Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION DE CARRIERE DES PORTEURS DE MANDAT(S)" chez EUROSPORT (Siège)

ACCORD SUR LA GESTION DE CARRIERE DES PORTEURS DE MANDAT(S)

AU SEIN D’EUROSPORT SAS

Entre les soussignés :

• La société EUROSPORT SAS, dont le siège social est situé au 3 Rue Gaston et René Caudron, 92798 Issy-les-Moulineaux cedex 9, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 353 735 657,

Et

• Les organisations syndicales représentatives suivantes, représentées par leurs délégués syndicaux :

• USNA-CFTC

• Syndicat National des Médias CFDT

Ci-après dénommées « les organisations syndicales », d’autre part.

Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à la Gestion de carrière des porteurs de Mandat(s) au sein d’EUROSPORT SAS, conformément aux dispositions de l’article L2242-20 du code du travail.

Préambule

En complément de l’accord d’entreprise sur le dialogue social et sur les moyens syndicaux accordés aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel du 29 novembre 2013, et de l’accord sur la gestion des emplois et des compétences en cours de négociation, les partenaires sociaux de la société Eurosport SAS ont décidé de mettre en place un dispositif permettant l’accompagnement, le suivi et la valorisation de la carrière des représentants du personnel.

Le présent accord traduit la volonté partagée des partenaires sociaux d’Eurosport de poursuivre un dialogue social de qualité auquel ils sont attachés et de s’engager mutuellement afin :

• de développer l’employabilité des représentants du personnel en instituant des parcours professionnels dans lesquels la prise d’un mandat est une étape dans la vie professionnelle.

• de favoriser l’articulation entre le parcours de représentant du personnel et son parcours professionnel en écartant toute forme de discrimination et en garantissant l’égalité de traitement. Par le terme « activité de représentant du personnel », il convient d’entendre toute activité relevant d’un mandat électif ou désignatif¹, et par le terme « activité professionnelle » toute activité inhérente à un service de l’entreprise, cette distinction n’étant opérée dans cet accord qu’aux fins d’en faciliter la lecture. En effet, l’activité de représentant du personnel est une activité professionnelle. L’exercice des fonctions de représentant du personnel doit être assuré dans une recherche d’un bon équilibre avec le maintien de l’activité professionnelle.

• d’accompagner les salariés représentants du personnel tout au long de leur parcours professionnel.

• de favoriser la prise en compte pour chaque salarié de ses compétences professionnelles et des compétences développées dans le cadre de son (ses) mandat(s) au sein de l’entreprise.

• de développer l’information des salariés et des managers sur les missions et le rôle des représentants du personnel et d’inciter ainsi les collaborateurs à s’engager dans les instances de représentation du personnel.

Le présent accord améliore le dispositif légal en rendant automatique le droit à entretiens (prise de mandat et fin de mandat) et ce, quelle que soit la proportion d’heures de délégation.

I – L’accompagnement dans la prise de mandat

1. L’entretien de prise de mandat(s)

A chaque prise d’un mandat électif ou désignatif, le représentant du personnel doit bénéficier d’un entretien spécifique, formalisé par écrit entre le porteur de mandat et son responsable hiérarchique.

L’entretien est réalisé par le responsable hiérarchique avec la possibilité d’un participant tiers pour chaque partie à l’entretien :

• Un représentant du personnel de l’entreprise ou tout autre salarié de l’entreprise, pour le porteur de mandat, s’il en formule la demande,

• Un RRH pour le responsable hiérarchique.

Cet entretien a pour objectif essentiel de mettre en œuvre l’articulation entre activité professionnelle et activité de représentant du personnel, en adaptant si nécessaire le poste de travail et les objectifs, notamment grâce à une estimation partagée du temps moyen consacré à l’exercice du mandat et en anticipant d’ores et déjà les absences prévisibles ou non du porteur de mandat.

L’entretien aura lieu dès que possible et au plus tard dans les trois mois suivants la prise de mandat, à l’initiative du RRH. Lors de cet entretien, le porteur de mandat peut faire valoir ses souhaits en matière de formation liée à son activité de représentation du personnel, tout en bénéficiant a minima des formations de début de mandature prévues par les textes en vigueur.

Un support d’aide à la conduite de l’entretien de prise de mandat sera établi par l’entreprise. Il rappellera le rôle du représentant du personnel et reprendra les thèmes à aborder lors de l’entretien.

2. Possibilités d’aménagement ou de changement de poste de travail

L’entretien de début de mandat doit être l’occasion pour le porteur de mandat et le supérieur hiérarchique d’aborder, s’ils le souhaitent, les possibilités d’aménagement de son poste de travail. Cet aménagement est réalisé en accord avec son responsable hiérarchique, notamment dans le cas où la charge de travail serait considérée par les deux parties comme trop importante. Les parties examinent les éventuelles difficultés rencontrées pour concilier l’activité professionnelle et l’activité de représentation du personnel. Elles déterminent ensemble les modalités d’ajustement qui feront l’objet d’un écrit signé des deux parties.

Cette demande d’aménagement peut être formulée par le porteur de mandat et le responsable hiérarchique à tout moment.

