ACCORD SUR LES MODES D’ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL ET L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE MBDA FRANCE

Entre

la Société MBDA France, représentée par :

, Directeur des Ressources Humaines MBDA France,

d'une part,

les Délégués Syndicaux Centraux de MBDA France, représentants d'organisations syndicales représentatives,

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit À L'ISSUE DES réunions de NÉGOCIATION TENUES les 22 OCTOBRE, 9 NOVEMBRE ET 26 novembre 2021 :

Table des matières

Préambule

Article 1. : Objet et durée de l’accord

TITRE 1 : ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL

Article 2. : Cadre général

2.1.  Principes retenus

2.2. Conditions de réussite

2.3.  Coexistence de deux modes d’organisation collective du travail

2.3.1. Mode d’organisation collective hybride : définition générale

2.3.2. Mode d’organisation collective présentiel : définition générale

Article 3 : Cadre commun de l’organisation collective du travail hybride

3.1. Principes d’application du mode hybride 3.2. Modalités pratiques du mode hybride 3.3. Conditions d’ancienneté et situations spécifiques

TITRE 2 : AMELIORATION DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL SUR SITE ET A DISTANCE

Article 4. : Conditions de travail en mode hybride

4.1. Principes généraux

4.2. Equipements pour le travail à distance

4.2.1. Mise à disposition d’équipements informatiques

4.2.2. Aide à l’acquisition d’un fauteuil ergonomique

4.2.3. Equipements collectifs sur site

Article 5. : Conditions de travail en mode présentiel

5.1. Principes généraux

5.2. Approche globale de l’environnement de travail

5.2.1. L’environnement de travail sur site

5.2.2. Le poste et l’environnement immédiat du poste.

5.3. Les modalités exceptionnelles de financement

5.3.1. Principes budgétaires

5.3.2. Utilisation conforme à son objet et gouvernance

Article 6. : Planification et suivi

6.1. Planification

6.2. Suivi

6.2.1. Salarié en référence horaire

6.2.2. Salarié en forfait jour

6.2.3. Suivi de la charge

TITRE 3 : COMMUNICATION ET MODALITES DE DEPLOIEMENT

Article 7. : Communication générale

Article 8. : Modalités de déploiement

TITRE 4 : TRAVAIL A DISTANCE EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

TITRE 5 : SUIVI DE L’ACCORD ET FORMALITES

Article 9 : suivi de l’accord

Article 10. : Modalités de révision et de dénonciation de l’accord

Article 11. : Formalités de dépôt et de publicité

ANNEXES

Annexe 1 : Rappel des règles existantes en matière de durée de travail et de droit à la déconnexion

Annexe 2 : Devoir de confidentialité et de bonne utilisation des systèmes d’information

Préambule

Le développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication ainsi que les attentes croissantes des salariés de bénéficier de plus de flexibilité dans leur organisation ont amené MBDA France, dès 2018, à mettre en place par accord d’entreprise une expérimentation du télétravail., Le télétravail mis en place était alors considéré comme une facilité mise à la disposition des salariés éligibles, sous réserve que celui-ci ne nuise pas à l’efficacité opérationnelle et s’appuie sur un cadrage règlementaire précis.

Cette expérimentation d’un an a permis d’évaluer l’adéquation du télétravail aux caractéristiques de MBDA France, que celui-ci soit exercé sur une base régulière (1 jour fixe par semaine) ou occasionnelle (10 jours par an). Le bilan qui en a été dressé a conduit à privilégier, dans un second accord conclu en 2019, le télétravail occasionnel, considéré comme plus flexible et donc plus adapté à l’efficacité collective de l’entreprise, sur la base d’un volant de 20 à 25 jours maximum par an, utilisable à la demande du salarié, avec un maximum de 1 jour par semaine, non cumulable avec des absences du poste de travail la même semaine.

Avec la crise sanitaire COVID 19, les modes traditionnels d’organisation collective du travail ont dû soudainement être adaptés. A cette occasion, dans le cadre du dialogue social, MBDA France a démontré une fois de plus sa faculté d’adaptation dans les situations de crise, la priorité étant de mettre en place des solutions pour assurer, même en mode dégradé, la continuité de l’activité sans sacrifier les impératifs de sécurité et les consignes sanitaires.

Dans ce contexte, les infrastructures et équipements informatiques ont été renforcés. Au gré des différentes vagues de la pandémie, le travail à distance a été utilisé, dans les métiers éligibles, de manière plus ou moins intensive : à temps plein pendant le premier confinement, puis dans un mode hybride mixant présentiel et distanciel avec un centre de gravité différent selon les métiers. Le télétravail est ainsi passé du statut de facilité individuelle accordée occasionnellement aux salariés à l’un des éléments majeurs de l’adaptation collective de l’entreprise à la crise.

Cette adaptation à la crise a fait l’objet d’un suivi. Des retours d’expérience fondés sur une grande variété de situations et de solutions mises en œuvre ont constitué une base permettant de :

• Identifier les bonnes pratiques favorisant une utilisation efficace du travail à distance tant du point de vue collectif qu’individuel mais aussi les limites à son utilisation intensive (isolement des salariés, hyper-connexion, perte de lien avec l’entreprise, dégradation du fonctionnement collectif, …) et ses répercussions en termes de santé, de bien-être et d’efficacité opérationnelle ;

• Mettre en œuvre, en complément des initiatives conduites localement par les managers opérationnels et leurs équipes, des actions générales pour réduire les risques de mauvaises pratiques, avec l’édition de guides du télétravail, la mise en œuvre d’une Newsletter pour les managers, la mise en place d’évènements et de formations pour maintenir le lien social … ;

• Evaluer les besoins et principes en matière de pilotage d’une organisation du travail collectif de type hybride.

Forte de l’expérience des 18 derniers mois, dans une perspective de sortie de crise et de pérennisation des bonnes pratiques constatées, MBDA France a lancé en juin 2021 le projet Synapse qui a associé l’ensemble des acteurs de l’entreprise (entretiens avec les membres du Comité de Direction, focus groupes de salariés, de managers, échanges préparatoires avec les partenaires sociaux) à l’élaboration d’un modèle d’organisation collective du travail prenant en compte la réalité de l’entreprise.

Les dispositions ci-dessous sont issues de ces nombreux échanges, fructueux et globalement convergents. Il témoigne de la volonté des négociateurs de créer, dans le cadre d’un dialogue social pragmatique et innovant, les conditions de réussite de la mise en œuvre de la future organisation collective du travail dans un contexte « hors crise ».

Ce projet a été conduit dans un contexte sanitaire malheureusement fluctuant et toujours incertain. Le présent accord offre un socle de règles et de recommandations relatives au travail à distance qui constitue en soi une réponse aux enjeux sanitaires.

Tout en reconnaissant que le présentiel restera le modèle de référence dans l’organisation collective de travail, les parties ont ainsi recherché le bon niveau de compromis entre présentiel et distanciel, sans oublier d’intégrer un volet relatif à l’environnement de travail dans toutes ses dimensions et pour l’ensemble des salariés, permettant ainsi de préserver une cohésion et une efficacité collective durables et de positionner MBDA France comme un employeur responsable en phase avec l’ensemble des attentes, tant du point de vue collectif qu’individuel.

