ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE distribution services ikea france sas

Entre les soussignés :

La Société Distribution Services IKEA France SAS, ci-après dénommée « DSIF », représentée par …………………………………………………………

D’une part,

Et

CFDT représentée par :

…………………………………………………………

CFE-CGC représentée par :

…………………………………………………………

CGT représentée par :

…………………………………………………………

FO représentée par :

…………………………………………………………

SUD représentée par :

…………………………………………………………

UNSA représentée par :

…………………………………………………………

D’autre part,

Table des matières

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1 – LES ACTEURS DE LA SANTE AU TRAVAIL 5

Article 1 – La Direction de l’entreprise 5

Article 2 – Le Responsable santé et conditions de travail de l’entreprise 5

Article 3 – Les Directions des établissements 5

Article 4 – Les équipes santé/sécurité et les équipes People & Culture 5

Article 5 - Les Managers 6

Article 6 - Les Contrôleurs de gestion 6

Article 7 - Les Instances Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales 6

Article 8 – Les salariés 6

CHAPITRE 2 – LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS 7

Article 1 – Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) 7

Article 2 – Le management de la santé et des conditions de travail 9

Article 2.1 – Le management de la santé et des conditions de travail au niveau national 9

Article 2.2 – Le management de la santé et des conditions de travail au niveau des établissements 9

Article 3 – La prévention et la prise en charge des accidents de travail 10

Article 3.1 - La prévention des accidents du travail 10

Article 3.2 – La prise en charge et l’analyse des accidents du travail 10

Article 4 – La prévention des risques psychosociaux 11

Article 4.1 – Définition des risques psychosociaux 11

Article 4.2 – Les dispositifs de prévention des risques psychosociaux 12

Article 4.3 – Les mesures d’accompagnement des situations de risques psychosociaux 13

CHAPITRE 3 – LA PREVENTION DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS 14

Article 1 – La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels 14

Article 2 – L’adaptation et l’aménagement du poste de travail 15

Article 2.1 – La formation ergonomie au travail 15

Article 2.2 – Le développement de la polyvalence entre les activités 15

Article 2.3 – Les investissements matériels 15

Article 2.4 – La gestion des restrictions médicales et de l’inaptitude 16

Article 3 – L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel 17

Article 3.1 – La mise en place d’une ligne directrice relative au nombre de salariés par équipe 17

Article 3.2 – L’accompagnement des salariés sur les outils digitaux 17

Article 3.3 – La possibilité de demander une avance en cas de versement tardif des indemnités prévoyance 17

Article 3.4 - Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail 17

Article 3.5 – La possibilité de réaliser un test relatif à la semaine de 4 jours 18

Article 4 – Le développement des compétences et des qualifications 18

Article 5 – L’aménagement des fins de carrière 19

CHAPITRE 4 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES 20

Article 1 – Champ d’application et finalité 20

Article 2 – Réunions du droit d’expression 20

CHAPITRE 5 – LE DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES 21

Article 1 – Reconnaissance du droit à la déconnexion 21

Article 2 – Mesures permettant de réguler l’usage des outils numériques 21

CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES 22

Article 1 – Durée de l’accord 22

Article 2 – Révision de l’accord 22

Article 3 – Formalités de dépôt et de publicité 22

PREAMBULE

Conscientes que la protection de la santé des salariés, l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité doivent être une priorité au sein de l’entreprise, la société Distribution Services IKEA France (DSIF) et les organisations syndicales ont souhaité engager une négociation portant sur la qualité de vie et des conditions de travail.

La négociation portant sur la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels pouvant être intégrée dans la négociation relative à la qualité de vie et des conditions de travail (possibilité prévue par l’article L. 2242-19 du Code du travail), ces deux thématiques ont été regroupées au sein d’une même négociation.

Dans un premier temps, un accord de méthode, signé par l’ensemble des organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CGT, FO, SUD, UNSA), a été conclu le 30 septembre 2022 afin de définir les modalités d’organisation de cette négociation et prévoir un accompagnement par un cabinet externe au regard de la technicité des thématiques abordées.

Puis, au terme de leurs échanges, les parties signataires sont convenues du présent accord.

A travers cet accord, les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté commune d’offrir aux salariés de l’entreprise un environnement de travail agréable et une politique de santé homogène dans tous les établissements.

L’ambition de cet accord est, notamment par la réalisation de diagnostics et la mise en place d’un système de management de la santé et des conditions de travail, d’instaurer une approche globale de prévention visant à la fois la santé, la sécurité, la réduction de la pénibilité, la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail.

Ainsi, le présent accord répond aux objectifs suivants :

• Prévenir les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

• Réduire les accidents du travail, les maladies professionnelles et les inaptitudes

• Prévenir les risques psychosociaux

• Améliorer les conditions de travail des salariés

CHAPITRE 1 – LES ACTEURS DE LA SANTE AU TRAVAIL

Article 1 – La Direction de l’entreprise

La Direction de l’entreprise est responsable de la définition de la politique santé et conditions de travail de l’entreprise. Elle fixe ainsi les ambitions et les objectifs de DSIF à ce sujet et fournit les moyens nécessaires à leur mise en œuvre.

Article 2 – Le Responsable santé et conditions de travail de l’entreprise

Le Responsable santé et conditions de travail de l’entreprise définit avec la direction de l’entreprise la politique de santé au travail et en assure la mise en œuvre et sa coordination. Dans ce cadre, il pilote et coordonne le système de management de la santé et des conditions de travail au niveau de l’entreprise.

Il est en charge :

• d’accompagner l’entreprise dans toutes les thématiques relatives à la santé,

• de promouvoir les bonnes pratiques et alerter sur des situations à risque,

• d’analyser les indicateurs santé/sécurité et proposer des pistes pour diminuer la sinistralité,

• d’aider à la mise en œuvre des actions visant à réduire les risques.

