Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la prévention des discriminations et du harcèlement" chez SOC COOPERATIVE AGRICOLE DIJON CEREALES (Siège)

Unité Economique et Sociale DIJON CEREALES

4 Boulevard de Beauregard

BP 4075

21604 LONGVIC CEDEX

Unité Economique et Sociale DIJON CEREALES

4 boulevard de Beauregard

BP 4075

21604 LONGVIC CEDEX

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA PREVENTION

DES DISCRIMINATIONS ET DU HARCELEMENT

Entre :

L’Unité Economique et Sociale DIJON CEREALES composée des sociétés :

1) SCA DIJON CEREALES

Immatriculée au RCS sous le numéro 378 610 703

Dont le siège social est situé 4, boulevard de Beauregard, 21600 LONGVIC

2) SAS BOURGOGNE ESPACE RURAL

Immatriculée au RCS sous le numéro 384 465 118

Dont le siège social est situé à DARCEY, 21150 VENAREY-LES-LAUMES

3) UCA BOURGOGNE CEREALES STOCKAGE

Immatriculée au RCS sous le numéro 453 766 883

Dont le siège social est situé 4 boulevard de Beauregard 21600 LONGVIC

4) UCA VAL UNION BFC SEMENCES

Immatriculée au RCS sous le numéro 747 151 397

Dont le siège social est situé 4 boulevard de Beauregard 21600 LONGVIC

L’Unité Economique et CEREALES

1. SCS.C.A. DIJON CEREALES,

de BEAUREGARD, 21600 LONGVIC,

Représentée par Directeur des Ressources Humaines,

De première part,

Et :

L’organisation syndicale SGA-CFDT, représentée par Monsieur Ludovic LIGNIER,

De deuxième part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préliminaire :

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la discrimination, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.

Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes. Elles estiment qu’employeurs et salariés ont un intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place d'actions de prévention, de formation, d’accompagnement et de sanctions si des actes de cette nature sont portés à la connaissance de l’employeur, cette problématique pouvant avoir de graves conséquences sur les personnes et est susceptible de nuire à la performance de l'entreprise et de ses salariés.

Article 1 : Définitions

Les signataires conviennent pour l'application de l'accord de se référer aux dispositions suivantes :

Discrimination directe :

Traitement moins favorable d’une personne par rapport à une autre placée dans la même situation du fait :

• De son origine raciale ou ethnique,

• De sa religion ou de sa croyance et de ses convictions religieuses,

• De son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap

• De son âge,

• De son sexe et de son orientation sexuelle,

• De son apparence physique,

• De son lieu de résidence

• De ses mœurs

• De sa situation de famille

• De son état de grossesse

• De sa situation économique

• De son opinion politique

• De ses activités syndicales ou mutualistes

• De son exercice d'un mandat électif

• De son prénom ou de son nom de famille

• De sa domiciliation bancaire

• De sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français

Discrimination indirecte :

Présence de critères de sélection, de restrictions ou de pratiques, apparemment neutres, qui désavantagerait une personne du fait ;

• De son origine raciale ou ethnique,

• De sa religion ou de sa croyance et de ses convictions religieuses,

• De son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap

• De son âge,

• De son sexe et de son orientation sexuelle,

• De son apparence physique,

• De son lieu de résidence

• De ses mœurs

• De sa situation de famille

• De son état de grossesse

• De sa situation économique

• De son opinion politique

• De ses activités syndicales ou mutualistes

• De son exercice d'un mandat électif

• De son prénom ou de son nom de famille

• De sa domiciliation bancaire

• De sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français

Sans qu'ils ne puissent être objectivement justifiés par un but légitime. La discrimination indirecte repose sur les effets de certains actes ou de certaines procédures.

Harcèlement :

Il y a harcèlement lorsqu'il y a des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte au droit et à la dignité d'un salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Ces définitions permettent de distinguer la discrimination ou le harcèlement d'autres situations tel que :

• Les conflits relationnels (opposition de sentiment entre personnes).

• Le stress (qui n'est pas nécessairement lié au comportement d’autrui).

Les discriminations ou harcèlements ne doivent pas être confondus avec l’usage normal du pouvoir de Direction, d'organisation et de sanction de l’employeur ou de son représentant.

Article 2 : Prévention des discriminations et du harcèlement

Les actions de prévention consisteront notamment :

• En actions de communication ou de formation destinées à réaffirmer les valeurs, à informer le personnel et les partenaires de l'entreprise de la politique qu'elle entend mener en termes de diversité et à les sensibiliser sur les enjeux de la diversité ;

• A examiner les procédures et les pratiques pour ce qui concerne le recrutement, et la gestion des carrières afin de corriger le cas échéant celles qui aboutiraient à des situations de discrimination indirecte.

• À rappeler et à appliquer les règles légales en la matière.

Article 3 : Procédures de traitement des cas individuels.

En complément des actions de prévention ou de formation susmentionnées, il convient néanmoins de prévoir les règles de traitement des cas de discrimination avérés où allégués pouvant survenir.

1. Le salarié s'estimant concerné par une situation de discrimination ou de harcèlement est normalement seul à pouvoir déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués, étant précisé que cette possibilité s'exerce dans le cadre des dispositions du Code du travail rappelées en annexe.

Il alerte selon son choix sa hiérarchie ou un membre de la Direction des Ressources Humaines de la situation.

Le salarié conserve la faculté d’alerter également le représentant du personnel de son choix.

Un l'entretien sera organisé dès que possible et en tout cas dans un délai maximum 5 jours ouvrables entre le salarié et la personne saisie.

L'entretien doit être l'occasion d’examiner et de qualifier les faits allégués, puis si nécessaire de définir les actions à engager.

Le responsable saisi indique au salarié immédiatement ou dans un délai maximum de 3 jours si des investigations complémentaires sont nécessaires et les suites qu'il entend donner à la plainte du salarié.

Les représentants du Personnel et les organisations syndicales dans le cadre des missions qui leur sont dévolues peuvent signaler à la Direction des Ressources Humaines des situations qui leur paraîtraient relevées de pratiques discriminatoires ou de harcèlement.

2. Si à la suite de la première phase le salarié n'est pas satisfait des réponses qui lui sont apportées, il pourra alors demander la saisine d'une Commission Discrimination et Harcèlement (CDH).

La commission est constituée paritairement de :

• Trois membres de la Direction représentée par le Responsable d'activité et le Directeur de l’activité auxquelles est rattaché le salarié ainsi qu’un membre de la Direction des Ressources Humaines. Dans la perspective de traiter rapidement les faits évoqués, les trois membres désignés ci-dessus pourront se faire représenter en cas d'absence.

• Trois membres des représentants du personnel désignés parmi les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et les membres des élus CSE titulaires.

La commission (CDH) examine les faits allégués, émet un avis sur leur qualification et sur les suites que l'entreprise le cas échéant entend donner au sujet évoqué.

Sous réserve des droits des Instances Représentatives du Personnel (IRP), les membres de la commission sont tenus à une obligation de confidentialité et de discrétion sur les faits dont ils pourraient avoir connaissance dans le cadre de la commission et en particulier sur des faits présentés comme strictement confidentiels par le plaignant.

3. Si un cas de discrimination et/ou de harcèlement est avéré à la suite de la première phase ou de la saisine d'une Commission Discrimination et Harcèlement (CDH), l’employeur prendra toutes les mesures de sanction qui s’avèreraient nécessaires à l’encontre du salarié coupable, dans le respect des dispositions légales applicables.

Article 4 : Discriminations indirectes

Les situations de discrimination indirectes conformément à la définition ne sont pas toujours détectables ou ré-solvables rapidement.

Les signataires soulignent l'importance de la concertation afin de traiter plus efficacement et sereinement ces questions avec la volonté de dégager si nécessaire des solutions réalistes et compatibles avec la bonne marche de l'entreprise.

