Accord d'entreprise "25ème volet Accord d'entreprise "Télétravail"" chez TOUR(S)HABITAT - TOURS HABITAT (OPH) (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES

TOURS HABITAT, Etablissement Public à Caractère Industriel et Commercial, immatriculé au Registre du commerce et des sociétés de TOURS sous le n° 351 273 076, dont le siège social est situé 1, rue Maurice Bedel – 37 033 TOURS Cedex, représenté par, agissant en qualité de Directeur Général.

d'une part,

Et

L’ORGANISATION SYNDICALE représentative au sein de TOURS HABITAT,

FO représentée par agissant en qualité de Délégué syndical,

d’autre part.

PREAMBULE :

L’engagement du présent accord repose d’une part sur la volonté de la Direction Générale, partagée par l’organisation syndicale, de favoriser les modes d’organisation destinés à améliorer le bien-être au travail, qui est source de performance. Il résulte également du constat du bon fonctionnement du télétravail effectué par une partie des salariés lors du confinement lié au COVID 19.

Le télétravail vise à favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni, basée sur l’autonomie et la responsabilité du télétravailleur, en conservant le lien social avec l’entreprise.

Cet accord s’inscrit également dans une démarche éco-responsable menée par TOURS HABITAT.

Le présent accord vise ainsi à définir les conditions de recours et les modalités de mise en œuvre du télétravail, et sera conclu dans un premier temps à titre expérimental jusqu’au 31/12/2022.

Au cours de cette première période, une commission sera chargée de réaliser des bilans permettant d’effectuer d’éventuels ajustements organisationnels, techniques ou financiers.

A l’issue de cette période, les parties devront donc se réunir afin de statuer sur la pérennisation de ce dispositif en prenant en compte les éventuels ajustements observés par la commission.

TITRE I : DEFINITION

Inscrit au sein de l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme suit : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

Le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié.

La relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le supérieur hiérarchique et le salarié.

La Direction Générale exclue le télétravail total pour permettre au salarié de conserver un lien important avec l’Office.

TITRE II : CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est fondé sur la base du volontariat et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plan de continuité d’activité, circonstance exceptionnelle). Il s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

• Le poste occupé par le salarié doit pouvoir être exercé à distance de manière régulière,

• L’exécution en télétravail du poste doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,

• Etre Titulaire d’un CDD ou d’un CDI,

• Posséder une ancienneté d’au moins 6 mois en CDD ou CDI dans le poste occupé,

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste selon l’appréciation du manager (être capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome),

• Faire preuve d’une responsabilité nécessaire au télétravail,

• Répondre aux exigences techniques requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail, (développé dans l’article 3.4 « équipement de travail » du présent accord),

• Maîtriser les outils nécessaires à l’exercice du travail à distance.

Ainsi ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés :

• Dont les activités qui par nature requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux et/ou sur le patrimoine de TOURS HABITAT, (Surveillants d’Immeubles et Agents de maintenance, Agents de la Régie Ouvrière hors responsable de service et assistant du responsable de service),

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (défaut de connexion internet, débit insuffisant…).

Il appartiendra au Directeur de service de définir les postes télétravaillables ou non au sein de sa direction.

La liste des postes télétravaillables par direction et par service sera annexée au présent accord à titre indicatif (annexe 1).

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail, le refus devra être motivé par écrit et expliqué par le directeur de service lors d’un entretien individuel.

TITRE III : conditions de mise en place

Article 3.1 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 3.1.1. Dans le cadre d’un télétravail habituel/organisé pour des situations individuelles :

Afin de maintenir le lien social avec l’Office et de préserver le bon fonctionnement des activités le télétravail sera accordé dans la limite d’un forfait de 30 Jours maximum par an, hors mercredis.

Les journées de télétravail seront réparties dans la limite maximale de 3 jours par mois sur 10 mois (hors juillet et août), non reportables d’un mois sur l’autre.