Il s’assure de la mise en œuvre des dispositions prévues dans le cadre du présent accord.

Article 3 – Les Directions des établissements

Les Directions des établissements sont responsables de la mise en œuvre de la politique santé et conditions de travail de l’entreprise. Elles fixent ainsi les ambitions et les objectifs de l’établissement à ce sujet et fournissent les moyens nécessaires à leur mise en œuvre.

Conformément à l’article L.4121-1 du code du travail, les Directions des établissements prennent toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés au sein de leur établissement.

Elles veillent au respect des dispositions du présent accord.

Article 4 – Les équipes santé/sécurité et les équipes People & Culture

Le responsable santé/sécurité et son équipe pilotent et coordonnent, en étroite collaboration avec le responsable People & Culture et son équipe, le système de management de la santé et des conditions de travail au sein de leur établissement.

Elles sont garantes de la mise en œuvre des actions de prévention, notamment de l’établissement et de la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels (ci-après DUERP), de l’amélioration des conditions de travail et de la formation des différents acteurs.

Les équipes People & Culture sont à l’écoute des managers pour échanger sur les questions de qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe. Elles sont également à l’écoute des salariés, notamment ceux qui pourraient être en situation de souffrance au travail.

Les formateurs préventeurs sont en charge des formations relatives à la santé et à la sécurité et participent de manière plus générale à la prévention des risques, conformément à leur profil de compétences. L’objectif est que chaque formateur-préventeur puisse développer des actions en lien avec la prévention des risques, notamment pour soutenir les actions prévues au sein du présent accord. Ces derniers devront ainsi disposer du temps nécessaire pour être en mesure d’assurer ces missions de prévention.

L’établissement de Saint Quentin Fallavier renforcera donc son équipe de formateurs-préventeurs en ouvrant un poste de formateur-préventeur supplémentaire en CDI au cours du second tertial de l’année FY23. Les établissements de Metz, Châtres et Fos seront attentifs à ce que le nombre de formateurs-préventeurs de l’équipe santé/sécurité permette à ces derniers d’assurer l’ensemble de leurs missions.

Les parties conviennent qu’un effectif cible de formateurs-préventeurs par établissement sera déterminé pendant la durée d’application du présent accord.

Article 5 - Les Managers

Les Managers contribuent au quotidien à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés qu’ils encadrent. Ils mettent en œuvre tous les moyens dont ils disposent pour s’assurer des bonnes conditions de travail de leurs salariés.

Article 6 - Les Contrôleurs de gestion

Dans le cadre de l’attribution des budgets, il leur appartient, en concertation avec la direction de l’établissement et l’équipe contrôle de gestion au niveau national, de prendre en compte les besoins en matière de santé et de conditions de travail.

Article 7 - Les Instances Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales

Elles ont un rôle essentiel du fait de leurs attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Elles assurent un rôle de veille et d’alerte quant aux situations de travail sur le terrain, de remontée d’informations et sont forces de propositions en matière de prévention.

Article 8 – Les salariés

Les salariés sont des acteurs essentiels à la mise en œuvre de la démarche de prévention des risques au sein de l’entreprise. Ils y contribuent en ce qu’ils peuvent suggérer des améliorations et proposer des mesures de prévention adaptées à leur activité lors des réunions de service ou en dehors.

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les salariés doivent utiliser leurs équipements de protection individuelle conformément à leur destination et veiller à leur bon état afin de conserver leur fonction préventive.

CHAPITRE 2 – LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Les parties au présent accord réaffirment leur attachement aux principes de prévention définis par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

Ainsi, conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

Par ailleurs, conformément à l’article L. 4121-2 du Code du travail, « l'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Le respect de ces principes constitue la base de tous les engagements en faveur de la préservation de la santé au travail des salariés de DSIF.

Article 1 – Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)

L’évaluation des risques est une étape indispensable pour une prévention efficace des risques et la préservation de la santé et la sécurité des salariés.

Conformément à l’article L. 4121-3 du Code du travail, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, l'employeur doit évaluer les risques pour la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. L'évaluation est conduite au niveau de chaque unité de travail.

Dans ce cadre, apportent leur contribution à l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise :

• dans le cadre du dialogue social, le comité social et économique (ci-après CSE) et la commission santé, sécurité et conditions de travail (ci-après CSSCT) ;

• les salariés désignés pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise ;

• le service de prévention et de santé au travail (SPST).

Le DUERP doit répertorier l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs. Il assure la traçabilité collective de ces expositions. C'est dans ce document que l'employeur transcrit et met à jour les résultats des évaluations des risques auxquelles il procède.

Conformément à l’article R. 4121-2 du Code du travail, ce document est mis à jour :

• Au moins chaque année,

• lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, (notamment avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences ou des normes de productivité liées ou non à la rémunération) ;

• lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

Conformément à l’article L.4121-3 du code du travail, le CSE est consulté sur le DUERP et sur ses mises à jour.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que chaque établissement constitue un groupe de travail piloté par le Responsable Santé et Sécurité, avec la participation d’un membre de la CSSCT, ou, à défaut, d’un membre CSE, d’un salarié volontaire de l’unité de travail évaluée et du responsable de cette unité de travail . Le responsable People & Culture, le médecin du travail ainsi que les organismes de contrôle de la sécurité sociale sont également invités à participer à ce groupe de travail.

Un second membre de la CSSCT ou, à défaut, un membre CSE est désigné au sein de chaque établissement pour remplacer le membre de la CSSCT ou du CSE désigné initialement en cas d’absence.

Le groupe de travail se réunit chaque trimestre et la première réunion a lieu au deuxième trimestre de l’année civile 2023.

Ces réunions sont notamment l’occasion de partager toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Chaque mise à jour du DUERP est transmise au responsable santé et conditions de travail de l’entreprise.

Conformément aux articles L. 4121-3-1 et R. 4121-4 du Code du travail, le DUERP et ses versions successives doivent être tenus à disposition :

• des travailleurs et des anciens travailleurs pour les versions en vigueur durant leur période d'activité dans l'entreprise ;

• des membres de la délégation du personnel du CSE ;

• du service de prévention et de santé au travail ;

• des agents de l'inspection du travail ;

• des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale

Conformément à l’article L. 4121-3-1 du Code du travail, les résultats de l'évaluation débouchent sur l’établissement d’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail qui :

• fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût ;

• identifie les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées ;

• comprend un calendrier de mise en œuvre.

Conformément à l’article R. 4121-2 du Code du travail, la mise à jour du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail est effectuée à chaque mise à jour du DUERP, si nécessaire, et transmise au responsable santé et conditions de travail de l’entreprise.

Article 2 – Le management de la santé et des conditions de travail

L’entreprise souhaite développer un système de management de la santé et des conditions de travail. Cette démarche, portée par le responsable santé et conditions de travail de l’entreprise, vise l’amélioration continue de la santé au travail des salariés et est fondée sur les axes suivants :

• Engagement des directeurs et des responsables hiérarchiques,

• Formalisation et communication d’une politique, de principes et de standards en matière de santé et de conditions de travail,

• Définition et mise en place d’outils d’audit, de pilotage et de progrès,

• Mise en place d’un partage de bonnes pratiques,

• Développement des compétences des acteurs de la prévention.

Article 2.1 – Le management de la santé et des conditions de travail au niveau national 

• Visites sur site du responsable santé et conditions de travail de l’entreprise

Afin d’évaluer les pratiques de chaque site en matière de santé et de sécurité au travail et pouvoir établir un socle commun d’exigences et de bonnes pratiques, le Responsable santé et conditions de travail de l’entreprise réalise une visite sur site afin de suivre la mise en œuvre du système de management de la santé et des conditions de travail. Ce suivi permet d’identifier les bonnes pratiques à pérenniser ainsi que les marges de progrès.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent qu’une visite est réalisée sur chaque établissement par le responsable santé et conditions de travail de l’entreprise durant la période d’application du présent accord.

Un temps d’échange avec les membres de la CSSCT de l’établissement est programmé lors de chacune des visites.

• Suivi trimestriel des visites sur site du responsable santé et conditions de travail de l’entreprise

Le responsable santé et conditions de travail de l’entreprise réalise un suivi trimestriel des visites qu’il effectue au sein de chaque établissement avec le responsable People & Culture et le responsable santé et sécurité. Lors de ce suivi, est évoqué l’état d’avancement des actions à entreprendre.

Article 2.2 – Le management de la santé et des conditions de travail au niveau des établissements

• Pilotage par le CODIR

Le pilotage du système de management de la santé et des conditions de travail au niveau des établissements est confié aux comités de direction (CODIR) avec l’utilisation de l’outil appelé « Roue de Deming » (planifier, développer/mettre en œuvre, contrôler, ajuster). En lien avec cet outil, un programme annuel de prévention des risques professionnels est élaboré, mis en œuvre, suivi, et corrigé le cas échéant, afin d’améliorer la santé physique et mentale et les conditions de travail des salariés.

Ce pilotage fait l’objet d’un partage en réunion d’encadrement puis lors des réunions de service.

Par ailleurs, lors de chaque réunion ordinaire de la CSSCT et chaque trimestre pour le CSE, les membres sont informés sur le pilotage et les actions menées au sein de l’établissement dans le cadre du système de management de la santé et des conditions de travail. Cette information recouvre notamment :

• le suivi des indicateurs accidents du travail/maladies professionnelles (AT/MP),

• un point sur les analyses effectuées à la suite d’accidents du travail et les plans d’action associés,

• le taux de turnover,

• le suivi du déploiement des formations prévues par le présent accord,

• le suivi des investissements réalisés en vue du développement du management de la santé et de l’amélioration des conditions de travail prévus au paragraphe suivant.

Le CSE dispose par ailleurs des indicateurs suivants au sein de la base de données économiques, sociales et environnementales :

• Le taux d’absentéisme,

• Le nombre de démissions,

• Le nombre de licenciements suite à une inaptitude.

• Investissements

Pendant la durée d’application de l’accord, l’entreprise consacre un budget global de 150 000 euros pour réaliser des investissements permettant le développement du management de la santé et l’amélioration des conditions de travail (ex : tire-palettes électriques, exosquelettes, dispositifs d’aide à la manutention, ateliers en lien avec la qualité de vie au travail tels que « Journée Santé », campagnes de communication santé/sécurité, équipements ergonomiques pour postes sédentaires etc.). Ce budget n’est pas destiné au remplacement du matériel vétuste et est distinct du budget habituellement consacré aux investissements.

Article 3 – La prévention et la prise en charge des accidents de travail

Les parties conviennent qu’un programme de réduction de l’accidentologie est mis en œuvre dans tous les établissements, porté par l’ensemble de la ligne managériale et les salariés.

Article 3.1 - La prévention des accidents du travail

Les indicateurs AT/MP sont des outils précieux permettant de suivre l’évolution de la sinistralité au sein de l’entreprise et d’orienter la stratégie de prévention sur des axes prioritaires.

Dans le cadre de la prévention des risques d’accidents du travail, une communication via un affichage visuel est mise en place dans chaque établissement. Cet affichage, dédié à la santé et aux conditions de travail, inclut des indicateurs sur les accidents du travail des salariés et des intérimaires, notamment le nombre d’accidents de travail, le nombre de jours d’arrêt de travail liés aux AT, le taux de fréquence et le taux de gravité. D’autres indicateurs peuvent être suivis tels que la répartition par type d’accidents, par type de lésion, par sexe, etc.

Il est mis à jour au minimum chaque trimestre.

Ce panneau d’affichage pourra également être utilisé pour sensibiliser les salariés de l’établissement sur des sujets spécifiques liés à la prévention des accidents de travail (ex : analyse des accidents du travail, actions en lien avec le dispositif TMS Pro, etc.).

Article 3.2 – La prise en charge et l’analyse des accidents du travail

La procédure de gestion des accidents du travail doit suivre les étapes suivantes :

• Le Sauveteur Secouriste du Travail porte secours à toute victime d’un accident du travail.

• Conformément à l’article L. 2312-13 du Code du travail, le CSE réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. En application de l’article R. 2312-2 du Code du travail, ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins :

  • L’employeur ou un représentant désigné par lui,

  • Un représentant du personnel siégeant à ce comité.

Ainsi, lorsqu’un accident du travail survient, le responsable hiérarchique ou un membre de la direction de l’établissement , ainsi qu’un membre de la CSSCT en priorité ou, à défaut, du CSE disponible, rejoignent la victime de l’accident du travail (bénin ou plus grave) et procèdent à une analyse de l’accident en remplissant le recueil des éléments.

• Le CSE de l’établissement concerné est informé de tout accident du travail qui se produit dans l’établissement via la transmission du recueil des éléments de l’accident.

Conformément à l’article L. 2315-27 du Code du travail, le CSE est notamment réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves.

Dans ce cas, une analyse plus approfondie est réalisée par un groupe de travail composé du responsable santé et sécurité, du responsable hiérarchique, d’un membre de la CSSCT du CSE disponible, par délégation de ce dernier, et de toute personne pouvant apporter des éléments de réponse (ex : la personne accidentée et/ou des témoins). Le responsable santé et sécurité peut également décider de réaliser cette analyse en fonction des circonstances de l’accident.

Dans une démarche de développement des compétences des acteurs de la prévention, des sensibilisations sur la méthodologie de recueil des éléments et d’analyse AT sont dispensées par les Responsables Santé et Sécurité auprès des managers.

Article 4 – La prévention des risques psychosociaux

Les parties s’accordent sur la volonté de prévenir les risques psychosociaux (ci-après RPS) afin de préserver la santé psychique des salariés.

Article 4.1 – Définition des risques psychosociaux

Six grands facteurs de risques ont été identifiés dans un rapport final du collège d'expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail du 11 avril 2011 :

• intensité du travail et temps de travail : contraintes de rythme, objectifs irréalistes ou flous, instructions contradictoires, complexité du travail ou horaires de travail ;​

• exigences émotionnelles : relations avec le public, contact avec la souffrance, peur ou fait de devoir cacher ses émotions ;​

• manque d’autonomie : absence d'autonomie et de marges de manœuvres dans l'accomplissement du travail, manque de prévisibilité du travail et impossibilité d'anticiper, absence d'utilisation et de développement des compétences, répétition et monotonie du travail ;​

• mauvaise qualité des rapports sociaux : relations avec les collègues de travail et avec les supérieurs hiérarchiques (soutien, possibilité de discussion, clarté et sincérité des informations et des instructions données), mais aussi relation à l'entreprise (rémunération et possibilités de carrière, adéquation des critères d'évaluation avec les pratiques du travail) et celle avec l'extérieur de l'entreprise (reconnaissance par les clients et le public, valorisation du métier), ainsi que toutes les questions de violence au travail (harcèlement, discrimination) ;​

• conflits de valeurs : opposition entre les valeurs éthiques du salarié, sa conscience professionnelle et le travail à accomplir ou la manière de l'accomplir (pas assez de moyens pour réaliser un travail de qualité, manque de reconnaissance) ;​

• insécurité de la situation de travail : peur de perdre son emploi, de devoir changer de qualification ou de métier, peur des restructurations.​

Article 4.2 – Les dispositifs de prévention des risques psychosociaux

• L’intégration des risques psychosociaux au DUERP

L’employeur doit procéder à une évaluation des risques psychosociaux et la transcrire dans le DUERP.

Ainsi, apparaissent comme des facteurs clés et donc des indicateurs à mesurer et à surveiller :

• L’intensité du travail et le temps de travail ;

• les exigences émotionnelles ;

• le manque d’autonomie ;

• la mauvaise qualité des rapports sociaux ;

• les conflits de valeurs ;

• l’insécurité de la situation de travail.

Chaque établissement doit intégrer l’évaluation des risques psychosociaux dans son DUERP grâce à une évaluation réalisée via l’outil RPS DU, déterminer et mettre en œuvre des mesures de prévention pour réduire l’exposition à ces risques, au plus tard d’ici la fin de l’année fiscale FY23.

Cette évaluation est transmise au responsable santé et conditions de travail de l’entreprise. A défaut, chaque établissement devra réaliser ces actions avec l’assistance d’un cabinet externe spécialisé, au plus tard d’ici la fin du tertial 1 de l’année fiscale FY24.

Cette évaluation doit faire l’objet de mises à jour régulières.

• La formation sur les risques psychosociaux

Toute personne ayant des fonctions d’encadrement est sensibilisée aux problématiques de risques psycho-sociaux à travers une formation permettant de comprendre et d’appréhender ces risques.

Cette formation se déroulera en une journée.

Elle a pour objectif de professionnaliser les managers et donner les moyens au management de comprendre les notions liées aux RPS et les signaux d’alerte, d’avoir une écoute collaborative, d’orienter et d’accompagner les personnes en souffrance, de connaitre les bons interlocuteurs (médecin du travail, psychologue du travail, médiateur, assistante sociale, etc.).

Chaque établissement doit déployer la formation à destination de tous les managers durant la période d’application du présent accord.

• Les référents harcèlement entreprise et CSE

Conformément aux dispositions de l’article L. 1153-5-1 du Code du travail, un référent harcèlement est désigné par l’entreprise.

Les dispositions légales prévoient que son rôle est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les parties conviennent dans le cadre du présent accord que son rôle est élargi à la lutte contre le harcèlement moral.

