre 2021.

Pour l’entreprise Pour le CSE

Directrice Générale Secrétaire