ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société ARAYMOND France

SAS au capital de 4 600 000 euros

Inscrite au RCS de Grenoble sur le n° 352948434

Dont le siège social est situé au 113 cours Berriat à Grenoble

Représentée, Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs,

D'une part

Et

L'organisation syndicale CGT

Représentée par, délégué syndical et, délégué syndical

L'organisation syndicale CFDT

Représentée par, Déléguée Syndicale et, délégué syndical

D'autre part

PREAMBULE

L’article L.2242-1 du Code du travail prévoit l’obligation pour les sociétés de mener une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette négociation porte sur :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois,

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Elle s'appuie sur les éléments figurant dans les rapports d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales et par toute information qui paraît utile aux négociateurs, notamment l’index d’égalité professionnelle femme /homme publié au 1^er septembre 2019 sur le site internet ARaymond conformément à la loi du 5 septembre 2018.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de cette négociation.

En raison de l’importance de ses effectifs, la Société entre dans le champ de l’article L.2242-8 du Code du Travail qui instaure une obligation de couverture par un accord, ou à défaut par un plan d’action, dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord ou ce plan d’action doit fixer des objectifs en la matière, programmer les actions permettant de les atteindre et déterminer des indicateurs chiffrés permettant de suivre les objectifs et leur réalisation par

les actions mises en œuvre. C’est ainsi que l’article R. 2242-2 du même code prévoit que : «L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9..»

Cette obligation de couverture est donc satisfaite par la conclusion d’un accord collectif au sens de l’article L.2242-1 précité, dès lors qu’il répond aux exigences de contenu fixées par l’article R.2242-2 du Code du travail.

Le présent accord satisfait aux exigences précitées.

ARTICLE 1 – BILAN DE LA PERIODE PRECEDENTE

La société a mis en place un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 16 décembre 2016 et couvrant les années 2016, 2017 et 2018.

I) Rappels des domaines d’action retenus

La Société avait retenu les domaines d’action suivants :

• Rémunérations effectives, avec pour objectif de réduire les écarts de rémunération lorsqu’ils existent et améliorer l'égalité salariale,

• Embauches, avec comme objectif de tendre vers plus de mixité dans les recrutements ainsi que la réduction de l’écart entre la proportion de candidatures féminines reçues et la proportion de femmes effectivement embauchées tout en maintenant le pourcentage du nombre de femmes dans l’entreprise,

• Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales, avec comme objectif d’œuvrer pour une meilleure conciliation des temps de vie.

• Promotion Professionnelle, avec pour objectif de veiller à un déroulement et à une évolution de carrières égalitaires,

II) Bilan de l’application de l’accord d’entreprise du 12 décembre 2016 pour les années 2016, 2017 et 2018

Ce bilan figure dans le Rapport d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 2018, pages 45 à 59 (figurant en Annexe 1).

5. ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS 2019 – 2020 – 2021

I) Diagnostic et bilan comparé de la situation

La négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 2018, complétés éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise et ceux figurant dans la base de données unique.

Les éléments suivants ont été préalablement transmis aux organisations syndicales : Bilan de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 16 décembre 2016 et couvrant les années 2016, 2017 et 2018.

II) Domaines d’actions retenus

Conformément à l’article R2242-2 du code du travail, les partenaires et la Direction ont retenu les 4 domaines d’action suivants, incluant nécessairement celui relatif à la rémunération effective.

A) Domaine d’action portant sur LA REMUNERATION EFFECTIVE

1. Objectif chiffré de progression dans le domaine REMUNERATION EFFECTIVE

L’objectif est de réduire l’écart entre les rémunérations moyennes des hommes et des femmes par catégorie professionnelle pour tenter d’atteindre les niveaux d’écarts suivants d’ici fin 2021 :

	2019	2020	2021
OUVRIER	7%	6%	5%
ETAM	7%	6%	5%
CADRES	11%	9%	7%

2. Actions associées

• Action 1 :

En plus de la communication générale, sensibiliser individuellement les managers sur le nécessaire respect de l’égalité FEMMES-HOMMES au moment des décisions de l’attribution des AI avec une communication par les responsables d’activités des motifs de refus aux managers.

• Action 2 :

Neutraliser les périodes d’exercice de la parentalité concernant les augmentations individuelles.

• Action 3 :

Diminuer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes occupant des postes similaires dans les mêmes proportions que l’objectif général précité, par catégorie professionnelle.

• Action 4 :

Allouer une enveloppe budgétaire correctrice annuelle visant à accélérer la résorption des écarts constatés (la répartition est assurée par la Direction des Ressources Humaines).