De même, conformément à l’article L. 2314-1 du Code du travail, chaque CSE d’établissement choisit parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Son rôle est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les parties conviennent également dans le cadre du présent accord que son rôle est élargi à la lutte contre le harcèlement moral.

Les référents harcèlement désignés par les CSE d’établissement bénéficient, si ce n’est pas déjà le cas, d’une formation sur les thèmes du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Article 4.3 – Les mesures d’accompagnement des situations de risques psychosociaux

• Les dispositifs de soutien psychologique

Lors de la survenance d’un événement traumatisant, brutal et imprévisible, tel qu’un accident du travail, une agression physique ou encore le décès d’un collègue, les salariés peuvent être confrontés à certaines réactions émotionnelles ou comportementales inhabituelles et difficiles à gérer.

Dans ce cadre, le Directeur de l’unité ou le Responsable People & Culture en informe le médecin du travail et peut déclencher la mise en place d’une cellule psychologique en faisant appel à un intervenant externe, qui pourra proposer des solutions de prise en charge et d’accompagnement individuelles et / ou collectives adaptées.

Par ailleurs, le salarié en situation de souffrance psychologique peut solliciter le service de santé au travail dont il dépend, qui pourra lui proposer un accompagnement psychologique.

Il a également la possibilité de contacter un service de soutien psychologique, gratuit pour le salarié, en contactant le numéro vert du prestataire choisi par l’entreprise. Ce numéro vert est communiqué sur l’intranet de l’entreprise et affiché dans chaque établissement.

• L’accompagnement des salariés reprenant leur activité après une longue absence

La reprise d’activité après une longue absence (à partir de 1 mois continu), constitue une préoccupation qui exige un accompagnement au retour au travail.

Dans cette situation, il est nécessaire d’accompagner les salariés pour faciliter leur reprise du travail et leur réintégration au sein du service. Ainsi, un entretien de retour est proposé au salarié par le responsable N+1 ou par le responsable N+2. Cet entretien sera réalisé dans un bref délai et de préférence le jour de sa reprise d’activité. Cet entretien a pour but de réintégrer le salarié dans les meilleures dispositions possibles en l’informant des actualités liées à la vie du service et des éventuels changements dans les procédures. Pour les salariés de retour suite à une absence pour accident du travail, seront également présentés les conclusions de l’analyse de cet accident du travail et les mesures de prévention mises en œuvre à la suite de cet accident.

CHAPITRE 3 – LA PREVENTION DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

Les parties souhaitent mettre en œuvre des actions concrètes, efficaces et durables pour prévenir la pénibilité des activités ou des situations de travail. La pénibilité se définit comme l’exposition, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif, à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé du salarié.

Article 1 – La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels

Les facteurs de risques professionnels, à la date de signature du présent accord, sont les suivants (article L. 4161-1 du Code du travail) :

• Au titre des contraintes physiques marquées :​

• Les manutentions manuelles de charges​

• Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations​

• Les vibrations mécaniques​

​

• Au titre de l’environnement physique agressif :​

• Les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées​

• Les activités réalisées en milieu hyperbare

• Les températures extrêmes

• Le bruit

​

• Au titre de certains rythmes de travail :​

• Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5

• Le travail en équipes successives alternantes

• Le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte

​

Les seuils d’exposition pour chacun des facteurs de risques sont définis à l’article D. 4161-2 du Code du travail.

Un diagnostic de l’exposition des postes aux facteurs de risques professionnels a été effectué par le Responsable Santé et Sécurité de chaque établissement avec l’aide, pour certains facteurs de risques, d’organismes externes.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu de faire appel à l’assistance d’un cabinet externe spécialisé pour compléter le diagnostic sur l’ensemble des facteurs de risques professionnels, à l’exception des deux facteurs de risques suivants :

• Les activités réalisées en milieu hyperbare

• Les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées​.

Sont également exclus les facteurs de risques ayant déjà fait l’objet d’une évaluation par un organisme externe l’année précédant la signature du présent accord :

• Pour Fos sur Mer, le facteur de risque « vibrations mécaniques »,

• Pour Châtres, les facteurs de risque « vibrations mécaniques » et « bruit »,

• Pour Metz, les facteurs de risque « vibrations mécaniques » et « bruit ».

Un comité de pilotage, composé du responsable santé et conditions de travail de l’entreprise, des responsables Santé et Sécurité de chaque établissement, d’un membre de l’équipe P&C des unités et d’un représentant par organisation syndicale signataire de l’accord est mis en place afin de suivre l’évaluation effectuée par le cabinet externe. Lors d’une première réunion, le cabinet externe propose au comité de pilotage une planification de leurs interventions sur les différents sites.

Une restitution du rapport final est réalisée par le cabinet externe au comité de pilotage.

Les membres de la CSSCT de chaque établissement sont informés en réunion CSSCT de l’avancée du diagnostic. Les résultats de l’évaluation de l’établissement concerné sont présentés lors d’une réunion CSE.

Pour rappel, conformément aux articles R. 4121-1-1 et R. 4163-8 du Code du travail, les résultats de l’évaluation sont annexés au DUERP de chaque établissement et mis à jour une fois par an et à chaque évolution impactant les facteurs de risques professionnels.

Article 2 – L’adaptation et l’aménagement du poste de travail

Article 2.1 – La formation ergonomie au travail

Afin que chaque salarié puisse connaitre les bons gestes et bonnes postures à avoir dans le cadre de son activité professionnelle, les parties souhaitent poursuivre le développement de la formation ergonomie au travail.

Cette formation est destinée à tout salarié effectuant de la manutention manuelle de charges et permet de prévenir l’exposition à ce facteur de risque.

Article 2.2 – Le développement de la polyvalence entre les activités

Agir sur l’organisation du travail permet de contribuer à préserver efficacement et durablement la santé et la sécurité des salariés. Ainsi, afin de limiter l’exposition aux facteurs de risques professionnels, l’entreprise souhaite poursuivre ses actions en faveur de la polyvalence. En effet, la rotation sur différentes activités permet de réduire l’exposition aux risques pour la santé, dans la mesure où la polyvalence s’effectue sur des activités complémentaires.

Pour développer cette polyvalence entre les activités, l’entreprise s’engage à étudier la possibilité de mettre en place des outils permettant de suivre, de manière uniforme au sein des différents établissements, les deux indicateurs suivants :

• Poids manutentionné maximum journalier,

• Fréquence de la rotation sur les différentes activités.

Article 2.3 – Les investissements matériels

De façon générale, l’entreprise doit maintenir en état de fonctionnement et de sécurité ses infrastructures et son matériel. Chaque établissement s’engage ainsi à assurer un entretien et un contrôle régulier :

• Des infrastructures,

• Des installations techniques,

• Des engins de manutention (contrôle effectué par un organisme agréé selon la périodicité réglementaire),

• Des machines,

• Du matériel informatique.

Ainsi, les établissements doivent poursuivre leur politique d’investissements matériels consistant à remplacer les équipements vétustes ou à maintenir aux normes les locaux et le matériel de travail. A l’occasion du renouvellement des équipements de travail, ils s’assurent de choisir le matériel le plus en adéquation avec les contraintes techniques et l’amélioration des conditions de travail de l’établissement concerné. Pour cela, une étude préalable sera réalisée avant tout achat d’un matériel nouveau, avec le soutien du responsable santé et conditions de travail de l’entreprise et en associant les utilisateurs.

Afin de permettre un suivi de l’état de vétusté du matériel utilisé, chaque établissement établit, une fois par an, un bilan de l’état des différents engins et présente ce bilan ainsi que les résultats du dernier audit maintenance au CSE.

Article 2.4 – La gestion des restrictions médicales et de l’inaptitude

A tout moment de sa vie professionnelle, l’état de santé du salarié peut être amené à se dégrader, de façon temporaire ou durable, et l’empêcher d’effectuer certaines tâches liées à son poste de travail.

Que l’origine soit personnelle ou professionnelle, l’entreprise doit prendre en considération les restrictions du salarié et étudier les possibilités d’adaptation de son poste de travail. Cette démarche s’effectue en lien étroit avec le médecin du travail qui définit ses prescriptions au regard de l’état de santé du salarié.

Dans le cas de restrictions médicales, la direction de l’établissement doit être associée à la démarche afin de définir et proposer des solutions adaptées. A ce titre, le responsable People & Culture prend contact avec le service de santé au travail afin d’envisager l’adaptation des objectifs de productivité liés au poste en lien avec les préconisations émises.

Conformément à l’article R. 4624-42 du Code du travail, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste.

Afin d’avoir une vision commune des postes existants au sein de l’établissement, et dans une volonté de prévenir les situations d’inaptitude, un membre de la CSSCT de l’établissement ou, à défaut, un membre du CSE est invité à participer à chaque étude de poste réalisée par le médecin du travail au côté du Responsable People & Culture.

Conformément aux articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail, lorsqu'un salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre le poste qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre poste approprié à ses capacités en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur la capacité du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible au poste précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles qu'aménagements, adaptations ou transformations de postes existants.

Le cas échéant, l’entreprise rappelle que la priorité doit être donnée au reclassement au sein du même établissement. Aussi, des recherches exhaustives seront menées en vue de permettre un reclassement au niveau de l’établissement d’appartenance du salarié. En cas d’impossibilité de reclassement au niveau de l’établissement, des recherches seront effectuées en priorité au niveau de l’entreprise DSIF et ensuite au niveau des autres entités IKEA.

Le salarié déclaré inapte par le médecin du travail aura accès, sans aucune condition d’ancienneté ni participation financière, au bilan de compétences.

Article 3 – L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel

Article 3.1 – La mise en place d’une ligne directrice relative au nombre de salariés par équipe

Afin de permettre à chaque responsable d’accompagner les salariés qu’il encadre dans les meilleures conditions possibles, l’entreprise se fixe comme ligne directrice un effectif cible de 15 à 20 salariés au sein de chaque équipe, intérimaires inclus (hors exceptions, telles que l’absence imprévue d’un manager ou un pic d’activité exceptionnel dans la limite de 2 mois).

L’entreprise se fixe comme objectif d’atteindre cet effectif cible d’ici la fin d’année civile 2023.

Article 3.2 – L’accompagnement des salariés sur les outils digitaux

Afin que les salariés puissent utiliser les outils digitaux dans les meilleures conditions et en lien avec le plan de digitalisation initié au sein des établissements, des objectifs en matière d’équipements informatiques ont été fixés pour chacun des sites :

	Metz	Saint Quentin Fallavier	Fos sur Mer	Châtres
Nombre d’ordinateurs	6	10	8	6

Dans le cadre du présent accord, chaque établissement s’engage à atteindre l’objectif fixé en nombre de PC pour son unité pour la fin de l’année fiscale FY23 au plus tard.

Pour que les salariés puissent se connecter et utiliser les outils digitaux, le plan de formations digitales initié continuera à être déployé pour l’ensemble des salariés ne maitrisant pas pleinement les outils digitaux.

Chaque salarié bénéficie d’un temps dédié lui permettant de se connecter sur les plateformes professionnelles (ex : messagerie, MyLearning, outil de gestion des temps, assistant P&C etc.).

Article 3.3 – La possibilité de demander une avance en cas de versement tardif des indemnités prévoyance

En cas de versement tardif des indemnités prévoyance dû au décalage de paie existant au sein de l’entreprise, le salarié a la possibilité de demander au service People & Culture une avance sur les indemnités journalières de prévoyance déjà perçues par l’entreprise avant l’établissement de la paie du mois considéré.

Pour anticiper le moment où le salarié verra son salaire complété par l’organisme de prévoyance, un échange sera proposé au salarié concerné par le service People & Culture.

Article 3.4 - Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Chaque établissement doit prévoir des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Pour ce faire, un bilan sera réalisé par chaque établissement puis partagé en CSE. Ce dernier permettra d’engager un échange concernant les mesures pouvant être envisagées. Un plan d’action annuel est ensuite déterminé par la direction de l’établissement et présenté lors d’une réunion CSE suivante.

Article 3.5 – La possibilité de réaliser un test relatif à la semaine de 4 jours

En cas de conclusion d’un accord de qualité de vie au travail au sein de la convention collective du négoce de l’ameublement, l’entreprise étudiera l’opportunité de réaliser une phase de test relatif à la mise en place de la semaine de 4 jours.

Article 4 – Le développement des compétences et des qualifications

Article 4.1 – La mise en place d’un parcours d’intégration

Afin de garantir les meilleures conditions d’accueil et d’intégration des salariés, l’entreprise souhaite que chacun bénéficie d’un parcours d’intégration, uniforme entre les établissements permettant une meilleure compréhension par le salarié de ses missions et une prise en mains des outils de travail accompagnée. Ce parcours permet également de clarifier les rôles de chaque partie prenante dans le parcours d’intégration.

Ce parcours comprend les phases suivantes :

• Pré-intégration : elle permet de garder le contact avec le candidat et renforcer le lien jusqu’à son arrivée dans l’entreprise en partageant avec lui les informations indispensables pour l’accueillir dans des conditions optimales. Durant cette phase, l’établissement veillera à commander le matériel correspondant à l’emploi occupé par le nouveau salarié et à demander l’accès aux applications métier, aux listes de distribution, aux dossiers communs, aux sites SharePoint et aux groupes Teams appropriés.

• Intégration (du premier jour jusqu’aux trois premiers mois) : elle permet aux nouveaux salariés de comprendre l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise ainsi que les missions de leur profil de compétences. Durant cette phase, le salarié bénéficiera d’un parcours d’accompagnement comprenant différentes étapes. Dans ce cadre, seront créés des parcours d’intégration par fonctions.

Il sera effectif d’ici la fin de l’année fiscale FY23 au plus tard.

Dans le cadre de ce parcours d’intégration, peuvent accompagner un nouvel arrivant sur les gestes métier de sa zone les salariés dans la maîtrise et, en priorité, dans l’expertise de leur emploi.

Article 4.2 – La mise en place d’un référent formation au sein des équipes P&C

Chaque membre de l’équipe People & Culture assure et soutient le développement des compétences des salariés au sein de l’unité.

Pour que les salariés puissent s’adresser à un interlocuteur privilégié sur les thématiques de formation, un référent formation est identifié au sein de l’équipe People & Culture de chaque établissement.

Article 4.3 – La mise en place d’un plan de succession

L‘entreprise souhaite développer une succession durable sur l’ensemble des métiers de l’entreprise en détectant et accompagnant les nombreux potentiels notamment grâce à :

• L’identification de postes clés,

• L’identification, sur ces postes clés, d’un successeur à un an, entre 1 et 3 ans et à plus de trois ans,

Ainsi, l’entreprise s’engage à mettre en place au minimum un « developpment center » par établissement et par an. Pour rappel, un « developpment center » permet à un salarié de développer ses compétences, notamment en terme de leadership, et est utilisé comme méthode d’identification des points forts et des axes de développement. Il débouche sur un plan de développement pour le salarié.

Pour que des salariés puissent se développer vers des postes de managers, l’entreprise met également en place au minimum un « assessment center » par an. Pour rappel, un « assessment center » prend la forme de mises en situation professionnelle, jeux de rôle, tests (cognitifs et de la personnalité), exercices situationnels et entretiens structurés. Ce dispositif est conçu pour évaluer, dans un processus de sélection, l’adéquation d’une personne avec un poste.

Article 5 – L’aménagement des fins de carrière

Article 5.1 – La formation « Organiser sa nouvelle vie »

Le passage d'une vie professionnelle active à une période de retraite est un moment qui doit se préparer. Ce temps d'anticipation et d'organisation peut donner lieu à de nouveaux projets de vie, mais aussi à des questionnements.

Aussi, tout salarié dont le départ à la retraite (liquidation des droits à la retraite) est programmé pendant la durée d'application du présent accord, peut demander à bénéficier d'une formation sur le thème « Organiser sa nouvelle vie ». Cette formation est dispensée par un organisme externe à l'entreprise, et est financée par le biais du plan de développement des compétences.

Article 5.2 – Le maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus

Le parcours professionnel des salariés, les emplois occupés au cours de leur carrière, selon qu’ils ont comporté plus ou moins de contraintes, vont influer sur leur santé et leur capacité à réaliser le travail.

Dans l’objectif d’un maintien durable dans l’emploi, un échange avec le responsable People & Culture est proposé à tout salarié de plus de 55 ans. Dans ce cadre, sont évoqués l’adaptation des activités effectuées vers des activités où les contraintes physiques sont réduites et l’adaptation des horaires de travail par exemple en limitant le travail du samedi.

Dans ce même objectif et pour préparer le renouvellement des générations et favoriser la transmission des savoirs ainsi que des valeurs de l’entreprise, les missions d’accompagnement sont proposées de préférence aux salariés de 55 ans et plus dans la maîtrise de leur emploi.

Cette démarche constitue une opportunité de mobiliser les énergies des salariés expérimentés autour d’un projet ambitieux qui les valorise.

Article 5.3 – La prise en charge de la contribution assurance vieillesse pour les salariés à temps partiel ayant 55 ans et plus et 10 ans d’ancienneté ou plus

Selon l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, « en cas d'emploi exercé à temps partiel, (…) l'assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein (…) ».

Pour les salariés à temps partiel âgés de 55 ans et plus et ayant 10 ans d’ancienneté ou plus, l’entreprise prendra à sa charge, en plus de la cotisation patronale, la totalité de la contribution supplémentaire à l’assurance vieillesse dont le salarié devrait s’acquitter. Cette prise en charge sera réalisée jusqu’à la dernière année civile complète précédent la liquidation de la retraite.

CHAPITRE 4 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Article 1 – Champ d’application et finalité

Conformément à l’article L. 2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Il s’agit d’un droit à expression directe, c’est-à-dire d’un droit dont chaque salarié doit pouvoir user par une démarche personnelle, et collective, car il s’agit de faire en sorte que chacun puisse s’exprimer, non pas dans un rapport individuel salarié-hiérarchie, mais en tant que membre d’une unité élémentaire de travail placée sous l’autorité du même encadrement.

Conformément à l’article L. 2281-2 du Code du travail, l'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les parties rappellent ainsi l’importance de l’exercice du droit d’expression afin de discuter et d’améliorer les conditions de travail en se fondant sur les attentes des salariés.

Le droit d’expression s'étend à toutes les questions directement liées au travail et aux conditions dans lesquelles il s'exerce. Les salariés peuvent ainsi s’exprimer sur tous les aspects qui définissent les conditions d'exercice de leur travail (caractéristiques du poste de travail, conditions de travail, organisation du travail).

À l'inverse, il exclut les questions se rapportant au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail.

Le droit d’expression bénéficie à tout salarié quel que soit le contrat de travail qui le lie à l’entreprise (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, contrat de travail à temps partiel, contrat de travail temporaire, contrat d'apprentissage, etc.) et quel que soit sa place dans la hiérarchie professionnelle, sa qualification et son ancienneté.

Article 2 – Réunions du droit d’expression

Le droit d’expression s’exerce à chaque tertial dans le cadre des réunions de service.

Afin de favoriser les échanges directs avec les salariés qu’ils encadrent, un temps nécessaire est laissé aux responsables de service pour réaliser des réunions de service une fois par mois. 

Pour les encadrants, le droit d’expression s’exerce également à chaque tertial dans le cadre d’une réunion de service spécifique afin qu’ils puissent s’exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement dans les domaines indiqués ci-dessus, et ceci indépendamment des réunions d’expression des salariés qu’ils encadrent.

Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.

Chaque tertial, lors de la réunion de service, le responsable hiérarchique consacre une partie de la réunion à l’exercice du droit d’expression. Il rappelle dans un premier temps l’objectif et le déroulement du droit d’expression. Dans un deuxième temps, les salariés se réunissent entre eux, en dehors de la présence de leur responsable hiérarchique et établissent une liste de questions et/ou de propositions qu’ils consignent par écrit dans un document dédié. Enfin, le responsable hiérarchique apporte les réponses aux questions et/ou propositions posées, soit directement lors de la même réunion, soit lors des réunions de service suivantes et au plus tard pour la réunion de service du tertial suivant.

Les membres du groupe ont la possibilité d’inscrire leurs questions et/ou propositions, dans le document dédié, en amont de la réunion de service incluant le droit d’expression pour faciliter le partage en réunion en dehors de la présence de leur responsable hiérarchique.

Le document écrit dédié au droit d’expression et reprenant les questions et les réponses apportées est mis à disposition des membres du groupe et du CSE de l’établissement.

CHAPITRE 5 – LE DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES

Dans un environnement où le développement des outils numériques prend une importance toujours croissante, les parties soulignent l’importance du droit à la déconnexion permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et donc la santé des salariés et en leur garantissant de bonnes conditions et un bon environnement de travail.

Article 1 – Reconnaissance du droit à la déconnexion

Au titre du droit à la déconnexion, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail. Son équilibre vie personnelle – vie professionnelle sera ainsi préservé.

Aucun salarié ne peut ainsi se voir reprocher de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels ou personnels et de ne pas répondre à une sollicitation, et en particulier sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail.

Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle.

Il est ainsi rappelé l’importance de mettre en place une organisation au sein de chaque service permettant d’anticiper les absences et d’assurer la continuité de l’activité afin d’éviter de déranger les salariés en dehors de leur temps de travail.

Article 2 – Mesures permettant de réguler l’usage des outils numériques

Article 2.1 - Sensibilisation des managers et évaluation des risques relatifs à l’hyper-connexion

Les managers au sein des établissements contribuent activement à sensibiliser et informer les salariés sur les effets néfastes sur la santé d’un mauvais usage des outils numériques et sur les bonnes pratiques permettant de réguler leur utilisation.

Afin d'accompagner les managers au sein des établissements dans cette mission et de les sensibiliser à la déconnexion, une formation sur le droit à la déconnexion et les risques afférents à l’hyper-connexion est réalisée en présentiel pour l’ensemble des managers.

Les documents uniques d'évaluation des risques professionnels de chaque établissement seront complétés d’un volet obligatoire relatif aux risques d’hyper-connexion.

De même, l’entretien annuel d’évaluation prévoit une dimension relative au respect effectif du droit à la déconnexion.

Article 2.2 - Bonnes pratiques permettant de réguler l’utilisation des outils numériques et d’éviter la sur sollicitation

Afin que chaque salarié puisse prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, un guide de bonnes pratiques sera mis à disposition de l’ensemble des salariés.

Par ailleurs, l’entreprise fera le nécessaire pour permettre à chacun de répondre à ses obligations professionnelles et personnelles en limitant les réunions trop matinales ou trop tardives (avant 9h et après 18h).

CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2023 et est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 août 2024. A l’échéance, il cessera de produire ses effets.

En tant qu’accord à durée déterminée, il ne peut être dénoncé.

Article 2 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 3 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.

Fait à Plaisir, le

Pour la Société DSIF SAS,

Pour la CFDT,

Pour la CFE-CGC,

Pour la CGT,

Pour SUD,

Pour l’UNSA,

Pour FO,