Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la SAS SPODIS" chez CHAUSPORT - SPODIS SA (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SAS SPODIS

ENTRE

La société SAS SPODIS représentée par XXX, ayant donné délégation à XXX,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales :

CGT, représentée par XXX,

CFDT, représentée par XXX et Monsieur XXX,

D’autre part,

A la suite des réunions de négociation qui se sont déroulées les 12 octobre 2020 et 16 novembre 2020,

Il a été conclu le présent accord :

Préambule :

La SAS SPODIS et ses partenaires sociaux ont souhaité répondre à la demande croissante des salariés d’accéder au télétravail. A la suite de leurs échanges, les parties conviennent que ce mode de travail spécifique doit être encadré pour permettre aux collaborateurs et aux managers d’avoir recours de manière sereine au télétravail.

Elles précisent que l’un des facteurs clés de réussite du télétravail repose sur une confiance mutuelle des parties et un sens commun des responsabilités.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 ainsi que dans la volonté de la SAS SPODIS de permettre aux collaborateurs d’avoir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

En effet, l’évolution des nouvelles technologies a permis de libérer les frontières physiques du travail pour voir émerger de nouvelles formes de collaboration plus flexibles pour les salariés.

Par ailleurs, soucieuse de s’intégrer dans une démarche plus globale en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue également à limiter les risques environnementaux.

Cette forme d’organisation permet de limiter l’empreinte carbone en réduisant les trajets des salariés qui en bénéficient.

Par ailleurs, la crise liée à l’épidémie COVID-19 a contraint les entreprises à avoir recours de manière parfois soudaine et massive au télétravail sans pour autant y avoir été préparées.

L’objectif de cet accord est de pouvoir mettre en place le télétravail dans un cadre déterminé, sécurisé via l’encadrement de sa pratique, et dans le but de promouvoir la souplesse et la flexibilité d’une nouvelle forme d’organisation du travail.

Il convient de souligner que cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien avec l’entreprise, permettant d’éviter tout sentiment d’isolement.

Dans ce sens, le télétravail demeure un mode d’organisation complémentaire, souple et efficace, utilisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de la Direction de la SAS SPODIS.

Article 1 : Définition du télétravail

Conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » 

Le domicile est le lieu de résidence habituel du salarié lequel s’entend par défaut par le lieu d’envoi du bulletin de paie.

Un cas de changement de lieu de résidence où s’opère habituellement le télétravail, le salarié devra en informer son Responsable au moins 2 semaines avant l’effectivité du changement.

Ce délai permettra au Responsable de s’assurer que le nouveau lieu respecte les conditions d’hygiène et de sécurité pour la poursuite de cette forme d’organisation.

Article 2 : Adaptation au sein de la SAS SPODIS

Les parties conviennent de mettre en place le télétravail dans un cadre mesuré et défini lorsque l’activité, les missions et l’autonomie du collaborateur permettent le passage à ce mode d’organisation du travail.

Ainsi, dans un cadre précis, répondant à une situation professionnelle particulière préalablement validée par le Responsable, le télétravail se limitera à une journée par semaine de telle sorte que le télétravailleur soit présent 4 jours par semaine au sein de l’équipe, dans le lieu de travail habituel, permettant de ne pas perturber l’organisation normale du service.

Par ailleurs, le télétravail n’est possible qu’en journée entière et ne peut être réparti en deux demi-journée sur la semaine.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité au sein des services, le télétravail ne pourra avoir lieu le lundi, le mercredi et le vendredi, sauf accord express du Responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines.

Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, validées par le Responsable hiérarchique, le télétravail pourra être augmenté à deux jours par semaine, consécutifs ou non.

Dans tous les cas, le recours au télétravail lors de situations exceptionnelles ne pourra pas dépasser 8 jours par mois.

Les circonstances exceptionnelles reconnues sont les suivantes :

• Grèves des transports

• Intempéries (neige, canicule, pluies diluviennes, orages, tempêtes, etc…)

• Maladie (le collaborateur devra fournir une attestation de son Médecin traitant précisant sa capacité à tenir son poste de télétravailleur)

• Nécessités professionnelles

Il convient toutefois de rappeler qu’en cas d’évènement exceptionnel, comme les mesures prises dans le cadre de la lutte contre l’épidémie COVID-19, la Direction et les Responsables de service, et/ou conformément aux exigences gouvernementales, se réservent le droit d’augmenter les jours de télétravail des collaborateurs.

