Accord collectif d’entreprise Télétravail – SECTA

1. CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS 2

1. Définition du télétravail 2

2. Principes et Objectifs généraux 3

2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE 3

3. MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 4

3.1. Nombre de jours de télétravail 4

3.2. Principe de volontariat avec acceptation du manager 5

3.3. Formalisation de la demande de télétravail 5

4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL 6

4.1. Lieu du télétravail 6

4.2. Gestion du temps de travail 6

4.2.1. Exclusivité : 6

4.2.2. Durées du travail 6

4.2.3. Joignabilité : 7

4.2.4. Charge de travail : 7

4.3. Environnement et équipements de travail 8

5. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL 8

5.1. Conditions d’exécution du travail 8

5.2. Indemnité forfaitaire globale de télétravail applicable à compter de la date d’effet de l’accord 9

5.3. Assurances 9

5.4. Dispositions spécifiques en matière d’accident du travail ou de trajet 9

6. INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL 10

7. CONDITIONS DE RETOUR A L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 10

7.1. Suspension 10

7.2. Réexamen en cas de changement 10

7.3. Réversibilité du télétravail 10

8. SUIVI DE L’ACCORD 11

9. DUREE DE L’ACCORD 12

10. REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD 12

11. PUBLICITE ET DEPOT 12

Accord collectif d’entreprise - Télétravail

Entre les soussignés :

La Société Européenne de Contrôle Technique Automobile, dont le siège social est situé Tour CIEL, 20 ter, rue de Bezons – CS60030 - 92415 Courbevoie cedex, représentée par , en sa qualité de Directrice générale,

Et

L’organisation syndicale représentative:

Le syndicat CFTC, représenté par , en sa qualité de délégué syndical.

CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS

L’expérimentation du télétravail due aux événements récents, l’évolution des modes de travail et des technologies de communication invitent notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail.

Ainsi SECTA s’inscrit dans une démarche visant à répondre à une demande des collaborateurs et à s’adapter aux nouveaux modes de travail.

Définition du télétravail

Ce présent accord a été élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de la société SECTA, en application de l'article L1222-9 du Code du travail et de la loi du 29 mars 2018 précisant que les accords relatifs au travail à distance doivent comporter une clause sur les conditions de télétravail en cas de pics de pollution notamment. Le recours au travail à distance est également l’une des mesures préconisées par les pouvoirs publics en cas de pandémie (grippe, coronavirus…).

Extrait de l’article L 1222-9 du CT :

« Désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Ainsi les situations de travail « nomade » ou « d’itinérance » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, et notamment, les déplacements professionnels occasionnels ou réguliers, ne relèvent pas du télétravail. Elles sont en effet induites par la nature même de l’activité professionnelle du collaborateur et ses modalités normales de réalisation de celle-ci.

Il est toutefois précisé que les collaborateurs concernés par ces situations, et notamment les collaborateurs « non sédentaires » (auditeurs, responsables régionaux ou commerciaux, formateurs etc.) entrent dans le champ général du présent accord collectif, hormis lorsqu’ils se trouvent dans les situations « d’itinérance » ou « nomade » susvisées.

Par ailleurs, le travail à distance qui consiste pour le collaborateur à travailler sur un établissement/entrepôt autre que son lieu de travail habituel ne relève pas du télétravail et des dispositions du présent accord.

Principes et Objectifs généraux

Principes :

Le télétravail est notamment introduit selon les grands principes suivants :

- Volontariat du collaborateur,

- Double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs,

- Relation de confiance mutuelle et sens commun des responsabilités,

- Nécessité de préservation du lien social dans l’entreprise.

Objectifs généraux :

• Permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie sociale et familiale,

• Améliorer la qualité de vie des collaborateurs tout en maintenant le lien social,

• Moderniser l’organisation du travail et les pratiques managériales,

• Limiter le risque routier,

• Améliorer le bilan environnemental.

