Accord d'entreprise "UES LOGEO ACCORD TELETRAVAIL" chez LOGEO SEINE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignÉs :

L’union Economique et Sociale

D’une part,

Et

ci-après dénommés les partenaires sociaux

D’autre part.

Il est convenu et arrÊtÉ ce qui suit :

PRÉAMBULE

L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de l’organisation du travail au sein de l’UES ......, en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Le télétravail a vocation à permettre aux collaborateurs une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Fort de son expérience du télétravail depuis 2020 et de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé de mener une réflexion pour inscrire pleinement ce mode d’organisation du travail au sein de l’UES .......

Les parties signataires conviennent donc de déployer le télétravail au sein des entreprises concernées, en tenant compte des enseignements tirés de ces derniers mois et dans un souci d’efficacité et de performance et de bien être au travail. Elles souhaitent également encadrer le recours au télétravail occasionnel et exceptionnel afin que chacun puisse aborder de manière plus sereine les autres situations de télétravail.

Elles s’accordent sur le fait que les modalités de télétravail devront être déployées dans le respect de règles de fonctionnement permettant de maintenir l’intégralité des missions et des services aux habitants et aux territoires, ainsi que la performance des organisations.

Du fait de la grande diversité des métiers au sein de l’UES ......, et de leurs contraintes spécifiques, les parties conviennent également que le cadre général de télétravail à construire au sein de l’UES ...... doit être tout à la fois ambitieux et souple pour pouvoir être déclinées au sein de chaque Direction et permettre des adaptations dans le temps. Elles s’accordent pour suivre, dans le cadre d’une Commission de suivi dédiée, les modalités effectives de déploiement de cet accord, afin de s’assurer de l’équité des modalités mises en œuvre et d’accompagner les éventuelles difficultés rencontrées.

Les parties s’accordent pour considérer que le télétravail conforte les engagements de l’UES ...... en matière de responsabilité sociale et environnementale, par la réduction de l'impact carbone induit par les moyens de transport, et participe d’une évolution positive du système de management et du pacte social, reposant sur la qualité de vie au travail, la confiance et la responsabilité de chacun dans l’exercice de la mission d’intérêt général des entreprises de l’UES .......

Elles conviennent que cette évolution positive sera de nature à accompagner et faciliter d’autres évolutions de l’organisation et des modes de fonctionnement qui sont en réflexion au sein de l’UES ......, portant notamment sur les implantations et les horaires d’ouverture au public de certains sites.

Le présent accord définit les conditions, l’organisation du télétravail et son articulation avec les périodes de travail en présentiel :

• il fixe un socle commun de règles de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise qui répond au souci de garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle et de maintenir le lien social dans l’entreprise.

• Au-delà de ces règles communes, des modalités d’exécution permettent d’assurer le plein exercice des missions au service des territoires et des habitants, la performance des processus et un fonctionnement collectif optimal.

Pour autant, il est rappelé que la présence des collaborateurs sur site reste essentielle afin de favoriser le transfert de connaissance, de fidéliser et d’engager les collaborateurs. Les parties signataires insistent sur la nécessité de maintenir un lien et des échanges en présentiel sur site indispensables pour le bon fonctionnement des équipes et des entreprises.

Il est également rappelé que le télétravail ne peut prendre que des formes volontaires de la part des collaborateurs, et ne peut en aucun cas être imposé par l’employeur, sauf circonstance exceptionnelle.

ARTICLE 1 - CADRE LEGAL ET DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail comme étant :

« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

A ce titre, le télétravail exclut le travail nomade ou « nomadisme » correspondant à l’organisation du travail des collaborateurs dont l’activité s'exerce par nature sur différents lieux de travail (bureaux, chantiers, rendez-vous notaire, en mairie,…).

Le télétravail devient, quant à lui, un mode d'organisation de l'activité professionnelle plein et entier, et constitue un critère et un atout pour renforcer l’efficacité interne et l’attractivité de UES ...... et fidéliser ses collaborateurs.

ARTICLE 2 – LES CONDITIONS D’ELEGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les collaborateurs de l’UES ...... sont éligibles au télétravail dès lors que leur activité est compatible avec ce mode d’organisation du travail et qu’ils disposent d’une maîtrise suffisante de leur poste de travail, et conformément aux contraintes propres aux différents services des sociétés.

