ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

ENTRE

La société SPODIS représentée par XXX Directeur des Opérations, ayant donné délégation à XXX, Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX,

D’autre part,

A la suite des réunions de négociation qui se sont déroulées les 30 août 2018 et 18 septembre 2018,

Il a été conclu le présent accord :

Préambule :

En application des articles L2242-15 à L 2242-19 du code du Travail et de l’ANI du 14 novembre 2008, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité entamer des négociations portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers

Le présent accord concoure donc à favoriser la mobilité et l’évolution interne, accompagner les parcours professionnels et développer les compétences et talents de chaque collaborateur.

Pour la SAS SPODIS, chaque salarié doit devenir l’acteur de son employabilité en lui donnant un cadre sécurisé pour une construction optimale des différentes étapes de leur carrière.

Article 1 – Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de la société SAS SPODIS.

Article 2 – Description du concept de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

2.1 Le contexte général

1. Définition de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode pour adapter à court et moyens termes les emplois, les effectifs et les compétences des collaborateurs aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et de son développement.

2. Les objectifs de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a pour objectifs principaux de :

• Réduire les difficultés de recrutement

• Réduire une situation de sureffectif

• Optimiser les dispositifs de formation

• Développer la qualification des salariés

• Valoriser les compétences individuelles et/ou collectives

• Accompagner des changements dans l’organisation du travail

• Développer les mobilités professionnelles

• Favoriser l’implication des salariés dans leur projet d’évolution professionnelle

• Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois

• Améliorer la gestion des carrières

3. Contexte de l’entreprise

La SAS SPODIS évolue dans un contexte concurrentiel important qui nécessite des développements permanents afin de répondre aux attentes des consommateurs.

Elle souhaite s’imposer comme le leader de la distribution de sneakers et d’articles sportwear en France.

Pour atteindre cet objectif, la société doit s’entourer de collaborateurs dynamiques et motivés qui souhaitent inscrire leurs parcours professionnels au cœur de la stratégie de l’entreprise.

Elle ambitionne de proposer des perspectives d’évolution et d’accompagnement par le biais de la formation et de la promotion internes pour chaque salarié.

La société a une réelle volonté de capitaliser sur les ressources internes et d’éviter la fuite des talents.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et les dispositions du présent accord vont permettre de fidéliser les collaborateurs et d’encadrer les pratiques déjà existantes au sein de la société.

LA SAS SPODIS continue son développement sur le territoire français en ouvrant de manière régulière de nouveaux points de ventes. Ce développement ne pourra être mis en œuvre avec succès qu’en investissant dans les talents des femmes et des hommes.

2.2 Les acteurs de la GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

1. La Direction

La Direction de l’entreprise est représentée par les membres du Comité d’exploitation de SPODIS.

Elle s’assure de la bonne marche de l’entreprise.

Ses membres définissent la stratégie d’entreprise et les grands axes en termes d’emploi et de Gestion des compétences, en lien avec l’environnement et l’évolution de l’entreprise.

La Direction est pleinement consciente que chaque collaborateur représente un élément clé de son évolution et souhaite proposer des dispositifs d’accompagnement et de développement à la hauteur de ses ambitions.

2. La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines est responsable de la mise en œuvre et du suivi des mesures du présent accord, initiant le dispositif de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Elle a une place centrale au sein de l’entreprise puisqu’elle concoure a entretenir le lien entre les salariés, les managers, la Direction et les IRP.

3. Les IRP

Par la négociation et leur consultation, les IRP contribuent à l’élaboration du dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Ils veillent à la bonne mise en œuvre et au respect du présent accord. Ils sont les garants de l’application des dispositions de l’accord conclu avec la direction.

4. Les managers

Par leurs connaissances des salariés et leur implication dans leurs parcours professionnels, les managers ont un rôle clés dans la mise en œuvre des mesures de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Ils sont le vecteur de communication principale des engagements pris par la direction en matière d’emploi, de mobilité, d’évolution, de formation…

Ils donnent du sens et déclinent de façon opérationnelle les dispositifs présentés dans cet accord.

5. Les salariés

Les salariés sont les principaux acteurs de leur développement professionnel.

Pour la société, les salariés sont des talents à accompagner et à révéler.

Ils doivent se tenir informés des dispositifs existants au sein de l’entreprise leur permettant de développer leur employabilité.

Article 3 – Recrutement et Intégration des Talents

3.1 Recrutement

1. Les fiches de poste

La fiche de poste est un outil de communication qui permet de présenter une description des différentes caractéristiques d’un poste et de son environnement.

Elle est utile pour présenter le poste en interne et en externe car elle permet de définir un langage commun entre les parties concernées. Elle facilite l’identification du profil du candidat et permet de baser le recrutement sur des critères objectifs.

La mise en place de la fiche de poste est un atout nécessaire pour accompagner les évolutions, permettre à chacun de se positionner, de connaitre et comprendre son rôle et ses missions mais aussi d’être reconnu pour ses compétences, ses connaissances et ses aptitudes au sein de l’entreprise.

