Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur le télétravail" chez FEDERATION ADMR (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR LE TÉLÉTRAVAIL

FEDERATION ADMR CORSE-DU-SUD

Entre les soussignés :

La, ayant son siège situé, représentée par Mme agissant en qualité de Présidente et sous couvert des représentants des membres de l’Unité Economique et Sociale.

Sont ainsi représentés :

Nbe	Associations UES	SIRET
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D’une part,

Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’UES :

Mme, Déléguée Syndicale,

Mme Marie-Françoise, Déléguée Syndicale.

D’autre part,

Les parties signataires arrêtent ce qui suit :

Conformément à une volonté partagée de favoriser les modes d’organisation destinées à optimiser les déplacements liés à l’activité des associations du réseau de et à en développer la performance d’une part et à améliorer les conditions de travail et le bien-être au travail, les parties ont souhaité mettre en œuvre le télétravail.

Considérant le télétravail comme une forme innovante d'organisation du travail les parties soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite.

Il a donc été convenu ce qui suit :

Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ses locaux. Il vise prioritairement le travail dans la résidence principale du salarié.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui impose une présence régulière du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Titre II : Conditions

Article 1 - Éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont exclues de la notion de télétravail les activités traditionnelles pouvant être effectuées à domicile (ex. : travaux de couture, soins de la personne, préparation de repas, ménage, etc.), ainsi que les tâches qui, par définition, ne peuvent pas se dérouler dans les locaux de l'entreprise (notamment, celles effectuées chez un client ou sur un chantier et les entretiens professionnels) ou les tâches qui par nature requièrent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise (telles que l’accueil du public, la gestion du courrier).

Le télétravail pourra être mis œuvre à compter de 6 mois d’ancienneté, afin de permettre au salarié de s’approprier la culture d’entreprise et favoriser son insertion professionnelle.

Sont dès lors éligibles au télétravail tous les salariés remplissant les conditions précitées.

Il est néanmoins précisé qu’à la date de signature du présent accord, et après analyse des critères d’éligibilité, les emplois télétravaillables sont définis comme suit. La liste ci-dessus présente un caractère non exhaustif.

Emploi	Activité effectuée exclusivement en dehors de locaux	Activité traditionnellement effectuée au domicile ou en institution	Activité administrative dans les locaux de l'employeur	Activité devant être exercée dans les locaux	Poste télétravaillable
Accompagnateur mobile / Chauf. Accompagnateur	oui	non	oui	oui	non
Aide a domicile	oui	oui	non	oui	non
Aide Medico Psychologique	oui	oui	oui	oui	non
Aide-Soignant(e)	non	oui	non	oui	non
Animatrice périscolaire	non	oui	oui	oui	non
Ass. Tech. Compta	non	non	oui	non	oui
Ass. Techn. RH / Paie	non	non	oui	non	oui
Assistant de Secteur	non	non	oui		oui
Assistant de service social	non	non	oui		oui
Assistante de Direction	non	non	oui		oui
Assistant Technique SI	non	non	oui		oui
Auxiliaire de vie sociale	oui	oui	non		non
Cadre Comm° SSI	non	non	oui		oui
Cadre de Proximité	non	non	oui		oui
Chauffeur porteur de repas	oui	non	oui		non
Chef de Service Pole Compta.	non	non	oui		oui
Chef Pôle Santé	non	non	oui		oui
Comptable	non	non	oui		oui
Cons Techn Pole Gestion Dossier	non	non	oui		oui
Conseiller Tech. RH/Paie	non	non	oui		oui
Directeur Général	non	non	oui		oui
Directeur Ressources Humaines	non	non	oui		oui
Educateur spécialise	non	oui	oui	oui	oui
Ergothérapeute	non	oui	oui	oui	oui
Hôtesse d'Accueil	non	non	oui	oui	oui / non1
Infirmier(e) Coordinateur(trice)	non	non	oui	oui	oui
Psychologue	non	oui	oui	oui	oui
Responsable Accueil périscolaire	non	oui	oui	oui	non
Responsable de Secteur	non	non	oui	oui	oui
Responsable Développement	non	non	oui		oui
Responsable Formation Qualité	non	non	oui		oui
Responsable Pôle Aide à Domicile	non	non	oui		oui
Secrétaire	non	non	oui		oui
Secrétaire Médicale	non	non	oui		oui

En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique.

Article 2 - Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

L’employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Ainsi, la mise en œuvre du télétravail s’aménage exclusivement sur le volontariat du salarié.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Titre III : Mise en place - PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 3 - Passage à la demande du salarie

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail.

Le responsable de service sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite par courriel. L’employeur devra y répondre dans un délai de 15 jours.

Article 4 - Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’employeur peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit dans un délai raisonnable avant la date envisagée pour sa prise d'effet, sauf cas de force majeure (tel que prévu art. 17).

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 5 - Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Il précisera notamment : le lieu d’exercice du télétravail ; les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté, etc.) ; les conditions de réversibilité ; la période d’adaptation ; le matériel mis à disposition du salarié ; et les restrictions d’utilisation de celui-ci.