3. Modalités de prise en compte du temps consacré aux activités de représentation du personnel

Il est rappelé que l’utilisation par le porteur de mandat de ses heures de délégation est de droit. De même, sa présence aux réunions de l’instance de représentation du personnel à laquelle il appartient est de droit.

Quel que soit le temps que le salarié porteur de mandat va être amené à consacrer à l’activité de représentant du personnel, il est essentiel que son équipe/ service de rattachement puisse s’organiser en amont aux fins de compenser l’absence du salarié porteur de mandat. Pour cela, chaque responsable hiérarchique doit, suite à l’évaluation partagée du temps consacré à l’exercice du mandat, définir si besoin des modalités selon lesquelles la quotité de temps consacré à l’activité de représentant du personnel doit être prise en compte (adaptation des objectifs du porteur de mandat, de l’équipe, remplacement éventuel, réorganisation interne du service pour répartir certaines tâches antérieurement dévolues au porteur de mandat, …), sans que cela ne pénalise les autres membres de l’équipe.

4. Information/ Formation des managers de porteurs de mandat

   Les partenaires sociaux reconnaissent l’importance d’améliorer la compréhension par les managers des implications liées à la détention d’un mandat et de les sensibiliser à l’importance des relations sociales dans l’entreprise et donc du rôle des porteurs de mandat.

   Dans cette perspective, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Chaque responsable hiérarchique ayant dans son équipe un ou des représentant(s) du personnel nouvellement élu(s) ou désigné(s) bénéficie, dans les 15 jours suivant l’élection/la désignation, d’une information spécifique précisant pour chaque salarié concerné :

  • La nature du/des mandat(s)

  • Les crédits d’heures liés

  • Le nombre prévisionnel de réunions à l’initiative de l’employeur

  • Une présentation synthétique du rôle et des missions exercés dans le cadre du mandat

Cette information est communiquée par la Direction des Ressources Humaines aux responsables hiérarchiques (N+1 et N+2) ainsi qu’au porteur de mandat concerné. Le manager veillera à partager cette information avec son équipe.

• L’entreprise organise, dans les trois mois suivant les élections des représentants du personnel, une formation spécifique à l’intention des responsables hiérarchiques ayant dans leur équipe un ou des représentant(s) du personnel nouvellement élu(s) ou désigné(s). Cette formation a pour objectif de sensibiliser les managers aux relations sociales et au droit du travail en matière d’institutions représentatives du personnel.

• Est intégré au parcours de formation des nouveaux managers un module de sensibilisation aux relations sociales et au droit relatif aux institutions représentatives du personnel.

II – Suivi, évolution de carrière et de rémunération des porteurs de mandat(s)

2.1 Principe de non-discrimination

La Direction s’engage à ne tolérer aucun propos désobligeant de la part de quiconque concernant les activités de représentation du personnel et le statut des porteurs de mandats.

Le salarié porteur de mandat peut bénéficier d’une promotion au même titre et selon les mêmes règles que les autres salariés, dans le cadre de son activité professionnelle. Il bénéficie également des mêmes droits que les autres salariés en matière de formation professionnelle, d’avancement et de rémunération.

Seule l’activité professionnelle du salarié est évaluée en vue d’une promotion ou d’une augmentation de salaire, en s’appuyant sur des éléments factuels, notamment les appréciations résultant des entretiens annuels d’évaluation.

Chaque année, lors de l’entretien d’évaluation, le responsable hiérarchique du salarié porteur de mandat veillera à ce que le représentant du personnel bénéficie des dispositions en matière de rémunération, de formation, d’évolution professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs de la société.

En aucun cas le responsable hiérarchique ne pourra tenir compte de l’activité de représentant du personnel pour effectuer l’évaluation professionnelle du salarié porteur de mandat.

Le porteur de mandat pourra demander à ce que son responsable RH assiste à une partie de l’entretien annuel d’évaluation.

Le service RH s’engage à s’assurer à chaque révision annuelle de salaire (RIS) que les porteurs de mandats bénéficient d’un traitement équitable par rapport aux membres du service auquel ils appartiennent.

Suite à la restitution des RIS (révision individuelle des salaires), le porteur de mandat pourra solliciter un entretien avec son manager et son responsable RH.

L’entreprise met en place les indicateurs de suivi du principe de non-discrimination suivants :

• Suivi annuel du taux de promotion moyen par catégorie socio-professionnelle et du taux de promotion des porteurs de mandats (cf. rapport de situation comparée Hommes/Femmes)

• Bilan tous les 3 ans du temps moyen entre deux promotions des porteurs de mandats par catégorie socio-professionnelle comparé au même indicateur au niveau de l’entreprise

• Suivi annuel du taux d’augmentation moyen des salaires des porteurs de mandats par catégorie socio-professionnelle comparé au même indicateur au niveau de l’entreprise (cf. bilan RIS)

• Suivi annuel du taux d’accès à la formation des porteurs de mandats par catégorie socio-professionnelle comparé au même indicateur au niveau de l’entreprise.