Les négociateurs s’accordent également pour réaffirmer en préalable que le bon fonctionnement de la future organisation collective du travail repose sur un certain nombre de valeurs fondamentales, dont la confiance, la responsabilisation, la réciprocité, et que celles-ci devront être partagées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, managers et salariés. Elles rappellent également la spécificité de MBDA France, entreprise de Défense et acteur de la souveraineté nationale, qui a bien entendu été prise en compte dans l’élaboration des dispositions ci-après.

Le présent accord constitue un cadre commun dont la mise en œuvre pratique sera adaptée aux spécificités des entités qui pourront retenir des modalités différentes de fonctionnement sans déroger à la philosophie et aux valeurs ci-dessus. Dans la mesure où les clauses de ce contrat mutuel seront comprises et respectées, les solutions proposées seront alors source de performance pour l'entreprise et de motivation pour les salariés.

Le présent accord reconnaît également l’existence de situations spécifiques et exceptionnelles qui pourraient nécessiter un aménagement des modalités générales du travail à distance.

Enfin, en réduisant durablement les trajets Domicile/Travail dans le cadre du mode d’organisation du travail hybride, le présent accord constitue aussi, par ricochet, une première brique majeure de la réponse de MBDA France aux exigences de la Loi Orientations Mobilité de décembre 2019 dont les compléments feront l’objet d’une prochaine négociation.

Article 1 : objet et durée de l’accord

Le présent accord a pour objet de :

• Définir les conditions de mise en œuvre du travail hybride dans l’entreprise.

• S’adresser à tous les salariés de MBDA France, indépendamment de leurs possibilités de réaliser ou non du travail à distance en prenant en compte les besoins en amélioration et harmonisation de l’environnement et des conditions de travail sur site.

• Intégrer les situations spécifiques, les circonstances exceptionnelles ou de force majeure nécessitant des adaptations au cadre général défini.

Par travail à distance, le présent accord vise tout travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise et qui est effectué par un salarié hors de l’entreprise de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il consiste donc à déporter, sous certaines conditions, le lieu de travail hors des locaux de l’entreprise, dans le respect de l’ensemble des règles légales et conventionnelles notamment celles sur le temps de travail, le droit au repos et à la déconnexion telles que rappelés en annexe 1 ainsi que celles liées au devoir de confidentialité et de bonne utilisation des systèmes d’informations rappelées en annexe 2.

Prenant en compte que les présentes dispositions devront rester flexibles pour s’adapter à de nouveaux besoins ou traiter d’éventuels dysfonctionnements, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet au 1er janvier 2022 et cessera tout effet au 31 décembre 2024.

Afin de réussir le déploiement, une période de transition de trois mois sera instaurée pour laisser le temps aux managers et à leurs équipes de préciser la mise en œuvre opérationnelle du cadre commun défini par le présent accord.

TITRE 1 : ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL

Le modèle d’organisation collective du travail retenu a été établi, dans le cadre du projet Synapse, avec la volonté de prendre en compte la réalité de l’entreprise :

• Certaines activités de MBDA France ne sont pas ou peu compatibles d’un travail à distance intensif (sûreté de Défense, activités de production ou techniques nécessitant des équipements spécifiques fixes, …).

• Le travail en équipe, héritage culturel de MBDA, ainsi que le fonctionnement en mode Projet impliquent par nature de favoriser les échanges collectifs, formels et informels, pour préserver l’efficacité opérationnelle.

• Le renouvellement important des effectifs et le transfert des connaissances associé nécessitent de privilégier le plus possible la présence simultanée des salariés.

• Les salariés considèrent que le travail à distance est un moyen d’améliorer le bien-être et l’efficacité au travail et constitue à ce titre un facteur de fidélisation.

• Les entreprises du secteur ont majoritairement maintenu un volume de travail à distance.

• Les candidats sont demandeurs de cette flexibilité et considèrent le travail à distance comme un facteur d’attractivité.

Ces éléments de contexte militent pour la mise en œuvre d’une solution équilibrée dans laquelle le travail sur site reste prépondérant tout en faisant preuve d’agilité et d’innovation pour répondre aux attentes des salariés ou futurs salariés.

Article 2 : Cadre général

2.1. Principes retenus

Sur la base des conclusions du projet Synapse, les principes suivants ont été définis :

• Définir un cadre de fonctionnement commun dans lequel le présentiel reste prédominant afin de préserver l’efficacité opérationnelle et la cohésion collective tout en intégrant une part de travail à distance afin de répondre aux attentes des salariés et des candidats.

• Trouver le bon équilibre entre la définition d’un cadre général au niveau de MBDA France garantissant cohérence et équité, indispensables à la cohésion sociale, et la nécessité d’accorder souplesse et agilité aux managers et aux équipes.

• Améliorer les conditions et l’environnement de travail, sur site et à distance.

• Positionner le travail à distance dans un mode d’organisation du travail : passer d’une approche individuelle, souplesse offerte au salarié, à un mode d’organisation collectif fruit d’une décision du manager en concertation avec son équipe.

• Inscrire les grands principes du travail hybride en cohérence avec les autres entités nationales du Groupe.

2.2. Conditions de réussite

Prenant appui sur les retours d’expérience issus de la crise sanitaire mettant en avant la nécessité de laisser une marge de manœuvre suffisante au niveau du manager et de son équipe, le présent accord a pour ambition de définir un cadre général et commun de fonctionnement, suffisamment souple pour pouvoir faire l’objet d’ajustements en fonction des caractéristiques opérationnelles des entités.

La réussite de cette approche, moins prescriptive que les accords précédents, repose sur l’engagement de chacun à respecter le cadrage commun et les cinq valeurs fondamentales, piliers du projet Synapse, qui sont :

2.3. Coexistence de deux modes d’organisation collective du travail

En s’inscrivant dans un principe de réalité, les parties prenantes à la négociation conviennent que la diversité et la nature des activités réalisées dans les différentes entités de MBDA France ne permettent pas la mise en œuvre d’un mode unique d’organisation collective.

Quel que soit le mode d’organisation du travail :

• Une attention particulière sera portée aux conditions et à l’environnement de travail favorisant l’efficacité opérationnelle collective et le bien-être des salariés (conditions de travail, équilibre vie professionnelle / vie personnelle). Ce point sera détaillé au titre 2 du présent accord.

• La règlementation en matière de durée du travail, de repos quotidien et hebdomadaire, des plages communes fixes et variables et de droit à la déconnexion devra être respectée par chacun. Ces règles sont rappelées à l’annexe 1.

• Les règles spécifiques liées à la sécurité de Défense et à la bonne utilisation des systèmes d’information devront être respectées à l’occasion du travail à distance. Ces règles sont rappelées à l’annexe 2.

• Il sera mis en place des modalités de planification et de suivi du lieu d’activité, afin de s’assurer que la mise en œuvre effective sera conforme aux enjeux de préserver un collectif d’équipes, maintenir la continuité d’activité au sein d’une entité ou d’un projet, assurer le bon fonctionnement des moyens communs du site (ex : restauration), répondre aux obligations d’assurance et de sécurité. Ces modalités sont définies à l’article 6.