Les fiches de poste permettront de :

• Identifier les besoins de formation au travers de l’analyse du poste

• Établir les critères pour évaluer les compétences

• Expliquer les finalités attendues du métier

• Cibler les critères de recrutement

Au sein de la société SPODIS, les fiches de postes reprennent les éléments suivants :

• Définition de fonction

• Missions

• Savoir-être

• Rattachement hiérarchique

La fiche de poste est remise au salarié arrivant afin de clarifier ce que l’on attend de lui, son degré de responsabilité et d’autonomie, sur l’adéquations des compétences en corrélation avec les missions du poste.

Les fiches de poste seront également accessibles par simple demande au service Recrutement et Gestion des Talents afin de permettre au salarié de maîtriser son parcours professionnel, et d’envisager une évolution verticale ou horizontale sur un autre métier.

2. La diffusion des offres à pourvoir en interne

La société SPODIS s’engage à communiquer de manière mensuelle la liste des postes vacants pour toutes les enseignes, par la diffusion de « L’info recrutement ».

L’info recrutement est communiquée par mail, à l’ensemble des magasins et du siège.

Elle reprend de manière succincte :

• La localisation géographique (région, magasin)

• L’intitulé du poste

• Le type de contrat

• La base horaire

• La date de prise de poste

3. La gestion du recrutement externe

Lorsque le recrutement ne peut pas être pourvu en interne, le recrutement s’ouvre à l’externe.

Il existe une procédure appliquée pour chaque processus de recrutement engagé au sein de la SAS SPODIS.

Elle s’articule autour des étapes suivantes :

• Définition du besoin avec l’opérationnel avec l’élaboration ou l’actualisation de la fiche de poste (missions, savoir-faire, savoir-être)

• Définition des conditions d’emploi : rémunération, temps de travail, statut

• Rédaction de l’annonce de recrutement pour publication sur les sites institutionnels dédiés au recrutement et sur les sites de nos partenaires emploi (exemple : pôle emploi, apec, météo job, région job, indeed, agefiph,…)

• Réception et tri des candidatures dans l’outils de gestion « Eolia »

• Entretien téléphonique de pré-selection

• Entretien physique mené par le manager ou conjointement avec l’opérationnel et le chargé de recrutement

• Réalisation d’un contrôle de référence auprès d’un ancien employeur, avec accord écrit du candidat, pour chaque embauche en CDI

• Proposition écrite d’embauche au candidat sélectionné

Chaque candidat qui postule sur les sites institutionnels dédiés au recrutement de la SAS SPODIS reçoit un accusé réception de sa candidature.

Cet accusé précise les délais de réponse et d’engagement de la procédure dans le cas où la candidature répond aux critères de recrutement.

4. Politique en faveur de l’insertion des jeunes

La SAS SPODIS et ses partenaires sociaux, ont décidé de s’engager dans l’insertion professionnelle des jeunes. Ils sont conscients que les jeunes constituent les ressources humaines de demain qui accompagneront les projets d’évolution de l’entreprise et garantiront leur réussite.

Les profils des jeunes ayant été embauchés en stage ou en contrat d’alternance servent à constituer un vivier de recrutement permettant d’anticiper les futurs besoins en recrutement.

La SAS SPODIS a mis en place une procédure d’accueil des stagiaires clairement définies et permettant à ces derniers de vivre pleinement cette expérience professionnelle.

De façon à organiser un meilleur suivi quantitatif et qualitatif des stages et des stagiaires, l’entreprise mettra à l’ordre du jour de l’une des réunions des managers, une fois par an, la question des stages et les propositions de postes ouverts aux stagiaires.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, chacun des stagiaires présents dans l’entreprise, et à venir, recevra les mêmes supports d’intégration que les jeunes salariés embauchés en CDI.

Les candidatures des stagiaires qui auront exprimés leur souhait d’intégrer l’entreprise au terme de leur formation seront conservées dans le vivier de façon permanente pour faciliter leur suivi en prévision d’un recrutement éventuel.

L’entreprise s’engage à poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil du stagiaire, notamment par les mesures suivantes :

• Définition du contenu de la mission avant intégration : retranscription de l’objectif du stage sur la convention

• Désignation du tuteur de stage pour faciliter l’échange entre l’école et l’entreprise

• Valoriser la sortie du stage pour faire du stage une première expérience professionnelle.

Chaque jeune en alternance sera accompagné par un salarié (tuteur pour les contrats de professionnalisation et maître d’apprentissage pour les apprentis).

L’entreprise mettra en place, pour les jeunes alternants, le parcours d’accueil des nouveaux embauchés.

En cas de contrat à durée déterminée, à la fin de leur mission, les candidatures des alternants, seront conservées.

3.2 Parcours d’intégration :

Les parties signataires conviennent que l’intégration représente un élément clé à la future réussite du collaborateur. Il s’agit d’un enjeu majeur qui permet au salarié et à la société d’envisager sereinement le démarrage d’une relation professionnelle pérenne.

Les avantages du parcours d’intégration sont nombreux, à la fois pour le nouvel embauché comme pour l’entreprise qui l’accueille. En effet, le parcours d’intégration va permettre de :

• Favoriser l’engagement du nouveau salarié

• Réduire le risque d’un départ prématuré

• Assurer une meilleure collaboration sur le long terme

• Favoriser la productivité du nouvel arrivant

• Promouvoir la marque employeur

1. Le parcours d’intégration dans les services centraux

L’entreprise mettra en place un parcours d’accueil pour les nouveaux embauchés afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Un parcours d’accueil et d’intégration sera piloté par le chargé de formation de l’entreprise. Chaque salarié recevra à son arrivée :

• un livret d’accueil reprenant une présentation de l’entreprise, son organisation et ses activités

• un organigramme reprenant les coordonnées et les fonctions de chaque collaborateur des services centraux

• un plan de formation comportant les missions sur lesquelles le salarié doit être formé ainsi que les personnes chargées de ces différentes formations.