Aucun reliquat ne sera reporté sur l’exercice suivant.

Au titre de 2021, le nombre de jours sera calculé au prorata de la durée d’application sur l’exercice.

Pour les salariés en temps partiel, l’appréciation du temps télétravaillable sera apprécié au prorata de la quotité du temps de travail (ex : 80 % de 30 jours soit 24 jours).

Le salarié utilise le formulaire de demande de télétravail, qu’il adresse à son responsable hiérarchique avec copie au directeur et à la DRH.

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation ; les jours de télétravail seront privilégiés lorsqu’un nombre important de collaborateurs travaille. Ainsi il veillera à respecter la règle du binômage.

Les journées de télétravail devront être saisies sur les planning trimestriels sur l’outil HOROQUARTZ au sein de chaque Service.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site (restriction d’effectifs due aux arrêts maladie, formation, présence rendue obligatoire sur site notamment pour l’organisation de réunion…).

Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté, toutefois en cas d’urgence ce délai ne sera pas nécessaire.

Pendant les jours de télétravail, le manager continue d’assurer un contact avec le salarié, de sorte que le télétravail ne soit pas un frein à la participation à la vie du service.

Le salarié doit également rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

3.1.2 : Télétravail ponctuel à distance pour situations collectives exceptionnelles

Le dispositif dérogatoire est déclenché par la Direction qui en informe les salariés lorsque la situation le justifie (pandémie, pollution, conditions climatiques…).

Il s’agit d’un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou à la protection du personnel. Il est limité à la durée de l’évènement déclencheur.

La Direction précisera les conditions de mises en œuvre selon les circonstances et la durée de l’événement.

Article 3.2 : HORAIRES DE TRAVAIL

Le salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions prévues au 4^ème volet de notre accord d’entreprise en matière d’horaires et durée du temps de travail.

A ce titre il devra respecter les horaires habituels de travail.

Les journées de télétravail seront saisies au sein de chaque service et validées pour 7h36, il appartiendra à chaque salarié en télétravail de respecter ce temps de travail.

Le salarié en télétravail devra être joignable, par tous moyens (mail, téléphone professionnel) pendant les plages fixes définies dans l’accord d’entreprise (9h00 – 11h30 et 14h00 – 16h15).

En cas de difficultés techniques ponctuelles (connexion internet, téléphonie), le salarié doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié.

Le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail en particulier :

• Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (article L.3131-1) ;

• Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (article L.3121-20 du Code du travail) ;

• Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L.3132-2 du Code du travail).

Le télétravail ne devra pas générer d’heures supplémentaires.

Le salarié s’engage à :

• Organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires définies par avenant au contrat de travail et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle (conformément au titre XI développé ci-après) ;

• Participer à toutes réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par l’Office, et à consulter sa messagerie régulièrement.

• N’effectuer aucune heure supplémentaire.

Article 3.3 : LIEU DE TRAVAIL

Le télétravail devra s’effectuer au domicile du salarié pour la totalité de la journée de travail.

Les déplacements sur le Patrimoine de TOURS HABITAT ne sont pas compatibles avec les journées de télétravail.

Le salarié en télétravail s’engage à prévenir le service RH de tout changement de domicile, afin de réexaminer les critères d’éligibilité.

Le télétravailleur s’engage également, via l’attestation sur l’honneur (annexe 4) à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et propice au bon déroulement de ses missions. TOURS HABITAT ne prendra pas en charge les frais d’aménagement de l’espace de travail.

Article 3.4 : ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL

L’employeur demande au salarié préalablement à son passage en télétravail de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Le salarié devra attester sur l’honneur (annexe 4) de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail. Si tel n’est pas le cas, l’entreprise refusera la mise en œuvre du Télétravail.

Il devra également fournir une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile pour les dommages liés aux équipements de télétravail.

Le salarié télétravailleur utilise les équipements informatiques (PC ou Portable) fournis et entretenus par Tours Habitat nécessaires à l'exercice de son activité en télétravail.