2.3.1. Mode d’organisation collective hybride : définition générale

Ce mode d’organisation concerne les activités ou métiers dont les conditions d’exercice permettent de « déporter » à distance et de façon régulière le lieu de travail.

Il mixe du travail en présentiel et du travail à distance. Afin de préserver l’efficacité opérationnelle, la dynamique collective, le partage des connaissances, le sentiment d’appartenance à l’entreprise et l’attachement aux valeurs de MBDA, le présentiel restera prédominant, à hauteur de 60 % au minimum, tel que décrit ci-dessous :

	Présentiel	Distanciel
Principes	60 % minimum	40% maximum*
Dans le cadre d'une planification hebdomadaire	3 jours minimum	2 jours maximum*
Dans le cadre d'une planification sur plusieurs semaines glissantes (moyenne)	fonction du nombre de semaines couvertes par la planification retenue avec 1 jour de présentiel par semaine Par exemple pour 4 semaines
	12 jours minimum	8 jours maximum*
*: incluant les évènements affectant la présence sur site (voir ci-après)

Le besoin en présentiel sera défini dans chacune des entités dans le cadre du déploiement, en fonction des exigences et caractéristiques des activités.

Le nombre de jours disponibles pour le travail à distance dans une semaine devra tenir compte, par principe, des différents évènements pouvant affecter le fonctionnement sur site (congés, temps partiel, déplacements, formations …) afin de respecter le besoin en présentiel retenu au niveau des entités. D’une façon générale, l’objectif est de préserver un jour minimum de présence sur site par semaine afin de maintenir le collectif d’équipe et le lien avec l’entreprise.

Pour les absences liées à un déplacement professionnel ou à une formation professionnelle, le manager aura la possibilité d’ajuster ce principe en fonction de la récurrence, de la durée et des autres caractéristiques du déplacement. Il en est de même en ce qui concerne la souplesse que pourrait accorder le manager pour le cumul de 1 à 2 jours de travail à distance avec la pose de congés dans la même semaine, sous réserve que cela reste ponctuel.

Les managers auront la possibilité d’adapter la période de planification (hebdomadaire ou semaines glissantes) tel que prévu à l’article 6.1 du présent accord, ce qui permettra davantage de flexibilité d’organisation en fonction de la nature des activités tout en veillant à assurer la continuité opérationnelle vis-à-vis des interfaces internes et externes.

2.3.2. Mode d’organisation collective en présentiel : définition générale

Ce mode d’organisation concerne les métiers ou activités dont les contraintes d’exercice exigent une présence physique et permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise (utilisation de matériels spécifiques fixes ou travail majoritaire sur données classifiées …).

Le manager aura la possibilité d’accorder du travail à distance à titre exceptionnel, sous réserve :

• que cela reste ponctuel et non régulier,

• que les activités à réaliser à distance puissent être identifiées.

Cette possibilité doit être comprise comme une facilité individuelle et non comme un mode d’organisation collectif.

Article 3 : Cadre commun de l’organisation collective du travail hybride (mode hybride)

Ainsi que mentionné précédemment, les principes définis au présent article constituent un cadre commun général ayant pour finalité d’assurer une cohérence en matière de fonctionnement interne.

3.1. Principes d’application du mode hybride

Le travail à distance ne constitue pas une obligation :

• Un salarié appartenant à une équipe organisée en mode hybride mais souhaitant réaliser son activité en permanence sur site ne sera pas contraint de travailler à distance (sous réserve de l’évolution des contraintes sanitaires et d’éventuelles consignes gouvernementales).

• De même, si la situation personnelle du salarié ne permet pas d’obtenir le même niveau d’efficacité à domicile, le salarié a la responsabilité d’informer son manager qu’il doit inscrire son activité dans un mode présentiel.

• En revanche, comme prévu au titre 4, en cas de circonstances exceptionnelles, tout salarié devra se conformer à la décision de l’entreprise de mettre en œuvre du travail à distance.

Le travail à distance n’est pas un droit individuel :

• Le volume et les jours de travail à distance seront définis dans un cadre collectif permettant de prendre en compte les impératifs d’efficacité collectives et de continuité des activités opérationnelles.

• Le volume de travail à distance potentiel tel que prévu à l’article 2.3.1 du présent accord ne constitue pas un droit en jours capitalisable.

• En cas de dysfonctionnement constaté au regard du cadre commun, de ces cinq valeurs fondatrices et/ou des modalités pratiques précisées localement et/ou de non-respect d’impératif professionnel, le manager aura la possibilité de mettre en œuvre le principe de réversibilité pour le salarié concerné.

Celui-ci travaillera de fait sur site et comme le prévoit le mode présentiel, il pourra lui être accordé à titre exceptionnel la possibilité de recourir au travail à distance, selon les modalités définies à l’article 2.3.2.

Dans le cadre des principes de responsabilisation et de réciprocité, le salarié s’engage à donner la priorité aux impératifs professionnels collectifs (échéances vis-à-vis de clients, fournisseurs, collègues, jalons opérationnels et contractuels, urgences, …) :

• Le salarié prendra en compte ces impératifs dans la planification des jours de travail à distance.

• A défaut, ou en cas d’imprévu, le manager a la possibilité d’annuler ou de refuser un jour de travail à distance planifié par le salarié.

• En cas d’absolue nécessité, le manager peut demander au salarié de revenir sur site lors d’une journée de travail prévue à distance, dans le cadre de l’exécution normale de son contrat de travail. Les modalités de retour sur site seront précisées entre le manager et son équipe en fonction des spécificités de l’activité.

La mise en œuvre du mode hybride au sein des entités doit faire l’objet d’échanges entre les managers et leurs équipes, que ce soit au sujet de l’ajustement du cadre commun, des besoins en « rituels » collectifs, besoins en planification… Ce point est précisé au titre 3.

3.2. Modalités pratiques du mode hybride

Journée / demi-journée :

Afin de permettre une flexibilité réciproque dans l’organisation collective et individuelle des activités, le travail à distance peut s’exercer par journée entière ou par demi-journée.

Positionnement des jours travaillés à distance et sur site :

En application des principes de confiance et de responsabilisation, tous les jours de la semaine sont éligibles au travail à distance, sous réserve que le salarié s’engage à ce que le travail à distance corresponde à du travail effectif et exclut de ce fait tout mode de travail dégradé.

Les règles ci-après ont valeur de recommandations au titre des principes d’équité interne au sein de l’équipe et vis-à-vis de ceux qui ne peuvent pas faire de travail à distance :

• Les salariés veilleront à ne pas positionner de manière régulière les jours de travail à distance autour du week-end (lundi et vendredi ou deux jours accolés au week-end). A défaut, le manager sera en droit de refuser la planification demandée.

• Les salariés prendront en compte les évènements définis collectivement comme devant être tenus en présentiel («rituels », réunions d’équipes, …) pour la planification de leurs jours de travail à distance.

• Les salariés travaillant à distance bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs et restent soumis aux mêmes devoirs que lorsqu’ils exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise (notamment : temps de travail, respect des plages communes de travail, temps de repos, déconnexion, utilisation du système d’information et confidentialité). Ces règles sont rappelées en annexes. Ils resteront joignables pendant les heures habituelles de travail, lesquelles doivent couvrir à minima les plages communes de travail et s’inscrire dans la limite des heures d’ouverture et de fermeture définies au sein de chaque établissement de la Société.