Le parcours d’intégration comprend également une visite complète du site, une présentation de l’environnement de travail et des collaborateurs de la société.

Le parcours d’intégration se déroulera sur une base minimale de 35 heures en fonction du statut et du domaine de compétences du nouvel embauché.

2. Le parcours d’intégration dans les enseignes commerciales

Le service Formation a également mis en place un parcours d’intégration pour les salariés qui intègrent un poste dans les enseignes commerciales.

Ce parcours d’accueil et d’intégration sera piloté par le chargé de formation de l’enseigne en partenariat avec le Responsable de magasin ou le Responsable Régional. Chaque salarié recevra à son arrivée :

• un livret d’accueil reprenant une présentation de l’entreprise, son organisation et ses activités

• un organigramme reprenant les coordonnées et les fonctions de chaque collaborateur des services centraux

• un plan de formation comportant les missions sur lesquelles le salarié doit être formé ainsi que les personnes chargées de ces différentes formations.

Le parcours d’intégration comprend également une visite complète du magasin, une présentation de l’environnement de travail et des collaborateurs exerçant au sein de l’établissement commercial.

Il est annexé au présent accord un exemple du parcours d’intégration¹ actuellement déployé chez les Responsables de magasin pour les enseignes Chausport et JD Sports / Size / Foot Patrol. Les modules sont revus et modifiés en fonction des changements et des besoins de la société.

3. Le livret d’accueil

Le livret d'accueil est remis au nouvel employé lors de son premier jour dans l'entreprise. Ce guide est destiné à faciliter les démarches du salarié au sein de sa nouvelle structure. Il présente l'organisation dans les grandes lignes, son contexte et son fonctionnement. Il présente également les différents services et les enseignes commerciales de la société. Il recense toutes les informations nécessaires et les éléments pratiques visant à faciliter l’acquisition de repères pour le nouveau collaborateur.

Il a pour objectif de :

• S’imprégner des valeurs et du fonctionnement de l’entreprise

• Identifier plus facilement sa place au sein de la structure et les interactions possibles avec les interlocuteurs

• Prendre connaissance et s’approprier la réglementation en vigueur dans l’entreprise

Article 4 : Accompagnement des parcours professionnels

4.1 La formation interne

Les parties s’entendent pour affirmer que la formation est un impératif pour assurer une compétitivité durable de l’entreprise

La formation représente un levier de performance dans la mesure ou elle permet aux collaborateurs de développer ou acquérir de nouvelles compétences. L’objectif est de donner aux salariés les moyens d’exercer au mieux leur métier afin de contribuer à la performance globale de l’entreprise.

Pour se faire, la SAS SPODIS propose plusieurs parcours de formation interne selon les enseignes commerciales et services centraux

En effet, les établissements commerciaux ou les services centraux n’ayant pas le même fonctionnement ni la même organisation, il est nécessaire de développer des formations internes en corrélation avec les spécificités de chaque métier.

1. Services centraux

Lorsqu’un besoin de formation pouvant être réalisé en interne a été détecté, l’équipe Formation est en charge de la conception de la formation liée à ce besoin. Elle détermine les enjeux, les principaux objectifs à atteindre et choisi les supports pédagogiques les plus adaptés.

Les formations internes pour les collaborateurs des services centraux sont réalisées au cas par cas étant donné la multitude des métiers existants.

2. Les collaborateurs magasin des enseignes commerciales

Lors des entretiens professionnels, le collaborateur a la possibilité d’exprimer ses souhaits de formation.

Ses souhaits de formation doivent être liés à :

• La nécessité de maintien dans l’emploi

• La recherche de développement des compétences.

• L’adaptation à son poste de travail liée à l’évolution de son métier ou de ses techniques/outils

Au sein des enseignes commerciales, plusieurs parcours de formation interne ont été développés par le Service Formation. Ils ont pour objectifs de développer les compétences et/ou d’accompagner le collaborateur dans l’évolution de son poste et de ses missions.

Il existe un parcours de formation pour chacun des métiers représentés en magasin qui reprend les éléments de bases à la bonne tenue du poste. Ces formations sont articulées en modules visant à aborder l’ensemble des thématiques.

Par exemple, le collaborateur qui intègre la société au poste de vendeur pour l’une de nos enseignes bénéficie d’une formation qui reprend les basiques métier. Cela va permettre au collaborateur d’avoir en main tous les éléments nécessaires à la réalisation de ses missions.

Il est annexé au présent accord un exemple de la formation actuellement déployée chez les vendeurs² pour les enseignes Chausport et JD Sports / Size / Foot Patrol. Les modules sont revus et modifiés en fonction des changements et des besoins de la société.

3. Prise en charge des déplacements

Les frais de déplacements nécessaires pour se rendre en formation seront intégralement pris en charge par la société.

Par ailleurs, les déplacements effectués en dehors du temps de travail pour se rendre en formation feront l’objet d’une contrepartie financière égale à 30% du taux horaire brut du collaborateur.

