Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez SLAUR SARDET (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La société SLAUR SARDET sas

Au capital de 1 520 912 €

Dont le siège social est situé au HAVRE, 192 Rue de la Vallée

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés du HAVRE

Sous le numéro 363 500 794

Représentée par M___________, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part

ET :

- L'Organisation Syndicale représentative F.O.

Représentée dans l'entreprise par M________________ agissant en qualité de délégué syndical.

- L'Organisation Syndicale représentative CFE CGC

Représentée dans l'entreprise par M_________________ agissant en qualité de délégué syndical.

- L'Organisation Syndicale CDFDT,

Représentée dans l'entreprise par M___________________ agissant en qualité de délégué syndical.

D’autre part,

Sommaire

Chapitre I – Champ d’application 5

Chapitre II – Définitions 5

Chapitre III – Télétravail régulier 6

Article 1 - Conditions d’éligibilité 6

1.1 – Ancienneté 6

1.2. Nature du contrat de travail 6

1.3. Nature du travail 7

1.4. Autonomie 7

1.5. Limites au télétravail 7

Article 2 - Equipements du télétravailleur 7

2.1. Matériel informatique 7

2.2. Equipement du logement – Sécurité du lieu de travail et assurance 8

Article 3 – Mise en place du télétravail régulier 9

3.1. Initiative du salarié 9

3.2. Formalisation du télétravail 9

3.3. Période d’adaptation 10

3.4. Réversibilité 10

3.5. Changement de poste 11

Article 4 – Organisation du télétravail 11

4.1. Lieu du télétravail 11

4.2. Rythme du télétravail 11

4.3. Respect des horaires de travail 12

Article 5 - Accident du travail et maladie 15

Chapitre IV – Télétravail occasionnel 15

Chapitre VI - Protection des données 16

Chapitre VII - Droits collectifs 16

Chapitre VIII - Suivi de l’accord 17

Chapitre IX - Durée d’application de l’accord 17

Chapitre X - Révision de l’accord 17

Chapitre XII – Consultation et dépôt- Publicité de l’accord 18

PRÉAMBULE

La crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid-19 a contraint les entreprises à adapter leur organisation du travail afin de protéger leurs salariés, notamment par le recours au télétravail.

Cette expérience a permis de constater d’une part la levée des obstacles techniques grâce à l’évolution des technologies de l’information et de la communication (NTIC), et d’autre part l’intérêt des salariés pour pérenniser ce mode d’organisation du travail qui leur permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

L’entreprise a donc souhaité naturellement engager une discussion en vue de la mise en place d’un accord de télétravail régulier qui répond aux valeurs et aux modes de fonctionnement de l’entreprise :

• Cohésion sociale

• Equité entre les salariés

• Attractivité de l’entreprise

• Dématérialisation des outils

• Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 

Mais également aux aspirations des salariés :

• Meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et meilleure qualité de vie au travail

• Responsabilisation

• Réduction des coûts et des temps de transport.

A cet égard, il est rappelé que l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise que :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :

• Le mercredi 27 octobre 2021

• Le Jeudi 25 novembre 2021

• Le Jeudi 27 janvier 2022

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.

EN CONSÉQUENCE, IL A ETE ARRETÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

Chapitre I – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise SLAUR-SARDET et son établissement CASLA Port Jérôme sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité au télétravail définies dans le présent accord.

Chapitre II – Définitions

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait dû être effectué dans les locaux de l’entreprise, est effectué au domicile du salarié (le télétravailleur) en utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut revêtir un caractère régulier, occasionnel ou exceptionnel :

Le télétravail régulier correspond à un mode d’organisation structurel et habituel du travail du salarié dont la mise en place ne résulte pas d’un évènement exceptionnel.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et répond à un besoin ponctuel du salarié, notamment de nature personnelle : panne de véhicule, indisponibilité ou grève des transports, restrictions de circulation liée à des épisodes de pollution, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc..

Le télétravail exceptionnel est mis en place pour répondre à des situations exceptionnelles et temporaires (travaux, crise sanitaire …).

Le télétravail régulier fait l’objet des chapitres III.

Le télétravail occasionnel est traité dans le chapitre IV.

Le télétravail exceptionnel est abordé dans le chapitre V.

