Accord d'entreprise "TELETRAVAIL" chez BEABA

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES) BEABA

ENTRE LES SOUSSIGNES

Les entreprises constituant au jour du présent accord l’UES BEABA :

La société PEEK A BOO,

SAS au capital de 14.443.979,36 euros, dont le siège social est situé 37 rue du Liège – 75008 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 527 881 874, représentée par Madame Sandra PERRET, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, déclarant avoir tous pouvoirs à l’effet des présentes,

La société BEABA,

SAS au capital de 2.058.750 euros, dont le siège social est situé 37 rue du Liège – 75008 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 352 684 377, représentée par Madame Sandra PERRET, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, déclarant avoir tous pouvoirs à l’effet des présentes,

La société BEABA STORE,

SASU au capital de 514.413 euros, dont le siège social est situé 33 avenue de l’Opéra – 75002 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 533 479 705, représentée par Madame Sandra PERRET, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, déclarant avoir tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur Hervé PAPY dûment mandaté à cet effet,

D’AUTRE PART

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE

Consciente de l’évolution sociétale et des modes d’organisation du travail, la Direction commune des sociétés composant l’UES BEABA a décidé d’engager des démarches en vue de la négociation d’un accord collectif visant à mettre en place et fixer un cadre formel au télétravail.

Lors des négociations, les parties ont rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre les salariés et leur hiérarchie.

Le télétravail est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre aux salariés de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de leur travail et d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, sans toutefois porter atteinte à la qualité du travail fourni et au bon fonctionnement de l’entreprise.

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés afin de préserver le fonctionnement collectif, l’efficacité de l’organisation du travail et la cohésion sociale interne et entend, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Il est également rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …). De même, le télétravail n’est en aucun cas un mode de garde des enfants.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail, modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de celles de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.

A l’issue d’une réunion de négociation qui a eu lieu le 23/11/21, les parties sont convenues des dispositions ci-après énoncées.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

1. CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES BEABA (ci-après « l’Entreprise ») dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité ci-après définies.

Il a pour objet de définir les conditions d’accès et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES BEABA.

2. DEFINITIONS

Le télétravail désigne, selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’Entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Il convient de souligner que ne relèvent pas du présent accord :

• Les activités « nomades », qui, par leur nature, ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise (activité réalisée depuis un site distinct de celui du lieu habituel du salarié, à l’occasion de missions extérieures chez un client ou en déplacement professionnel, etc.).

• Le télétravail mis en œuvre dans le cadre de préconisations du Médecin du travail, dont les spécificités seront spécialement organisées par avenant au contrat de travail.

3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

3.1. Critères d’éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il est ouvert aux salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :

3.1.1. Conditions liées au poste

D’une manière générale, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, sans que ce mode d’organisation ne gêne le fonctionnement de son service et de son équipe de rattachement.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés occupant un poste :

• pouvant être exercé à distance sans nécessité d’avoir de documents sous format papier ;

• dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont les activités nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise en raison de la nécessité d’une présence physique permanente, à savoir notamment les postes d’accueil ainsi que les postes rattachés aux magasins, dans la mesure où ils sont en contact avec la clientèle.

Le supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines apprécient si ces conditions sont remplies lors de toute demande de télétravail.

3.1.2. Conditions liées au salarié

Sous réserve des conditions précitées liées au poste de travail, le télétravail est ouvert aux salariés :

• Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée ;

• Exerçant leurs fonctions en France ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• N’étant pas en période de préavis au moment de leur demande de passage en télétravail.

Dans la mesure où la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation et à leur intégration, les salariés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention CIFRE et les stagiaires ne sont, par principe, pas éligibles au télétravail.

3.1.3. Conditions liées au lieu de travail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent, en outre :

• Disposer d’un logement compatible avec le télétravail et justifier d’un espace dédié et adapté au travail au sein de leur domicile ;

• Justifier de la conformité de leur domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ;

• Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile ;

• Disposer d’une connexion internet à haut débit.

Les justificatifs demandés ainsi que l’attestation sur l’honneur prévue à cet effet doivent être fournis à la Direction au moment du passage en télétravail ainsi qu’à tout moment, sur demande la Direction.

Si par principe, le domicile s’entend comme le lieu habituel de résidence du salarié en France, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie, le salarié peut toutefois demander à télétravailler dans une autre résidence habituelle, type résidence secondaire, sous réserve de l’information et de l’autorisation préalable du responsable hiérarchique et de la Direction et à condition que les exigences susvisées soient respectées (connexion internet à haut débit, conformité de l’installation électrique, …).

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à prévenir la Direction et à lui communiquer sa nouvelle adresse et à transmettre les mêmes justificatifs pour pouvoir poursuivre le télétravail.

3.2. Principe de volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire, tant pour le salarié que pour l’Entreprise. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut pas, à lui seul, être un motif de sanction disciplinaire ni justifier la rupture du contrat de travail.

3.3. Procédure de passage en télétravail

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Demande du salarié, par mail, au responsable hiérarchique, au moyen du formulaire de demande, avec la Direction des Ressources Humaines en copie. Le salarié transmet, avec sa demande :

  • Une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile

  • L’attestation sur l’honneur prévue à cet effet

• Prise de décision commune responsable hiérarchique / Direction ;

• Réponse au salarié, par écrit, via le même formulaire, dans un délai maximal d’un mois :

  • En cas de refus, la Direction doit apporter une réponse motivée ;

  • En cas d’acceptation, le principe et les modalités du télétravail sont formalisées dans le formulaire actant du télétravail.

3.4. Période d’adaptation, suspension et réversibilité du télétravail

La situation de télétravail ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis :

3.4.1. Période d’adaptation

Afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts de chacun, l’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. En cas de suspension du contrat de travail, cette période d’adaptation est prolongée d’une durée égale à la durée de cette suspension.

Au cours de cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie.

Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation de télétravail sollicitée par l’entreprise et à reprendre son emploi dans les locaux de l’Entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Un point sera fait entre le salarié et la Direction des ressources humaines à l’issue de la période d’adaptation afin de s’assurer que le télétravail convient à chacun.

3.4.2. Réversibilité

La réversibilité est la possibilité pour le salarié et la Direction de mettre fin au télétravail postérieurement à la période d’adaptation.

A l’issue de la période d’adaptation, l’Entreprise comme le salarié peuvent convenir de mettre fin au télétravail. La partie à l’origine de la demande devra en indiquer les raisons.

Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties, sous réserve du respect, pour la Direction, d’un délai de prévenance de 8 jours, notamment dans les situations suivantes :

• Les critères d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis ;

• Changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;

• Non-respect des dispositions du présent accord (notamment non-respect des règles relatives à l’organisation du temps de travail, des règles de sécurité, des règles de confidentialité, …) et/ou des règles en vigueur dans l’entreprise lors de l’exercice du télétravail ;

• Logement non-adapté à la situation de télétravail ou non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation de télétravail sollicitée par l’Entreprise et à reprendre son emploi dans les locaux de cette dernière dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

En cas de changement de poste ou de logement, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail aura lieu automatiquement et il pourra être mis fin à la situation de télétravail.

3.4.3 Suspension provisoire

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en cas de :

• Problèmes techniques ;

• Force majeure.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

Par dérogation, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cas, la Société devra respecter un délai de prévenance de 3 jours minimum, sauf urgence.

4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1. Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin de préserver la cohésion des équipes et le bon fonctionnement des services, les parties conviennent d’une condition de présence physique de 3 jours minimum, quelle que soit la durée du travail du salarié.

Aussi, les salariés pourront télétravailler dès lors que leur temps de travail hebdomadaire est réparti sur au moins 4 jours par semaine, et à raison de 1 à 2 jours de télétravail maximum.

Il est précisé que les jours de télétravail ne peuvent pas être scindés en demi-journées sauf à être considéré comme une journée complète.

En tout état de cause, les jours de télétravail non utilisés ne sont ni cumulables ni transférables sur une autre semaine.

4.2. Répartition des jours de télétravail sur la semaine

La répartition des jours de télétravail et des jours de présentiel sur la semaine est déterminée en fonction des impératifs de fonctionnement du service auquel le salarié est affecté ainsi que des besoins interservices.

Ainsi, les responsables de service décident des règles de répartition, propres à leur service, après validation des membres du CODIR. Le(s) jour(s) de télétravail de chaque salarié (fixes ou variables) sont ensuite déterminés d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Il est précisé que si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail initialement prévus peuvent être modifiés à la demande de l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable.

En outre, en raison de nécessités de services (réunions, rendez-vous, formations, évènements, …), certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées dans les locaux de l’Entreprise, à la demande de la Direction. Il en est de même pour les déplacements organisés un jour habituellement télétravaillé.

Chaque jour de télétravail, une fois validé, doit être saisi par le salarié dans le fichier de présence TEAMS et faire l’objet d’une mise à jour récurrente.

4.3. Organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail des télétravailleurs s’effectue dans les mêmes conditions que pour le travail accompli dans l’Entreprise : chaque télétravailleur est donc tenu de respecter les dispositions de son contrat de travail, les règles en vigueur au sein de l’Entreprise ainsi que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la réglementation du temps de travail.

En particulier :

• Les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure sont tenus :

  • de respecter leurs horaires de travail, les durées maximales du travail, journalière et hebdomadaire, les temps de pause et les temps de repos, quotidien et hebdomadaire ;

  • d’obtenir une autorisation expresse et préalable pour effectuer des heures supplémentaires.

• Les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont tenus :

  • de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

  • de déclarer leurs jours travaillés selon la procédure habituelle.

Les salariés en télétravail ne peuvent être contactés que pendant leurs horaires habituels de travail, horaires pendant lesquels ils doivent être joignables et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise.

Pour les salariés en forfait jours, la détermination des plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut être contacté ne saurait remettre en cause l’autonomie dont il bénéficie.

Pendant leur temps de télétravail, les salariés sont sous la subordination de l’employeur et ne peuvent donc pas vaquer à leurs occupations personnelles ou exercer une autre activité (professionnelle, familiale, …).

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’Entreprise, un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne doivent pas répondre aux emails et appels téléphoniques professionnels pendant les périodes de congés et repos.

4.4. Activité des télétravailleurs et régulation de la charge de travail

L’Entreprise veille à ce que la charge de travail et les délais d’exécution, soient identiques à ceux des salariés en situation comparable travaillant soit dans les locaux de l’Entreprise soit en télétravail.

Le passage au télétravail ne modifie en rien les missions et les objectifs du télétravailleur.

Les interlocuteurs (responsable hiérarchique, clients, collègues, …) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation et de productivité.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Entreprise.

4.5. Lien avec l’Entreprise

Pour des raisons évidentes de coordination et de communication, le lien entre l’Entreprise et le télétravailleur doit être maintenu. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie du service et aux réunions.

Aussi, le responsable hiérarchique s’assure, dans la mesure du possible, que l’organisation du télétravail n’empêche pas le salarié de participer aux réunions et formations organisées dans l’entreprise.

Il veille également à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.

5. ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

5.1. Espace de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace dédié au télétravail dans son domicile, conforme aux règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

Cet environnement doit être propice au travail et à la concentration.

5.2. Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électrique du domicile, l’Entreprise met à disposition du télétravailleur qui n’en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail (ordinateur et accès à distance aux applications de travail).

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d’autres équipements au salarié télétravailleur. En particulier, il ne sera pas fourni d’imprimante, ni de second écran au domicile du salarié le cas échéant, ces équipements étant mis à disposition au bureau du salarié.

Le télétravailleur ne peut pas utiliser d’autres équipements que ceux fournis par l’Entreprise. Les équipements fournis restent la propriété exclusive de l’Entreprise et sont réservés à un usage strictement professionnel.

En cas de problème relatif au fonctionnement des équipements mis à disposition, le télétravailleur bénéficie de la même assistance technique que celle disponible dans les locaux de l’Entreprise.

Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à les utiliser conformément aux règles internes en vigueur.

Il s’engage également à informer immédiatement l’Entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail.

5.3. Frais liés au télétravail

Il est expressément précisé que l’Entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnels au motif :

• d’une part que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;

• d’autre part que ce mode d’organisation du travail est mis en place sur la base du volontariat.