La demande de prise en charge devra être envoyé pour validation au Supérieur hiérarchique puis transférée au service formation de l’enseigne pour seconde validation.

Elle devra comprendre :

• Le prénom et le nom du collaborateur

• Le jour et l’objet de la Formation

• L’heure de départ du salarié

• L’heure d’arrivée

• La durée du déplacement

4.2 La formation externe

Les collaborateurs ont la possibilité d’engager des actions de formations à leur initiative. Le service Formation de la SAS SPODIS est en mesure d’accompagner chaque collaborateur dans ses choix de parcours et de formation professionnelle.

Plusieurs dispositifs existent :

1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation permet d'acquérir des heures de formation destinées à prendre en charge en tout ou partie des dépenses occasionnées par l'inscription à certaines formations. Ces formations permettent d'acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l'économie, prévisibles à court ou moyen terme. Les formations éligibles au compte personnel de formation sont précisées dans des listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national et régional.

2. Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Le Congé Individuel de Formation ou CIF permet à chaque salarié de suivre, à son initiative, des actions de formation, afin d'accéder à un niveau de qualification supérieur, de changer d'activité ou de profession. Le CIF permet également de préparer et de passer un examen pour l'obtention d'un titre ou diplôme, professionnel ou non. La formation suivie dans le cadre du CIF peut ne pas avoir de rapport avec l'activité exercée par le salarié.

Pour prétendre à un CIF, le salarié doit répondre à des conditions d'ancienneté. Il doit justifier de 24 mois d'ancienneté (consécutifs ou non) dont 12 mois dans l'entreprise actuelle.

3. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations. Cette mesure vise à définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Les résultats du bilan peuvent éventuellement permettre à un salarié d'évoluer dans son travail ou de changer d'activité.

Le bilan de compétences peut être initié par le salarié soit dans le cadre d'un congé spécifique (voir les conditions du congé de bilan de compétences applicables), soit pendant les horaires de travail, sous validation de l’employeur, soit en dehors de ceux-ci et dans ce cas, l’employeur n’a pas à en être informé. Il n'est pas réalisé par l'entreprise elle-même mais par un prestataire spécialisé.

4. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE (validation des acquis de l'expérience) est un droit individuel inscrit à la fois dans le Code du travail et dans le Code de l'éducation : "toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification."

Elle s’adresse ainsi à toute personne qui souhaite faire reconnaître ses acquis professionnels par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.

La VAE est ouverte à tous : il n’y a aucun critère d’âge, de statut (salarié, artisan, bénévole, travailleur indépendant, intérimaire, etc) ou encore de niveau de formation requis. La seule condition est de justifier d'une année au minimum d’expérience professionnelle présentant un lien direct avec le contenu et le niveau du diplôme visé.

4.3 Politique de gestion des talents

1. L’entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel d’évaluation est un acte de management par objectifs. Il permet d’évaluer le collaborateur sur ses compétences dans son poste et de fixer les objectifs à atteindre pour l’année à venir. Il a également pour vocation de décliner pour chaque niveau hiérarchique des objectifs qui s’inscrivent dans la stratégie globale de performance de l’entreprise

Il doit permettre une évaluation du collaborateur pour l’aider à progresser et un retour sur ses performances pour maintenir sa motivation.

L’entretien d’évaluation est un moment privilégié dans l’année pour échanger, prendre du recul, constater les progrès accomplis et en définir de nouveaux.

2. L’entretien professionnel

L'entretien professionnel a pour objectifs d’accompagner le collaborateur dans ses perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion…) et d’identifier ses besoins en formation.

3. Les Talents Review

A noter que ce process RH est d’ores et déjà pratiqué pour les services centraux et pour l’enseigne Chausport.

L’objectif est de le déployer pour les enseignes JD Sports, Size ? et Foot Patrol à horizon 2020.

La Talent Review (revue des talents) est un temps d’échange privilégié entre le manager et un membre de l’équipe RH sur le potentiel et les perspectives de développement de carrières des collaborateurs de l’entreprise. Ce temps fort de l’année contribue à favoriser les échanges et à confronter les avis du manager et de l’équipe RH.

La Talent Review permet d’identifier et de faire grandir les collaborateurs au sein de l’entreprise et de les évaluer au-delà de l’atteinte de la performance sur le poste.

L’équipe RH accompagne les managers dans cet acte managérial et soulève les attentes des managers, leurs éventuels doutes vis-à-vis de chaque talent.

La Talent Review est un moment important dans l’année car elle contribue à gérer les carrières et les compétences de nos collaborateurs, de faire grandir nos talents.

Elle donne la possibilité à chacun de s’investir durablement en s’adaptant aux évolutions de l’entreprise, mais aussi de concilier les besoins de l’entreprise avec les aspirations et les compétences des collaborateurs.

Les plans d’actions qui seront mis en place à la suite de cette Talent Review participeront à la fidélisation de nos ressources et de nos talents.

Lors de la Talent Review, le manager et l’équipe RH passent en revue chaque collaborateur, afin de clarifier, pour chacun d’entre eux :

• Les possibilités d’évolution professionnelle

• Les formations souhaitées par le collaborateur et validées par le manager

• La potentialité ou non : collaborateur ayant la capacité à prendre de plus larges responsabilités, et/ou à évoluer au sein de l’enseigne ou dans le groupe sur un poste supérieur

• L’éventuel « risque » sur le poste : si le départ du titulaire du poste pourrait mettre en difficulté l’entreprise car le titulaire est un expert sur sa fonction et détient un savoir-faire très spécifique, ou si le poste actuel est sensible en fonction des évolutions et des axes de développement de l’entreprise.