2.1 Les collaborateurs éligibles

Un collaborateur, qu’il soit en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel au prorata temporis du temps de présence, peut prétendre au télétravail s’il réunit les conditions suivantes :

Exemple : Mon contrat de travail est d’une durée de travail équivalente à 50% de la durée de travail instaurée dans l’entreprise, je peux alors télétravailler 50 % du volume des jours de télétravail prévus par l’accord

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service,

• Justifier d’une intégration et d’une autonomie suffisante ; à ce titre, le fait de disposer d’une ancienneté d’au moins 3 mois révolus au sein de UES ......, permet dans le cas général de justifier d’une intégration suffisante, ce critère pouvant être évalué au cas par cas, conjointement entre le collaborateur et son responsable hiérarchique

• Bénéficier d’un contrat d’alternance ou de professionnalisation sous réserve de l’accord du tuteur considérant que l’apprenti effectue des missions pouvant être réalisée en télétravail et qu’il est suffisamment autonome pour pouvoir les mener

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail :

• Les stagiaires.

• Les salariés de moins de 3 mois d’ancienneté, sauf aménagement individuel décidé conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique.

• Les chargés d’accueil.

• Les agents d’entretien.

• Les agents de proximité.

• Les gouvernants de résidence.

• Les techniciens de maintenance (la régie, l’atelier).

• Les agents de maintenance.

2.2 Les critères d’éligibilité et poste de travail

Tous les postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail sont éligibles, après appréciation du manager.

Certaines activités, par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement ou de manière permanente sur site (locaux de l’entreprise) ou de manière nomade notamment en raison :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,

• Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées,

• De la nécessité d'une présence en proximité avec les habitants, dans les bureaux, agence de vente, chantiers et/ou locaux de partenaires (habitants, clients, prescripteurs, architectes, maitre d’œuvre, notaires etc.),

• De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance avec le même niveau de qualité de service.

2.3 Le lieu de télétravail éligible

Le lieu de télétravail du collaborateur sera son domicile, s’entendant comme le lieu de résidence habituelle, ou de manière exceptionnelle en accord avec le manager, tout autre lieu adapté au télétravail.

Le lieu d’exercice du télétravail doit :

• Disposer d’une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail avec une connexion d’un minimum de 10Mbits/seconde.

• Être un lieu privé à usage d’habitation couvert par une assurance multirisques habitation ou un lieu adapté au télétravail (espace de co-working, bureaux partagés…). Une attestation d’assurance devra être fournie par le collaborateur. En l’absence de cette attestation, le collaborateur ne sera pas éligible au télétravail.

• Constituer un espace de travail adapté au travail et au respect de la confidentialité.

ARTICLE 3 – LES MODALITES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les conditions d’une inscription large et normalisée du télétravail seront garanties au sein de l’UES ...... et donneront lieu à un suivi périodique par le comité mis en place à cet effet. Le télétravail a vocation à devenir une modalité normale d’exercice de l’activité pour le plus grand nombre des collaborateurs. Il ne constitue cependant pas un droit pouvant s’opposer aux contraintes de service dûment partagées ou induire une perte de qualité de service ou de performance. Il devra en outre être appliqué en prenant en compte les spécificités propres à chacun des métiers de l’entreprise, dans un cadre souple, agile et respectueux dont les managers seront les garants.

Le recours au télétravail sera donc organisé de manière équitable vis-à-vis des collaborateurs au sein de chacune des directions en fonction des nécessités de service propres à chacune des activités, des contraintes nécessitant une présence sur le lieu de travail ou sur site (groupes immobiliers) notamment pour les métiers liés à la proximité ou en cas de circonstances particulières imprévues. Les managers organiseront le télétravail au sein de leurs services dans ce cadre, veilleront à appliquer de manière la plus ouverte possible les modalités générales convenues au sein de l’entreprise mais conserveront la possibilité d’organiser, d’autoriser ou d’interdire les jours de télétravail.

3.1 Principe du volontariat

Le télétravail procède d’une organisation collective du travail et relève d’une démarche concertée entre le manager et le collaborateur.

La mise en place du télétravail se fait à la demande du collaborateur, en accord avec son manager.

Le collaborateur renseigne un formulaire de demande dédié lors de sa demande initiale qu’il transmet conjointement, par mail, à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cadre d’un échange, le manager et le collaborateur, après avoir vérifié les conditions d’éligibilité, organisent le télétravail afin d’assurer le meilleur fonctionnement de l’équipe et le maintien de la performance.

En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée sur le formulaire de demande et transmis à la Direction des Ressources Humaines.