3. Chapitre III – Télétravail régulier

   Article 1 - Conditions d’éligibilité

Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés qui remplissent tous les critères d’éligibilité définis ci-dessous au regard des conditions particulières d’exercice du travail à domicile.

1.1 – Ancienneté

Les parties considèrent que l’intégration dans l’équipe et l’assimilation des outils et des méthodes de travail de l’entreprise sont indispensables à l’efficacité et à l’épanouissement du télétravailleur.

C’est pourquoi, les salariés doivent justifier d’une ancienneté continue de six mois minimums dans leur poste pour pouvoir prétendre à bénéficier du télétravail.

1.2. Nature du contrat de travail

Les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée travaillant à temps plein sont éligibles au télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les salariés sous contrat d’alternance et les stagiaires pour lesquels la présence en entreprise est indispensable à la réalisation des objectifs pédagogiques de leur apprentissage ;

• Les salariés à temps partiel,

• Les commerciaux itinérants

• Les cadres dirigeants.

  7. 1.3. Nature du travail

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont la présence physique permanente dans la société est nécessaire en raison de la nature de leur activité, de l’utilisation ou l’accès à des outils, de l’organisation de leur temps de travail (travail en équipe, travail de nuit … ).

1.4. Autonomie

La relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique est indispensable à la réussite du travail.

Toutefois, le salarié devra également faire preuve d’une autonomie suffisante dans sa maîtrise des outils des NTIC, l’organisation et la gestion de son temps et de sa charge de travail ainsi que dans son suivi managérial.

1.5. Limites au télétravail

Au sein d’un même service, le télétravail ne devra avoir pour effet de faire baisser le nombre de salariés présents dans les locaux de l’entreprise en dessous de 50% des effectifs.

Ce principe pourra amener le responsable hiérarchique à arbitrer le télétravail des salariés de son service.

Dans ce cas, le télétravail sera accordé prioritairement aux salariés :

 Bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé,

 Agés de plus de 55 ans,

 Soumis au plus long temps de transport,

 Justifiant de l’ancienneté la plus importante.

10. Article 2 - Equipements du télétravailleur

    2.1. Matériel informatique

Le télétravailleur doit disposer du matériel informatique nécessaire à l’exercice à l’exercice du télétravail.

L’entreprise met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsqu’il est régulier.

Seul le matériel fourni par l’entreprise peut être utilisé pour accéder aux réseaux informatiques.

Ce matériel est réservé à un usage strictement professionnel.

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et prévenir immédiatement l’entreprise en cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique).

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de supérieure à 2 semaines ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’entreprise n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.

2.2. Equipement du logement – Sécurité du lieu de travail et assurance

L’entreprise qui demeure responsable de la santé des salariés travaillant depuis leur domicile, rappelle que la mise en place de bonnes conditions de travail est essentielle à l’efficacité du télétravail.

L’entreprise attire l’attention sur la nécessité de disposer d’un espace de travail dédié et aménagé au sein du domicile Il doit veiller à ce que cet espace de travail soit conforme aux règles de sécurités et propice au travail.

Le télétravailleur doit également disposer d’une connexion Internet avec un débit suffisant pour garantir une utilisation fluide des outils et logiciels informatiques nécessaires à son activité.

En cas de panne ou de perturbation durable de la connexion Internet, le salarié s’engage à en informer son responsable hiérarchique et à poursuivre son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit présenter un certificat de conformité de son espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé.

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel).

Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur ou perdurer.

Article 3 – Mise en place du télétravail régulier

3.1. Initiative du salarié

La mise en place du télétravail se fait uniquement sur la base du volontariat à l’initiative du salarié.

Le salarié qui souhaite travailler à partir de son domicile doit en exprimer la demande par écrit par tout moyen lui conférant une date certaine, à l’attention de son responsable hiérarchique et des Ressources Humaines.

La demande sera instruite dans le délai d’un mois et la réponse sera portée à la connaissance du salarié par son responsable hiérarchique. En cas de refus, la réponse devra être motivée.

3.2. Formalisation du télétravail

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi pour formaliser les modalités du télétravail, notamment :

• Les modalités d’exécution du télétravail (flexible ou fixe)

• le nombre et le positionnement du jour en télétravail

• le lieu d’exercice du télétravail,

• Les obligations du salarié en matière d’équipement du logement.