4. Les missions

Dans le cadre de remplacements de courte durée, un collaborateur peut se voir confier une mission au sein d’un magasin.

Par exemple, un vendeur/assistant manager peut être missionné sur l’animation du magasin pendant l’arrêt maladie du Responsable/Directeur Magasin.

Les missions sont confiées à des collaborateurs pour lesquels un potentiel évolutif a été détecté.

C’est ainsi une première étape, qui permet d’évaluer si le collaborateur est en mesure d’évoluer à court ou moyen terme.

Pour chaque mission, le collaborateur concerné reçoit un courrier formalisant les conditions de la mission :

• Poste sur lequel il est missionné

• Dates de début et de fin de la mission

• Objectifs quantitatifs et qualitatifs à atteindre

• Système de rémunération appliquée lors de la mission

Lors de la mission, le collaborateur bénéficie d’un accompagnement et d’un suivi de son Responsable hiérarchique.

5. Les périodes probatoires

Lorsqu’un collaborateur est détecté comme étant un potentiel évolutif, et qu’un poste est disponible, en cohérence avec ses aspirations, ce poste est proposé au collaborateur.

La période probatoire est mise en place lorsque le collaborateur change de poste (évolution horizontale ou verticale).

Elle permet à l’entreprise d’apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions.

Pour chaque période probatoire, le collaborateur concerné reçoit un courrier formalisant les conditions de la période probatoire :

• Poste concerné

• Dates de début et de fin de la période probatoire

• Objectifs à atteindre (quantitatifs et qualitatifs)

• Système de rémunération appliqué lors de la période probatoire

Au cours de la période probatoire, le salarié bénéficie d’un accompagnement et d’un suivi de son Responsable hiérarchique.

La période peut être renouvelée une fois, pour une période maximum de 6 mois.

A l’issue de la période probatoire, le collaborateur est reçu par un membre de l’équipe RH afin de faire un point sur son changement de poste, ses résultats et ses éventuelles difficultés.

Une décision est alors prise sur la validation ou non de cette période probatoire.

Si elle est validée, le salarié devient alors titulaire du poste et reçoit un courrier qui confirme sa titularisation au poste.

6. Les mutations

Les changements de lieu d’affectation peuvent être effectués à la demande de l’employeur ou du collaborateur.

Dans le cas ou le collaborateur souhaite bénéficier d’une mutation, il doit au préalable adresser une lettre manuscrite précisant ses motivations au service des Ressources Humaines.

Cette demande sera ensuite étudiée avec les managers en fonction des possibilités de postes et des besoins humains présents sur les magasins.

Dans tous les cas, le collaborateur recevra avant sa prise de poste sur son nouvel établissement, un courrier reprenant son nouveau lieu de travail.

7. L’accompagnement à la mobilité géographique

L’accompagnement à la mobilité a pour objectif d’apporter au collaborateur un soutien dans son changement de lieu de vie.

Les parties conviennent que les changements de lieu de travail et de résidence sont des étapes importantes dans la vie personnelle et professionnelle du salarié.

Il est donc nécessaire d’accompagner le collaborateur pour conduire ce changement et faciliter son intégration dans ses nouvelles fonctions.

Ainsi, lorsqu’une mutation, nécessitant un changement de lieu de résidence, est proposée par l’employeur, des dispositifs existent pour accompagner le collaborateur :

• 2 jours d’absence autorisées et payées seront accordés pour permettre au collaborateur de rechercher un logement et/ou de déménager. Ces deux jours devront faire l’objet d’une demande préalable auprès du Responsable hiérarchique au minimum 15 jours avant la date effective.

• Sous présentation de trois devis au service RH, la location d’un camion/camionnette pour le déménagement sera pris en charge par l’entreprise.

Le dispositif « action logement » est une participation des entreprises permettant de contribuer à faciliter l’accès au logement. La SAS SPODIS propose ce dispositif pour l’ensemble de ses collaborateurs. Les coordonnées de notre prestataire sont disponibles sur simple demande auprès d’un membre de l’équipe RH.

Article 7 – Révision de l’accord :

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 8 – Durée de l’accord :

En vertu de l’accord du 17 avril 2018, pris en application de l’article L.2242-10 du Code du travail, portant sur le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, les parties conviennent que la durée du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 4 ans au lieu d’une année.

L’accord prendra donc fin le 30 juin 2022. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 9 – Suivi de l’accord :

Les dispositions du présent accord prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l’accord qui aura lieu à l’issue du délai d’opposition.

Les parties signataires conviennent de se revoir tous les ans pour échanger sur la nécessité de modifier les dispositions du présent accord.