3.2 Nombre de jours et organisation dans la semaine

Le collaborateur pourra bénéficier de 2 jours de télétravail maximum par semaine pour un temps plein. Le télétravail s’exercera par journée entière ou demie journée dans la limite de deux journées par semaine. La fixation de ces journées de travail est flexible sur la semaine..

Pour les temps partiel, le nombre de jour sera proratisé.

Afin de maintenir le lien social et de prévenir l’isolement, les parties conviennent que des temps de travail collectifs où les équipes se retrouvent au bureau sont indispensables. Il a donc été convenu que :

• Quel que soit le nombre de jours de télétravail pris par le collaborateur, ce dernier devra a minima travailler dans les locaux de l’entreprise un nombre de jours équivalent au nombre de jours de la semaine déduit du nombre de jours maximum de télétravail qu’il peut prendre sur une semaine.

Par exemple, un collaborateur dont le contrat est à temps plein et télétravaillant 2 jours par semaine devra travailler dans les locaux de l’entreprise a minima 3 jours. Aucun jour de congé ou de RTT ne pourra être posé sur cette semaine.

Autre exemple, un collaborateur dont le contrat est à temps plein et télétravaillant 1 journée dans une semaine devra travailler dans les locaux de l’entreprise a minima 3 jours. Il pourra poser un jour de congé ou RTT lors de cette semaine.

Cette analyse conditionne notamment le nombre de jours hebdomadaires de télétravail possible, et sera réalisée par le manager.

• Chaque Direction pourra prévoir, pour l’année, 1 jour fixe dans la semaine durant lequel l’ensemble des collaborateurs de la Direction devront travailler dans les locaux de l’entreprise.

3.3 Gestion des demandes de télétravail au sein de chaque Direction

Le manager précise à son équipe les modalités de mise en place du télétravail adaptées à l’activité et qui lui semblent pertinentes pour le bon fonctionnement et la performance du service.

Le choix des jours de télétravail dans les conditions précitées, résulte d’un accord entre le collaborateur et le manager. Les jours de télétravail sont définis afin d’assurer une répartition équilibrée des effectifs sur site tous les jours de la semaine et de garantir le bon fonctionnement de l’équipe.

Le collaborateur sollicite auprès de son manager les jours de télétravail au moins une semaine à l’avance (délai à ajuster selon les services, leur activité et leur taille). Si toutefois le jour posé n’est pas compatible avec l’organisation du travail du service ou avec le contexte de l’activité du moment, le manager pourra décaler la journée ou ne pas accepter la demande.

La planification et l’enregistrement des jours de télétravail s’effectuent selon la procédure prévue sur le SIRH de l’entreprise (soit à la date de l’accord, la solution ......).

En fonction des nécessités de service, des contraintes de l’activité ou en cas de circonstances particulières imprévues, le manager peut demander au collaborateur de déplacer ou de supprimer un jour de télétravail une semaine avant la date du jour télétravaillé sauf circonstances exceptionnelles.

La Direction des Ressources Humaines supervisera le déploiement du télétravail dans les différentes Directions de l’UES ...... afin d’apporter l’accompagnement nécessaire et de s’assurer d’une mise en application équitable et conforme aux intentions du présent accord.

3.4 La mise en oeuvre du télétravail au sein de l’UES ......

1. Le formalisme

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant d’une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.

2. Réversibilité

Le télétravail devenant un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier, des échanges devront être réalisés dès que cela est nécessaire afin de limiter les cas de réversibilité.

Toutefois, le collaborateur peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment. Cette décision fera l’objet d’un écrit et respectera un délai de prévenance d’un mois, sauf meilleur accord des parties. Cette décision devra être motivée.

3. Accompagnement des collaborateurs et des managers au management en présentiel et à distance

Le mode de travail mixte qui conjugue travail présentiel et télétravail peut permettre de renforcer la performance de l’entreprise à condition qu’il soit organisé et maîtrisé par le management et les collaborateurs.

Ainsi, un accompagnement sur mesure des collaborateurs et des managers est mis en place pour les accompagner dans l’évolution des pratiques de travail. Il a notamment pour objet d’améliorer l’utilisation et la maîtrise des outils à distance et d’adapter les techniques de management et d’animation (refonte l’espace télétravail de l’intranet, tutos d’utilisation des outils informatiques, support collaborateur, accompagnement RH).

Cet accompagnement a pour ambition de faciliter la communication au sein des équipes et en transverse ainsi que le pilotage les projets.

Des actions seront également mises en œuvre afin d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un collaborateur, son manager, l’équipe et tout autre interlocuteur avec lequel il est amené à travailler. .