Il dispose d'une connexion sécurisée à distance (VPN) permettant l'accès au système d'information de Tours Habitat, ainsi que d'une solution de téléphonie décidée par Tours Habitat (Téléphone portable, Softphone sur PC ou autre solution équivalente).

Le choix de l'abonnement internet et sa contractualisation avec un opérateur est de la responsabilité du salarié.

Une installation fiable et performante est un prérequis à tout télétravail ; ces critères pourront être évalués par le service informatique si nécessaire.

Le matériel mis à disposition devra être réservé à un usage strictement professionnel, et le salarié aura l’entière responsabilité du matériel mis à disposition.

L’imprimante n’est pas fournie par TOURS HABITAT, les impressions devant s’effectuer au sein de l’Office.

Dans ces conditions, TOURS HABITAT exclue toute prise en charge des frais exposés du fait du télétravail ou relative à l’aménagement du poste de travail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le salarié devra informer immédiatement le service informatique de l’Office. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Il est rappelé que l’ensemble des dispositions prévues par le règlement intérieur et ses annexes ainsi que l’ensemble des dispositions légales ou conventionnelles continuent de s’appliquer durant le télétravail.

Article 3.5 : PROCÉDURE DE CANDIDATURE ET D’ACCEPTATION

Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le salarié.

Sa mise en place est subordonnée à l’accord du Responsable et Directeur de Service sur les modalités d’organisation du télétravail au sein de chaque Service et au Service RH pour les conditions d’éligibilité.

Le Service des Ressources Humaines s’assurera de disposer de tous les éléments avant de rendre un avis sur la capacité à télétravailler.

Le candidat devra compléter la fiche de candidature au télétravail (annexe 2).

Les étapes de la procédure de candidature figurant en annexe 3 sont les suivantes :

• Le salarié candidat devra formuler sa demande par mail via la fiche de candidature sus-évoquée au Service des Ressources Humaines et à son Responsable et Directeur de Service.

• Le Responsable et Directeur de Service examineront la demande du salarié, et devront faire part de leur décision auprès du Service des Ressources Humaines dans les 15 jours maximum suivant la réception de la demande.

• Le Service des Ressources Humaines disposera d’un délai de deux mois maximum à partir de la réponse des deux Responsables pour apporter une réponse écrite au salarié candidat.

Article 3.6 : Formation des managers et des collaborateurs

La montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie.

Des formations pourront notamment être proposées sur les thématiques suivantes : l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion.

TITRE IV : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail conclu jusqu’au 31/12/2022.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment :

• Les horaires de travail,

• Les plages de joignabilité,

• Le matériel mis à disposition,

• La période d’adaptation,

• Les conditions de réversibilité du télétravail,

• Le lieu d’exercice du télétravail,

• La date de prise d’effet de l’exercice des fonctions en télétravail.

TITRE V : PERIODE d’ADAPTATION

Une période d’adaptation de trois mois (à compter de la date de prise d’effet de l’avenant) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période d’adaptation le salarié ou le Responsable ou Directeur de Service peuvent demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.

En cas de renouvellement de la période d’adaptation, celui-ci sera matérialisé par écrit.

TITRE VI : REVERSIBILITÉ

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande du salarié, du responsable de service ou du directeur, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum, et sous réserve de validation par le service des ressources humaines.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

TITRE VII : SUSPENSION

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée par écrit.

En tout état de cause, en cas de dysfonctionnement lié à la mise en place du télétravail dans un service, le directeur ou le directeur général pourra après concertation avec le responsable du service suspendre provisoirement le télétravail au sein de ce service avec un délai de prévenance de deux semaines sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

TITRE VIII : CHANGEMENT DE FONCTION, DE POSTE

En cas de changement de fonction ou de poste, la situation du télétravailleur est remise en question.

Elle sera réexaminée avec le nouveau responsable service et le directeur du service. Un nouvel avenant sera rédigé.

