Accord d'entreprise "Accord cadre sur la qualité de vie au travail au sein de l'entreprise GMP" chez GRANDS MOULINS DE PARIS (Siège)

ACCORD CADRE SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

AU SEIN DE L’ENTREPRISE GRANDS MOULINS DE PARIS (GMP)

PARTIES AU PRESENT ACCORD :

La Société Grands Moulins de Paris (GMP), immatriculée au RCS sous le n°
35146649500063 dont le siège social est situé 99 Rue Mirabeau - 94200 IVRY-SUR-SEINE, prise en la personne de (Directeur des Ressources Humaines), ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part,

ET

• Le syndicat CFDT représenté par Monsieur, représentant 52,45 %

• Le syndicat CGT représenté par Monsieur, représentant 20,44%

• Le syndicat CFTC représenté par Madame, représentant 16%

• Le syndicat SECI UNSA représenté par Monsieur, représentant 11,09%.

D’autre part.

Ci-après ensemble « Les Parties ».

PREAMBULE

« Les bons politiques doivent non pas remplir les portiques de textes écrits mais maintenir la justice dans les âmes ; ce n’est pas par les décrets mais par les mœurs que les cités sont bien réglées ». Isocrate (436 – 338 av. J. - C.)¹

1. La culture Groupe de la bienveillance

Les signataires du présent accord rappellent que chaque membre de l’entreprise peut par son comportement et son état d’esprit contribuer au bien-être et à la qualité de vie de ses collègues et c’est le développement partagé d’une culture d’entreprise « bienveillante » qui permettra de relever les défis de l’avenir tout en garantissant le bien-être de tous les collaborateurs.

L’intention du présent accord est d’accompagner le développement de cette culture de la bienveillance voulue et impulsée par le groupe Vivescia², en posant un cadre aux actions susceptibles de la rendre effective.

La bienveillance peut notamment passer par :

• la conviction de faire partie d’une équipe,

• une coopération suffisante pour réaliser correctement son travail,

• recevoir l’aide de son supérieur en cas de travail délicat ou compliqué,

• recevoir l’aide de ses collègues en cas de travail délicat ou compliqué,

• être traité de façon équitable au travail.

La bienveillance en est aussi un pilier fondamental à l’image de l’accord signé au sein des Grands Moulins de Paris sur le don de jours (cf. Accord sur le don de jours de repos à un collaborateur dont l’enfant ou le conjoint est gravement malade signé le 2 juin 2016) par lequel un salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un collègue de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant atteint d'une maladie ou d'un handicap.

2. Définition de la qualité de vie au travail

Il est communément admis que la qualité de vie au travail peut se définir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué.

La qualité de vie au travail vise donc les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance.

Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

Même si ces deux attentes sont celles de tous les salariés, elles entretiennent dans les faits un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en toutes matières.

3. Objet du présent accord-cadre

L’objet du présent accord-cadre est de regrouper toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment de l’organisation du travail, du sens donné à celui-ci et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

Autrement dit, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé toutes les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs et la performance économique ainsi que l’efficacité globale de l’entreprise, notamment quand les organisations se transforment.

La qualité de vie passera aussi par un accroissement des compétences grâce à la formation et en particulier la formation au changement.

L’objet du présent accord est aussi de confirmer à chacun :

• qu’il est utile aux autres,

• qu’il recevra le respect et l’estime que mérite son travail,

• qu’il peut être fier de travailler au sein des Grands Moulins de Paris.