Le présent accord collectif envisage le télétravail selon les deux types de télétravail suivants :

• Télétravail régulier : planifié

• Télétravail occasionnel/ponctuel : en cas d’imprévu d’ordre personnel

CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les collaborateurs :

- faisant preuve d’une maîtrise constatée de leur poste : autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

- capacité à rendre compte de leur activité ;

- occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

Par conséquent, ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise, notamment:

  • En raison d’un besoin matériel et ou technique spécifique,

  • En raison d’un rattachement au site, les emplois d’accueil au public ou nécessitant la duplication au domicile de matériels coûteux,

  • Si le collaborateur ne peut exercer ses activités via les applications métiers de l’entreprise, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site,

  • En raison d’une organisation ou de temps de travail spécifique.

MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier l’avancement des tâches et missions confiées au collaborateur par rapport aux objectifs fixés.

3. 1. Nombre de jours de télétravail

• Les collaborateurs à temps plein ont la possibilité de travailler en dehors des locaux de l’entreprise jusqu’à 2 jours en moyenne par semaine de travail (samedi inclus, le cas échéant), ne pouvant néanmoins pas dépasser 3 jours par semaine.

Le planning des jours télétravaillés sera établi sur une période de trois mois calendaires consécutifs (janvier-mars, avril-juin, juillet-septembre, octobre-décembre). Il s’agit de journée entière de travail à l’exception du samedi.

Pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours de télétravail en moyenne par semaine devra être adapté à l’organisation du travail et aux besoins de l’activité du collaborateur concerné en lien avec son manager.

Dans les situations qui le justifient (grève des transports, situation individuelle…), ce nombre de jours pourra être supérieur.

• Le choix du ou des jours peut être fixe ou variable. Le souhait des jours de semaine en télétravail est demandé par le collaborateur et doit être validé par le manager (par période de trois mois calendaires comme mentionné ci-dessus).

Le planning trimestriel permet une rotation des jours de télétravail au sein d’un même service afin de répondre à la demande des collaborateurs et aux besoins du service.

Le collaborateur s’oblige à assister dans le cadre de son activité professionnelle normale aux réunions professionnelles, entretiens professionnels, rendez-vous et manifestations professionnelles (séminaires professionnels, salons professionnels, déplacements professionnels etc.) pour lesquels sa présence sera nécessaire et requise dans le cadre de la réalisation de son activité professionnelle, ainsi qu’aux formations professionnelles dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle, y compris les jours habituellement télétravaillés.

Le collaborateur en télétravail veille à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Les journées non mobilisées en télétravail par le collaborateur pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé.

Les journées de télétravail non effectuées pour cause d’absence posée par le salarié ou de maladie ne peuvent pas être reportées.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le collaborateur en télétravail. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions de service.

Principe de volontariat avec acceptation du manager

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur. Il revêt un caractère volontaire également pour la société qui peut refuser à tout moment une demande de télétravail conformément aux articles suivants.

Exceptions au principe de volontariat :

• En cas de circonstances exceptionnelles, notamment menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs. Le télétravail ne serait soumis à aucun principe de volontariat et sera imposé par l’employeur.

  3. Formalisation de la demande de télétravail

Il est convenu que lorsqu’un collaborateur souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande à son manager dans l’outil de gestion des temps mis à disposition. Pour la bonne organisation du service, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum devra être respecté.

Avant de prendre sa décision et après avoir vérifié les conditions d’éligibilité, le manager devra notamment veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de collaborateurs en télétravail le même jour.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité,

• Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,

• Les postes en itinérance : par nature le travail s’exerce en déplacement, donc le nombre de jour de télétravail sera limité,

• Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

Le manager répondra dans l’outil dans un délai de 3 jours ouvrés à compter de la date de dépôt. A défaut de réponse dans ce délai la demande de télétravail sera réputée refusée.

Lors de sa demande initiale et lors d’exercice de télétravail dans un nouveau lieu autorisé dans l’Art.4.1, le collaborateur remettra au service des Ressources humaines, le formulaire d’attestation sur l’honneur relative au télétravail (en annexe).

Certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être exceptionnellement annulées à la demande du salarié avec l’accord du manager, ou à la demande du responsable hiérarchique dans le cas où la présence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ou autre lieu (salon, assistance client…) est finalement exigée alors qu’un jour de télétravail a été préalablement validé. La journée sera annulée, non indemnisée et le report ne sera pas automatique.