• Le mode hybride ne doit pas conduire à une augmentation ni de la charge de travail, ni du temps de travail habituel des salariés lorsqu’ils travaillent à distance. Ces derniers veillent également à ne pas engendrer de surcharge vis-à-vis de leurs collègues travaillant en présentiel et à respecter les horaires usuels, en particulier dans l’organisation de réunion.

• Pour rappel, le salarié, lorsqu’il travaille à distance, n’est pas couvert par l’entreprise s’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle.

Il s’engage donc à informer son manager de toute absence pendant son temps de travail en raison d’un événement exceptionnel le conduisant à quitter son domicile, comme il le ferait lors de l’exercice de son activité dans les locaux de l’entreprise.

Lieu du travail à distance :

Le salarié s’engage à ce que son lieu de travail à distance soit compatible des conditions optimales d’exercice de son activité. Ceci recouvre en particulier les éléments suivants :

• Un espace de travail dédié qui lui permette de bénéficier d’un environnement conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d’ergonomie et qui soit propice à la concentration.

• Un environnement physique sécurisé : accès privatif, restriction de l’accès à l’espace de travail en cas d’absence, et aux informations échangées oralement ou par écrit.

• Une installation conforme et efficiente : connexion internet haut débit et conforme à la charte informatique, installation électrique conforme et assurance multirisques habitation

Par principe, le travail à distance s’effectue au domicile principal du salarié, c’est-à-dire au domicile que le salarié a déclaré au Service du Personnel, ce dernier devant être compatible d’une présence sur site quotidienne compte tenu des impératifs de flexibilité et d’agilité requis par le business et de respecter un temps de repos suffisant entre 2 journées de travail.

Par exception, le salarié pourra effectuer du travail à distance à partir d’un autre lieu, sous réserve que ce lieu respecte les critères mentionnés et d’en avertir au préalable son manager pour évoquer le délai de retour sur site en cas d’urgence.

Quel que soit le lieu de travail à distance, celui doit être situé en France métropolitaine et le déplacement du salarié entre son lieu de travail à distance et son site de rattachement ne devra pas occasionner de surcoût pour MBDA France.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail à distance, le salarié en avisera immédiatement sa hiérarchie. Il pourra lui être demandé de rejoindre les locaux de l’entreprise.

3.3. Condition d’ancienneté et situations spécifiques

Ancienneté :

Le recours au travail à distance étant un facteur d’attractivité de plus en plus important pour les candidats, les parties sont convenues de ne pas fixer de condition d’ancienneté pour l’exercice du travail à distance.

Toutefois, il est spécifiquement demandé aux managers d’adapter les modalités du mode hybride en vigueur dans l’équipe en fonction du profil des salariés rejoignant l’entreprise, en favorisant le présentiel pendant le premier mois et/ou en ajustant si besoin le volume de travail à distance pendant la période d’intégration.

Le manager veillera à expliquer les adaptations éventuelles lors de la phase d’entretien et à trouver le meilleur compromis entre l’attente exprimée par le candidat et les besoins liés à une bonne transmission des savoirs et à l’intégration dans l’équipe et plus globalement à l’entreprise (création de réseaux, …)

Dans le même esprit, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires sont, au cours de leur formation, placés en entreprise afin d’être mis en situation réelle, d’en apprendre ses modes de fonctionnement et se former à la pratique opérationnelle de leur discipline. Par principe, le travail en présentiel devrait être privilégié, mais il appartiendra au tuteur ou maître de stage, en lien avec l’apprenti ou le stagiaire, d’adapter ce principe général en fonction de la nature des sujets traités, de la maturité de l’intéressé(e) et du fonctionnement de l’entité.

Situations spécifiques :

Comme indiqué à l’article 2.3.1. du présent accord, l’accès au mode d’organisation hybride est conditionné par la nature des activités exercées, étant entendu que le salarié concerné doit disposer d’une capacité suffisante d’autonomie et d’organisation dans le poste occupé pour réaliser à distance ses missions dans des conditions nominales.

Dans le cas où un salarié rencontrerait des difficultés avérées et motivées dans son poste, requérant un support managérial fort pour la réalisation de sa mission ou faisant l’objet d’un plan de progrès, le recours au mode hybride pourrait faire l’objet, après échange entre l’intéressé et son responsable hiérarchique, d’un report ou de fortes adaptations.

TITRE 2 : Amélioration de l’environnement de travail sur site et à distance

Le contexte de la négociation du présent accord a mis en évidence l’importance de promouvoir voire d’accélérer la mise en œuvre de dispositions destinées à renforcer les actions d’amélioration de l’environnement de travail pour l’ensemble des salariés.

Dans ce cadre, la prise en compte des besoins en termes d’amélioration de l’environnement de travail découlant des modes d’organisation et de fonctionnement collectifs définis dans le cadre du présent accord est une condition de la réussite à son déploiement effectif ainsi qu’au maintien de la cohésion interne sur le long terme.

Les mesures arrêtées ci-après doivent en effet permettre de s’adresser dans la durée à tous les salariés de MBDA France, indépendamment de leurs possibilités de réaliser ou non du travail à distance. Ce souci de cohésion entre les salariés ayant accès à différents modes d’organisation du travail est un point fondamental pour l’ensemble des parties signataires.

Ces mesures s’inscrivent dans une logique d’harmonisation et de cohérence au sein des différents sites de l’entreprise, lorsque cela est possible et tout en tenant compte des spécificités et des contraintes propres à chaque établissement.

Afin de favoriser cette dynamique positive, MBDA France a validé la mise en place d’un effort financier exceptionnel, dans le cadre de la durée de l’accord, pour initier un ensemble de mesures en cohérence avec la politique existante de l’entreprise en faveur de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

Ce budget spécifique sera mis en place en complément des budgets de fonctionnement ou d’investissement existants, et des actions déjà initiées pour le bien-être au travail et le maintien du lien social qui seront bien sûr seront poursuivies.

Les principes généraux concernant l’utilisation de ces moyens spécifiques, adaptés aux différents modes de travail, sont décrits ci-après. Il est également entendu que le suivi du déploiement de ces mesures se fera dans le strict respect des prérogatives des représentants du personnel en matière de conditions de travail.

Article 4 : Conditions de travail en mode hybride

4.1. Les principes généraux

L’ergonomie des postes de travail ainsi que le bien-être au travail font partie des préoccupations de MBDA France à l’égard de ses salariés. L’accès à un mode d’organisation hybride constitue un facteur de bien-être au travail en tant que tel, avec notamment la réduction des trajets Domicile/Travail.

Au-delà de cet aspect, l’objectif pour MBDA France est aussi d’offrir de bonnes conditions de travail pour la part de l’activité professionnelle exercée à distance en privilégiant l’accès à du matériel adapté en matière de santé/ergonomie et de fiabilité.