TITRE IX : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Le salarié en télétravail doit bénéficier du même traitement que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’Office (rémunération, formation, évaluation des compétences, accès à l’information, même couverture prévoyance, mutuelle….).

Le salarié conserve le bénéfice des tickets restaurant pendant la journée de télétravail.

TITRE X : PROTECTION DES DONNÉES, CONFIDENTIALITÉ

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a un accès dans le cadre professionnel conformément au RGPD.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

TITRE Xi : SANTÉ, SÉCURITÉ

Article 11.1. Contrôle du temps de travail, respect du droit à la déconnexion et de la vie privée

Le télétravail ne doit pas modifier à la hausse ou à la baisse les missions habituelles du salarié, sa durée globale de travail et sa charge de travail.

Dans le cadre du respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, les Directeurs et Responsables de Services devront être vigilants quant au respect du repos quotidien, et au droit à la déconnection des salariés.

TOURS HABITAT échangera avec le salarié, chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

Article 11.2. Médecine du travail

Les visites médicales seront organisées pendant les jours de présence sur site.

En cas de besoin le Médecin du Travail pourra être consulté et faire part de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté, il sera également informé sur la liste des postes télétravaillables.

Article 11.3. Accident du travail et maladie

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accidents du travail les dommages intervenant pendant ses heures de travail à domicile.

En cas d’accident du travail le salarié devra informer le service des Ressources Humaines dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard le lendemain, une déclaration d’accident du travail sera effectuée dans les conditions habituelles.

Également, en cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans un délai de 48 heures.

Le salarié en télétravail devra s’assurer de disposer d’un espace adapté à la bonne exécution de sa mission tout en préservant sa santé et sa sécurité, conformément au document fourni par l’APST37 et fournit par le service des Ressources humaines.

TITRE xiI : DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR

L’accord entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2021 (toutefois les éventuelles dispositions en matière de télétravail liées à la crise sanitaire seront prioritaires conformément à l’article 3.1.2 du présent accord).

Avant sa signature les orientations du présent accord ont été soumis à l’avis du CSE notamment lors de la réunion du 18 Mai 2021.

Cet accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31/12/2022.

Deux mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires devront se rencontrer afin d’examiner les adaptations qui seraient nécessaires au regard de l’expérimentation et dans le but de conclure le renouvellement de cet accord.

TITRE XIII : SUIVI DE L’ACCORD

Il est instauré une commission de suivi de l’accord « télétravail ». Elle se réunira chaque semestre pour s’assurer de la bonne application du présent accord, et examinera les besoins d’adaptation qui seraient nécessaires. Elle établira un bilan qu’elle transmettra chaque année au CSE.

Elle sera composée, pour la durée d’application du présent accord, sauf cas de force majeure ou modification intervenue consécutivement aux élections des représentants du personnel, de façon paritaire avec un maximum de 3 représentants de la Direction et de 3 membres titulaires du Comité Social et Economique désignés. Les signataires du présent accord seront obligatoirement tous présents au sein de cette commission en tant que membre du CSE.

TITRE XIV : RÉVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

TITRE XV : dÉpOt ET PUBLICITÉ

Dans les 15 jours suivant sa signature, le présent accord sera déposé par TOURS HABITAT à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de TOURS.

 

Le présent accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords : www.teleaccords.travail-emploi-gouv.fr

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’Organisation Syndicale représentative au sein de TOURS HABITAT.

Le présent accord sera transmis à l’ensemble du personnel par voie électronique et sera également mis à disposition sur la bibliothèque de TOURS HABITAT.

Fait à TOURS, le 22/06/2021

En 4 exemplaires originaux,

Pour TOURS HABITAT : LE DIRECTEUR GENERAL

situé 1 Rue Maurice Bedel

CS 13333

37033 TOURS CEDEX 1

Pour l’Organisation Syndicale représentative :

• F.O., représenté par, Délégué Syndical.