En cas de désaccord entre le manager et le collaborateur, le service des Ressources humaines pourra être saisi pour arbitrage.

4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

   4. Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue, par principe, au domicile principal du salarié, dans un environnement propice au travail, à la concentration et au calme, et notamment adapté pour les salariés ayant des échanges/interactions avec des tiers (tels que notamment des clients, des prestataires, des fournisseurs…) et telle que déclarée administrativement par le salarié au service des Ressources humaines.

Cependant, par dérogation au principe du télétravail au domicile principal du salarié, et dans un objectif visant à contribuer à améliorer la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, le télétravail pourra s’exercer de manière ponctuelle sur un lieu tiers, en France Métropolitaine. Dans ce cas le collaborateur devra demander l’autorisation.

Le Salarié concerné devra déclarer, en amont de la réalisation du télétravail, le lieu « tiers » d’exercice de celui-ci, au service des Ressources humaines par la remise de l’attestation sur l’honneur (en annexe).

La réalisation du télétravail sur un lieu tiers n’emportera aucune indemnisation complémentaire ou prise en charge de frais supplémentaires qui seraient dus et/ou occasionnés par l’exercice du télétravail sur un tel lieu.

Dans tous les cas, le lieu choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données selon les règles de l’entreprise. Il doit être respectueux de l’image de l’entreprise et permettre la concentration nécessaire pour exercer ses missions. L’accès internet doit être sécurisé.

Gestion du temps de travail

Le collaborateur signalera sa présence en utilisant le logiciel de gestion des temps.

Le télétravail n’a pas pour effet :

• De mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le collaborateur,

• Ni de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise

• Ni le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur.

  1. Exclusivité :

Le collaborateur demeure sous la subordination juridique de l’entreprise pendant son temps de travail et ne peut vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité professionnelle durant les périodes de télétravail.

2. Durées du travail :

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

• Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures : ils/elles exerceront leur activité à distance dans la limite de la durée du travail qui leur est applicable.  

Pour les journées de télétravail, le décompte des heures travaillées sera effectué par badgeage dématérialisé via le logiciel de gestion des temps.

• Pour les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours : ils/elles organiseront leur activité en fonction des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales applicables pour les forfaits jours.

Le décompte des jours télétravaillés sera réalisé de la même manière que pour ceux travaillés dans les locaux de l’entreprise, via le système déclaratif dans l’outil de gestion des temps.

En outre, le collaborateur s’engage notamment au respect des durées maximales de travail et des temps de repos obligatoires (pauses journalières, repos quotidiens et hebdomadaires). Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail, sauf accord préalable de la hiérarchie.

Les pauses devront être respectées dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Le collaborateur s’engage également à la prise normale des jours de congés payés, jours de réduction du temps de travail, et jours de récupération notamment.

Joignabilité :

Le collaborateur peut être joint pendant sa journée en télétravail :

• Collaborateur en décompte horaire : mêmes plages horaires que les horaires de travail pratiqués dans les locaux de l’entreprise.

• Collaborateur au forfait jour : sans que cela ne vienne remettre en cause leur autonomie et la latitude à organiser leur temps de travail, les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours devront pouvoir être joints entre 9h et 18h.

En tout état de cause, les collaborateurs devront être en mesure de répondre aux sollicitations de la société et de son environnement (clients, tiers…) dans les mêmes conditions que celles applicables dans les locaux de l’entreprise.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors de circonstances exceptionnelles, le management veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

En outre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés…), le collaborateur habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler. Le manager devra prendre en compte ces périodes d’absences et ne pas solliciter le/la salarié(e).

Charge de travail :

Le télétravail n’entraîne pas de modification de la charge de travail du collaborateur. L’activité demandée est celle habituellement exercée au sein de l’entreprise, les méthodes d’évaluation de la charge de travail ainsi que les délais d’exécution restent également les mêmes.

Dans le cas contraire, le collaborateur devra en informer sans délai son supérieur hiérarchique par courriel.

La charge de travail du collaborateur sera évaluée au minimum une fois par an lors de l’entretien annuel d’appréciation au cours duquel le sujet de la charge de travail devra être spécifiquement abordé.