A ce titre, MBDA France a volontairement souhaité orienter les modalités d’accompagnement vers la mise à disposition ou l’aide à l’acquisition de matériel adapté à la réalisation du travail à distance. De son côté, le salarié s’engagera à disposer de conditions matérielles permettant la réalisation du travail à distance comme précisé à l’article 3.2.

De même, maintenir un fonctionnement collectif efficient passe par la qualité des équipements collectifs sur site afin de permettre des interactions efficaces entre salariés sur site et à distance.

Une attention particulière sera donc également portée sur les moyens matériels et les équipements propices au travail collaboratif sur site.

4.2. Les équipements pour le travail à distance

L’entreprise entend définir les modalités de mise à disposition des moyens nécessaires à un bon fonctionnement du travail à distance.

4.2.1. Mise à disposition d’équipement informatique

L’équipement de base pour le travail à distance sera accessible dans les conditions suivantes :

• PC portable (ou équivalent) : mis à disposition par le service Informatique, sur financement des entités.

• Matériel complémentaire :

  • Ecran 24 pouces : fourniture à la demande. Sauf exception (spécificité du métier), un seul écran sera fourni. Le financement sera pris sur le budget de l’entité du salarié.

  • Réplicateur de ports : fourniture à la demande. Le financement sera pris sur le budget central du service Informatique.

• Matériel optionnel : ces matériels seront fournis à la demande et financés sur le budget central du service Informatique

  • Casque audio

  • Clavier et souris

  • Câble antivol

Modalités pratiques : Les demandes passeront à terme par le processus « DMI » (demande de matériel informatique) classique. Afin d’accélérer la fourniture des équipements et faciliter la logistique associée, il est convenu, au début de la phase de déploiement, de demander aux entités de recenser les besoins et de les transmettre à la Direction Informatique.

4.2.2. Aide à l’acquisition d’un fauteuil ergonomique

Pour favoriser concrètement les conditions de travail à distance, l’entreprise fait le choix de faciliter et de contribuer à l’acquisition d’un fauteuil ergonomique remplissant toutes les caractéristiques nécessaires de confort et d’agrément. Dans ce cadre, l’entreprise mettra à la disposition des salariés une offre de plusieurs modèles de fauteuil ergonomique agréés par la Médecine du travail à un tarif négocié auprès de fournisseurs identifiés et retenus par MBDA France.

Modalités pratiques : Le salarié aura la possibilité d’acheter, parmi la sélection effectuée par MBDA France, le fauteuil de son choix selon un processus qui sera défini ultérieurement et qui pourra intégrer, sous réserve de la faisabilité pratique, la possibilité de voir et tester les fauteuils sur site.

Modalités financières : L’entreprise met en place le principe du co-investissement visant à contribuer à part égale avec le salarié à l’acquisition de ce fauteuil ergonomique, dans une certaine limite. A partir des différentes études de marché et de la volonté de permettre au salarié d’avoir le choix entre différents modèles, MBDA France contribuera dans la limite d’un montant de 150€, au titre du budget spécifique défini à l’article 5.3 ci-après. Dans ce cadre, les fournisseurs intégrant dans leur prix la livraison au domicile des salariés seront privilégiés.

4.2.3. Equipements collectifs sur site

Afin de favoriser les interactions entre les équipes sur site et à distance, une démarche sera conduite en interne sur les besoins et les éventuelles améliorations à apporter sur les sites de MBDA France en matière d’outils collaboratifs et d’équipements dédiés.

Parmi les différentes solutions, les actions ci-après seront privilégiées :

• Taille et nombre de salles de visio conférence,

• Equipement de salles non visio via les systèmes SRS,

• Salles de grande capacité,

• Salles sécurisées…

Ces actions pourront être soutenues par le budget spécifique acté dans le présent accord et qui viendra compléter utilement si nécessaire les actions d’ores et déjà mises en œuvre sur les différents sites de MBDA France.

Article 5 : Conditions de travail en mode présentiel

5.1 : Les principes généraux

Du fait de leurs activités, une partie des salariés n’auront pas accès au mode d’organisation hybride et exerceront leur activité en présentiel.

Pour ces salariés, la qualité des conditions et de l’environnement de travail sur site est tout aussi importante. L’ensemble des parties à la négociation du présent accord s’accorde à souligner l’impact de ces sujets sur l’engagement des salariés et la performance de l’entreprise. Elles rappellent qu’il s’agit d’un élément essentiel au maintien de la cohésion.

En complément des actions d’ores et déjà existantes au sein de MBDA France, la réflexion menée ces derniers mois sur les modes d’organisation du travail collectif est une opportunité de questionner et d’apporter des améliorations, lorsque nécessaire, à l’environnement de travail sur site, avec l’ambition de le rendre encore plus agréable et propice à l’efficacité individuelle et collective, en particulier pour ceux qui y exerceront leur activité en permanence.

Cette ambition repose sur les principes généraux ci-après :

• Inscrire la démarche dans une approche globale

• Respecter les principes d’équité et de solidarité, avec la volonté qui en découle d’harmoniser les standards dans tous les établissements et sites et d’identifier des actions rapides

• Clarifier les règles de pilotage, de financement et de suivi des actions

• Associer les partenaires sociaux au suivi

5.2. Approche globale de l’environnement de travail

5.2.1. L’environnement de travail sur site

Les parties conviennent de se focaliser en priorité sur la réalisation d’améliorations rapides symbolisant la volonté de créer un environnement de travail engageant et harmonisé entre les sites (exemples : rénovation des locaux, mise aux standards MBDA).

D’autres actions structurantes pourront également être considérées, en cohérence avec la mise en place des schémas directeurs des différents sites. Les exemples ci-après ont été évoqués pendant les négociations, sans que ces exemples ne soient exhaustifs ni ne constituent un engagement définitif de faisabilité :

• Espaces de convivialité, espaces repas…

• Aménagement d’espaces extérieurs

• Douches et vestiaires

Dans ce cadre, MBDA France souhaite rappeler sa volonté constante de proposer des solutions innovantes qui contribuent, entre autres, à l’attractivité de l’entreprise et la qualité de vie au travail.

A titre d’illustration, les parties à la négociation sont convenues de mener une expérience pilote sur le site de Selles Saint Denis visant à mettre en place une cabine médicale de téléconsultation.

Cette expérimentation permettra de favoriser l’accès des salariés du site à un médecin généraliste et de leur apporter ainsi une solution à la situation de désert médical constatée dans cette zone géographique. Cette initiative sera menée de concert avec les services de Santé au Travail de MBDA France et les modalités pratiques seront présentées aux représentants du personnel en charge de la santé et des conditions de travail.

Ces actions pourront être soutenues par le budget spécifique acté dans le présent accord en complément, si nécessaire, des dispositifs d’ores et déjà mis en œuvre par les Directions d’établissement.

5.2.2. Le poste et l’environnement immédiat du poste

L’amélioration des conditions de travail au plus près du poste de travail et dans l’environnement immédiat du salarié sera également pris en compte dans le cadre du présent accord avec une attention particulière pour les populations qui, de par la nature de leur activité, n’ont pas directement accès aux outils collaboratifs ou tout simplement aux outils informatiques.