ARTICLE 4 - DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR

4.1 Temps et charge de travail

Les parties rappellent que la durée de travail du collaborateur est identique qu’il soit en présentiel ou en télétravail. Ainsi, les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne et aux durées maximales hebdomadaires de travail, au temps de repos et au temps de pause prévues, dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 27 mai 2020 s’appliquent.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le respect :

• Pour les non cadres : de l’horaire collectif applicable sur son lieu de travail.

• Pour les cadres au forfait jours : des durées quotidiennes et hebdomadaires de repos (11h entre 2 journées de travail et 35h hebdomadaires).

Le collaborateur devra être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

4.2 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

L’ensemble des collaborateurs et des managers s’engage à adopter des comportements respectueux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que de la vie privée des collaborateurs.

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du salarié.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, et aussi comme un devoir du salarié à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

La mise à disposition de matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors de ses heures et jours de travail.Ainsi, l’usage de ces outils ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou périodes de travail.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le télétravailleur évoquera avec son manager notamment les questions relatives à sa charge de travail et à l’équilibre de ses temps de vie.

ARTICLE 5 – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

5.1 Matériel mis à disposition par l’entreprise

L’UES ...... met à la disposition de ses collaborateurs équipement comportant :

• Un ordinateur sécurisé, équipé des logiciels (avec chargeur),

• Une souris,

• Un téléphone portable et son chargeur,

• Un casque audio,

• Si la connexion est en deça de 10 mega Bits, alors une demande de galet devra être fourni.

5.2 Frais

Une indemnité de 2,50 euros nets de cotisations sociales sera allouée par journée de télétravail et de 1,25 euros nets de cotisations sociales par demi-journée de télétravail. L’indemnité sera limitée à 20 € par mois.

5.3 Aménagement du poste de travail pour les collaborateurs en situation de handicap

Pour améliorer les conditions de travail au domicile, lorsque le collaborateur en télétravail est en situation de handicap et que le médecin du travail sollicite un aménagement spécifique du poste de travail à son domicile, celui-ci est pris en charge par la Mission handicap.

ARTICLE 6 - LE TELETRAVAIL A DISTANCE OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL

6.1 Le télétravail occasionnel

Tout collaborateur dont le poste est compatible avec le télétravail et qui ne s’inscrit pas dans un dispositif de télétravail habituel pourra solliciter un recours occasionnel au télétravail afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ou à des événements extérieurs (ex. grève des transports, conditions climatiques).

La demande de télétravail occasionnel est formulée et motivéepar écrit par le collaborateur, auprès de son manager.

Tout refus de la part du manager devra être également motivé.

6.2 Le télétravail exceptionnel

Les parties s’accordent sur la nécessité de distinguer l’hypothèse du recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles (pandémie, évènements de toute nature), rendant difficile la présence sur site du ou des collaborateurs, de celle du télétravail habituel.

En effet, ces deux dispositifs répondent à des logiques différentes puisque, dans le cadre du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles, l’entreprise est confrontée à des impératifs de prévention qui justifient de mettre en œuvre des mesures adaptées, pour assurer la continuité de l’activité professionnelle.

Chaque situation fera l’objet d’une analyse approfondie de la Direction pour définir les modalités du télétravail en fonction de la nature de l’évènement. Ces modalités seront portées à la connaissance des collaborateurs.

ARTICLE 7 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation d’assurance.

ARTICLE 8 : COMMISSION DE SUIVI

Les parties ont convenu de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Directions et les Représentants désignés par chaque organisation syndicale signataire.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé 6 mois après la date de mise en œuvre du présent accord, puis une fois par an.

A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs ;

• Nombre de télétravailleurs par métiers ;

• Nombre de télétravailleurs par Direction ;

• Nombre de jours de télétravail moyen par collaborateur ;

• Répartition des jours télétravaillés sur la semaine ;

• Nombre mensuel de refus motivés.

ARTICLE 9 : L’ENTREE EN VIGUEUR, LA DUREE, LA REVISION

9.1 La date d’entrée en vigueur et la durée

Le présent accord, applicable à l’UES ...... et conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter 1^er Novembre 2021.

9.2 La révision

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les Organisations Syndicales habilitées, conformément aux dispositions légales.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 10 – DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l'objet d’un dépôt sur le site de télé-procédure du Ministère du Travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur par la Direction.

Fait en 7 exemplaires originaux à Le Havre le 14 octobre 2021

Pour la Direction Générale,

Pour le Syndicat Pour le Syndicat