En vue de prévenir ou de faire cesser des situations de discrimination indirecte tel que défini à l'article un du présent accord, les représentants du personnel ont vocation à signaler à la Direction des Ressources Humaines les pratiques ou les procédures qui leur paraîtraient être cause de telles situations.

Les signalements feront l'objet d’une enquête de la part de la Direction des Ressources Humaines et un retour sur les conclusions leur sera transmis.

Article 5 – Application de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature, et, est conclu pour une durée indéterminée.

Il s'applique sans préjudice du respect des dispositions légales et réglementaires sur les mêmes matières.

Article 6 - Formalités de dépôt

A l'initiative de l’employeur, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de la Côte d’Or (dont un exemplaire sur support électronique) et en un exemplaire au Secrétariat et Greffe du Conseil de Prud'hommes de Dijon.

Article 7 - Information du personnel

Le présent accord sera diffusé au sein de toutes les entreprises membres de l’UES DIJON CEREALES telles que définies en première page, en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci.

Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet.

Fait à Longvic, le 31 janvier 2022, en trois exemplaires,

Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord » :

Pour l’UES DIJON CEREALES l’U.E.S. DIJONPour l’organisation syndicale SGA-CFDTSGA-CFDT,

Monsieur Emmanuel COIGNET Monsieur Ludovic LIGNIER

Annexe 1 : Rappel des dispositions légales en matière de discrimination

Article L1132-1

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Article L1132-2

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève.

Article L1132-3

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.

Article L1132-3-1

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur.

Article L1132-3-2

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un Etat incriminant l'homosexualité.

Article L1132-3-3

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Article L1132-4

Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Article L1133-1

L'article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

Article L1133-2

Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

1° L'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;

2° La fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.

Article L1133-3

Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Article L1133-4

Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination.

Article L1133-5

Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

Article L1133-6

Les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

Article L1134-1

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Article L1134-2

Les organisations syndicales représentatives au niveau national, au niveau départemental ou de la collectivité en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du chapitre II.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou d'un salarié, dans les conditions prévues par l'article L. 1134-1.

L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d'agir.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

Article L1134-3

Les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l'application des dispositions du chapitre II.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié dans les conditions prévues à l'article L. 1134-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout moment.

Article L1134-4

Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, les dispositions de l'article L. 1235-3-1 sont applicables.

Article L1134-5

L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée

Article L1134-7

Une organisation syndicale de salariés représentative au sens des articles L. 2122-1, L. 2122-5 ou L. 2122-9 peut agir devant une juridiction civile afin d'établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés font l'objet d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur un même motif figurant parmi ceux mentionnés à l'article L. 1132-1 et imputable à un même employeur.

Une association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap peut agir aux mêmes fins, pour la défense des intérêts de plusieurs candidats à un emploi ou à un stage en entreprise.

Pour l'application du présent article, l'organisation syndicale mentionnée au premier alinéa peut, si elle le souhaite, recueillir l'aide d'une association mentionnée au deuxième alinéa.

Article L1134-9

Par dérogation à l'article 64 de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle, préalablement à l'engagement de l'action de groupe mentionnée à l'article L. 1134-7, les personnes mentionnées au même article L. 1134-7 demandent à l'employeur, par tout moyen conférant date certaine à cette demande, de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée.

Dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande, l'employeur en informe le comité social et économique, ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. A la demande du comité social et économique, ou à la demande d'une organisation syndicale représentative, l'employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée.

L'action de groupe engagée pour la défense des intérêts de plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou de plusieurs salariés peut être introduite à l'expiration d'un délai de six mois à compter de la demande tendant à faire cesser la situation de discrimination collective alléguée ou à compter de la notification par l'employeur du rejet de la demande.

Annexe 2 : Rappel des dispositions légales en matière de harcèlement

Article L1152-1

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Article L1152-2

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Article L1152-3

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Article L1152-4

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.

Article L1152-5

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

Article L1152-6

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Article L1153-1

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Article L1153-2

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.

Article L1153-3

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Article L1153-4

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

Article L1153-5

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.

Article L1153-5-1

Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article L1153-6

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.

Article L1154-1

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Article L1155-2

Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.