Il est important de préciser que le salarié ayant décidé d’avoir recours au télétravail reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail. Il bénéficie des mêmes droits et avantages que tous les salariés de l’entreprise qui ne peuvent être positionnés sur cette forme d’organisation.

Article 3 : Conditions d’éligibilité

Le présent accord s’applique par principe à l’ensemble des collaborateurs de la SAS SPODIS.

Néanmoins, les parties conviennent que le télétravail n’est envisageable que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Qui plus est, le télétravail n’est possible que pour les salariés exerçant leurs activités de manière autonome et disposant d’une expertise et de connaissances suffisantes pour la réalisation de leurs missions.

Par conséquent, le télétravail sera ouvert aux salariés qui répondront aux critères d’éligibilité mentionnés ci-dessus mais également aux conditions suivantes :

• Salarié en contrat à durée indéterminée

• Salarié disposant d’une ancienneté minimum de 3 mois

• Salarié disposant d’un équipement informatique et de communication nomade

Article 4 : Mise en œuvre du télétravail

4.1 Le principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au collaborateur. Le passage à cette forme d’organisation reste néanmoins subordonné à l’accord conjoint du Responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines qui étudie la demande en fonctions des conditions d’éligilibilité.

Ainsi, le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit (lettre ou courriel) à son Responsable hiérarchique. Une copie de cette demande devra également être adressée au service des Ressources Humaines.

Un entretien aura lieu au cours duquel le responsable hiérarchique va apprécier les critères individuels d’éligibilité et la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

La réponse à la demande du collaborateur sera rédigée par le service des Ressources Humaines, au plus tard, un mois après la reception de la demande.

En cas d’acceptation, le Responsable Hiérarchique et le télétravailleur s’accorderont sur la date de démarrage de cette nouvelle organisation. Le télétravailleur devra également préciser le lieu ou s’effectuera le télétravail.

En cas de refus, la décision motivée devra contenir les explications nécessaires.

4.2 La période d’adaptation et fin du télétravail

La période d’adaptation permet au manager et au collaborateur d’expérimenter cette nouvelle forme d’organisation afin de voir si elle correspond aux attentes et besoins de chacun.

Ainsi, à la suite de la mise en place du télétravail, et dans un délai de trois mois, l’employeur ou le collaborateur peuvent décider, sans avoir à motiver leur décision, de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Le salarié ou le Responsable hiérarchique qui souhaite mettre fin au télétravail au cours de la période d’adaptation formalise sa demande par écrit.

Passée la période d’adaptation, le Responsable hiérarchique ou le salarié peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment et par écrit.

Le délai de prévenance fixé dans ce cas est égal à un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Dans le cas où la demande provient du Responsable hiérarchique, le salarié sera convié à un entretien, mené conjointement par le Responsable hiérarchique et un membre des Ressources Humaines, au cours duquel seront présentés les motifs de la décision.

Si, à la suite de cette entrevue, la décision de stopper le télétravail est maintenue, le collaborateur sera informé par écrit (lettre ou courriel).

Article 5 : Organisation du télétravail

5.1 Formation des collaborateurs et managers au télétravail

Lors de la mise en place du télétravail, une réunion sera proposée pour les collaborateurs et Responsables hiérarchique afin de leur présenter les différents aspects de cette forme d’organisation.

Elle permettra notamment de présenter le cadre juridique et social du télétravail, mais aussi les notions de prévention- santé et d’ergonomie du poste de travail, de donner les outils et méthodes afin de se familiariser avec l’environnement technologique, informatique et collaboratif, nécessaire pour travailler autrement, de façon efficace et sereine.

Un document reprenant toutes ces informations sera distribué aux salariés concernés ainsi qu’à tous les nouveaux collaborateurs qui opteront pour ce mode d’organisation.

5.2 Conditions de travail et respect de la vie privée

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et au temps de repos quotidiens et hebdomadaires s’appliquent au télétravail.