4. Détail des négociations s’inscrivant dans le cadre du présent accord

Les partenaires sociaux s’engagent par le présent accord-cadre à mettre en place une négociation sur la qualité de vie au travail qui comprendra :

• L’effectivité de la qualité de vie au travail en matière de temps et d’organisation du travail :

• Le suivi de la charge de travail en s’appuyant sur la Commission de suivi des forfaits. Article 1.1

• Le droit à la déconnexion. Article 1.2

• Le télétravail. Article 1.3

• L’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. Article 1.4

• L’effectivité de l’autonomie accordée à chaque salarié au service de sa qualité de vie :

• Le droit d’expression directe et collective des salariés, sa mise en perspective avec les outils numériques. Article 2.1 

• L’accroissement des compétences par la formation. Article 2.2 

• L’effectivité de la qualité des rapports sociaux au travail :

• La prévention de la violence au travail, du harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes. Article 3.1

• L’égalité de traitement et en particulier l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La lutte contre les discriminations. Article 3.2

• Sensibilisation et actions relatives au handicap. Article 3.3

• L’effectivité de la sécurité de la relation de travail et de la qualité de vie :

• La valorisation de la qualité de vie au travail au sein des Grands Moulins de Paris. (à l’image de l’éthique Vivescia, la politique Care, les 8 règles qui sauvent la vie …) Article 4.1

• Le rôle de la direction générale des Grands Moulins de Paris. Article 4.2

• Le rôle des instances représentatives du personnel et des partenaires sociaux (alertes) conformément aux dispositions de l’accord de mise en place du CSEU. Article 4.3

• Le rôle des lanceurs d’alerte. Article 4.4

CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

ARTICLE 1 : L’EFFECTIVITE DE LA QUALITE DE VIE EN MATIERE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE SON INTENSITE

Article 1.1 : Le suivi de la charge de travail en s’appuyant sur la Commission des forfaits et de la charge de travail

a.

L’objectif des signataires du présent accord-cadre est de réduire les contraintes d’organisation du temps de travail.

Il pourra être analysé, dans le cadre d’un diagnostic partagé, les sujets suivants :

• Le décompte des heures pour les collaborateurs concernés.

• Travailler de nuit,

• Travailler le dimanche et les jours fériés,

• Devoir emmener du travail chez soi,

• L’absentéisme (pour en corriger l’ampleur et les effets (en intégrant la possibilité de s’absenter quelques heures de son travail en cas d’imprévu personnel ou familial)).

• Le turn-over.

b.

La Commission des forfaits et de la charge de travail ³ pourra analyser les contraintes de rythme, les exigences de polyvalence, les responsabilités, les interruptions d’activités non préparées et l’exigence de compétences supérieures à celles possédées par le collaborateur. Elle pourra également étudier l’opportunité de prendre en considération l’usage des nouvelles technologies et les facteurs d’ambiance matérielle.

La durée et l’organisation du temps de travail peuvent être analysées afin d’accorder les horaires de travail avec les engagements sociaux et familiaux hors travail.

c.

Une synthèse des travaux de la Commission des forfaits et de la charge de travail sera présentée en CSEU au moins une fois par an dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Une synthèse intermédiaire pourra être présentée en CSEU si un besoin est exprimé de façon motivée.

Article 1.2 : Le droit à la déconnexion.

a.

Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui, de plus en plus, partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés.

Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d’autre part.

Les signataires du présent accord souhaitent rendre effectives les modalités du plein exercice par chaque salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

b.

Les signataires du présent accord cadre se fixent pour objectif de conclure un accord permettant précisément d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale de chaque collaborateur de l’entreprise.

L’objectif recherché par priorité dans le cadre de cet accord sera de renforcer la sensibilisation des collaborateurs sur le fait que chacun est acteur de la qualité de vie au travail de ses collègues ainsi que de leur qualité de vie hors travail.

Article 1.3 : Le télétravail.

Certaines modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail sont fortement interpellées par les salariés et peuvent influencer leur motivation, leur bien-être, voire, dans certains cas, leur santé. Le télétravail est l’une de ces interpellations.

Il peut être incompatible avec la vie familiale et sociale si le salarié ne sait pas construire de frontières entre les deux : ils s’imposent alors à eux-mêmes une exigence de disponibilité au-delà des horaires normaux de travail.

Mais le télétravail peut à l’inverse permettre de mieux conjuguer vie familiale et vie professionnelle, si du moins le salarié sait établir des frontières entre les différents temps de vie.

