Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail au sein de VEOLIA WATER STI" chez VEOLIA WATER STI (Siège)

Accord collectif relatif au télétravail au sein de VEOLIA WATER STI

Entre d’une part,

La société VEOLIA WATER STI, représentée par Céline Chiron, Responsable Ressources Humaines,

Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

C.A.T : représentée par, Délégué syndical,

C.F.D.T : représentée par, Délégué syndical,

C.G.T : représentée par, Délégué syndical,

SOMMAIRE

PREAMBULE 

Suite aux dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, modifiées par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont mis en place un accord collectif expérimental relatif au télétravail au sein de VEOLIA WATER STI pour une durée de 18 mois qui prenait fin au 31 juillet 2020.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Ces dernières années, les technologies de l’information et de la communication (TIC) ont permis l’émergence de nouvelles formes d’organisation du travail, dont le télétravail. La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont pu constater l'intérêt suscité par le télétravail auprès des salariés et du management. Les Parties ont en conséquence souhaité reconduire et encadrer la pratique du télétravail en permettant aux salariés volontaires et occupant des fonctions compatibles avec cette forme d'organisation du travail, d'y recourir.

Cet accord a pour but de contribuer à améliorer la qualité de vie au travail et favoriser la performance des salariés de VEOLIA WATER STI. Il permet en effet de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, de réduire l’impact des temps de trajet domicile-travail et de disposer d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles les salariés peuvent se trouver confrontés (intempéries, grèves, pic de pollution …) et de s’inscrire dans une démarche de développement durable.

C’est dans ce contexte que les Parties ont souhaité, pour une période indéterminée, permettre aux salariés de recourir :

• D’une part, au télétravail régulier qui peut être exercé par les salariés dont les fonctions sont compatibles avec un travail à domicile en toute autonomie,
• D’autre part, au télétravail occasionnel qui peut être exercé dans des situations nécessitant la réalisation d’une mission à une échéance contrainte en toute autonomie ou pour des circonstances exceptionnelles ou imprévisibles rendant fortement contraignante ou impossible la venue sur le lieu de travail.

Les événements récents liés au COVID 19 nous ont contraint de recourir de manière très importante sur une longue durée au télétravail à temps plein. Il est prématuré d’en tirer des conclusions, la Direction s’engage à faire un retour d’expérience sur cette période début d’année 2021 et discutera avec les organisations syndicales si des modifications de cet accord sont à envisager.

Il a donc été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de VEOLIA WATER STI, sous réserve des conditions d’éligibilité prévues aux articles 2.3 et 3.3 de celui-ci. Les travailleurs handicapés ont accès au télétravail dans les mêmes conditions.

Les intérimaires sont exclus de l’accord.

Sont également exclus les salariés en contrat d’alternance et les stagiaires, leur présence auprès d’autres salariés et un soutien managérial rapproché étant nécessaires à leur apprentissage.

ARTICLE 2 – TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

2.1 Principes

Le télétravail régulier correspond à la situation dans laquelle 1 jour ouvré fixe de la semaine peut être effectué au domicile du salarié à raison d'un jour par semaine ou un jour par quinzaine. Il s'effectue par journée entière et le jour télétravaillé est fixe.

Il est convenu que la journée du mercredi ne peut être télétravaillée, sauf situation exceptionnelle validée par le manager.

Le télétravail revêt un caractère volontaire, la demande devant émaner du salarié.

La mise en œuvre du télétravail régulier implique obligatoirement, au préalable, la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

2.2 Lieu du télétravail

Pour des raisons de confidentialité et de sécurité, le télétravail ne peut être exercé qu’au domicile du salarié, sauf accord exprès de l’Entreprise.

Le lieu de domicile est celui déclaré à l’Entreprise. Ce lieu doit être spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail conclu entre le salarié et l’Entreprise.

Le salarié doit notifier, sans délai, à l’Entreprise, tout changement de domicile.

2.3 Critères d’éligibilité

Afin d’apprécier si le salarié est éligible au télétravail régulier, les Parties à l’accord ont défini les critères d’éligibilité suivants :

• Le salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à minima de 60% et n’est pas en période d’essai. Il doit justifier d’une ancienneté de 6 mois dans le poste occupé, sauf accord exprès de l’Entreprise,
• Le salarié dispose d’une capacité d’autonomie suffisante dans son activité et dans la gestion de son temps de travail ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,
• Les tâches ou les missions du salarié doivent pouvoir être exécutées à distance dans le respect des mesures de sécurité et de confidentialité,
• L’activité du salarié ne requiert pas une présence physique permanente,
• L’activité du salarié ne pose pas de contraintes techniques ou matérielles,
• Le salarié répond aux exigences requises prévues par les articles 2.4 et 4 du présent accord pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail,
• Le nombre de salariés en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

2.4 Demande et formalisation du passage en télétravail régulier

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines après validation de son Responsable Hiérarchique qui aura apprécié les motivations du salarié, déterminé les conditions d’exercice et les missions qui pourraient être exécutées en télétravail. La demande doit être effectuée via le formulaire dédié, annexé au présent accord. Une réponse est apportée au salarié sous 1 mois à compter de sa demande.