Devant la multiplication des contenus digitaux, qu’il s’agisse de l’offre de formation, des communications de l’entreprise (conférence, webinar, etc…) et pour que chaque salarié puisse être « connecté » au même niveau et au même rythme, des études sur la mise en place d’espaces digitaux ou autres solutions d’équipements pour les opérateurs en production seront menées pendant la durée du présent accord.

De même, il sera tenu compte dans les améliorations des conditions de travail des spécificités liées à la configuration des espaces de travail partagés, de plus en plus répandue. Les initiatives destinées à sensibiliser aux règles de vie commune et à leur bonne appropriation par tous seront poursuivies et renforcées si nécessaire.

Ces mesures pourront également entrer dans le budget spécifique susmentionné et dont les principes d’utilisation sont détaillés ci-dessous.

5.3. Les modalités exceptionnelles de financement

5.3.1. Principes budgétaires

Le budget spécifique mise en place dans le cadre du présent accord est temporaire et sera utilisable pendant la durée de l’accord (3 ans).

Ce budget spécifique intervient en complément des budgets déjà existants (budget de fonctionnement, investissement, actions Bien-Etre/santé/maintien du lien social, budget Informatique). Il n’a pas vocation à être utilisé en lieu et place de ces budgets existants et pour financer des mesures d’ores et déjà prévues aux schémas directeurs des différents sites de MBDA France.

5.3.2. Utilisation conforme à son objet et gouvernance

Afin de garantir de la bonne utilisation de ce budget, les actions éligibles et les modes de pilotage sont définis comme suit :

Focus sur l’organisation du travail en mode hybride

Les principales actions éligibles concernent :

• La contribution financière à l’acquisition d’un fauteuil ergonomique,

• La contribution aux équipements collectifs sur site permettant des interactions efficaces entre salariés sur site et à distance.

Le pilotage (décision d’affectation, arbitrage, suivi…) sera de la responsabilité du Directeur Général Opérationnel de MBDA France en lien avec les responsables opérationnels concernés et les Directeurs de Site.

Focus sur l’organisation du travail en mode présentiel

Les principales actions éligibles concernent :

• L’accélération de la dynamique d’harmonisation du standard du cadre de travail entre les sites dans un objectif d’équité et de solidarité,

• Les actions ou équipements transitoires destinés en priorité aux salariés en mode présentiel dans l’attente d’investissements plus pérennes.

Le pilotage (décision d’affectation, arbitrage, suivi…) sera également de la responsabilité du Directeur Général Opérationnel de MBDA France en lien avec les responsables opérationnels concernés et les Directeurs de Site.

Focus sur l’accompagnement au déploiement de l’accord

En complément des actions ci-dessus, il est précisé que le budget spécifique comprendra un volet important destiné à l’accompagnement des managers et des salariés pour permettre la meilleure implémentation de l’accord sur le terrain. Les principales actions éligibles concernent :

• Les actions de communication,

• Les moyens d’accompagnement (guides pratiques, formation etc…).

Le pilotage sera de la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines France.

Article 6 : Planification et suivi

Afin de répondre aux obligations d’assurance et de sécurité, de préserver la continuité des activités au sein d’une entité ou d’un projet et le bon fonctionnement des moyens communs des établissements, des modalités de planification et de suivi, détaillées ci-après, ont été définies sur la base du strict nécessaire. Certaines d’entre elles restent à confirmer en fonction des possibilités techniques de nos outils.

6.1. Planification

Les salariés seront chargés de planifier le lieu d’activité prévu pour chaque jour de la semaine suivante, selon le préavis retenu dans l’équipe et à défaut au plus tard le mercredi soir de la semaine précédente, pour assurer le fonctionnement optimal des capacités de restauration dans les différents établissements. La possibilité d’étendre la planification sur plusieurs semaines glissantes est laissée à l’appréciation des entités.

Il appartient aux salariés de respecter le cadre commun (cf article 2.3.1 et article 3) ainsi que les précisions apportées localement et aux managers de veiller à l’équité de traitement au sein de son équipe.

L’outil MesInfosTemps est en phase de test pour cette fonctionnalité. Dans ce cadre,

• la fonctionnalité Planning devrait permettre de donner la visibilité de la planification aux managers et aux différents membres de l’équipe, afin de faciliter le respect des règles établies localement (permanence d’activité, ….) ;

• les jours seront renseignés par défaut en « Travail sur Site », afin de ne pas générer une charge supplémentaire pour les salariés en mode présentiel ;

• Les salariés qu’ils soient en mode présentiel ou hybride devront renseigner les jours prévus en « Travail à Distance » ou « Travail Hors Site » (déplacements extérieurs, y compris pour la formation) ;

• Ils continueront de saisir leurs demandes de congés selon les modalités actuelles, ces congés ou absences diverses déjà saisies seront automatiquement reportées dans le planning.

Par volonté de simplification et de confiance réciproque, le manager recevra un mail d’information pour les jours de « Travail à Distance » et sans action de sa part, la prévision sera considérée validée. Le manager aura la possibilité, pour des raisons motivées liées à des impératifs opérationnels et/ou de cohésion de fonctionnement de l’équipe, de refuser cette prévision et ce au plus tard la veille.

La possibilité que les informations du planning apparaissent dans Outlook et/ou Skype sera étudiée de façon à respecter les absences des salariés quelles que soient leur motif, planifier au mieux les réunions, et ce dans la bonne application des règles relatives au temps de travail et au droit à la déconnexion.

6.2. Suivi

6.2.1. Salarié en référence horaire 

Le suivi pour les salariés en référence horaire couvre à la fois la confirmation du lieu d’activité et le temps de travail.

Dans ce cadre, les principes suivants sont retenus :

• Au titre du principe d’équité et dans le cadre d’un lien de confiance avec les salariés, il sera introduit un badgeage numérique qui permettra de décompter le temps de travail effectif lorsque les salariés travailleront à distance ;

• Dans le cadre du principe de responsabilisation, le badgeage sur site sera effectué au plus proche du poste de travail ;

• Par souci de simplification, la confirmation du lieu d’activité sera réalisée à l’occasion du badgeage, l’outil devant reconnaître la modalité de badgeage sur site ou à distance.

.

En pratique, lorsque le salarié sera en Travail à Distance, il se connectera à MesInfosTemps et badgera. Les règles de gestion des temps seront appliquées telles qu’elles le sont sur site : badgeage 4 fois/jour, impossibilité de badger en dehors des plages d’ouverture des établissements, …. En l’absence de badgeage, le salarié devra régulariser la situation.

La date d’application sera précisée ultérieurement en fonction de l’avancement du développement technique dans MesInfosTemps.

6.2.2. Salarié en Forfait Jour 

Afin de couvrir les obligations en matière d’assurance et de sécurité, la mise à disposition d’une fonctionnalité répondant au besoin dans est à l’étude pour permettre aux salariés en forfait jour de confirmer quotidiennement leur lieu d’activité et le cas échéant, d’actualiser si nécessaire la prévision.

Cette fonctionnalité est associée à la souplesse laissée aux salariés de modifier le planning (sous réserve de respecter les modalités de fonctionnement collectif décidées dans les différentes entités) et dépendra des possibilités techniques.

Ce dispositif sera déployé dans le cadre d’une phase de test afin de s’assurer de son bon fonctionnement et de l’adéquation du dispositif avec les obligations de l’entreprise en matière d’assurance et de sécurité, notamment.

