Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail occasionnel" chez HILL'S PET NUTRITION SNC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

ENTRE

La Société HILL’S PET NUTRITION,

Société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 955 Route des Lucioles, Ecolucioles A2 à 06560 SOPHIA ANTIPOLIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grasse sous le numéro SIRET 35293235400033

Représentée aux fins des présentes par Monsieur en sa qualité de Gérant

Ci-après dénommée « la Société » ;

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur , en sa qualité de délégué syndical de la Société ;

D’autre part.

Ci-après ensemble désignées les « Parties signataires »

PREAMBULE

Il est rappelé que, dans le cadre de la volonté de la Société de favoriser une certaine flexibilité dans l’organisation du travail afin de faire face à certaines situations exceptionnelles, permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et ainsi favoriser la qualité de vie au travail, les Parties signataires ont mis en place, dans un premier temps, un accord d’entreprise à durée déterminée du 28 mars 2017, à titre d’expérimentation, concernant un dispositif de télétravail occasionnel, puis, dans un second temps, un accord d’entreprise à durée indéterminée du 18 décembre 2017, modifié par avenant du 21 février 2020, fixant les modalités de la mise en place du télétravail sur le long terme.

Suite au recours massif au télétravail dans le cadre du contexte épidémique de la COVID-19, la Société a souhaité s’appuyer sur les retours d’expériences issus de cette période exceptionnelle pour mettre à jour son accord d’entreprise du 18 décembre 2017.

Le présent accord porte révision et se substitue en toutes ses dispositions, à l’accord d’entreprise du 18 décembre 2017 relatif à la mise en place du télétravail occasionnel, tel que modifié par l’avenant n°1 relatif au télétravail occasionnel du 21 février 2020.

L’élargissement des possibilités de recours au télétravail occasionnel réaffirme la volonté de la Société de développer :

• une politique des ressources humaines responsabilisante conférant une plus large autonomie aux salariés dans l’exercice et l’accomplissement de leurs missions professionnelles ;

• une culture permettant à chaque salarié d’assumer son engagement et ses responsabilités tant sur le plan personnel que professionnel, tout en maintenant un fonctionnement optimal pour la Société.

En effet, le télétravail occasionnel offre de nombreux avantages dont celui d’atténuer un certain nombre d’impacts au profit du salarié (réduction du stress et de la fatigue, meilleure efficacité, réduction des temps de trajets, limitation des nuisances sonores dans un contexte ‘d’open space’, meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle...) ainsi qu’au profit de l’entreprise (baisse de l’absentéisme, réduction des accidents liés aux trajets domicile / travail, etc…).

Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes projets / clients le permettent, que sont garanties les bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, il pourra toujours être recouru au télétravail occasionnel.

Les Parties signataires rappellent que la réussite du télétravail occasionnel repose notamment sur les facteurs suivants :

• une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique ;

• une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome.

Chapitre I – Objet et Définition

Article 1.1 – Objet

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de télétravail au sein de Hill’s Pet Nutrition SNC.

Article 1.2 – Définition

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini à l’article à l’article L. 1222-9 du Code du travail.

Article 1.3 – Les différentes formes de télétravail

• Le télétravail régulier

Cette forme de télétravail consiste pour le salarié à alterner, selon un rythme régulier et défini par avance, des périodes travaillées depuis son domicile et au sein de l’entreprise.

• Le télétravail occasionnel

Cette forme de télétravail consiste pour le salarié à travailler occasionnellement depuis son domicile sans rythme ou jours préalablement définis, pour exécuter une tâche habituellement réalisée dans les locaux de l‘entreprise.

• Le travail nomade

Cette forme de télétravail concerne essentiellement les commerciaux qui n’ont pas de local professionnel mis à leur disposition par la Société.

Article 1.4 – le télétravail au sein d’Hills Pet Nutrition SNC

Le formule retenue au sein d’Hill’s Pet Nutrition SNC est le télétravail occasionnel.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l'accès à la formation et l’attribution de chèques déjeuners.

Chapitre II –champ d’application

Article 2.1 – Champ d’application : conditions relatives aux salariés éligibles au télétravail

Le présent accord vise l’ensemble des salariés, y compris les apprentis et stagiaires, à l’exception des catégories de salariés suivantes qui sont exclues du champ d’application du présent accord :

• les salariés dont la nature de la mission requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la Société au quotidien (notamment en raison de l’utilisation des équipements) ;

• les salariés appartenant à l’organisation Développement Clients‘ en qualité de Responsable Régional, Responsable du Développement Vétérinaire ou Directeur Régional car le travail à distance/nomade fait partie intégrante de leur mission.

La Société s’engage à porter une attention particulière à la situation des travailleurs handicapés lesquels pourront également accéder à une organisation en télétravail en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du Code du travail, sous réserve d’être éligible et que ce type d’organisation reste compatible avec la bonne exécution de leurs fonctions.

Article 2.2 – Champ d’application : conditions relatives à l’espace de travail, au domicile et à l’équipement

Pour entrer dans le champ d’application du présent accord, le salarié doit bénéficier des équipements suivants :

• disposer d’un espace de travail à son domicile permettant de travailler dans des conditions similaires à celles existantes au sein de la Société ;

• avoir un abonnement haut débit suffisant pour recevoir ses emails et pour se connecter au serveur à distance ;

• être doté d’un ordinateur portable mis à disposition par la Société.

Chapitre III – MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 3.1 - Mise en place sur la base du volontariat

Les Parties signataires reconnaissent que le télétravail occasionnel revêt un caractère volontaire.

Il sera mis en œuvre exclusivement à l’initiative du salarié, sous réserve des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui exprime le souhait de recourir au télétravail occasionnel devra préalablement recueillir l’accord de son responsable hiérarchique et formaliser sa demande via le système de gestion du temps.

La décision du responsable hiérarchique doit prendre notamment en compte la bonne organisation et la continuité du service ainsi que le bon fonctionnement de l’entreprise. Dans l’hypothèse d’un refus, celui-ci sera motivé.

En cas de conflit, une médiation sera apportée par le service RH.

Article 3.2 - Circonstances exceptionnelles

Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de la Société pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Chapitre IV – Organisation du Travail

Le télétravail s’effectuera par journée ou demi-journée à raison de 2/3 journées en moyenne par semaine, avec un maximum de 10 jours par mois, sauf circonstances exceptionnelles mentionnées à l’article 3.2.

Cette flexibilité dans la gestion du télétravail signifie que le collaborateur sera en mesure de poser plus ou moins de 2/3 jours de télétravail par semaine dès lors que le nombre de jours de télétravail ne dépasse pas 10 jours par mois.

Les jours de télétravail devront être indiqués par le salarié dans l’outil de gestion du temps au moins 48 heures avant leur réalisation, sauf circonstances exceptionnelles qui ne permettraient pas au salarié d’indiquer les jours dans l’outil de gestion dans le délai susvisé, et seront soumis à l’approbation de son responsable hiérarchique.

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, un contrôle des autorités ou un rappel de produits, peuvent amener la Direction de la société à annuler, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures, une demande de télétravail préalablement approuvée.

Le salarié en situation de télétravail occasionnel, disposant par nature d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, devra impérativement respecter les dispositions légales et ou conventionnelles relatives à la durée du travail.

Le télétravail occasionnel ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail ou les horaires de travail applicables en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société. A ce titre, le salarié en situation de télétravail occasionnel doit être joignable (jabber, google chat, téléphone, …), et en mesure de répondre, en temps opportun, dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société.

Ceci étant, la Société veille à respecter la vie personnelle du salarié, et à ce titre s'efforcera de ne pas le contacter par téléphone, en dehors des plages horaires définies dans le présent accord , sauf en cas de nécessité ou cas d'urgence:

• s’il s’agit d’un salarié soumis aux horaires : en-dehors des plages horaires correspondant aux horaires de travail du salarié

• ou s’il s’agit d’un salarié au forfait jours: en-dehors de la plage horaire comprise entre 8 heures 30 et 18 heures 30.

Le télétravail occasionnel apportant une certaine souplesse dans l’organisation du travail, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Lors des périodes pendant lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail occasionnel, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif via le système de gestion du temps.

Les Parties signataires rappellent que le télétravail occasionnel ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de la Société et au salarié en situation de télétravail, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.

Les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail sont donc les mêmes que lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société.

S’agissant des salariés soumis à des horaires, il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Un entretien annuel est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants:

- la charge de travail du salarié ;

- les conditions d’activité du télétravailleur.

Chapitre IV – Conditions de travail

Article 4.1 – Equipements de travail

Le salarié en situation de télétravail occasionnel utilisera le matériel mis à sa disposition par la Société (ordinateur, éventuellement téléphone portable...). En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail occasionnel devra en aviser son responsable hiérarchique et contacter le service informatique.

Le matériel est exclusivement réservé à un usage professionnel.

Une indemnité de deux euros et cinquante centimes (2,50 €) par jour entier télétravaillé sera versée au salarié dans la limite de vingt-cinq euros (25 €) par mois. Cette indemnité ne sera donc pas versée pour les demi-journées télétravaillées. Elle sera versée à échéance du salaire du mois suivant. En application des règles applicables au jour de la signature du présent accord, cette indemnité n’est pas soumise à cotisations et contributions sociales et est donc versée nette au salarié.

Cette indemnité a pour objectif de compenser les frais exposés par le salarié qui travaille depuis son domicile, notamment les frais d’électricité.

En revanche, les Parties signataires conviennent expressément que, le recours au télétravail étant occasionnel et exclusivement basé sur le volontariat, la Société ne fournit, ni ne prend en charge les coûts liés à l’installation destinée au travail à domicile tels que le mobilier de bureau, l’imprimante ou encore l’accès à une connexion haut débit. Cette forme de télétravail ne donne par ailleurs pas droit au versement de l’indemnité d’occupation de domicile.

Pour autant, la société fournira aux salariés qui en feraient la demande un écran supplémentaire.

Article 4.2 – Protection des données

Tout collaborateur en situation de télétravail occasionnel s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de sûreté en vigueur au sein du Groupe Colgate.

A ce titre, les salariés devront notamment respecter les règles d’utilisations des Technologies de l’Information et des Communications, incluses dans le règlement intérieur de la Société.

Etant donné que le salarié en situation de télétravail occasionnel à l'usage d’informations confidentielles dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et d’éviter tout accès à des informations par des tiers à l’entreprise. A cet effet, le salarié en télétravail doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.

Article 4.3 – Lieu de travail

Le télétravail occasionnel est obligatoirement effectué en France Continentale, depuis le domicile du salarié ou tout autre lieu, dès lors que le salarié peut rejoindre le siège social de la Société dans un délai de 24 heures.

Article 4.4 – Santé et Sécurité

La Société a, vis-à-vis des salariés, des obligations en termes de santé et de sécurité. Conformément au Code du travail, l’employeur est tenu de prendre “les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés“.

Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention, de formation et d‘information des risques professionnels et de pénibilité.

Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile du salarié en situation de télétravail, certaines obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité ne peuvent être transposées à l’identique au domicile du salarié.

Par conséquent :

• le salarié en situation de télétravail occasionnel se trouvant dans des conditions de travail spécifiques devra s’aménager un espace de travail lui permettant d‘exécuter correctement sa mission professionnelle,

• bien que le télétravail occasionnel ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique, le salarié devra s’assurer que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation.

Le télétravail occasionnel se faisant sans possibilité de vérification par la Société des conditions dans lesquelles le salarié travaille et notamment d’identifier si celles-ci sont nuisibles pour sa santé, une documentation sur le travail sur écran et sur l’aménagement du poste de travail sera remise au télétravailleur.

Le médecin de travail sera informé de la teneur de cet accord. Lors de la visite médicale, le salarié en situation de télétravail occasionnel pourra échanger avec le médecin sur l’ergonomie de son poste de travail à domicile.

Les salariés en situation de télétravail occasionnel bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas d’accident, le salarié en situation de télétravail occasionnel devra en informer son responsable hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines le plus rapidement possible, et, au plus tard dans les vingt-quatre heures, sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime. Le salarié devra transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.

Chapitre V – Suivi de l’accord

Article 5.1 – Comité de suivi

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties signataires sont convenues de prévoir les modalités de suivi de l’accord et de fixer un rendez-vous annuel pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent accord.

L’application du présent accord sera suivie par un Comité de suivi constitué à cet effet.

Il sera composé:

• du représentant de l’Organisation Syndicale signataire,

• d’un ou deux représentants de la Direction,

• d’un membre du Comité Social et Economique.

Le Comité a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

Le Comité se réunira tous les ans afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Article 5.2 - Clause de rendez-vous

Les Parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 90 jours suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Chapitre VI – cadre juridique

Article 6.1 – Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Avril 2022 sous réserve de la situation sanitaire et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 6.2 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

Article 6.3 – Révision

Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;

les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 6.4 – Dénonciation

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des Parties signataires dans les conditions légales et réglementaires avec un préavis de trois mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Article 6.5 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 6.6 – Publicité et dépôt légal

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » en deux versions :

• une version de l’accord signée des parties ;

et une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet et publié sur l’espace de partage de documents ‘Google Drive’ sous l’onglet « Accords d’entreprise » accessible à l’ensemble des salariés.

Etabli en trois exemplaires originaux, dont un pour chacun des signataires

Sophia Antipolis, le 21 février 2022

Monsieur Monsieur

Gérant Délégué Syndical CFE-CGC

Hill’s Pet Nutrition SNC