En cas de refus, la décision est motivée par les conditions d’éligibilité énumérées à l’article 2.3 du présent accord.

En tout état de cause, le bénéficiaire du télétravail est soumis, tant sur l’éligibilité du salarié que sur les modalités d’organisation, à l’accord de l’Entreprise. Le Responsable Hiérarchique peut ainsi prévoir qu’un jour, en plus de la journée du mercredi (sauf situation exceptionnelle validée par le manager), ne soit pas ouvert au télétravail pour des raisons de service.

Le salarié peut proposer le choix du jour télétravaillé mais la décision revient à l’Entreprise.

En cas d’acceptation, la mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée indéterminée. Le salarié s’engage à informer sa Compagnie d’assurance Responsabilité Civile de son habitation de l’exercice partiel de ses fonctions à son domicile. Il doit tenir à la disposition de l’Entreprise une attestation correspondante de l’assureur ou une attestation sur l’honneur.

2.5 Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois permettant de vérifier que le télétravail ainsi que le jour télétravaillé conviennent au salarié, à son Responsable Hiérarchique et que l’absence du salarié dans les locaux de l’Entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pendant cette période, l’Entreprise ou le salarié peut mettre fin par écrit, à tout moment, au télétravail si cette modalité ne s’avérait pas adaptée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 semaine.

Lorsque l’Entreprise met fin au télétravail, la décision est motivée à l’occasion d’un entretien avec le salarié. Le salarié reprend alors son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.

2.6 Suspension temporaire du télétravail régulier

Le jour initialement prévu en télétravail peut être effectué sur le lieu de travail habituel à la demande du salarié ou à la demande de son Responsable Hiérarchique pour raison de service (réunions, absences multiples dans le service…). Un délai de prévenance adapté en fonction des circonstances doit être observé.

En outre, la journée de télétravail régulier peut être temporairement modifiée après accord entre le salarié et son Responsable Hiérarchique.

En cas d’absence de 2 jours ouvrés ou plus sur une même semaine (congé, RTT, maladie, formation), les jours restants à travailler sont effectués sur le lieu de travail habituel, sauf accord exprès du Responsable Hiérarchique. Les déplacements professionnels ne sont pas considérés comme des journées d’absence.

2.7 Réversibilité

L’Entreprise ou le salarié peut mettre fin par écrit au télétravail, à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord entre le salarié et son Responsable Hiérarchique ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Lorsque l’Entreprise met fin au télétravail, la décision est motivée à l’occasion d’un entretien avec le salarié.

Le télétravail prend automatiquement fin lorsque :

• Le salarié est en préavis de rupture du contrat de travail,
• Le salarié change de poste ou de service. Dans ce cas, un entretien peut être demandé par le salarié auprès de son Responsable Hiérarchique pour examiner une nouvelle demande de télétravail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.

ARTICLE 3 – TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

3.1 Principes

Le télétravail occasionnel a pour vocation de répondre à la fois à :

• des situations prévisibles comme la réalisation d’une mission à une échéance contrainte en toute autonomie,

• des situations exceptionnelles ou imprévisibles rendant fortement contraignante ou impossible la venue sur le lieu de travail. A ce titre, il est entendu par :

  • situation exceptionnelle : un événement connu à très courte échéance avant le jour dit (ex : épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, préavis de grève des transports, épisode neigeux conséquent annoncé…)

  • situation imprévisible : un évènement qui ne peut être connu avant le jour dit (ex : panne inopinée des transports…)

Le télétravail occasionnel n’est pas un jour fixe de la semaine contrairement au télétravail régulier et ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il est soumis à l’autorisation de l’Entreprise.

Il peut être effectué sur tous les jours ouvrés de la semaine, et le cas échéant, par journée entière ou demi-journée.

Le télétravail occasionnel est soumis à l’autorisation préalable du Responsable Hiérarchique.

Par ailleurs, il est rappelé qu’en cas de circonstances particulièrement exceptionnelles empêchant ou limitant la possibilité de se rendre sur le lieu de travail pour les salariés (épidémie, cas de force majeure, épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement), l’Entreprise peut décider unilatéralement la mise en oeuvre du télétravail. Les salariés sont alors informés des modalités de cette mise en oeuvre.