6.2.3. Suivi de la charge 

Pour rappel, les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sont abordées dans le cadre de l’entretien « PAD² Performance » pour les salariés Ingénieurs et Cadres ou Mensuels à partir du niveau V ou de l’entretien « PAD² Poste Performance » pour les salariés Mensuels jusqu’au niveau IV.3 inclus.

TITRE 3 : COMMUNICATION ET MODALITES DE DEPLOIEMENT

Article 7 : Communication générale

Compte tenu du caractère novateur de l’accord pour MBDA France tant sur le plan collectif qu’individuel, la communication à l’ensemble des salariés fera l’objet d’une attention particulière, soutenu par une partie du budget spécifique mentionné à l’article 3.3. du présent accord :

• Vidéo disponible sur la chaine SYNAPSE,

• Création d’une section intranet dédiée qui rassemblera les informations essentielles de l’accord et les modalités pratiques associées dans un format imprimable,

• Un guide complet « collaborateurs » et « Managers » rappelant les éléments essentiels de l’accord, les modalités pratiques d’accompagnement ainsi que les droits et devoirs incombant à chacun dans le respect des 5 principes fondateurs de cet accord

• Un parcours digital de formation, disponible sur YOULEARN, destinés à tous les salariés et aux nouveaux arrivants qui intègreront l’entreprise à partir de 2022.

Cette communication sera l’occasion de rappeler à tous les salariés qu’ils soient managers ou collaborateurs, les droits et devoirs en matière de temps de travail et de droit à la déconnexion et les bonnes pratiques associées. La mise en place de ces modes d’organisation collective du travail doit en effet être l’occasion de s’inscrire individuellement et collectivement dans des fonctionnements responsables et respectueux de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle pour soi-même et les autres.

Article 8 : Modalités de déploiement 

L’application des principes fondateurs de cet accord est essentielle pour garantir l’équité et la cohésion sociale tout en préservant le niveau de flexibilité nécessaire au bon fonctionnement des équipes opérationnelles.

Les négociateurs sont convenus de déployer cet accord dans le cadre d’une démarche fondée sur le dialogue et l’échange, permettant de :

• préciser le cadre commun à l’entité et ce qui sera à décider entre le manager et son équipe,

• formaliser les éléments clés retenus,

• et ainsi expliciter et motiver les choix, donner du sens.

Il en ressort les modalités de déploiement suivantes :

• Réflexion collégiale associant tous les niveaux de la ligne managériale des entités, avec le support du Responsable Ressources Humaines (RRH), avec pour objectif de s’approprier le cadre commun défini par le présent accord et de préparer les conditions de son déploiement et de sa déclinaison dans les entités ainsi que les modalités de recours et d’arbitrage au sein de la Direction.

Dans un lien de confiance, les organisations syndicales ont accepté que cette première étape soit lancée sans attendre la signature de l’accord, de façon à ne pas obérer le calendrier de déploiement.

• Communication de l’accord selon les modalités précisées à l’article 7 à l’ensemble des salariés.

• Réunions d’équipes Manager/Collaborateurs, à l’initiative du manager, pour préciser le mode d’organisation collective du travail retenu et échanger sur les modalités d’application et rituels à mettre en place, les propositions d’amélioration relative au fonctionnement de l’équipe et à l’environnement de travail…, afin de préserver cohésion sociale, bien-être au travail et efficacité opérationnelle. Les managers formaliseront les éléments principaux retenus, ce qui permettra une communication collective à l’équipe et aux futurs collaborateurs.

Cette étape sera également l’occasion de préparer le recueil des besoins en matériels informatiques supplémentaires tel que prévu à l’article 4.2.

Il s’agit à cette étape d’adresser la dimension collective de l’organisation du travail et des conditions de travail ; les questions liées à la situation personnelle du collaborateur seront considérées postérieurement à cette réunion lors d’un échange individuel Manager-Salarié.

• Echange individuel Manager-Salarié

Les salariés ayant des contraintes personnelles pourront solliciter un échange avec leur manager pour que soient éventuellement pris en compte des aménagements dans le respect du cadre commun fixé par cet accord. Par exemple, un salarié n’ayant pas les conditions matérielles pour réaliser du travail à distance dans le cadre du mode hybride retenu pour l’équipe pourra ainsi indiquer qu’il sera donc présent sur site tous les jours.

Le manager ayant constaté des difficultés, qu’elles soient opérationnelles, comportementales ou d’ordre psychologique, suite au volume de travail à distance réalisé dans des périodes précédentes, devra impérativement proposer un échange au collaborateur concerné.

Il est également rappelé que les entretiens PAD² qui se dérouleront en début d’année donneront l’opportunité à chaque collaborateur de faire le point avec son manager sur les dispositions mises en œuvre.

TITRE 4 : TRAVAIL A DISTANCE EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

A partir du cadre général proposé, et fort de l’expérience de la crise sanitaire, la gestion des situations très exceptionnelles sera gérée au cas par cas dans la logique du plan de continuité des activités. Sont notamment considérées comme situations très exceptionnelles :

• Intempéries,

• Pandémies,

• Grèves générales des transports en commun.

Dans ce cadre, l’entreprise pourra mettre en œuvre des modalités temporaires différentes des modes d’organisation collective du travail présentés dans les titres précédents du présent accord. En fonction de la gravité et/ou de la durée potentielle de la situation, les CSE pourront être réunis.

En outre, des situations individuelles spécifiques peuvent amener un salarié à demander le bénéfice d’un aménagement temporaire des modalités générales de travail à distance.

Sont considérées comme situations individuelles particulières :

• Les salariés dont l’état de santé ou la situation de handicap nécessite un aménagement de l’exercice de leur poste recommandé par le médecin du travail (fatigabilité due aux transports notamment),

• Les salariés devant assurer pendant une durée déterminée une présence au domicile auprès du conjoint ou d’un enfant immobilisé suite à une intervention médicale.

Sous réserve que les activités du poste le permettent et que les contraintes liées à cette situation particulière ne rendent pas le travail à domicile difficile et/ou inefficace, des modalités de télétravail temporaires, et adaptées à chaque situation (rythme, …), pourront être mises en œuvre.

L’examen de ces situations individuelles sera mené par le Responsable du Personnel en lien avec le management et lorsque nécessaire avec le Médecin du Travail et/ou l’Assistance Sociale.

Ces situations et aménagements individuels seront formalisés vis-à-vis de l'intéressé par un courrier spécifique décrivant les modalités décidées pour une durée déterminée. Un réexamen sera conduit à l’échéance de cette période

Pour rappel, toutes les situations personnelles rendant impossible ou difficile une complète disponibilité physique ou psychologique ne sont pas compatibles, dans la durée, du travail à distance. Dans ce cas, un examen sera conduit par le Responsable du Personnel de l’établissement concerné en lien avec l’assistante sociale pour identifier d’autres moyens plus adaptés permettant au salarié de faire face de manière temporaire à cette situation.

