Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez TECH POWER ELECTRONICS (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes

Entre

L’Unité Economique et Sociale composée actuellement de :

- La société Tech Power Electronics SAS,

Immatriculée au RCS de Lons Le Saunier sous le n° 353 587 645

Dont le siège social est situé ZI les Plaines – 39 570 COURLAOUX

Représentée par , agissant en qualité de Président,

- La société Tech Production SA,

Immatriculée au RCS de Lons Le Saunier sous le n° 319 823 464

Dont le siège social est situé ZI les Plaines – 39 570 COURLAOUX

Représentée par , agissant en qualité de Président Directeur Général,

D'UNE PART,

ET

- Le syndicat CGT,

Représenté par M , agissant en sa qualité de Délégué syndicale au sein de l’UES.

- Le syndicat CFDT,

Représenté par M , agissant en sa qualité de Déléguée syndicale au sein de l’UES.

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait partie des objectifs de la direction et des syndicats CGT et CFDT. Au-delà du respect de la législation, notre engagement dans l’amélioration continue nous permet d’appréhender ce renouvellement d’accord pour l’égalité homme - femme comme un processus de progrès socialement utile et moteur pour l’entreprise.

Notre accord repose sur :

• les données chiffrées soumises à la délégation syndicale (données comparées de l’année 2018),

• le précédent accord paritaire signé en 2016 (analyse et bilan).

C’est ainsi que les parties sont entrées en négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 16 juillet 2019.

Plusieurs réunions de travail et d’échanges s’appuyant sur le rapport de situation comparée remis préalablement, se sont déroulées aux dates suivantes :

• le 17/09/2019

• le 17/10/2019

• Relecture finale et signature le 07/11/2019.

Les parties se sont entendues pour choisir, conformément à la règlementation trois thèmes parmi les neuf thèmes suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Santé et Sécurité au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Article 1 : Champ d’application – Personnel Visé

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel présent ou futur travaillant au sein de l’Union Economique et Sociale Tech Power Electronics.
A titre indicatif, en 2018 l’UES comptait en son sein un effectif moyen de 97 collaborateurs, 51 femmes et 46 hommes ; soit un ratio de 53% de femmes.

Article 2 : Classification

Constat :

La classification traduit le positionnement professionnel d’un collaborateur au sein de l’entreprise. En 2016, lors des dernières négociations, nous avons eu l’ambition de mettre en place une analyse des postes en vu de détecter d’éventuelles sous-évaluations des emplois féminins liées à des représentations stéréotypées des compétences et avons mis en place un système de gestion des compétences détaillées.
Ce système a rencontré des difficultés dans sa mise en œuvre en raison de retard par nos prestataires sur les délais de traitement et de gestion. Aujourd’hui, la base est dument construite et devrait permettre d’évaluer les attentes de chaque poste et fonction.

Le projet étant encore inaboutie, nous constatons que les femmes restent moins présentes sur les hauts niveaux de classification et notamment qu’uniquement 6 femmes dépassent le coefficient 240. En interne, les entretiens individuels et professionnels mettent en évidence que seul 3 femmes ont exprimé un intérêt pour des évolutions de poste avec plus de responsabilité (soit moins de 6% de l’effectif féminin) contre 13 hommes (plus de 28% de l’effectif masculin).

Objectif de progression :

Cartographier les compétences internes pour identifier les évolutions de poste ou de mission possibles.

Actions :

• Modifier chaque description et intitulé d’emploi pour qu’ils soient à la fois féminisés et masculinisés.

• Vérifier dans le cadre de la réévaluation que les emplois et notamment les plus féminisés ne soient pas dévalorisés au vu des exigences du poste et des compétences attendues.

• S’appuyer sur les entretiens individuels et professionnels pour donner des objectifs permettant les évolutions de qualification.

Indicateur :

• 100% des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés.

• Au minima 1/4 des femmes ETAM devront avoir reçu une proposition d’objectif ou de développement des compétences permettant une évolution de coefficient (vérifiable via les entretiens individuels ou professionnels).

• 100 % des postes BU évalués sur l’outil OXELO.NET.¹

Coûts :

2h00/manager (accompagnement RH analyse poste + cotations)

1 semaine : Vérification structuration RH des données et reprise de base RH

5x 1 semaine : Reprise et consolidation des entretiens professionnels, suivi des programmes et gestion des plannings, gestion des dossiers, formations utilisateurs…

Soit 256 heures (temps de travail + groupes de réunions) estimées.