De même, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité de sujétion liée à l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

6. DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

6.1. Droits du télétravailleur

6.1.1. Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Il bénéficie des mêmes droits collectifs, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles.

6.1.2. Respect de la vie privée

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer dans la vie privée du salarié.

En dehors des plages de disponibilités inhérentes à la relation contractuelle, le télétravailleur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et de sa vie personnelle.

De son côté, l’Entreprise ne communique aucune information susceptible de nuire à la vie privée de son salarié (notamment l’adresse personnelle).

6.1.2. Entretien annuel

Chaque année, lors de l’entretien d’évaluation, un point spécifique est fait concernant les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du télétravailleur.

Le télétravailleur a toutefois la possibilité de solliciter un entretien en cours d’année si sa charge de travail lui parait incompatible avec le télétravail.

6.1.2. Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

6.2. Devoirs du télétravailleur

Indépendamment des obligations spécifiques énoncées ci-après inhérentes à la situation de télétravail, il est rappelé que le télétravailleur est tenu au respect de l’ensemble des règles en vigueur au sein de la l’Entreprise.

6.2.1. Assurance

Dès lors que le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre cette situation.

Il est tenu de fournir, chaque année, à l’Entreprise une attestation « multirisques » habitation couvant son domicile.

L’Entreprise ne prend pas à sa charge les coûts supplémentaires d'assurance en résultant, le cas échéant.

6.2.2. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’Entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.

En cas d’accident du travail pendant la période de télétravail, le télétravailleur doit informer de cet accident le service des Ressources Humaines, par tous moyens, dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans les 24 heures de la survenance de l’accident.

Le traitement de la déclaration d’accident du travail est effectué de la même manière que pour un accident dans les locaux de l’Entreprise, cette dernière se réservant le droit de contester la nature professionnelle de cet accident.

6.2.3. Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique fixées par l’Entreprise. Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiés ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité, dans le respect des règles prévues par la charte de protection des données à caractère personnel en vigueur au sein de l’Entreprise.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’Entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’envisager d’éventuelles sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

7. SITUATIONS PARTICULIERES DE TELETRAVAIL

Tout salarié dont les fonctions peuvent être exercées à distance peut solliciter le télétravail, de manière occasionnelle, afin de répondre à un besoin ponctuel ou à une situation inhabituelle et temporaire (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, …).

Sauf urgence particulière, le salarié doit en faire la demande, via le logiciel Horoquartz, au moins 48 heures avant la journée de télétravail envisagée. En cas d’acceptation du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines, le salarié saisit sa journée de télétravail sur TEAMS.

Les parties conviennent en outre que pour certaines situations spécifiques, notamment celles des femmes enceintes, le télétravail peut être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.

Les modalités du télétravail sont dans ce cas adaptées à la situation individuelle des salariés, en fonction des nécessités de service et, le cas échéant, des préconisations médicales. L’accord des parties est alors formalisé par mail.

Enfin, l’Entreprise peut décider unilatéralement du recours au télétravail pour tout ou partie des salariés en cas de circonstances exceptionnelles (menace de pandémie notamment) ou de force majeure, le télétravail étant alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’Entreprise et la protection des salariés.

Dans toutes ces hypothèses de télétravail (occasionnel ou exceptionnel), le salarié s’engage à respecter les obligations prévues dans le présent accord (conformité du domicile, hygiène et sécurité, organisation du temps de travail, sécurité du matériel, confidentialité des données, ...).

8. DISPOSITIONS FINALES

7.1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er décembre 2021, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Suivi et rendez-vous

Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord

Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent accord, son application sera évoquée chaque année avec les membres du Comité social et économique.

Révision - dénonciation

Le présent avenant pourra, à tout moment, être dénoncé ou révisé en respectant la procédure prévue respectivement par les dispositions légales en vigueur.

Dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.

En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction.

A Bellignat, le 23 novembre 2021

Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et deux pour les formalités de publicité.

Pour la société PEEK A BOO Pour l’organisation syndicale CFDT

Madame Sandra PERRET Monsieur Hervé PAPY

Délégué syndical CFDT

Pour la société BEABA

Madame Sandra PERRET

Pour la société BEABA STORE

Madame Sandra PERRET