TITRE 5 : SUIVI DE L’ACCORD ET FORMALITES

Article 9. : Suivi de l’accord

Au regard des changements induits par le contenu du présent accord et du caractère novateur de certaines mesures, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un suivi spécifique afin de s’assurer d’une part, de la pertinence des solutions proposées et, d’autre part, de la bonne application des différentes dispositions de l’accord par l’ensemble des acteurs concernés.

Du fait de la nature de l’accord et notamment des liens forts avec la thématique des conditions de travail, les partenaires sociaux, qu’il s’agisse des représentants syndicaux ou des instances représentatives élues (les CSE et leurs CSSCT) conformément à leurs prérogatives, ont un rôle évident à jouer dans les modalités de suivi.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à mettre en place les dispositions suivantes :

• Un premier bilan dit « bilan d’étape » sera fait avec les Délégués Syndicaux Centraux dans les 6 mois suivants la mise en œuvre de l’accord et au plus tard le courant de l’été 2022

• Un bilan complet sera fait avec ces mêmes Délégués Syndicaux Centraux à l’issue de la première année (fin 2022 – début 2023)

Une présentation détaillée de l’accord sera faite dans les différents CSE dans le mois suivant sa signature.

A titre complémentaire, les parties conviennent qu’un point régulier soit fait dans le cadre des CSSCT d’établissement pendant la durée de l’accord. Ce point portera, notamment sur :

• Etat des lieux des modes d’organisation mis en place dans les entités présentes dans les établissements

• Présentation des plans d’actions relatifs aux conditions et à l’environnement de travail sur site

La Direction des Ressources Humaines France veillera à la bonne application de ces modalités de suivi conformément au contenu et à l’esprit du présent accord.

Article 10. : Modalités de révision et de dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

De même, le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 11. : Formalités de dépôt et de publicité

Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera ainsi déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Ile de France, unité départementale des Hauts-de-Seine, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Il est établi en 3 exemplaires originaux.

Fait au Plessis Robinson, le

Pour MBDA France Pour les délégués syndicaux centraux de MBDA France

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT

Pour FO

ANNEXE 1 :

RAPPEL DES REGLES EXISTANTES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION

Les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives aux références à la durée du travail, aux plafonds horaires journaliers et hebdomadaires des salariés concernés, aux périodes de repos entre deux journées de travail ainsi qu’aux congés et arrêts de travail pour maladie doivent être observées et respectées quel que soit le lieu où s’exerce l’activité professionnelle : établissement de rattachement, en déplacement ou en travail à distance.

Il en est ainsi tout particulièrement :

• du plafond de travail de 10 heures de travail effectif par jour ;

• du repos de 11 heures minimum entre deux périodes de travail ;

• du repos hebdomadaire de 35 heures minimum entre deux semaines de travail ;

• des congés légaux annuels et des congés conventionnels de toute nature dès lors que les dates demandées pour les prendre auront été validées par la hiérarchie ;

• des horaires d’ouverture et de fermeture quotidiennes de l’Établissement de rattachement ;

• de la plage commune quotidienne de travail définie dans chaque Établissement et applicable à l’ensemble des salariés ; celle-ci commençant au plus tard à 9h30 et finissant au plus tôt à 15h30 ;

• des périodes de fermeture de la Société et celles fixées le cas échéant pour l’Établissement de rattachement ;

• des principes relatifs à la déconnexion tels que définis dans l’accord MBDA France du 17 janvier 2018.

• L’arrêt maladie constituant une suspension du contrat de travail et en l’état actuel de la législation, il ne peut être demandé à un salarié en arrêt maladie de faire du télétravail pendant cette période.

L’ensemble des règles ci-dessus suivront les évolutions légales, conventionnelles et contractuelles.

ANNEXE 2 :

DEVOIR DE CONFIDENTIALITE

ET DE BONNE UTILISATION DES SYSTEMES D’INFORMATION

En raison de notre activité liée au secteur de la défense, les salariés en situation de travail à distance doivent respecter des règles de confidentialité et de bonne utilisation des systèmes d’information.

Devoir de confidentialité :

Le télétravailleur reste soumis, en application de son contrat de travail, au respect du secret professionnel. Ainsi :

• Le salarié en situation de télétravail s’engage à ne pas emporter d’information classifiée de défense, Confidentiel Défense ou Secret Défense (document papier, CDrom, clé USB, disque USB,..), en dehors de l’entreprise.

• Pour le traitement en télétravail de données en Diffusion Restreinte ou Sensible MBDA, le télétravailleur devra se trouver seul dans un espace fermé.

• Tous les échanges de fichiers Diffusion Restreinte ou Sensible MBDA devront être réalisés via l’accès distant agréé au bon niveau (TheGreenbow).

• Pour toute communication sensible, le télétravailleur pourra utiliser l’émulateur de combiné téléphonique (Ciscocommunicator) après connexion à l’accès distant.

• L’ordinateur portable professionnel devra être équipé d’un disque dur chiffré et devra être éteint quand il n’est pas utilisé afin de permettre le chiffrement du disque.

• Le verrouillage de l’ordinateur devra être activé dès la sortie de la pièce de travail.

• L’ordinateur portable professionnel ne peut être prêté, même temporairement.

• Il est interdit de travailler sur des informations relevant du potentiel scientifique et technique de la nation en dehors des zones spécifiques dans les locaux MBDA (ZRR).

• Lorsque le salarié est amené à traiter des données à caractère personnel dans le cadre de l’exercice de son activité en télétravail, il s’engage à protéger strictement leur caractère confidentiel. Il prendra toutes les précautions nécessaires pour qu’elles ne soient ni diffusées ni portées à la connaissance de son entourage, serait-ce même par maladresse ou par négligence.

Il est également rappelé que le non-respect des règles de confidentialité Défense est passible de poursuites et de sanctions pénales.

Bonne utilisation des systèmes d’information :

La Société MBDA France est dotée de règles d’utilisation des systèmes d’information et de communication annexées aux règlements intérieurs de tous les établissements. Elle prévoit notamment :

• Des règles générales d’utilisation du système d’information,

• Des contrôles de l’utilisation des moyens du système d’information.

Au même titre que lorsqu’il exerce son activité au sein de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail doit respecter ces règles. Dans les cas où il ne les observerait pas, il pourra être sanctionné selon les conditions déterminées dans le règlement intérieur.

Par ailleurs, ces règles d’utilisation sont complétées par une charte pour guider les salariés dans la bonne utilisation des systèmes d’information et de communication.

Sans exhaustivité, en situation de télétravail :

• Aucun système classifié ne peut être utilisé en raison de l’habilitation nécessaire des locaux de travail.

• Aucun document classifié ne peut être transféré sur le matériel informatique utilisé en télétravail, même s’il n’est pas utilisé.

• L’utilisation d’une imprimante personnelle est strictement interdite. Toutes les impressions nécessaires à l’exercice de l’activité ne pourront être effectuées qu’au sein de l’entreprise.

• L’utilisation de tout ordinateur portable ou périphérique personnel (tel qu’une clé USB), à l’exception de son média de connexion (modem ADSL/fibre), est proscrite.

Enfin, il est strictement prohibé au salarié en situation de télétravail de photographier et/ou de prendre en vidéo avec un matériel personnel les données qu’il traite dans le cadre de l’exercice de ses fonctions pour le compte de la Société.