Accord d'entreprise "Télétravail" chez PPTF - PIERBURG PUMP TECHNOLOGY FRANCE SARL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre

PIERBURG PUMP TECHNOLOGY FRANCE SàRL, Z.I. de Thionville Nord-Est 57974 BASSE-HAM, représentée par

Et

Les ORGANISATIONS SYNDICALES agissant au nom et pour le compte des salariés :

1. pour F.O. par

2. pour C.F.T.C. par

3. pour U.N.S.A. par

PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société Pierburg Pump Technology France SàRL en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Le télétravail ayant été instauré comme mesure urgente durant la crise COVID-19, la Direction a souhaité, en amont de ces négociations, réaliser une enquête de satisfaction sur la mise en application du télétravail dans l’entreprise et recueillir les opinions et axes d’amélioration de ses salariés. Les résultats de cette enquête ont servi de base au présent accord.

Cet accord répond donc à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

ARTICLE 1 : DEFINITIONS

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés Cadres, ETAM, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée dont la période d’essai est échue à la date de la demande.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

3.1 CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail, dispositif qui nécessite un lien de confiance indispensable, est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail, en utilisant des supports numériques pour tout ou partie dans le cadre de leur fonction.

La compatibilité dépend des tâches et missions, de l’organisation du travail du salarié, de ses relations avec ses clients, ses fournisseurs, ses collègues, sa hiérarchie et de l’activité de son équipe / service.

Le télétravailleur devra disposer à son domicile d’un espace approprié au télétravail et d’une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre un usage professionnel efficace. L’installation électrique du domicile devra être aux normes électriques.

La validation des demandes de télétravail sera effectuée conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique, notamment en fonction du nombre de demandes envisageables pour le maintien d’une organisation pérenne des services, secteurs.

3.2 FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL

Le télétravail est limité à 2 jours par semaine, sauf motif exceptionnel de service.

La planification des jours de télétravail est décidée d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

Les journées non réalisées ne pourront donner lieu à un cumul avec d’autres journées planifiées.

3.3 CARACTERE VOLONTAIRE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

3.4 PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

3.4.1 Demande et Formalisation

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la Direction des Ressources Humaines.

Cette dernière appréciera, en accord avec le responsable hiérarchique, les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail dans les 15 jours ou 30 jours période juillet août, qui suit la demande.

Au-delà de 15 jours ou 30 jours période juillet août, sans refus motivé, la demande est réputée acceptée.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur, précisant les modalités d’exécution.

Cet avenant sera valable pour une période de 12 mois consécutifs au maximum, éventuellement renouvelable.

3.4.2 Mise en oeuvre

Durant la période de télétravail, le télétravailleur reste salarié de Pierburg Pump Technology France SàRL et peut organiser son temps de télétravail librement dans le cadre de la législation, des conventions et accords collectifs, ainsi que toutes les règles en vigueur dans l’entreprise. Le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés exerçant les mêmes activités dans les locaux de l’entreprise, sous réserve d’une éventuelle adaptation pour tenir compte des particularités du télétravail. L’avenant au contrat de travail mentionnera les horaires de travail et la planification des jours de télétravail.

Le lien hiérarchique n’est pas affecté par le passage au télétravail. En cas de nécessité du service, de déplacement, de gestion de projet par exemple, le responsable hiérarchique pourra imposer une modification de la planification des journées de télétravail de manière ponctuelle.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié ainsi qu’un bilan de l’organisation du télétravail seront discutés lors de l'entretien annuel d’appréciation.

ARTICLE 4 : LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, ou dans un lieu tiers, après accord du service Ressources Humaines (mail de demande à envoyer).

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 5 : PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 2 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.

Cette période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de s’assurer de son adaptation à cette forme d’organisation au travail et de vérifier que celle-ci est compatible avec les souhaits du salarié et au bon fonctionnement du service, secteur.

A l’issue de la période d’adaptation chacun des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail par notification écrite à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin au télétravail dans les conditions stipulées ci-dessus, le salarié réintégrera son poste de travail dans les conditions identiques à celles qui étaient les siennes à la date de début de la période de télétravail.

ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS NECESSAIRES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise met à la disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail, sauf s’il en dispose déjà dans le cadre de l’exercice de son activité et l’entretient.

Cet équipement se compose :

• d’un ordinateur portable équipé du VPN permettant un accès à distance,

• des logiciels nécessaires à l’activité,

• et d’une solution de softphonie.

Le salarié s'engage quant à lui :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés,

• à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

L’avenant au contrat de travail rappellera la liste de ces équipements et des conditions de leur utilisation, de leur bon fonctionnement et de leur entretien.

S’agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail, l’entreprise ne prendra en charge que les frais de fonctionnement et de maintenance des équipements sus mentionnés. Aucun autre frais ne sera pris en charge.

ARTICLE 7 : ACTIONS DE SENSIBILISATION ET FORMATION

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Des actions de sensibilisation seront effectuées régulièrement et une fiche pratique sera remise à chaque télétravailleur.

ARTICLE 8 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par l’entreprise, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Il s’engage également à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de ses fonctions.

ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE

Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail et durant les plages horaires définis dans l’avenant au contrat de travail, il est présumé être survenu dans l’exercice du télétravail et pendant l’exécution du contrat de travail.

Le salarié devra informer son responsable ou le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 10 : TRAVAILLEURS HANDICAPES

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, il sera mis en œuvre des mesures appropriées pour leur permettre d'accéder au télétravail comme prévu dans l'article L 5213-6 du Code du travail.

ARTICLE 11 : ASSURANCES

Le télétravailleur devra justifier d’une assurance multirisques habitation couvrant la situation de télétravail à domicile. Une attestation devra être transmise au service Ressources Humaines avant la signature de l’avenant au contrat de travail.

L’entreprise ne prendra pas à sa charge les éventuels coûts supplémentaires d'assurance.

ARTICLE 12 : DISPOSITIONS FINALES

12.1 – Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er janvier 2022 afin de tenir compte du délai de transmission des demandes des salariés au service Ressources Humaines.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

12.2 – Commission de suivi

Une commission de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires et de deux représentants de la direction se réunira annuellement pour faire un bilan et analyser les éventuelles améliorations à apporter à l’accord.

12.3 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord avec un préavis de 3 mois.

ARTICLE 13 : FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la Moselle.

Un exemplaire devra également être déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Thionville, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Le présent accord sera affiché dans les panneaux Direction pendant un mois complet à la suite de son dépôt à la DIRECCTE.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Basse-Ham, le 26/11/2021, en 5 exemplaires originaux

Pour la Direction	Pour F.O.	Pour C.F.T.C.	Pour U.N.S.A
Directeur d’Usine	Responsable RH	Délégué syndical	Délégué syndical	Délégué syndical