Environnement et équipements de travail

Le collaborateur dispose du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité.

A titre indicatif, cet équipement comprend :

• Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,

Ou

Un accès par le biais d’un logiciel d’accès à distance (type anydesk),

• Un téléphone portable si nécessaire.

Dans le cas de la mise à disposition de matériel : le collaborateur s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, ainsi que la charte informatique de l’entreprise qui s’applique intégralement à l’exercice professionnel en télétravail, et notamment en ce qui concerne la sécurité des données et leur confidentialité sur le lieu de télétravail.

Le collaborateur en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux collaborateurs travaillant en entreprise.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le collaborateur viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.).

Le collaborateur attachera le plus grand soin aux biens confiés par la société. Le matériel mis à sa disposition ne devra en aucun cas être prêté à des personnes étrangères à la société.

5. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

   7. Conditions d’exécution du travail

Le collaborateur sera soumis pour l’exécution de sa prestation de travail au contrôle hiérarchique opéré par son manager direct.

Le collaborateur organisera son travail conformément aux instructions générales ou particulières qui seront données par son responsable hiérarchique.

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat et objectifs professionnels définis et exigés du salarié demeurent ainsi équivalents à ceux attendus à l’occasion d’une situation de travail réalisée dans les locaux de l’entreprise.

Afin de permettre le contrôle hiérarchique auquel il sera soumis, le collaborateur s’engage, sur simple demande de son responsable, à communiquer les résultats de son travail. Le collaborateur devra permettre à tout moment l’accès à ses dossiers. Un reporting régulier et documenté pourra être exigé. Le refus pourra entraîner la suspension voire être considéré comme un motif d’inégibilité au télétravail.

Il devra par ailleurs l’alerter des éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et des situations pouvant avoir un impact critique sur l’activité.

Indemnité forfaitaire globale de télétravail applicable à compter de la date d’effet de l’accord

Le collaborateur bénéficiera d’une indemnité, forfaitaire et globale, trimestrielle et proportionnelle au nombre de jours télétravaillés au cours des trois mois calendaires consécutifs concernés selon les conditions conformes à la réglementation URSSAF.

Ainsi, à compter de la date d’effet du présent accord, le montant maximum de cette indemnité forfaitaire, globale et mensuelle de télétravail pour 2 jours en moyenne par semaine est de 16 euros nets maximum par mois pour la période de référence trimestrielle (trois mois calendaires consécutifs et correspondant au trimestre de référence ayant donné lieu à l’activité en télétravail), correspondant à un montant de 2 euros nets par journée effectivement télétravaillée sur la période de référence trimestrielle (trois mois calendaires successifs).

Aucune autre indemnisation du télétravail ne sera prévue.

Ladite indemnité forfaitaire et globale, est exonérée de charges sociales et fiscales sous réserve de la réglementation URSSAF en vigueur à la date du présent accord (en Juillet 2021, le plafond d’exonération est à 10€ par mois pour un jour télétravaillé par semaine, 20€ pour deux jours télétravaillés etc.). A ce titre, il est précisé qu'en cas de réévaluation par l'URSSAF du plafond d'exonération de charges sociales en matière d'allocation forfaitaire mensuelle, à la hausse ou à la baisse, ce point fera l'objet d'une discussion.

Assurances

Le collaborateur devra signer le formulaire d’attestation sur l’honneur attestant notamment de la couverture assurance multirisque habitation du lieu de réalisation de l’activité en télétravail (en annexe).

Le collaborateur sera couvert par l’assurance responsabilité civile professionnelle de la société.

Il bénéficiera de la même couverture que les collaborateurs travaillant physiquement dans les locaux de l’entreprise pour tout ce qui concerne la protection sociale (maladie, chômage, prévoyance, retraite…).

Dispositions spécifiques en matière d’accident du travail ou de trajet

En cas d’accident de travail, le collaborateur doit informer son employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. Il devra pouvoir faire la preuve que l’accident a bien eu lieu dans le temps et sur le lieu de télétravail.

En cas d’accident sur le trajet, la victime devra également prouver que l’accident s’est bien produit dans le cadre de son activité professionnelle, c’est-à-dire sur un parcours nécessaire à l’exécution d’une mission ou sur les déplacements professionnels.