• Action 5 :

Identifier et faire disparaitre les situations où des postes avec des intitulés différents recouvrent en réalités des missions identiques. (1^er semestre 2020)

3. Indicateurs de suivi associés

Les indicateurs associés sont :

• Comparaison annuelle des rémunérations de base moyennes des Hommes et des Femmes par catégorie professionnelle en équivalent temps plein et pourcentage d’écart constaté

• Nombre de personnes en congé lié à la parentalité sur l’année.

• Nombre de personnes ayant bénéficié d’AI après leur retour de congé lié à la parentalité sur l’année.

• Moyenne annuelle des augmentations individuelles par catégorie professionnelle

• Comparaison des salaires des Femmes et des Hommes travaillant sur des postes similaires

B) Domaine d’action portant sur l’EMBAUCHE

1. Objectif chiffré de progression dans le domaine de l’EMBAUCHE

L’objectif est d’atteindre l’égalité entre la proportion de candidatures féminines reçues et la proportion de femmes effectivement embauchées tout en maintenant le pourcentage de femmes dans l’effectif global (21% au 31/12/2018).

Notre ambition est de maintenir à minima l’équilibre entre les CV féminins reçus et les embauches dans les trois années suivantes. A titre d’illustration pour l’année 2018, 30 % des CV reçus provenaient de candidatures féminines, qui ont représenté 37% des embauches.

2. Actions associées

• Action 1 :

Continuer à favoriser l’attrait vers nos métiers au travers d’actions de communication, principalement à destination des jeunes, des enseignants et des conseillers d’orientation (visites de l’entreprise, stages de découverte, participation à des forums, etc.) ainsi qu’en renforçant nos partenariats avec les établissements professionnels et techniques.

• Action 2 :

Communication de notre politique Egalité Femmes-Hommes auprès des ETT ainsi qu’auprès de nos partenaires de recrutement.

• Action 3 :

Etudier la situation des secteurs dépourvus de personnel féminin et mettre en place les plans d’actions nécessaires afin d’améliorer la parité dans les services.

• Action 4 :

Poursuivre la formation des managers à la diversité et à la non-discrimination, et former les nouveaux managers.

3. Indicateurs de suivi associés

Les indicateurs associés sont :

• Mesure annuelle de la proportion de femmes inscrites à l’effectif

• Suivi annuel de la répartition Femmes/Hommes au niveau des candidatures reçues

• Suivi annuel de la répartition Femmes/Hommes au niveau des embauches

• Détail des actions de promotion de nos métiers dans le rapport annuel

• Nombre de managers formés à la diversité

C) Domaine d’action portant sur la PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Objectif chiffré de progression dans le domaine de la PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’objectif est d’augmenter la proportion de femmes dans des postes traditionnellement occupés par des hommes.

2. Actions associées

• Action 1 :

Veiller à la parité des taux de promotion entre les femmes et les hommes.

• Action 2 :

Communication régulière sur la thématique du développement des carrières des femmes dans l’entreprise.

• Action 3 :

Mise en place d’un réseau d’entraide et d’ateliers dédiés aux femmes de l’entreprise leur permettant de s’informer sur les perspectives et possibilités d’évolution professionnelle.

Engagement de la direction d’organiser et de prendre en charge des conférences thématiques sur le sujet.

• Action 4 :

Mise en place au plus près des salariés de permanences trimestrielles assurées par les partenaires RH ayant pour but de répondre aux questions et d’apporter des précisions sur le développement de carrières et les parcours professionnels.

3. Indicateurs de suivi associés

Les indicateurs associés sont les suivants :

• Taux de promotion des femmes et des hommes

• Nombre d’actions de communication sur le développement de carrière des femmes dans l’entreprise

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de mobilité interne

• Nombres de rencontres (conférences, ateliers…) organisés sur cette thématique

• Nb de personnes rencontrées lors des permanences

D) Domaine d’action portant sur l’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

1. Objectif chiffré de progression dans le domaine de l’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’objectif consiste, durant les trois années d’application de l’accord, à faire perdurer les mesures ci-dessous, mises en place dans les accords et plan d’actions précédents, et à en proposer le bénéfice pour 100% des salariés concernés :

• Balisage des départs et retours de congés liés à la parentalité par la remise du Mémo des droits liés à la parentalité au départ du salarié et par un entretien professionnel à son retour,

• Possibilité pour les salariés pendant leur absence liée à la parentalité, et à leur demande, de recevoir les informations sur la marche de l’entreprise diffusées collectivement aux autres salariés,

• Maintenir l’accès aux services de la Conciergerie d’entreprise pendant l’absence liée à la parentalité.