Les signataires du présent accord-cadre s’engagent à négocier le sujet du télétravail pour les collaborateurs dont le poste et l’organisation du travail le permettent.

Article 1.4 : L’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

a.

Traiter de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, éléments incontournables pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises.

Un certain nombre de mesures spécifiques dans ce domaine doivent être mises en œuvre, qui constituent une démarche préalable pour améliorer la qualité de vie au travail.

b.

Ces mesures doivent avoir pour objectif d’éviter la stigmatisation des femmes, en particulier au moment d’un départ ou d’un retour de congé maternité et, d’une façon plus générale, dans le déroulement de la carrière professionnelle.

Elles doivent également permettre aux hommes de bénéficier des dispositifs de conciliation des temps mis en place dans l’entreprise :congé paternité, congé parental, temps partiel etc.

A l’occasion de l’entretien professionnel, le salarié pourra demander que soient examinées les possibilités d’aménagements horaires, compatibles avec ses missions, qui lui permettraient une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle pour une période limitée.

Des actions prépareront ainsi le management de proximité à la conduite des entretiens liés à la conciliation des temps et aux entretiens de retour de congés maternité.

c.

Les signataires du présent accord-cadre s’engagent à négocier ce sujet.

ARTICLE 2 : L’EFFECTIVITE DE L’AUTONOMIE ACCORDEE A CHAQUE SALARIE AU SERVICE DE SA QUALITE DE VIE

L’idée d’autonomie au travail désigne la possibilité pour le collaborateur d’être acteur dans son travail, sa participation à la production de richesses et la conduite de sa carrière et de sa vie.

Elle inclut non seulement la marge de manœuvre dont dispose le collaborateur dans son travail mais aussi sa participation dans la prise de décisions qui le concernent et, de plus, elle comprend l’utilisation et le développement des compétences.

La notion d’autonomie comprend l’idée de se développer au travail et celle de plaisir au travail.

L’autonomie contribue à la qualité de vie en permettant par exemple :

• de pouvoir interrompre momentanément son travail si nécessaire, sans que cela n’ait d’impact sur l’activité du service / de l’équipe,

• régler soi-même les incidents la plupart du temps,

• pouvoir s’exprimer sur la quantité de travail attribuée,

• avoir l’occasion de développer ses compétences professionnelles,

• pouvoir apprendre des choses nouvelles dans son travail.

A cet égard, la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

Article 2.1 : Le droit d’expression directe et collective des salariés.

a.

Les signataires du présent accord développeront des initiatives favorisant l’expression directe et collective des salariés sur leur travail, encourageront toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail, au développement des compétences et à l’évolution professionnelle.

Un accord sera négocié ayant pour objet de définir les modalités générales de mise en œuvre du droit d'expression directe et collective des salariés au sein de l’entreprise Grands Moulins de Paris. Il s'appliquera à l'ensemble des salariés de tous les sites de l'entreprise.

b.

Ce droit d’expression ne se substitue en rien aux institutions représentatives du personnel ni aux prérogatives des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise. Ces instances représentatives et syndicales sont en place et fonctionneront conformément aux règles établies par la loi et par l’accord sur la mise en place d’un Comité Social et Economique Unique, de Représentants de Proximité, de Délégués Syndicaux d‘Entreprise et de délégués syndicaux de site au sein de l’entreprise Grands Moulins de Paris signé le 21 mars 2019.

De la même façon, le management et les élus des institutions représentatives du personnel devront veiller à respecter les possibilités d’expression des salariés organisées dans un tel cadre.

c.

Dans ce cadre, le développement des outils numériques sera pris en compte mais il est d’ores et déjà convenu que les signataires ne tomberont pas dans « le tout virtuel ».

Article 2.2 : L’accroissement des compétences par la formation et la GPEC.

La polyvalence peut, dans certains cas, être un facteur de qualité de vie : les salariés convenablement formés apprécient l’absence de monotonie et développent un sentiment de responsabilité. A l’inverse, si le collaborateur ne dispose pas des connaissances et des compétences souhaitées, sa tâche est plus difficile et il doit déployer davantage d’efforts.