3.2 Lieu du télétravail

Pour des raisons de confidentialité et de sécurité, le télétravail ne peut être exercé qu’au domicile du salarié, sauf accord exprès de l’Entreprise.

Le lieu de domicile est celui déclaré à l’Entreprise. Le salarié doit notifier, sans délai, à l’Entreprise, tout changement de domicile.

A titre exceptionnel et avec l’accord de son manager, le salarié pourra exercer son activité en télétravail à partir d’un autre lieu de son choix situé en France et adapté à la réalisation d’une activité professionnelle. Sont exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés, les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative.

3.3 Critères d’éligibilité

Les critères d’éligibilité au télétravail occasionnel sont ceux énumérés à l’article 2.3 du présent accord,

exception faite des premiers critères liés à la nature du contrat de travail, à la durée contractuelle du

temps de travail ainsi qu’à l’ancienneté du salarié qui ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel.

3.4 Modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’effectue par journée entière ou demi-journée.

Le nombre de jours télétravaillés occasionnellement est limité à 30 jours ou 60 demi-journées ouvrés par année civile pour les salariés ne bénéficiant pas du télétravail régulier.

Pour les salariés bénéficiant du télétravail régulier, le nombre de jours télétravaillés occasionnellement est limité à 15 jours ou 30 demi-journées ouvrés par année civile et uniquement pour des situations exceptionnelles ou imprévisibles telles que prévues à l'article 3.1 du présent accord.

Ce nombre de jours est limité au prorata en cas d’année incomplète.

A titre exceptionnel et en accord avec son responsable hiérarchique, le salarié pourra bénéficier de jours occasionnels télétravaillés supplémentaires, dans l’éventualité où le plafond initial serait atteint.

La période de télétravail ne peut excéder 2 jours ouvrés sur une même semaine, sauf accord exprès du Responsable Hiérarchique.

Le salarié doit en faire la demande par mail ou par oral auprès de son Responsable Hiérarchique avec un délai de prévenance de 48 h minimum, sauf accord exprès de ce dernier. Le Responsable Hiérarchique répond dans les meilleurs délais et n’a pas à motiver son refus. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. Dans ce dernier cas, le salarié doit donc venir travailler sur son lieu de travail habituel.

Par dérogation :

• En cas de circonstances exceptionnelles rendant fortement contraignante ou impossible la venue sur le lieu de travail, le salarié anticipe au plus tôt ces évènements et informe dès que possible son Responsable Hiérarchique afin de solliciter par écrit une journée en télétravail.

• En cas de circonstances imprévisibles rendant fortement contraignante ou impossible la venue sur le lieu de travail, la demande de télétravail auprès du Responsable Hiérarchique peut être effectuée au plus tard, en début de matinée du jour de l’évènement, par tout moyen. En cas de différend sur l’application de cette mesure, un entretien à la demande du salarié ou de son Responsable Hiérarchique peut être accordé avec le service RH.

En tout état de cause, la demande de télétravail ne peut être accordée au salarié que s’il remplit les critères d’éligibilité énumérés à l‘article 3.3 du présent accord.

Par ailleurs, un suivi des jours de télétravail occasionnel doit être obligatoirement effectué par le salarié sur le portail ADP de gestion des absences (“MONET”).

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS COMMUNES

4.1 Connexion internet 

Le salarié doit bénéficier d’un accès à internet avec un débit suffisant. A ce titre, il tient à la disposition de l’Entreprise un justificatif d’abonnement à un fournisseur d’accès à internet.

4.2 Equipements de travail

• Matériel 

Le salarié utilise l’ordinateur portable qu’il a déjà à disposition dans le cadre de ses fonctions. Il peut demander une connexion au réseau interne de l’Entreprise (VPN), si nécessaire, avec l’accord de son Responsable Hiérarchique.

En tout état de cause, la demande de passage en télétravail ne peut motiver une demande de renouvellement anticipée du matériel informatique et conduire à un double équipement informatique du salarié.

Le matériel et l’accès au réseau doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’Entreprise.

Le salarié doit prendre soin de l’équipement qui lui est confié. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’Entreprise.

Par dérogation, un salarié ne possédant pas d'ordinateur portable professionnel peut se voir accorder par son Responsable Hiérarchique le bénéfice du télétravail occasionnel sous réserve que le salarié dispose de la maîtrise et de la possibilité d’accéder aux outils Google Suite depuis son domicile et que l’utilisation de ces outils lui permette de mener à bien ses missions en télétravail.

A chaque renouvellement du matériel informatique, le salarié et son Responsable Hiérarchique peuvent examiner, en lien avec la Direction Informatique, la pertinence et la faisabilité de l’attribution d’un ordinateur portable professionnel.