En cas d’empêchement (maladie, accident de travail …), le collaborateur devra informer de son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le collaborateur bénéficiera des mêmes droits et des mêmes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles que les autres collaborateurs de l’entreprise, que ceux-ci soient télétravailleurs ou non.

Cette égalité de traitement s’entend sur tous les aspects : notamment en matière de formation professionnelle, mais aussi, pour l’ensemble des droits collectifs dont bénéficient les collaborateurs.

La société s’assurera que le collaborateur ne sera pas confronté à une situation d’isolement, notamment, en lui permettant de rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ou le service des Ressources humaines.

CONDITIONS DE RETOUR A L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail (sauf postes itinérants ou accords spécifiques). Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

•Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels : le manager pourra ponctuellement suspendre le télétravail pour une période nécessairement limitée dans le temps, sous respect d’un délai de prévenance raisonnable de 5 jours ouvrés et après information du service RH.

•Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au collaborateur de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique, ou requiert la pose de jours d’absence.

•Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions sur le lieu de télétravail.

12. Réexamen en cas de changement d’emploi 

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager direct et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail.

13. Réversibilité du télétravail

La réversibilité à la demande du collaborateur télétravailleur se fera, pour tout motif relevant de sa situation individuelle, par écrit par courriel à destination de son manager ainsi qu’au service des Ressources humaines, en respectant un délai de prévenance raisonnable de 5 jours ouvrés.

La réversibilité à la demande de l’employeur, laquelle est la résultante d'une situation professionnelle ayant évolué ou qui s’est dégradée nécessitant le retour à une activité professionnelle réalisée exclusivement sur site, doit être motivée et justifiée par écrit et notamment dans les cas où :

• La façon et les modalités de travailler du collaborateur ou les nouvelles attributions de ce dernier ou encore le lieu d’exercice du télétravail s’avéraient en inadéquation avec les critères d’éligibilité requis pour le télétravail ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service.

L’employeur respectera un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum. Une telle réversibilité implique une validation du manager ainsi que du service des Ressources humaines.

8. SUIVI DE L’ACCORD

Une commission paritaire de suivi est constituée au sein de SECTA pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée de membres du CSE, d’un manager et de deux collaborateurs télétravailleurs.

La première année, la commission se réunira six mois après la mise en place de l’accord et par la suite une fois par an afin de faire un état des lieux des demandes de télétravail reçues et de leur traitement sur la base des indicateurs suivants :

• Nombre et/ou pourcentage de télétravailleurs par directions et catégories;

• Répartition des télétravailleurs (temps plein / temps partiel) ;

• Répartition hommes / femmes ;

• Nombre de demandes acceptées / refusées avec les motifs de refus ;

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;

• Eventuels accidents du travail intervenus en télétravail ;

• Taux de réversibilité ;

• Impacts sur l’absentéisme ;

Un sondage sera réalisé tous les 12 mois pour que les télétravailleurs et les managers évaluent les conditions de travail, l’organisation du télétravail, la confiance accordée, le respect du droit à la déconnexion, la charge de travail, l’efficacité, l’ambiance au sein de l’équipe.

En cas de besoin, la commission pourra se réunir à la demande de l’une des parties signataires du présent accord.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction Générale et le Délégué Syndical signataires se réuniront éventuellement accompagnés de membre(s) du CSE afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

Afin de s’assurer du respect de cet accord par l’ensemble des collaborateurs/trices adhérant au télétravail, les membres du CSE pourront demander au service des Ressources Humaines les informations relatives à la gestion du télétravail.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il entrera en vigueur le 1^er Septembre 2021, dans le respect du délai d’opposition.

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.

REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD

Révision :

L’accord pourra être révisé par avenant et en accord entre la Direction et l’organisation syndicale en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Dénonciation :

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 et suivants du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un délai de 3 mois.

Elle prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.

PUBLICITE ET DEPOT

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire.

Il sera déposé par l’entreprise à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Il est anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

A Courbevoie, le 22 Juillet 2021

Directrice générale

Délégué syndical CFTC