Les qualifications pour tenir les postes peuvent évoluer et mettre les salariés en difficulté, si leurs compétences ne sont pas réajustées.

L’impréparation accroît les effets de la sous-qualification et la surcharge qui en résulte supprime toute possibilité de se former. Il en résulte soit un débordement du travail sur le hors travail, soit un défaut de préparation et de planification à court terme, soit un défaut d’anticipation, soit encore un défaut de formation et de compétences utiles pour faire face à l’évolution du travail.

La qualité de vie inclut donc toujours la possibilité d’anticiper.

La possibilité d’anticipation accroît le pouvoir d’agir du collaborateur et peut donc être considérée comme un élément de son autonomie participant à sa qualité de vie.

Les signataires du présent accord-cadre négocieront sur le sujet des compétences acquises, maintenues et valorisées, donnant au collaborateur des marges de liberté dans la conduite de sa carrière et de sa vie.

Par ailleurs, l’article L. 6111-2 du code du travail affirme que les compétences numériques font partie de la formation professionnelle tout au long de la vie. L’entreprise intégrera dans son plan de formation la lutte contre l’illettrisme numérique.

ARTICLE 3 : L’EFFECTIVITE DE LA QUALITE DES RAPPORTS SOCIAUX AU TRAVAIL

Article 3.1 : La prévention de la violence au travail, des harcèlements moral et sexuel et la prévention des agissements sexistes

a.

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail.

C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes. Elles estiment qu’employeurs et salariés ont un intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place d'actions de prévention, cette problématique, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et est susceptible de nuire à la performance de l'entreprise et de ses salariés.

Dans cette perspective, les parties signataires réaffirment leur volonté de traiter ces questions en raison de leurs conséquences graves pour les personnes ainsi que de leurs coûts sociaux et économiques. Elles conviennent, en conséquence, de prendre des mesures de protection collective visant à améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés, de veiller à l’environnement physique et psychologique du travail.

Elles soulignent également l’importance qu'elles attachent au développement de la communication sur les phénomènes de harcèlement et de violence au travail, ainsi qu'à la promotion des méthodes de prévention de ces phénomènes.

b.

Les Parties signataires s’engagent à négocier un accord qui aura pour objectifs :

• d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des managers, des salariés et de leurs représentants à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer.

• d’apporter aux managers, aux salariés et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre concret pour l’identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail.

c.

Il sera partout rappelé que si un membre de l’entreprise, notamment de la délégation du personnel au comité social et économique, constate qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il devra immédiatement déclencher une alerte.

Article 3.2 : L’égalité de traitement et en particulier l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La lutte contre les discriminations.

L’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche de qualité de vie au travail permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués mais traités jusqu’alors de façon séparée, afin de les articuler de façon dynamique (temps de travail, articulation vie personnelle et professionnelle, télétravail, parentalité, prise en compte du handicap).

Ouvrir la possibilité d’une approche globale doit conduire à davantage d’effectivité pour résoudre les problèmes vécus par les salariés.

Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion (notamment pour les collaborateurs handicapés) que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.

Une négociation portera sur l’égalité professionnelle afin de la prendre en compte de manière transversale, à tous les niveaux et dans tous les domaines.

Article 3.3 : Sensibilisation et actions relatives au handicap

Nos valeurs sont aussi celles de notre politique handicap.

Certains d’entre nous ont des douleurs de dos, entendent un peu moins bien, doivent suivre des soins… Nous répondons aux besoins spécifiques de nos salariés pouvant se retrouver en difficulté dans leur travail en raison d’un problème de santé ou d’un handicap… à condition qu’ils nous parlent de leur situation. Nous recherchons alors, avec eux, et avec bienveillance, les solutions leur permettant de travailler dans de meilleures conditions (aménagement de poste, d’horaires, fourniture d’équipements…), améliorons leur sécurité ainsi que celle de leurs collègues et prévenons, dans certains cas, leur inaptitude. Mais, au-delà des aménagements et solutions mis en place, nous avons tous un rôle à jouer en adaptant nos comportements aux besoins spécifiques de nos collègues en situation de handicap. Ainsi, chacun(e) peut déployer son potentiel et s’épanouir au sein de Grands Moulins de Paris.