  En cas d’écart constaté au détriment des porteurs de mandats, non justifié par des éléments objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination, une action correctrice sera mise en place dans les 3 mois suivant le constat.

2.2 Garantie légale d’évolution de rémunération

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les porteurs de mandat, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

2.3 Droit à la formation

L’entreprise met à la disposition des porteurs de mandat les formations suivantes :

• Formations métiers et managériales : les salariés porteurs de mandat bénéficient, comme tout salarié, de formations métiers (contribuant au développement des compétences spécifiques aux métiers dans l’optique d’une progression ou d’une évolution de métier) et de formations managériales pour ceux qui exercent une fonction managériale ;

• Formations transverses : les porteurs de mandat peuvent prétendre comme tout salarié, à suivre des formations générales permettant de développer des compétences mobilisables dans plusieurs métiers (ex : bureautique, langues, …), contribuant à la diversité des parcours professionnels des salariés ;

• Formations à l’exercice des mandats : tout porteur de mandat peut développer ses compétences et connaissances en matière de représentation du personnel notamment par le biais du Congé de formation économique, sociale et syndicale. Les organisations syndicales pourront communiquer à la direction des ressources humaines de l’entreprise le programme des formations syndicales suivies par leurs représentants, afin de permettre à l’entreprise, de proposer en tant que de besoin des parcours de formation complémentaire adaptées à leur mandat.

Les porteurs de mandat sont invités à se rapprocher de leur RRH de rattachement ou du service du développement RH pour obtenir les informations nécessaires et pour échanger sur l’étude et la validation des éventuelles demandes de formation.

2.4 Entretien de fin de mandat(s)

Le représentant du personnel qui verrait son/ses mandat(s) prendre fin bénéficie d’un entretien spécifique dans les 30 jours suivant la fin du mandat, délai qui pourra être prolongé en cas de congé de l’une des parties. Le représentant du personnel ne souhaitant pas renouveler son mandat pourra demander à bénéficier de cet entretien avant même l’expiration du mandat.

L’entretien est réalisé par le responsable hiérarchique avec la possibilité d’un participant tiers pour chaque partie à l’entretien :

• Un représentant du personnel de l’entreprise ou tout autre salarié de l’entreprise, pour le porteur de mandat, s’il en formule la demande,

• Un RRH pour le responsable hiérarchique.

A l’instar de l’entretien de prise de mandat, cet entretien constitue un espace de dialogue et d’échange afin d’organiser au mieux le retour du salarié à temps complet au sein de son service. Cet entretien a également pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Les parties conviennent d’utiliser à cet effet le référentiel de compétences MANDASCOP (Mandats des organisations syndicales de salariés et d’employeurs : Savoirs, Compétences, Profil) ou de la liste de compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical qui doit en principe être établie par le ministère du travail.

III – Dispositions générales

3.1 Commission de suivi

Cette commission, composée d’un délégué syndical par organisation syndicale signataire de l’accord et de deux représentants de la Direction se réunira une fois par an pour faire un bilan sur l’application du présent accord. Un bilan sera présenté aux membres de la commission (nombre d’entretiens de prise de mandat, de fin de mandat, formation des managers, formation des porteurs de mandat, indicateurs de non-discrimination, …).

Cette commission pourra être réunie à la demande d’une des parties signataires en cas de difficulté d’application de l’accord.

3.2 Durée, révision, dénonciation

3.2.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

3.2.2 Révision

A la demande d’une organisation syndicale représentative et conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. La demande de révision doit être notifiée à chaque partie par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

La première réunion de négociation de ce projet doit obligatoirement s’ouvrir dans un délai de 60 jours à partir de la notification de la demande.

A défaut d’un accord sur les modifications proposées dans un délai de 12 mois à compter de la notification, la demande de révision sera réputée caduque.

Une même demande de révision, ou une demande tendant au même objet, ne pourra être présentée plus de deux fois au cours d’une même année.

Les dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l’ouverture de discussions pour la mise en harmonie du présent accord avec toute nouvelle prescription légale ou réglementaire, par la négociation et la signature d’un avenant.

3.2.3 Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée à chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction. Elle ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord et de ses annexes, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise, le présent accord formant un tout indissociable.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. Une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de l’une quelconque des parties dans les 3 mois après la date de réception de la lettre de dénonciation.

L’accord dénoncé continue à poursuivre ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur des dispositions nouvelles ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis. S’il n’y a toujours pas d’accord au terme de cette période, un nouveau délai de prolongation pourra être décidé par les parties.

3.3 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires sur support électronique, un exemplaire au format PDF et un exemplaire anonymisé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

A Issy-les-Moulineaux, le 4 mai 2018,

Fait en quatre exemplaires dont un pour les formalités de publicité.

Pour la société Eurosport SAS	Pour les organisations syndicales représentatives
______________________________	Pour l’USNA-CFTC ________________________________
	Pour le Syndicat National des Medias CFDT ________________________________

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1. Les membres du CSE ont un mandat électif puisqu’ils ont été élus par les salariés alors que les délégués syndicaux ont un mandat désignatif car ils ont été désignés par un syndicat.↩