• les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail

• les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge du travail

• Les plages horaires fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté

• Le rattachement hiérarchique du télétravailleur

• La période d’adaptation,

• Les conditions de réversibilité,

Cet avenant sera établi pour une durée déterminée de 12 mois.

Si le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, il doit formuler sa demande par écrit au moins deux mois avant l’échéance de l’avenant.

Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique. L’absence de réponse de celui-ci ne peut s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.

3.3. Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de vérifier si le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun, une période d’adaptation de trois mois est prévue au cours de laquelle chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Avant l’expiration de la période d’adaptation, les parties dressent un bilan de la situation de télétravail et si l’entretien s’avère concluant, l’avenant se poursuit.

En revanche si l’entretien ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail par écrit de l’une ou l’autre des parties.

3.4. Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, la mise en place du télétravail est réputée définitive.

Toutefois, l’entreprise et le salarié auront la possibilité de mettre fin au télétravail à la condition d’en faire la demande écrite dument motivée par tout moyen conférant une date certaine et de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement selon les conditions antérieurement applicables.

Le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il e put être mis fin que par accord des parties.

3.5. Changement de poste

La mise en place du télétravail est acquise au regard du poste occupé par le salarié à la date de signature de l’avenant au contrat de travail.

En cas de changement de poste du salarié quelle qu’en soit la cause (promotion, mutation …), l’avenant deviendra automatiquement caduc.

Le salarié devra transmettre une nouvelle demande qui sera examinée par son nouveau responsable hiérarchique au regard de contraintes spécifiques à son nouveau poste et ce dans les conditions précisées à l’article 3.1 du présent accord.

Article 4 – Organisation du télétravail

4.1. Lieu du télétravail

Le télétravail est exercé à partir du domicile du salarié qui est défini comme son lieu de résidence principale en France métropolitaine.

Toute modification de lieu de travail devra faire l’objet d’une demande préalable qui sera examinée conformément aux dispositions de l’Article 2 du présent accord.

4.2. Rythme du télétravail

Le nombre de jours de télétravail est limité à un jour par semaine étant entendu que le télétravail ne saurait aboutir à une présence du salarié dans les locaux de l’entreprise inférieure à quatre jours par semaine.

Ce nombre de jours de télétravail hebdomadaire ne constitue pas un droit mais un plafond.

Ainsi, le jour de télétravail non utilisé en raison de contraintes professionnelles ou de l’absence du salarié ne sont susceptibles d’être reportés sur une autre semaine.

Le télétravail ne se conçoit que par journée. Il ne peut être fractionné en demi- journées réparties sur la même semaine.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

En cas d’absence d’une journée ou plus sur la semaine quel qu’en soit le motif, les jours de travail restant seront obligatoirement effectués dans les locaux de l’entreprise.

L’utilisation des jours de télétravail est déterminée en accord avec son responsable hiérarchique selon deux principes aux choix :

• Flexibilité : le jour de télétravail peut varier chaque semaine. Le collaborateur doit en faire la demande au service RH ou dans le logiciel de gestion des temps et obtenir l’accord préalable de son responsable hiérarchique.

• Fixité : le jour de télétravail est identique chaque semaine. Il est choisi par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique et mentionné dans l’avenant au contrat de travail.

Pour les besoins de fonctionnement du service, le jour de télétravail pourra être modifié par le responsable hiérarchique sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Le salarié a la possibilité de venir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour prévu pour le télétravail. Dans ce cas, si le jour de télétravail ne peut être effectué sur un autre jour de la semaine avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, il sera définitivement perdu.

4.3. Respect des horaires de travail

Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Dans le même temps, l’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur et des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos.

Plages horaires de disponibilité

Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail.

Ces plages sont fixées dans l’avenant télétravail dans le respect des durées maximales et des temps de repos.

A défaut de précision par l’avenant, les plages horaires seront déterminées comme suit :

Du lundi au Vendredi : de 8H30 à 12H30 et de 13H15 à 16H35 

 (Nota : pause déjeuner : ¾ d’heure minimum)

Durant ces plages, le salarié en télétravail demeure à disposition exclusive de l’employeur et est tenu de répondre au téléphone, de consulter sa messagerie et de participer aux conférences téléphoniques et aux visioconférences.