Article 3 : Sécurité et santé au travail

Constat :

Certains stéréotypes restent encrés dans les discours de Tech Power Electronics. Lors d’une enquête réalisée en 2017, 26% des répondants ont déclaré pour qualifier les défauts de l’entreprise « l’ambiance » et parmi eux, certains ont précisé qu’ils ressentaient du sexisme.

On retrouve également ce type de discours en fonction de postes tels que la manutention, l’assistanat, dès qu’on est sur des dossiers techniques, ou encore des remarques liées à la vulnérabilité, à la physionomie…

Même si ces discours ne sont pas volontairement dégradants et inscrits dans une volonté de nuisance, ils représentent des limites sociétales et peuvent avoir un impact de plus en plus dévalorisant et négatif sur le long terme notamment sur le sentiment d’aptitude, de dévalorisation voire de respect de soi-même qui se traduit par des limites et des plafonds de verre.

Objectif de progression :

Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Actions :

• Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise ; Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques

• Faire une formation du type « lutter contre les stéréotypes et les préjugés »

• Attribuer un crédit d’heures spécifique au référent harcèlement du CSE pour les deux prochaines années 2020 et 2021 de 2 heures par mois et lui proposer une formation spécifique sur ses nouvelles attributions.

Indicateur :

• Nombre d’actions réalisées pour prévenir les violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise

• % de managers formés / informés

• Informations transmises par le futur référent

Coûts :

1h00/manager

2h00/mois d’attribution au référent, soit 48heures sur deux ans

Soit 72 heures (temps de travail + groupes de réunions) estimées.

Article 4 : Conditions de rémunération effective

Constat :

Les analyses ne mettent pas en évidence d’écart de salaire mais des écarts de positionnement dans l’entreprise. Les femmes sont sous représentées sur les coefficients hauts et donc leur moyenne salariale est inférieure à celles des hommes.

Ainsi on constate que les actions précédentes ont permis de bien réguler les différences salariales et que la vigilance de suivi n’a pas été défaillante.

Cette partie demeure un axe d’analyse central à l’accord et reste de ce fait un sujet de vigilance constante et nécessaire à l’analyse de situation comparée.

En outre, les actions prévues dans le domaine de la classification auront des impacts sur cette partie, nous chercherons donc à poursuivre les actions du précédent accord et à pérenniser la régulation des différences éventuelles.

Objectif :

Eviter que certains écarts entre les femmes et les hommes se créent suite aux augmentations individuelles.

Actions :

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles permettent de favoriser les plus bas salaires.

• Sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles pour rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale et proposer la signature d’une Charte Manager Responsable.

Indicateur :

• Evolution de la répartition du nombre de femmes et d’hommes au sein des tranches salariales <2000 € par mois base 35H ; et, évolution en % de la médiane F/H des salaires < à 2000€.

• Nombre de Responsables hiérarchiques sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

Coûts :

1h00/manager

1 semaine d’analyse des données / transcription des données

Soit 67 heures (temps de travail + groupes de réunions) estimées.

Article 5 : Calendrier des Actions

Pour répondre aux objectifs précités dans les articles ci-dessous, un calendrier présentant les avancées des actions est présenté ci-après.

Année 2019 :

Année 2020 :

Année 2021 :

Année 2022 :

Article 6 : Suivi de l’accord

Un bilan de l’accord sera réalisé annuellement par le service RH et sera présenté au CSE suite à la lecture du rapport unique de l’année écoulée.

Lors de cette réunion, les membres du CSE pourront être amenés à émettre des remarques ou des propositions. La communication sur l’égalité professionnelle se fera à l’interne et à l’externe et le CSE communiquera par affichage les avancées constatées.

Article 7 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation concernant l’égalité professionnelle. Il est applicable pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de sa signature.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Une nouvelle négociation interviendra dans les conditions prévues par l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail.

Article 8 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 9 : Information des salariés

Le présent accord sera présenté aux membres de la Délégation Unique du Personnel lors de la réunion suivant sa signature et sera annexé au PV.

Un exemplaire de ce présent accord pourra être remis à chaque salarié qui en ferait la demande.

Article 10 : Publication de l’accord

Conformément à l’article L .2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

En application des articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (dont un en version électronique) auprès de la DIRECCTE du Jura et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Lons Le Saunier.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Courlaoux le 07/11/2019

Pour la délégation syndicale CFDT

Pour la délégation syndicale CGT Pour la délégation employeur

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1. « BU » signifie « Business Unit », dans notre organisation cela indique les fonctions supports à l’instar de « PU » qui signifie « Production Unit ».

   Oxelo.net est le nom de la plateforme de gestion des données collaboratives que nous utilisons en interne.↩