Article 10 – Dépôt de l’accord :

La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions :

• une version intégrale

• et, une version anonymisée

• au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Tourcoing, le 18 septembre 2018

Pour la délégation syndicale CGT Pour la Direction

XXX XXX

Annexe 1 : le parcours d’intégration de Responsable Chausport et JD sports/Size/Foot Patrol

Parcours de formation

Responsable de magasin / Animateur nouvel entrant

Durée  65H

Public : Responsable de magasin

Formateur : interne

Objectif pédagogique : gérer et animer un point de vente

A l’issue de cette formation le responsable de magasin sera capable de :

• Assurer l’animation fonctionnelle de l’équipe magasin

• Gérer le magasin et les stocks

• Développer le service client et animer les ventes

Programme :

Module 1 : Connaissance de l’environnement magasin et de l’entreprise (7 heures)

• Connaître Historique de l’entreprise et le marché du sport

• Connaître les services et les interlocuteurs à contacter en fonction des besoins

• Connaître la typologie de l’offre CHAUSPORT

• Connaître la typologie des magasins CHAUSPORT et JD Sport

• Connaître la structure des rayons

• Connaître la concurrence, ses points forts, points faibles :

  • Savoir déterminer la zone de chalandise

  • Savoir identifier les concurrents

Module 2 : Formation merchandising (14heures)

• Définition du merchandising

• Les enjeux de l’activité merchandising : le produit et sa valorisation

• Présenter et Mettre en valeur les produits :

  • Le balisage

  • Organisation et techniques d’implantation

  • Les vitrines : l’identification des principes de construction

  • Les actions commerciales du magasin

• Mettre en place les opérations commerciales :

  • Définir ce qu’est une opération commerciale

  • Différencier chaque type d'opération : solde, promotion…

  • Attribuer les bonnes surfaces en fonction de mes choix de forme de commerce à exprimer

  • Adapter la construction d’une offre à un emplacement donné

  • Etre conscient des conditions de réussite d'une opération commerciale (équilibres de gestion)

  • Réaliser une simulation

  • Réaliser une check-list d’une opération commerciale

  • Créer les différentes mises en scène possible

  • Mettre en avant, mettre en scène les produits, les dérivés, les complémentaires

3. Module 3 : La caisse et les outils de gestion (15 heures)

Formation informatique :

• Présentation du matériel (modem, TPE, …)

• Connaître les différentes procédures informatiques

• Connaître les différentes procédures d’entretien

• Connaître les différentes procédures de vérification hebdomadaire

• Utiliser la messagerie SUN

• Utiliser la messagerie Outlook

Comptabilité

• Préparer et envoyer mensuellement « la lettre expert »

• Connaitre les modalités et réaliser les remises en banques

• Valider et remplir le bordereau des chèques CADHOC

• Valider et remplir le bordereau des chèques scolarités

• Accepter les CB étrangères sous quelles conditions ?

• Remplir correctement une note de frais

• Connaître le système d’assurance

• Connaître la procédure du remboursement en magasin des chèques impayés

• Remplir le cahier de caisse

Formation caisse et outils de gestion

• Connaître les différentes procédures d’encaissement

• Accueillir le client et enregistrer une vente simple

• Connaître les différents moyens de paiement (CB, chèque…)

• Encaisser le paiement du client

• Faire un double paiement

• Emettre et remettre le ticket de caisse

• Effectuer des Avoirs (émis et reçu),

• Gérer les échanges et retours des produits défectueux

• Faire un Remboursement, Bon d’achat,

• Edition d’une facture

• Connaître le flux des marchandises : livraison, réception, contrôle, stockage, cahier de suivi entrées et sorties de marchandises

• Maîtriser les procédures informatiques

  • ouverture et fermeture de la caisse,

  • rétrocessions,

  • objectifs CA du mois,

  • visualisation édition semaine

  • rapport de caisse de la veille

• Compréhension et analyse d’un compte d’exploitation (marge, CA)

• Gestion des stocks - Suivi des stocks

• Analyser les stocks : taux de rotation, taux de rupture

• Maîtriser les outils de suivi : tableaux de bord du magasin, l’analyse des problèmes

• Procédures administratives (copie des chiffres dans l’agenda et notes, cahier de caisse, clôture semaine et mensuelle, remises en banque, double de tickets de caisse, procédures de retours défectueux, gestion des info paie, compteurs d’heures, planning équipe, vente par heure travaillée (VHT), planning équipe, gestion des achats personnels…)

• Effectuer un inventaire :

  • Enjeux

  • préparation de l’inventaire,

  • saisie

  • contrôle des écarts et actions anti-démarques

• Gérer la démarque :

  • Comprendre ce qu’est la démarque

  • Les conséquences de la démarque

  • La démarque connue, la démarque inconnue

  • Analyser les incidences de la démarque

  • Combattre la démarque par des actions concrètes

• Obligations du magasin : registres, affichages obligatoires

5. Module 4 : Formation vente (15 heures)

Maîtriser les techniques de base de la vente :

• Déclencher le contact et l’accroche

• Découvrir les besoins et le motivation

• Démontrer les produits

• Décider le client

• Découvrir le reste de la gamme

• Démontrer devant la caisse

• Derrière la caisse

• La vente multi-client

• S’adapter à chaque client

• Gérer et traiter une réclamation

• Gérer les cas particuliers

Module 5 : Formation RH (7 heures)

• La législation en matière du droit du travail (doit et devoir)

• L’annualisation

• les procédures RH

Module 6 : formation Achats/ventes (7 heures)

• Connaître la préparation d’une collection

• Suivre une collection

• Connaître les portefeuilles produits

• Connaître les objectifs et les indicateurs de gestion

Méthodes d’évaluation :