Le manager veillera donc au respect de ces plages horaires.

Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, sauf demande expresse et écrite de la hiérarchie.

Les cadres au forfait jours en situation de télétravail devront respecter le temps de repos quotidien de 11 heures minimum ainsi que le temps de repos hebdomadaire de 35 heures minimum.

Modalités de contrôle

Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié dans l’organisation et la gestion de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société mais également sur un « contrat de confiance » passé avec son responsable hiérarchique.

Toutefois, au nom du principe d’égalité de traitement, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que la charge de travail et les critères de résultat des télétravailleurs soient équivalents à ceux des salariés présents à temps plein dans les locaux de l’entreprise.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les modalités de ce contrôle seront définies par le responsable hiérarchique et porté à la connaissance du télétravailleur par l’élaboration d’un rapport d’activité ainsi que l’organisation de points téléphoniques.

L’entreprise étudie actuellement le remplacement de son logiciel de gestion des temps pour intégrer une fonctionnalité d’auto-déclaration des heures de prise et de fin de poste.

L’entreprise a conscience que le télétravail peut présenter un risque de surcharge de travail en raison de la porosité sur le lieu de travail des sphères personnelles et professionnelles. C’est pourquoi, il sera demandé au salarié et à son responsable de faire le bilan de la mise en place du télétravail dans le cadre de l’entretien annuel.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

Dispositif d’alerte sur la charge de travail

Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trois jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Maintien du lien avec l’entreprise

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;

• d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Article 5 - Accident du travail et maladie

L’accident survenu sur le lieu de télétravail mentionné au sein de l’avenant et sur les plages horaires d’accessibilité (cf article4) bénéficie d’une présomption de qualification d’accident du travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit informer immédiatement le service des Ressources Humaines par tous moyens de manière à ce que les formalités déclaratives puissent être effectuées sans délai.

En cas d’absence suite à une maladie ou un accident du travail, le télétravailleur doit informer sans délai son responsable de la nature et de la durée de son absence et adresser le justificatif au service des Ressources humaines dans les délais réglementaires.

Chapitre IV – Télétravail occasionnel

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés aux Chapitres III du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée de télétravail envisagée.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : la date des jours télétravaillés, le lieu du télétravail, les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité de son installation électrique.

Les dispositions des articles 2, 4, 5 du présent acord sont applicables au télétravailleur occasionnel.

Chapitre V – Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Il peut être imposé par l’employeur.

En fonction des circonstances, l’activitation du télétravail exceptionnel fera l’objet d’une communication de l’entreprise qui en précisera les conditions d’accès et modalités.

Chapitre VI - Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles et les consignes édictées par le service informatique pour assurer la sécurité des installations ainsi que la protection et la confidentialité des données de l’entreprise.

Chapitre VII - Droits collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Les télétravailleurs font partie des effectifs de l’entreprise pour la détermination des seuils sociaux. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles.

Chapitre VIII - Suivi de l’accord

Parties signataires conviennent de se réunir une fois par an afin de faire un bilan de l’application du présent accord et de clarifier les dispositions du texte qui prêteraient à interprétation.

Chapitre IX - Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 27 janvier 2021.

Chapitre X - Révision de l’accord

S’il apparait nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord, les parties signataires du présent accord pourront en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel avenant.

Les dispositions de l’avenant signé portant révision se substitueront ensuite de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Chapitre XI – Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du Havre.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Chapitre XII – Consultation et dépôt- Publicité de l’accord

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 27 janvier 2022.

Le présent accord sera remis par la Direction à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la signature.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise, sous 15 jours sur la plate-forme de téléprocédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gourv.fr,

ainsi qu’un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret N°2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

Un original sera adressé également au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du Havre.

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.

Le présent accord donnera lieu à affichage dans les locaux de l’entreprise.

Fait au Havre, le 27 janvier 2022

En six exemplaires originaux.

Pour l’entreprise	Pour le Syndicat CFE – CGC
M______________	M_____________
Directeur Général	Délégué Syndical

Pour le Syndicat F.O	Pour le Syndicat CFDT
M_______________	M_____________
Délégué Syndical	Délégué Syndical