• Confidentialité et protection des données 

Le salarié est tenu de respecter l’ensemble des dispositions prévues par le Règlement Intérieur de VEOLIA WATER STI ainsi que ses annexes.

4.3 Horaires de travail

Les plages horaires de travail sont celles en vigueur dans le service ou l’établissement du salarié.

Pendant ces plages horaires, le salarié est joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise.

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée par le salarié en télétravail sans autorisation ou demande expresse et préalable de son Responsable Hiérarchique.

4.4 Charge de travail

La charge de travail demandée, les délais dans la réalisation du travail et les critères de résultats sont équivalents à ceux des salariés qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise en situation comparable.

La charge de travail à domicile correspond au volume de travail habituel du salarié.

Au cours de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un entretien demandé par le salarié, les conditions d’activité, les modalités de contrôle du temps de travail et/ou la régulation de la charge de travail du salarié pourront être abordés.

4.5 Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail. Ils sont tenus, tout particulièrement, de respecter la législation relative à la durée maximale du travail et aux temps de repos.

• Maladie et accident de travail

En cas de maladie survenant pendant l’exercice du télétravail, le salarié doit en informer, dès que possible, l’Entreprise et doit justifier son absence par l’envoi, dans les 48h, d’un arrêt de travail.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Dans ce cas, le salarié doit prévenir dans les meilleurs délais l’Entreprise en communiquant les éléments de l’accident (date, heure, lieu, circonstances, siège et nature des lésions, témoins éventuels, etc), de manière à ce qu’une déclaration d’accident du travail soit effectuée auprès de la Sécurité Sociale dont dépend le salarié.

• Vérification de la conformité du lieu d’exercice du télétravail 

Le salarié s’assure que son domicile permet l’utilisation du matériel fourni par l’Entreprise, dans le respect des règles de sécurité. A ce titre, il tient à la disposition de l’Entreprise une attestation sur l’honneur portant sur la conformité des installations électriques.

4.6 Égalité de traitement

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

ARTICLE 5 – SALARIÉS EN TÉLÉTRAVAIL AVANT L'ENTRÉE EN VIGUEUR DU PRÉSENT ACCORD

A compter de son entrée en vigueur au 1er août 2020, le présent accord constitue la nouvelle réglementation relative au télétravail au sein de Veolia Water STI.

Afin de permettre la continuité du télétravail régulier dès début août 2020, les avenants contractuels de télétravail régulier applicables jusqu'au 31 juillet 2020 sont prorogés dans les mêmes conditions jusqu'au 30 septembre 2020, sauf volonté contraire écrite du salarié auprès de son Responsable Hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

A compter de la conclusion de ce nouvel accord, il appartient à chaque salarié dans cette situation de faire part, dès que possible, par email à son Responsable Hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de son souhait de poursuivre le télétravail régulier au-delà d’août 2020, pour la mise en place d’un nouvel avenant à compter du 1er octobre 2020.

ARTICLE 6 – ACCORD COLLECTIF AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ VEOLIA WATER STI POUR LA MISE EN PLACE ET LE SUIVI DU TÉLÉTRAVAIL (HOME OFFICE)

Les salariés qui bénéficient actuellement des dispositions issues de l’accord collectif au sein de la société Veolia Water STI pour la mise en place et le suivi du télétravail (Home Office) conclu le 13 février 2014 constituent un groupe fermé. Par conséquent, depuis l’entrée en vigueur de l’accord expérimental de télétravail, aucune demande de passage en télétravail selon les modalités de l’accord Home Office ne sera accordée.

ARTICLE 7 – RETOUR D'EXPÉRIENCE POST-COVID 19 ET ÉCHANGES AVEC LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Les événements récents liés au COVID 19 nous ont contraint de recourir de manière très importante sur une longue durée au télétravail à temps plein. Il est prématuré d’en tirer des conclusions, la Direction s’engage à faire un retour d’expérience sur cette période début d’année 2021 et discutera avec les organisations syndicales si des modifications de cet accord sont à envisager.

ARTICLE 8 - ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er août 2020.

Le présent accord est disponible sur l'Intranet de l'Entreprise et communiqué à l'ensemble des salariés par courrier électronique.

ARTICLE 9 – RÉVISION / DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties signataires.

Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra également être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.

En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.

ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera adressé au greffe des Prud’hommes de Créteil par lettre RAR.

Fait à Saint-Maurice, le 15 juillet 2020, en 6 originaux dont 1 pour la Direction VEOLIA WATER STI, 1 pour chaque Organisation Syndicale Représentative signataire, 1  pour la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, 1 pour le Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Pour la société VEOLIA WATER STI

Responsable Ressources Humaines

Pour la C.A.T Pour la C.F.D.T Pour la C.G.T

Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical