ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

2019

A l'issue des 6 réunions de présentation des éléments statistiques 2019 (23/01/2019, 08/02/2019, 06/03/2019, 08/03/2019, 15/03/2019, 20/03/2019) et de 5 réunions de négociations annuelles obligatoires sur les thèmes de négociations obligatoires (22/03/2019 : présentation des revendications syndicales ; 26/03/2019, 29/03/2019, 02/04/2019 & 08/04/2019 : position de la Direction et négociations) il a été convenu ce qui suit :

Entre la société EUROFINS-CEREP, représentée par Monsieur Antoine DUTHILLEUL, Directeur Général

D’une part,

Et

La délégation CFTC représentée par :

• Madame Ludivine BOISSINOT, Déléguée Syndicale

• (assistée de) Madame Isabelle LE DREAU

La délégation SAT CEREP représentée par :

• Madame Chrystèle AYRALD-BESSIERES, Déléguée Syndicale

• (assistée de) Monsieur Jérôme GUERRERE

D’autre part,

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire 2019 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est ouverte sur la base de six réunions au cours desquelles les informations économiques, financières et sociales de l’entreprise ont été analysées et débattues suite à la réunion relative aux modalités qui s’est déroulée le 20/12/2018 (signature de l’accord modalités le 20/12/2018).

Sur cette base, 11 réunions de négociations NAO ont été organisées entre les organisations syndicales et la Direction

Au cours de ces réunions ont été abordés les points suivants :

1. Salaires effectifs

2. Durée effective et organisation du temps de travail

3. Intéressement, participation, épargne salariale

4. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes (5 domaines)

5. Santé au travail

6. Evolution de l’emploi

7. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Au terme des négociations, les parties considérant que la négociation d’un accord ne peut pas être partielle mais est un tout indivisible sont parvenues à un accord sur l’ensemble des points abordés.

1. Portée de l’accord

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L.2242-1 à L.2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

L’ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise Eurofins-Cerep S.A.

3. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois courant à compter de sa date de signature au-delà de laquelle il cessera de produire ses effets de plein droit.

4. Objet

L’objet du présent accord est relatif à la fixation :

• des salaires effectifs,

• de la durée effective du travail,

• de l’organisation du temps de travail,

• de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise.

Il évoque également :

• l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• l’épargne salariale.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la convention collective nationale de la profession se fera, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.

5. Revendications syndicales CFTC et SAT CEREP

Le 22 mars 2019, les organisations syndicales ont présenté oralement à la Direction leurs revendications conjointes et unilatérales puis ces dernières ont été remises en main propre le 29/03/2019.

1. REVENDICATIONS CONJOINTES

NAO 2019

Demandes conjointes des deux syndicats

CFTC et SAT-CEREP

REVALORISATION DES SALAIRES

Enveloppe de 126 000 euros soit augmentation générale de 2.5 % (Somme salaires de base (réelle)) destinée aux augmentations de salaire distribuée au mérite aux bénéficiaires suivants :

• Salariés en contrat à durée indéterminée de plus de 6 mois

• Salariés n’ayant pas eu de promotion durant les 6 derniers mois

• Salariés ayant eu un changement de coefficient automatique

Prise d’effet en mai avec effet rétroactif sur avril 2019

Date de référence = date de signature de l’accord NAO 2019

Cette augmentation est demandée pour valoriser le travail et l’investissement qui ont été consentis durant les dernières années (depuis 2013).

Montant : 126 000 € (182 700 € charges patronales incluses)

PRIME DE FIN D’ANNEE

Octroi d’une prime en fin d’année de 300 € brut par salarié pour tous les salariés en CDD et CDI à date de paiement de cette prime.

La finalité est de récompenser la contribution et l’implication de chacun dans la croissance de l’entreprise et de donner un coup de pouce aux salariés pour les fêtes de fin d’année.

Montant estimé : 54 000 € (78 300 € charges patronales incluses)

PRIME DE TRANSPORT

Reconduction :

• systématique tous les ans sauf dans le cas d’une modification de la limite d’exonération,

• selon les modalités définies lors des NAO 2018.

Minimum : 40 €

Maximum : 200 € (limite d’exonération)

8,5 € / kilomètre

Montant estimé : 20 000 € (prime exonérée de charges patronales)

PRIME D’EQUIPE

Revalorisation de la prime d’équipe de 30 €, ce qui porterait le montant à 180 euros mensuel.

Le montant de cette prime n’a pas connu d’évolution depuis plusieurs années.

Montant estimée : 41 400 € (60 030 € charges patronales incluses)

MEDAILLE D’HONNEUR - PRIME

Octroi d’une prime aux salariés qui auront fait la demande de médaille :

• 200 € pour 20 ans

• 250 € pour 25 ans

• 300 € pour 30 ans

• 350 € pour 35 ans

• 400 € pour 40 ans

Les années à considérer sont celles passées à Cerep ou Eurofins Cerep.

Montant estimée : 5 500 € (exonérée de charges patronales)

ASTREINTE

Révision de l’accord des astreintes avec comme point de départ une réévaluation de l’indemnisation.

ORGANISATION DU TRAVAIL ET DES POSTES

• Sensibilisation à l’exposition aux écrans et éclairage des locaux

La requête reste la même que l’année passée : organisation par l’ASSTV d’une sensibilisation sur ce thème.

A réaliser en 2019

• Droit à la déconnexion

A défaut de volontaires (1 seule personne) en 2018 pour travailler le sujet, nous demandons à la Direction de prendre en charge la rédaction d’une charte.

A réaliser en 2019

• Télétravail

Ce sujet a été traité par le groupe de travail « Mobilité » avec, en finalité, la rédaction d’une proposition d’accord.

Engagement de la Direction pour que cet accord soit finalisé et signé au plus tard le 1^er septembre 2019.

• Travail les samedis et jours fériés

Ajout d’une précision (NAO 2018) : si le travail est réalisé hors du site alors le temps de déplacement sera inclus dans le temps de travail.

• TMS et autres

Recherche d’automate, équipement pour diminuer les actions manuelles.

Recours à un ergonome ou un spécialiste des postures via un contrat en alternance ou un stage.

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME/FEMME

Poursuite de la vigilance et surveillance de la part de la Direction concernant l’égalité professionnelle.

Nous demandons qu’en parallèle soient relancées les réunions de la commission Egalité professionnelle et la réactualisation de l’accord (accord arrivé à échéance le 30/04/2015).

EMPLOIS DE TRAVAILLEURS HANDICAPES

Poursuite des actions menées chaque année.

CONTRIBUTION AU DEVELOPPEMENT DURABLE

• Possibilité d’acquérir une voiture électrique de société qui pourrait être mises à disposition des personnes en astreintes interventionnelles.

• Participation supplémentaire (en plus de ce qui pourrait être obtenu via le groupe « Mobilité » et aide Grand Poitiers) au frais d’achat par les salariés de vélo électrique.

2. REVENDICATIONS SAT-CEREP

NAO 2019

Demande unilatérale SAT-CEREP

PRIME D’ANCIENNETE A DESTINATION DES CADRES

Création d’une prime dite d’ancienneté pour les cadres.

Le montant demandé est de :

ancienneté	6	12	18	21
prime, €	50	150	250	300

Montant : 66 000 € (96 570 € charges patronales incluses)

Le but est ici de récompenser, tout comme cela existe pour les autres collèges, la fidélité des salariés pour l’entreprise.

6. Dispositions de l’accord NAO 2019

1. Salaires effectifs

1. Enveloppe globale

Les parties à la négociation ont négocié une enveloppe de 125 000 € bruts (base annuelle) correspondant à un coût chargé d’environ 181 250 € pour l’entreprise. Celle-ci sera dédiée aux augmentations générales au mérite et aux promotions individuelles.

2. Augmentions générales au mérite

Les augmentations seront attribuées au mérite et prendront effet avec le salaire du mois de mai 2019 avec effet rétroactif sur les salaires de base (uniquement) d’avril 2019.

Cas particulier : changements de coefficients en avril : la prime d’ancienneté étant calculée sur le salaire de base, cette dernière sera donc elle aussi impactée par la rétroactivité.

Les salariés en contrat au 01/04/2019 disposant d’une ancienneté d’au moins 6 mois au 31/03/2019 et n’ayant pas bénéficié d’une promotion dans les 6 derniers mois (depuis le 01/10/2018) sont éligibles aux dispositions du présent article.

Les personnes concernées en avril 2019 par des changements de coefficient automatiques de A vers B (dispositifs conventionnels ou issus de la NAO 2007) seront également éligibles aux augmentations individuelles au mérite qui s’appliqueront préalablement à l’application du minimum de la nouvelle catégorie.

Exemples :

1. Salaire de base initial au-dessus du minima conventionnel du nouveau coef => application de l’augmentation sur le salaire de base

2. Salaire de base initial en dessous du minima conventionnel du nouveau coef + augmentation au mérite => amène à un salaire au-dessus du minima conventionnel du nouveau coef => le salaire de base augmenté est conservé

3. Salaire de base initial en dessous du minima conventionnel du nouveau coef + augmentation au mérite => amène à un salaire en dessous du minima conventionnel du nouveau coef => le salaire de base augmenté le sera davantage et ce jusqu’au minima conventionnel du nouveau coef

L’application de la politique salariale a été négociée et est précisée cette année dans l’accord NAO dans un effort d’harmonisation, de pédagogie et de transparence.

• Etant donné les promotions envisagées et discutées lors des réunions entre la Direction et les responsables de service en parallèle de la négociation annuelle, l’enveloppe attribuée aux augmentations individuelles est estimée à 100 000 € bruts (soit un coût chargé pour l’entreprise de 145 000 € environ).

• Sur la base d’une simulation de la Direction sur les salaires de mars 2019, en tenant compte de la répartition des salariés dans les différentes catégories, il a été convenu par les parties que l’enveloppe négociée sera répartie selon les catégories décrites ci-après.

• Suite aux entretiens annuels d’évaluation, chaque salarié éligible sera classé par son manager dans une des catégories puis une harmonisation entre les services sera effectuée par la Direction et le service RH.

Catégorie A	Au-dessus des attentes	3.3 %
Catégorie B	A répondu aux attentes	2.2 %
Catégorie C	N’a pas toujours répondu aux attentes / En-dessous des attentes	1.1 %
Catégorie D	<Evaluation - Attentes > = insuffisances >>> sanction un entretien RH sera planifié	0%
Catégorie E	Non éligible (cf. ci-dessus)	N/A

3. Promotions individuelles

Des promotions individuelles ont déjà fait l’objet de discussion entre la Direction et les responsables de service, l’enveloppe attribuée à ces promotions est estimée à 25 000 € bruts (soit un coût pour l’entreprise de 36 250 € environ).

2. Prime de transport – reconduction + création de l’indemnité kilométrique vélo (IK Vélo)

Depuis le 1^er janvier 2017, la commune de Celle-l'Évescault a intégré la communauté urbaine de Grand Poitiers (40 communes). La Société Eurofins-Cerep se retrouvait assujettie à une nouvelle « Taxe versement transport » lissée sur 4 ans (à terme en 2021, 1.30% des rémunérations soumises à cotisations de Sécurité sociale).

Malgré cette nouvelle contribution, la Direction accepte de reconduire la prime de transport telle que définie depuis 2017 : montant fixe de 8.50 € par kilomètre de distance domicile-travail (aller) tout en maintenant un seuil minimal de 40 euros et un seuil maximal de 200 euros (limite d’exonération annuelle par salarié).

Depuis le 13 février 2016, les entreprises du secteur privé ont la possibilité de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d'une  « indemnité kilométrique vélo » (IK Vélo). La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.

Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 200 € par an et par salarié.

Pour encourager l’utilisation du vélo en mode de transport alternatif au véhicule motorisé individuel, la Direction est favorable à l’introduction de l’IK Vélo tout en maintenant un seuil minimal de 40 euros et un seuil maximal de 200 euros (limite d’exonération annuelle par salarié).

Chaque salarié devra faire le choix entre l’un ou l’autre des dispositifs.

• Pour l’année civile 2019, les salariés en contrat au 1er juin 2019 et justifiant de l’utilisation d’un véhicule personnel motorisé (attestation sur l’honneur), se verront attribuer une prime de transport annuelle calculée par kilomètre de trajet quotidien aller (8.50€/km) sur la base du trajet le plus rapide Mappy.fr ou Michelin.fr.

• Pour l’année civile 2019, les salariés en contrat au 1er juin 2019 et justifiant de l’utilisation d’un vélo, se verront attribuer une IK Vélo annuelle calculée au kilomètre parcouru (0.25€/km) sur la base du trajet le plus court et du nombre de jours. Les salariés s’engageront sur l’honneur sur un nombre de kilomètres à parcourir.

Comme l’année passée, les primes de transport seront versées sur la paie de juin 2019 aux salariés en contrat au 30/06/2019.

3. Prime d’équipe

La Direction n’est pas favorable à une augmentation de la prime d’équipe (compensation d’un travail d’équipe posté). Il est toutefois possible qu’un débat sur la pénibilité liée aux horaires d’équipe soit initié.

4. Prime d’ancienneté à destination des cadres

La Direction n’est pas favorable à l’octroi d’une prime d’ancienneté à destination des cadres.

Cependant, les parties à la négociation ont observé, lors de l’analyse des indicateurs, une évolution des salaires et primes de la population cadre ralentie par rapport à celle de la population non-cadre. La Direction a engagé une réflexion à ce sujet avec les responsables de service et informe qu’à ce jour, la réflexion n’est pas mature pour qu’un nouveau dispositif soit mis en place. Elle prévoit néanmoins de poursuivre les échanges sur ce sujet.

5. Médaille d’honneur du travail

En France, un salarié peut, sous conditions, recevoir la médaille d'honneur du travail en récompense de l'ancienneté de service et de la qualité des initiatives prises dans son travail.

Lors de la NAO 2016, la Direction et les organisations syndicales avaient échangé sur ce point et souhaitaient valoriser cette démarche. La Direction avait alors proposé d’accompagner dans leurs démarches administratives les salariés éligibles à la médaille d’honneur du travail et en exprimant le souhait. La Direction avait indiqué sa volonté de verser une prime aux salariés concernés bénéficiant de 30 années d’ancienneté dans l’entreprise.

Les parties ont convenu de reconduire et d’étendre cette initiative. Les salariés qui feront la demande d’une médaille en prenant en charge les démarches nécessaires se verront gratifiés d’une prime dont le montant sera fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, ancienneté calculée à la date de la demande de médaille du travail.

• 200 € pour 20 ans

• 300 € pour 30 ans

• 350 € pour 35 ans

• 400 € pour 40 ans

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F10

Les frais de frappe et d’envoi de la médaille seront pris en charge par l’entreprise.

6. Prime de fin d’année

En lien avec la participation à la performance de l’entreprise, il est rappelé que l’entreprise a mis en place

• un Plan d’Epargne Entreprise revu à l’occasion du changement du prestataire bancaire

• un accord de participation dont la répartition a été harmonisée avec celle de l’intéressement à l’occasion du changement du prestataire bancaire

• un accord d’intéressement triennal (exercices 2017/2018/2019) signé le 27/06/2017 dont un avenant a été négocié à l’occasion du changement du prestataire bancaire

Pour répondre à la demande de « prime de fin d’année », la Direction s’engage à mettre en place de façon unilatérale (conditionné à la performance de l’entreprise pour l’exercice 2019) un supplément de participation ou intéressement au titre de l’année 2019 (à percevoir en mai 2020).

Ce supplément est notamment destiné à permettre aux entreprises de corriger, au profit de leurs salariés, le décalage éventuel entre l’affichage de bons résultats de l’entreprise et un montant de participation qui ne reflèterait pas la bonne performance de l’entreprise. Il répond aux mêmes modalités de versement et supporte la même fiscalité que la participation ou l’intéressement respectivement.

7. Révision de l’accord astreinte

De nombreux autres chantiers de négociation d’accords étant ouverts en 2019 (Télétravail, dialogue social, …), les parties à la négociation ne peuvent raisonnablement pas prévoir cette année la révision de l’accord astreinte notamment concernant la réévaluation des indemnisations.

Ce sujet sera donc traité ultérieurement.

8. Durée effective du travail – organisation du temps de travail

Pour rappel, les modalités d’organisation du temps de travail fixées en application de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail en date du 05/04/2007 modifié par avenants en date des 13/12/2007, 15/10/2009 et 22/06/2011 sont maintenues.

1. Travail du samedi, dimanche et jours fériés

Pour rappel, une note décrit la compensation du travail du samedi amendée à l’occasion de la NAO 2018. La NAO 2018 a introduit une compensation du travail du dimanche ou jours fériés. Les parties à la négociation souhaitent ajouter la précision suivante concernant le travail du samedi hors site : le temps de déplacement sera inclus dans le temps de travail.

Le service Ressources Humaines envisage en 2019 de mettre à disposition de tous, un schéma récapitulatif des règles du travail du samedi, dimanche, jours fériés et déplacements afin de permettre une meilleure lisibilité de l’application des compensations définies.

2. Télétravail

La Direction est favorable à négocier un accord d’entreprise pour introduire et encadrer le recours au télétravail ponctuel simplifié par les ordonnances « pour le renforcement du dialogue social » (Macron).

Un groupe de travail a été constitué en 2018 à l’occasion de la semaine de la mobilité. Le télétravail a pu être testé au sein de l’entreprise. A l’issue de ces tests, le groupe de travail a effectué un bilan, formulé des recommandations et proposé un projet d’accord à la Direction.

La prochaine étape, préalablement à la négociation d’un accord collectif sur le télétravail (idéalement pour la rentrée de septembre 2019), consiste à permettre au groupe de travail d’exposer son bilan auprès des délégations syndicales et d’expliciter leurs recommandations.

9. Qualité de vie au travail – Santé au travail - Equilibre vie professionnelle/vie personnelle

   1. Droit à la déconnexion

Pour rappel, le droit à la déconnexion, entré en vigueur le 1er janvier 2017 dans le cadre de la loi Travail (Loi El Khomri), vise à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. La loi El Khomri ne prévoit pas une définition claire et précise du droit à la déconnexion. Ce sont aux entreprises elles-mêmes de définir les modalités du droit à la déconnexion.

Lors de la NAO 2017, les parties avaient convenu d’élaborer une charte d’entreprise qui pouvait être partagée et mutualisée avec les autres entités Eurofins et dans le but notamment d’élaborer une charte commune.

Le 17/07/2017, un appel à candidature avait été envoyé aux collaborateurs de l’entreprise pour mettre en place un groupe de travail afin de lancer la démarche. Seule une personne a manifesté son intérêt. Le groupe de travail n’a donc pas pu se mettre en place. En parallèle, le sujet a bien été abordé en réunion RH Eurofins avec un objectif de mutualisation.

Afin d’avancer sur la démarche (qui a peu progressée en 2018) qui se voulait collaborative et en conformité avec la loi, la Direction s’engage à proposer en 2019 une charte relative au droit à la déconnexion.

3. Sensibilisation à l’exposition aux écrans et éclairage des locaux

Suite à la NAO de 2017, le service RH s’était rapproché de l’ASSTV pour organiser une sensibilisation sur l’exposition aux écrans et éclairages des locaux et zones de travail.

L’ASSTV avait indiqué pouvoir répondre à la requête de l’entreprise sans avoir de disponibilité pour intervenir dans l’immédiat. Bien qu’aucune problématique n’ait été remontée par le biais du document unique notamment, les parties convenaient de maintenir l’organisation de ces sensibilisations en 2018 qui n’ont toutefois pas été proposées.

Le service RH s’engage à se rapprocher de l’ASSTV au 1^er semestre 2019 pour renouveler la demande.

La Direction prévoit d’organiser au 2^ème semestre 2019 de nouvelles sessions de sensibilisations au sein de l’entreprise sur les thèmes du bruit et de la prévention du harcèlement moral, sexuel et pratiques sexistes à destination des personnes qui n’en ont pas encore bénéficiées.

4. Prévention des TMS

La Direction, très sensible à la prévention des risques en général, en fait un sujet prioritaire tout au long de l’année. Chaque situation ou risque observé est accompagné et traité avec vigilance avec les acteurs concernés. A chaque investissement de nouveau matériel, le facteur prévention des TMS est systématiquement pris en compte depuis plusieurs années (par exemple : investissement de congélateurs -150°C en remplacement des cryoconservateurs, l’achat de pipettes plus ergonomiques lors des renouvellements du parc).

Le recours à l’intervention d’un ergonome au sein de l’entreprise est une piste intéressante que nous avons activée. Toutefois, nous ne pouvons pas assurer que l’intervention d’un ergonome soit possible en 2019.

5. Contribution au développement durable

La Direction a mis en place un groupe de travail sur la mobilité depuis fin 2017 afin d’étudier les solutions pour réduire l’impact de nos déplacements domicile – travail et professionnels sur l’environnement. Ce groupe de travail a développé plusieurs initiatives pour encourager les alternatives à l’auto-solisme en facilitant l’utilisation de modes de transports alternatifs tels que le covoiturage, le vélo, voire le train. Par exemple, le 14 mars dernier le groupe de travail mobilité partageait l’action de Grand Poitiers pour le développement de la location de vélos électriques.

En revanche, le financement direct de l’entreprise par exemple à l’achat d’un vélo à assistance électrique ou la mise à disposition d’un véhicule qui pourrait être utilisé pour des trajets domicile-travail pour le personnel d’astreinte constituerait un avantage en nature ce que ni la Direction, ni les représentants des syndicats, ne souhaitent mettre en place.

Enfin, même pour le véhicule de société, Eurofins ne dispose pas aujourd’hui de véhicule électrique dans sa flotte.

La Direction continuera donc de s’appuyer sur le groupe mobilité pour initier des actions ou formuler des propositions dans ce domaine.

10. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

    2. Accord d’entreprise à renégocier

Les parties présentes à la négociation, réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes et poursuivent leurs engagements et actions autour :

• La mixité dans l’emploi et le recrutement

• La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences et responsabilité et de résultats

• Le développement des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie privée

• L’absence d’impact négatif sur l’évolution professionnelle et salariale des collaborateurs en cas de congé maternité, paternité, parental, adoption ou temps partiel

• Les actions permettant de faire évoluer les pratiques et les mentalités au quotidien de manière durable

(extrait de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 06/04/2012 arrivé à échéance le 30/04/2015).

La Direction rappelle que la société Eurofins-Cerep est couverte par un accord de branche relatif à l’égalité professionnelle hommes / femmes.

Bien qu’aucune dérive ne soit observée, la Direction maintient sa vigilance et sa surveillance et s’engage à effectuer les ajustements nécessaires si des déviations étaient observées.

De nombreux autres chantiers de négociation d’accord étant ouverts en 2019 (Télétravail, dialogue social, …) les parties à la négociation ne peuvent raisonnablement pas prévoir cette année la négociation d’un nouvel accord sur ce sujet.

11. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

La Direction confirme son souhait de poursuivre la démarche et les actions autour du handicap. De nouvelles actions étaient envisagées au printemps 2019. Elles devraient être proposées à l’automne 2019.

7. Adhésions

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

8. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

9. Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

10. Publicité

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 11/04/2019

La Direction de la Société notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en mains propres aux Déléguées Syndicales contre décharge) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRRECTE dont relève le siège social de la société et au Conseil des Prud’hommes de Poitiers.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions légales.

Fait à Celle l’Evescault, le 11/04/2019 en 6 exemplaires

Antoine DUTHILLEUL Ludivine BOISSINOT Chrystèle AYRALD-BESSIERES

Directeur Général Pour la CFTC Pour le SAT-CEREP

Eurofins-Cerep