ARTICLE 4 : L’EFFECTIVITE DE LA SECURITE DANS LA RELATION DE TRAVAIL

Article 4.1 : La valorisation de la qualité de vie au travail au sein des Grands Moulins de Paris.

Investir pour le bien-être et dans la santé au travail est une obligation sur le plan humain et ce n’est pas une charge, c’est un atout pour la performance.

La sécurité dans l’entreprise fera l’objet d’un accord prévoyant par exemple :

• une nouvelle légitimité à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) en l’associant à l’établissement d’un bilan et d’un plan d’action annuels sur le sujet des risques pour la santé afin de nourrir le programme de prévention.

• Un programme de formation des représentants du personnel sur les sujets de santé psychologique : conformément à ce qui est prévu par l’accord sur la mise en place d’un Comité Social et Economique Unique, de Représentants de Proximité, de Délégués Syndicaux d‘Entreprise et de Délégués Syndicaux de Site au sein de l’entreprise Grands Moulins de Paris signé le 21 mars 2019

Article 4.2 : Le rôle de la direction générale des Grands Moulins de Paris.

Si l’entreprise ne fait pas toujours partie du problème, elle fait toujours partie des solutions.

Les parties signataires du présent accord-cadre sont convaincues que les sujets de qualité de vie au travail doivent être portés au plus haut niveau par l’encadrement et toutes les personnes représentant la direction générale des Grands Moulins de Paris.

C’est une solution pour que toute l’entreprise intègre ces enjeux dans sa culture de travail et leur donne une traduction concrète à travers le management notamment de proximité.

Si les femmes et les hommes constituent la ressource stratégique majeure, il faut que les dirigeants s’en préoccupent au même titre que les enjeux économiques : la Direction Générale des Grands Moulins de Paris a conscience que ce sont les salariés qui font la performance de l’entreprise.

Article 4.3 : Le rôle des instances représentatives du personnel et des partenaires sociaux.

La direction générale reconnait que l’implication des partenaires sociaux doit être renforcée, c’est à cette condition que se diffuseront la sensibilisation, la connaissance et les compétences pour traiter d’un sujet qui concerne tous les secteurs, tous les métiers et toutes les relations de travail.

Le dialogue sur ces questions est une garantie indispensable de la qualité de leur prise en charge.

Il sera négocié un accord sur les conditions d’exercice des mandats électifs et syndicaux et en particulier sur l’articulation de l’exercice des fonctions représentatives, des missions professionnelles et leur articulation avec la vie personnelle des collaborateurs concernés.

Article 4.4. Le rôle des lanceurs d’alerte

Les lanceurs d’alerte peuvent utiliser le dispositif d’alerte interne destiné à permettre le recueil des signalements émanant d'employés et relatifs à l'existence de conduites ou de situations contraires au code de conduite éthique en vigueur dans l’entreprise.

Article 5 : Information des salariés.

Tous les salariés de l’entreprise seront informés de l’existence du présent accord par voie d’affichage sur tous les sites ainsi que par consultation sur le réseau intranet de l’entreprise (MyVivescia).

Article 6 : Durée, dépôt, révision, dénonciation.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature.

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.

Fait à Ivry sur Seine le 16/09/2020

La Direction

Monsieur, DRH

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGT

Monsieur Monsieur

Pour le syndicat CFTC Pour le syndicat SECI UNSA

Madame Monsieur

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1. De six ans plus vieux que Platon. Il fut le fondateur d'une école de philosophie. ↩

2. Accord relatif à la qualité de vie au travail de l’UES VIVESCIA Services↩

3. Il est ici rappelé que la Commission des forfaits et de la charge de travail est une émanation de la Commission Santé, Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT).↩