Les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables grâce aux moyens fournis par l’entreprise durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Tout salarié a le droit au respect de sa vie privée. La Direction s’engage, conformément aux engagements déjà formulé dans le cadre du droit à la déconnexion, à préserver et respecter la vie privée du collaborateur. Pour ce faire, les plages horaires de joignabilité définies dans le contrat de travail seront strictement respectées.

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans le cadre d’un travail réalisé dans les locaux de l’entreprise.

Les objectifs du salarié sont fixés tout au long de l’année et font l’objet d’un suivi régulier de la part du Responsable hiérarchique.

5.3 Environnement du télétravail

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail dédié au sein de son domicile. Cet espace de travail devra répondre aux besoins ergonomiques du poste, être aéré, lumineux et permettre au salarié d’y exercer ses missions dans des conditions de travail optimum.

Le domicile où s’effectue le télétravail doit être équipé d’une ligne internet haut débit qui reste une condition obligatoire à la mise en œuvre de cette forme d’organisation.

Le salarié doit avoir en sa possession, fourni par l’employeur un équipement informatique et de communication nomade. Il bénéficie des systèmes informatiques (matériels, logiciels…), de l’accès à distance de ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (si nécessaire) permettant un exercice normal de son activité professionnelle.

L’adéquation du logement du collaborateur pour le télétravail sera vérifiée et notamment :

• La conformité des installations électriques aux normes en vigueur

• L’adhésion à une assurance multirisque habitation

A cet effet, le télétravailleur fournira l’attestation de souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail ainsi que la déclaration sur l’honneur de la conformité électrique du domicile¹.

Parallèlement, le télétravailleur est informé des règles permettant de préserver la confidentialité et la sécurité des données utilisées et traitées à son domicile.

Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.

Article 6 : Santé et Sécurité

6.1 Les accidents du travail et maladie

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident que les autres salariés de l’entreprise.

Si l’accident survient pendant les périodes de travail à domicile, le lien professionnel est a priori présumé. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions réglementaires propres au régime des accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.

Dans le cas d’un accident de travail, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail au sein des locaux de l’entreprise.

Sauf indication médicale contraire, le télétravail n’est pas compatible avec un état de santé maladif temporaire.

6.2 Le rôle de la CSSCT

L’employeur, qui a des obligations en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.

En conséquence, l’entreprise et le CSSCT, par délégation des membres du CSE, peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne sera possible qu’après l’accord écrit préalable du télétravailleur.

Article 7 : Le télétravail pour les salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail conformément aux dispositions du présent accord et après validation du Médecin du Travail.

Pour les salariés en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail, une étude spécifique sera menée pour la mise en place du télétravail.

Una adaptation éventuelle du matériel et de l’équipement sur le lieu de télétravail sera réalisée.

Article 8 : Révision de l’accord :

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toutes modifications du présent accord et/ou changements jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 9 : Durée de l’accord :

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1^er décembre 2020.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Avant la fin de ce délai, les parties se rencontreront de nouveau et échangeront sur les dispositions du présent accord, les éventuelles modifications et/ou l’intérêt d’un renouvellement.

Article 10 : Dépôt de l’accord :

La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en version intégrale

• au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Tourcoing, le 16 novembre 2020,

Pour la délégation syndicale CGT, XXX

Pour la délégation syndicale CFDT, XXX et XXX

Pour la Direction, XXX

ATTESTATION SUR L’HONNEUR CONFORMITE ELECTRIQUE

A renseigner par le/la salarié/e pour accompagner une demande de télétravail

Je soussigné(e) ………………………………………………………………………………………………………………………………… souhaitant télétravailler à l’adresse : ……………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

atteste sur l’honneur qu’à ce jour, la partie du circuit électrique utilisée dans ce lieu pour effectuer les branchements nécessaires à mon poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint …) est conforme à la norme électrique en vigueur et me permet d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et règlementaires françaises. L’installation utilisée est notamment protégée par un disjoncteur différentiel.

Date et signature du/de la salarié/e:

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1. L’attestation sur l’honneur de conformité électrique est en annexe↩