Simulations, Quizz, QCM, check-list

Formateurs :

Monsieur XXX Formateur opérationnel

Responsable de magasin en magasin école

Parcours d’intégration pour nouveaux Responsables de Magasins

Durée : 140 Heures

Public : Responsable de magasin / Adjoint / Floor Manager

Formateur : Interne

Objectif pédagogique : Connaitre tous les process JD et apprendre à gérer/animer un point de vente

A l’issue de cette formation le responsable de magasin sera capable de :

• Assurer l’animation fonctionnelle de l’équipe magasin

• Gérer le magasin et les stocks

• Développer le service client et animer les ventes

PROGRAMME

1 : Connaissance de l’entreprise (9 heures)

• Connaître l’historique de l’entreprise depuis sa création à aujourd’hui.

• Connaitre les différentes marques et enseignes qui composent le groupe JDSportsFashionPLC

• Les différentes formations chez JD (Superviseur, Manager, Académie de Formation…)

• Le triangle de développement (développement Interne)

• Présentation des différents départements (Profit Protection, Formation, RH, Retail, Marketing, Maintenance, VM)

2 : Le Service Client (14 heures)

• Présentation de Market Force

• Clients Mystères + Enquête de satisfaction

• Utiliser le site et analyse des résultats

• Utilisation & Animation d’un Opening Pack

• Appliquer un zoning en magasin

3 : La Caisse (10 heures)

• Ouvrir et fermer la Caisse

• Se connecter à la Caisse

• Fonctions d’encaissement

• Fonctions manager (réduction, échange, remboursement…)

• Procédures manuelles de Caisse

• Organisation de la Caisse

• Service Client en Caisse

4 : Le Back Office PC (9 heures)

• Utilisation du Back Office PC

• Vidéo

• Application

• Système

• Intranet

• JDWepos

5 : RH / Annualisation (11 heures)

• Présentation et gestion de l’annualisation 

• Conduire un entretien de recrutement

• Faire une demande contrat (+validation de CREF)

• Connaitre les différentes règles RH à respecter en magasin

• Présentation du programme de Paie

• Présentations des sanctions disciplinaires

6 : Comptabilité (10 heures)

• Connaitre les procédures de coffre & Remise LOOMIS

• Remplir le cahier de caisse

• Préparer et envoyer mensuellement « la lettre expert de suivi»

• Valider et remplir le bordereau des chèques CADHOC

• Valider et remplir le bordereau des chèques scolarités

• Remplir correctement une note de frais

7 : Business Intelligence (14 heures)

• Analyser les différents rapports chiffrés envoyés en magasin 

• Faire une analyse pertinente 

• Comprendre les chiffres et appliquer en magasin

• Mise en place d’un plan d’action

8 : Scanner HHT (7 heures)

• Allumer et éteindre le scanner HHT

• Utilisations des 20 options du scanner HHT

• Informations Générales

9 : Kiosque (7 heures)

• Présentation du Kiosque (Bornes & Caisses)

• Passer une commande

• Réceptionner la marchandise en magasin

• Faire un retour produit

• Traiter les non retrait de commande

10 : Contrôle des Pertes (14 heures)

• Contrôler les employés / Visiteurs / Takie-walkie

• Utilisation des systèmes antivols (portiques de sécurité)

• Zoning / Planification

• Sensibiliser contre le Vol Interne / Externe

• Préparation et réalisation d’un inventaire

11 : Changements de Prix (7 heures)

• Réceptionner le listing de changement de prix

• Identifier les produits

• Remplir la matrice « Summary Sheet »

• Connaitre la procédure TK

• Connaitre la procédure NT

12 : VM Footwear (7 heures)

• Standards Footwear

• Traitement de la livraison

• Exclusivité

• Présentation

13 : VM Textile (7 heures)

• Standards Textiles

• Traitement de la livraison

• Exclusivité

• Présentation

14 : IBT (7 heures)

• Réceptionner les listings IBT

• Traitement des IBT (« IBT Summary Sheet »)

• Utilisation du HHT

• Présentation des Fast Track IBT

• Faire une demande d’enlèvement

15 : Santé & Sécurité (7 heures)

• Connaitre les gestes de premiers secours

• Connaitre les règles de sécurité incendie

• Connaitre les règles de manutention manuelle

Méthodes d’évaluation : Simulations, grille validation siège, grille validation magasin relais, test de compétences

Supports Pédagogique : Présentation PowerPoint, Vidéos, Elearnings, Classeur Manager, Pratique en magasin, Feuille de Présence, Record de Formation

Formateurs : Monsieur XXX Formateur opérationnel + Manager de magasins relais

Annexe 2 : formation vendeur Chausport et JD Sports/Size/Foot Patrol

Formation vendeur

Module 1 (CAISSE ET STOCK)

1. Préparation pour former

2. Gestion des stocks

2.1 La réception

2.2 ODR et ramasse

2.3 Réception tablette

2.4 Interrogation de stock

2.5 Impression étiquette

3. La réserve

3.1 Les zones du magasin

3.2 Rangement Stockage

3.3 Consignes d’entretien de la réserve

4. La caisse

4.1 L’encaissement

4.2 Echange et remboursement

4.3 Avoir émis

4.4 La fidélité

4.5 Ouverture et fermeture de caisse

5. Tests d’acquisition

Module 2 (Ventes)