L’avenant d’une durée de 12 mois renouvelable, sera reconduit tacitement à l’identique pour une nouvelle période sans besoin de signer un nouvel avenant.

À la signature de son avenant de travail, le télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail.

Les conditions de travail liées à l’utilisation d’outils de connexion à distance feront l’objet d’un accord d’entreprise.

Le télétravail étant à l’initiative du salarié, aucune prime ou indemnité de télétravail ne sera accordée, même pour les salariés dont la résidence principale est en province ou bien ceux qui font des travaux dans leur logement pour y aménager un espace de travail.

Article 6 - Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance minimum de 1 mois.

Une période d’adaptation de 2 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

En cas de renouvellement sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 7 - Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de mutation sur un autre site ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Titre IV : Organisation

Article 8 - Rythme et modalités d’organisation du télétravail

Les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile sera de 1 (un) jour par semaine. Le télétravail s’effectuera par journée entière.

Le jour ainsi déterminé est fixe.

Le télétravailleur ou le responsable hiérarchique pourront modifier à titre exceptionnel par courriel les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique par écrit.

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir au plus tard la veille de ladite journée, le responsable hiérarchique par courriel.

En outre, dans l’éventualité où le service santé au travail recommande une activité en télétravail, les jours réalisés dans ce cadre tiendront compte de la journée prévue par le présent accord. En d’autres termes, les jours ne peuvent être cumulés.

Article 9 - Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable. L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur ses conditions d’activité et sa charge en télétravail. De plus, l’entreprise s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

Article 10 - Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

10.1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

10.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime de forfait.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les périodes de travail devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :

- la réalisation d’actions d’accompagnement ;

- le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par le télétravail ;

Article 11 - Environnement et équipement de travail

A l’occasion de la signature de l’avenant portant mise en œuvre du télétravail, le salarié :

• certifie la conformité de son installation électrique par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail ;

• s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail ;

• s’engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’employeur et à remettre une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

• un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;

• un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;

• si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

Les conditions d’usage du matériel mis à la disposition du télétravailleur sont précisées par avenant au contrat de travail ou convention de mise à disposition.

Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

Article 12 - Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 13 - Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés, conformément aux dispositions des articles L 5213-6 du Code du travail, ainsi qu’aux femmes enceintes.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion. De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Article 14 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

À cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement.

Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé pourra être fournie à chaque nouveau télétravailleur.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Article 15 - Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus qui lui seront communiqués lors de la conclusion de l’avenant télétravail.

Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 16 - Formation et actions de communication et de sensibilisation

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées. Le télétravailleur pourra bénéficier d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. Cette formation qui pourra intervenir sous la forme d’un e-learning, aura lieu dans le trimestre qui suit l’acceptation de la demande de télétravail. L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Titre VI : Dispositions finales

Article 17 - Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Sont considérées comme des circonstances exceptionnelles : tout danger grave et imminent lié à la sécurité des locaux, les intempéries présentant un danger pour la circulation (neige, verglas, inondations), les grèves ou pannes affectant le transport en commun habituellement utilisé par le salarié, les épidémies.

En cas d’épidémies, l’employeur peut prendre la décision de mettre en œuvre le télétravail occasionnel et en informe les salariés.

Par ailleurs, en cas de difficulté de mobilité ponctuelle faisant suite par exemple à un accident de la vie quotidienne (jambe immobilisée), l’employeur pourra organiser avec l’intéressé les conditions de mise en œuvre du télétravail : durée, ergonomie du poste etc et ce en lien avec le service santé au travail.

Article 18 - Suivi de l’accord

Les membres du CSE pourront s’assurer de la bonne application du présent accord.

Ainsi, chaque année à l’initiative d’une des parties, ces dernières pourront se réunir dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord, afin de vérifier les conditions d’application de l’accord et pourra proposer d’éventuels aménagements à l’accord, seront examinés à cette occasion :

• nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle ;

• répartition femmes/hommes ;

• nombre de demandes acceptées/refusées ;

• problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;

• réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;

• éventuels accidents intervenus en télétravail ;

• nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées ;

• raisons des refus de mise en œuvre du télétravail en entreprise.

Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Article 19 - Durée et entrée en vigueur du présent accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er jour du mois qui suit la date de signature, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le Code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Le présent accord annule et remplace tout accord d’entreprise, engagement unilatéral ou usage individuel et collectif portant sur le même objet.

Toutefois, les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance de l’accord se poursuivront jusqu’à l’échéance de ces avenants.

Les modalités de révision du présent accord s’envisagent dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.

Article 20 - Publicité et dépôt

Le présent accord sera adressé à la DREETS par voie dématérialisée sur la plate-forme de téléprocédure teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.

Chaque salarié peut prendre connaissance du contenu du présent accord, dont un exemplaire est tenu à sa disposition dans les locaux de l’ADMR de Corse-du-Sud. Les salariés en sont informés par voie d’affichage et par tous moyens de communication.

Fait à Ajaccio, le 27 juin 2023 en 3 exemplaires originaux.

Pour la Pour les organisations syndicales

Présidente Déléguée syndicale

Déléguée syndicale

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1. sous conditions↩