L’ensemble de ces dispositions vient en complément de la Charte d’organisation des réunions, diffusée courant 2016 à l’ensemble des collaborateurs.

2. Actions associées

• Action 1 :

Remise systématique du Mémo des droits liés à la parentalité et proposition du maintien de lien avec l’entreprise pour les salariés partant en congé lié à la parentalité.

• Action 2 :

Examen prioritaire des demandes de modification de temps de travail motivées par des considérations liées à la nécessité de concilier vie professionnelle et responsabilités familiales (passage à temps partiel, changement d’équipe, demande de télétravail, selon l’accord en vigueur dans l’entreprise).

• Action 3 :

Proposition systématique d’un entretien professionnel pour les salariés au retour de congé lié à la parentalité (avec possibilité d’entretien avant le retour du salarié dans l’entreprise pour faciliter sa reprise, sur demande du salarié).

• Action 4 :

Favoriser le don de jours de congés (RTT, congés payés, jours de récupération) en cas de nécessité d’accompagner un enfant hospitalisé ou gravement malade dans les conditions particulières prévues en article 3.

3. Indicateurs de suivi associés

Les indicateurs associés sont les suivants :

• Rapport entre le nombre de personnes ayant reçu le Mémo des droits liés à la parentalité et le nombre de personnes concernées,

• Rapport entre le nombre de personnes ayant demandé à recevoir les informations diffusées collectivement pendant leur absence et le nombre de personnes ayant reçu les informations,

• Rapport entre le nombre de demandes de changement de temps de travail en lien avec les nécessités de concilier vie professionnelle et responsabilités familiales et les demandes pour autres motifs,

• Rapport entre le nombre de personnes ayant bénéficié d’un entretien professionnel à l’occasion du retour de congé lié à la parentalité et le nombre de personnes concernées,

• Nombre de personnes ayant bénéficié des services de la Conciergerie d’entreprise.

• Nombre de jours de congés donnés

• Nombre de bénéficiaires de jours

• Nombre de donateurs de jours

4. Mesures complémentaires - Amélioration de la flexibilité du temps de travail

Dans le but de poursuivre les actions visant à améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction et les partenaires conviennent de négocier un avenant à l’accord du 20 octobre 2016 sur la mise en place du télétravail dans l’entreprise.

Cette négociation interviendra au plus tard au cours du premier trimestre 2020 et proposera, à titre expérimental, les mesures suivantes :

• Ouverture du télétravail aux titulaires d’un contrat de travail à temps partiel supérieur ou égal à 80%

• Possibilité de la prise de 2 demi-journées au lieu d’une journée

• Possibilité de télétravailer le mercredi

• Permettre un changement de jour en cas de besoin (du salarié ou du Manager) selon des modalités à préciser

• Diminuer l’ancienneté requise pour bénéficier du dispositif

ARTICLE 3 – DONS DE JOURS DE CONGES ET DE REPOS

Dans le cadre de leurs négociations, les parties ont décidé de confirmer et de compléter, pour la durée du présent accord, le dispositif prévu à titre expérimental par le précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qui concerne la possibilité de dons de jours de congés et de repos entre le personnel de la société ARaymond France SAS.

Les parties échangeront à l’issue de l’application du présent accord sur l’opportunité de pérenniser ce dispositif (par la conclusion d’un accord distinct).

Le dispositif mis en place, tenant compte des dispositions de l’article L.1225-65-1 et suivants du code du travail (Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade) et de l’article L3142-25-1 (Don de jours de repos pour proche aidant), est le suivant :

1. Donateurs

Tous les salariés de la société, titulaires d’un CDI, peuvent faire un don de jours de repos, quel que soit leur statut et sans condition d’ancienneté.

Le don de jours de repos est anonyme et irrévocable.

Le don de jours de repos est nominatif : le donateur devra viser dans son formulaire le nom du salarié bénéficiaire de son don.

Les donateurs peuvent faire dons des jours de repos suivants, dès lors qu’ils sont acquis et non utilisés :

• Les congés payés annuels, pour leur durée excédant vingt-quatre jours ouvrables

• Les jours de RTT ou les jours forfait (salariés au forfait annuel en jours),

• Les jours de congés ancienneté,

dans la limite de 5 jours par période annuelle (courant du 1^er janvier au 31 décembre), tout type de jours de repos confondus. Les jours auxquels renonce le donateur peuvent avoir été affectés préalablement sur son Compte Épargne Temps.

2. Bénéficiaires

Peuvent bénéficier du don de jours de repos les salariés de la société, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, quel que soit leur statut, sans condition d’ancienneté.

Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif le salarié :

• Doit assumer la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Cette situation sera justifiée par certificat médical. On entend par enfant tout enfant à charge au sens de la sécurité sociale.

Le bénéfice du dispositif est étendu au conjoint (mariage, concubinage déclaré, partenaire de PACS) d’une personne dont l’enfant se trouve dans la situation précitée.

• Devra avoir épuisé tous ses droits à repos acquis à la date de sa demande ainsi que ses droits inscrits au Compte Épargne Temps.

• Devra avoir obtenu l’accord de la Direction des Ressources Humaines.

• Par extension et dans les mêmes conditions que ci-dessus, le dispositif est également ouvert aux salariés pouvant bénéficier d’un congé de solidarité familiale (Article L3142-6 et suivants du code du travail) ou d’un congé de proche aidant (Article L3142-16 et suivants du code du travail) sous réserve de la communication des pièces justificatives.

Chaque bénéficiaire ne pourra pas recevoir plus de 60 jours par période annuelle de référence (courant du 1^er janvier au 31 décembre). Son absence pourra être continue ou discontinue (si les nécessités de fonctionnement de son service le permettent).

Durant son absence générée par le présent dispositif, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération (selon les modalités de calcul applicables en cas d’absence pour congés payés) et continue d’acquérir de l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Si le contrat de travail du bénéficiaire expire en cours d’absence générée par le présent dispositif, ladite absence cessera à la date de sortie juridique des effectifs. Dans une telle hypothèse, les jours de repos donnés et non utilisés seront réattribués aux donateurs de façon proportionnelle à leur don.

Si les deux parents de l’enfant concerné sont employés par la société, ils ne pourront pas bénéficier simultanément de ce dispositif mais uniquement de façon successive.

Procédure

Un formulaire de demande de don et un formulaire de don seront élaborés par la Direction des Ressources Humaines et seront mis à disposition sur l’intranet de la société.

Un salarié souhaitant bénéficier du dispositif devra saisir les services des ressources humaines en remplissant le formulaire prévu à cet effet, en joignant tout document justificatif utile. Une copie de la demande sera également transmise à la commission de suivi visée à l’article 4.

Après vérification que les conditions sont remplies pour bénéficier du dispositif et accord de la Direction du Développement des Ressources Humaines, un appel aux dons sera engagé par les services des ressources humaines via les moyens de communication interne de la société pendant une durée de 15 jours. Si les conditions ne sont pas remplies, le salarié en sera informé dans les 15 jours à compter de la réception de toutes les pièces justificatives.

Les salariés souhaitant donner des jours de repos devront faire part de leur décision aux services des ressources humaines en remplissant le formulaire prévu à cet effet. La Direction vérifiera que les conditions du don sont remplies et tiendra les salariés donateurs informés.

Un compteur de dons individualisé sera ouvert par le service des ressources humaines au nom du bénéficiaire qui sera tenu informé au fur et à mesure de la réception des dons.

La première ouverture de ce compteur donnera lieu à l’attribution, par la direction, d’un crédit d’une journée d’absence payée.

Le bénéficiaire pourra commencer à s’absenter dès qu’il aura cumulé 5 jours dans son compteur.

Un suivi annuel sera effectué par la commission prévue à l’article 4.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES

I) Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à tout le personnel de la Société Araymond France SAS.

II) Entrée en vigueur – Durée d’application

Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur à compter du 01/01/2019.

Il est conclu pour une durée de 3 ans et prendra fin au 31/12/2021.

III) Information des représentants du personnel

Le présent accord a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une information du CSE.

IV) Révision

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les parties à la révision, les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à la Société à la date de proposition de la révision.

Sauf dispositions légales contraires :

• Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans les 3 mois à partir de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.

V) Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le suivi du présent accord sera assuré par la commission « Egalité femmes-hommes » du CSE d’établissement, composée de 4 membres et de 2 représentants de la Direction avec un souhait de parité. Cette commission se réunira au minimum 2 fois par an afin de procéder au suivi des objectifs et actions réalisées et d’établir le bilan de sa mise en œuvre.

Par ailleurs, les signataires conviennent d’examiner, sur la base des travaux de la commission précitée, lors des négociations annuelles obligatoires, l’opportunité d’adapter éventuellement les dispositions du présent accord.

VI) Dépôt et Publicité du présent accord

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise par tout moyen.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Grenoble selon la procédure en vigueur.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera affiché au sein de la société ARaymond France SAS et publié sur l’intranet de la société.

Fait à Grenoble le 21/11/2019 en 4 exemplaires originaux.

Pour la société	Pour les Organisations syndicales CGT CFDT

ANNEXE : Bilan du précédent accord.