1. Préparation pour former

2. Running Vente

2.1 Le flux client

2.2 L’attitude

2.3 Le CDAC

2.4 Multi client

3. Animation des ventes

3.1 Le Stop and Go

3.2 Le finish

3.3 Le check point

4. Tests d’acquisition

Module 3 (Merchandising et rétrocession)

1. Préparation pour former

2. Le merchandising

2.1 La chaussure

2.2 Le textile

2.3 L’accessoire

2.4 L’impression d’étiquette

3. Retour défectueux

3.1 Identifier un retour

3.2 Traiter un retour défectueux fournisseur

3.3 Traiter un produit endommagé ou sali

3.4 Traiter un produit dépareillé

4. Tests d’acquisition

Module 4 (comptabilite et inventaire)

1. Préparation pour former

2. Comptabilité

1. Remise en banque

2. Cahier de caisse

3. Inventaire

1. Extraction de stock

2. Préparation inventaire

4. Tests d’acquisition

Module 5 (PDA et la tablette)

1. Préparation pour former

2. Le PDA

1. Saisie du BE

2. Réception colis

3. Suppression d’un produit déjà bipé

4. Vider le contenu d’un colis

5. Information sur le BE en cours de réception

6. Réception commande tablette

7. Interrogation de stock

8. Impression étiquette

3. La tablette

1. Home page

2. Recherche par filtre

3. Fiche produit

4. Produit de substitution

5. Mon panier

6. Mon compte

7. Mot de passe oublié

8. Livraison

9. Paiement

4. Tests d’acquisition

Formation Vendeur

Durée : 105 Heures

Public : Vendeur / Superviseur

Formateur : Interne

Objectif pédagogique : Connaitre tous les process JD et apprendre à délivrer un service client sur un point de vente

A l’issue de cette formation le vendeur sera capable de :

• Assurer l’animation fonctionnelle d’un magasin

• Maintenir le magasin et les stocks propres sous les directives des Managers

• Assurer le service client et l’entretien d’un magasin en respect des procédures internes de la société

PROGRAMME

1 : Connaissance de l’entreprise (9 heures)

• Connaître l’historique de l’entreprise depuis sa création à aujourd’hui.

• Connaitre les différentes marques et enseignes qui composent le groupe JDsportsfashionplc

• Les différentes formations chez JD (Superviseur, Manager, Académie de Formation…)

• Le triangle de développement (développement Interne)

• Présentation des différents départements (Loss Control, Formation, RH, Retail, Marketing, Maintenance, VM)

2 : Le service client (14 heures)

• Présentation de Market Force

• Clients Mystères + Enquête de satisfaction

• Remplir les exigences des Observations Sheet

• Respecter un zoning en magasin

• Etablir et animer un Opening Pack

3 : La caisse (8 heures)

• Se connecter à la caisse

• Fonctions d’encaissement

• Procédures manuelles de caisse

• Organisation de la Caisse

• Service Client en Caisse

4 : Business Intelligence (12 heures)

• Analyser les différents rapports chiffrés envoyés en magasin 

• Faire une analyse pertinente 

• Comprendre les chiffres et appliquer en magasin

5 : Scanner HHT (7 heures)

• Allumer et éteindre le scanner HHT

• Utilisations des 20 options du scanner HHT

• Informations Générales

6 : Kiosque (7 heures)

• Présentation du Kiosque (Bornes & Caisses)

• Proposition du Kiosque dans une vente

• Passer une commande

• Réceptionner la marchandise en magasin

7 : Contrôle des Pertes (14 heures)

• Contrôler les employés / Visiteurs / Takie-walkie

• Utilisation des systèmes antivols (portiques de sécurité)

• Zoning / Planification

• Sensibiliser contre le Vol Interne / Externe

• Préparation et réalisation d’un inventaire

8 : Changements de Prix (7 heures)

• Réceptionner le listing de changement de prix

• Identifier les produits

• Remplir la matrice « Summary Sheet »

• Connaitre la procédure TK

• Connaitre la procédure NT

9 : VM Footwear (7 heures)

• Standards Footwear

• Traitement de la livraison

• Exclusivité

• Présentation

10 : VM Textile (7 heures)

• Standards Textiles

• Traitement de la livraison

• Exclusivité

• Présentation

11 : IBT (7 heures)

• Réceptionner les listings IBT

• Traitement des IBT (« IBT Summary Sheet »)

• Utilisation du HHT

• Présentation des Fast Track IBT

• Faire une demande d’enlèvement

15 : Santé & Sécurité (6 heures)

• Connaitre les gestes de premiers secours

• Connaitre les règles de sécurité incendie

• Connaitre les règles de manutention manuelle

Méthodes d’évaluation : Simulations, grille validation siège, grille validation magasin relais, test de compétences

Supports Pédagogique : Présentation PowerPoint, Vidéos, Elearnings, Classeur Vendeur, Pratique en magasin, Feuille de Présence, Record de Formation

Formateurs : Monsieur XXX Formateur opérationnel + Manager de magasins

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1. Annexe 1 : le parcours d’intégration de Responsable Chausport et JD Sports/Size/Foot Patrol↩

2. Annexe 2 : formation vendeur Chausport et JD Sports/Size/Foot Patrol↩