Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L'ASSOCIATION PETITS PRINCES" chez ASS PETITS PRINCES (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION PETITS PRINCES

ENTRE :

L’Association Petits Princes, Association déclarée d’utilité publique par décret du 2 juin 2010, dont le siège est à Paris (75014), 66 avenue du Maine, déclarée à la Préfecture de Paris le 23 décembre 1987, publiée au Journal Officiel du 20 janvier 1988, immatriculée sous le numéro 378 686 265, représentée par la Directrice des Affaires Juridiques et Sociales,

Ci-après désignée par « L’Association »

D’une Part,

ET

Le Comité Social et Economique représenté par la membre titulaire

Ci-après désigné par « le CSE »

D’autre Part,

L’Association et le CSE ci-après désignés collectivement par « les Parties » et individuellement par « la Partie ».

EST CONCLU LE PRESENT ACCORD COLLECTIF :

PREAMBULE :

L’Association, créée en 1987 et reconnue d’utilité publique, a pour objet de réaliser les rêves des enfants gravement malades afin de les accompagner dans cette épreuve particulièrement douloureuse de leur vie.

Pour mettre en œuvre les objectifs qu’elle s’est assignée, l’Association s’appuie d’une part sur ses collaborateurs salariés (à hauteur de 20%) et d’autre part sur ses bénévoles (à hauteur de 80%) lesquels travaillent ensemble, en très étroite collaboration. C’est cette collaboration des salariés avec tous les bénévoles qui permet à l’Association de grandir et de mener à bien ses missions.

Consécutivement à la 1^ère période de confinement liée à l’épidémie de COVID 19, durant laquelle le télétravail s’est imposé à tous les salariés pour lesquels le poste et/ou l’activité étai(en)t compatible(s) avec ce mode d’organisation, le CSE a formulé une demande de mise en place du télétravail à raison de 1 (un) jour par mois, dont les conditions et les modalités seraient définis dans un accord d’entreprise.

La négociation et la formalisation de cet accord ont été suspendus du fait du télétravail qui s’est imposé dans le cadre de la crise sanitaire qui s’est poursuivie au cours de l’année 2020/2021.

C’est ainsi que l’Association a décidé de reprendre les négociations avec le CSE. Après avoir rappelé que :

• le télétravail est une opportunité offerte au salarié qui lui permet une plus grande souplesse dans la réalisation de son activité tout en assurant le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie privée, tout en maintenant l'efficacité ainsi que la qualité du travail fourni ;

• il repose sur l'autonomie du salarié et sur la confiance entre la hiérarchie et ce dernier ;

• la préservation des temps collectifs et d’échanges notamment avec les bénévoles est crucial pour la vie associative et pour permettre à l’Association de mener à bien sa mission.

Le Parties sont convenues du présent accord, ci-après désigné par « Accord ».

ARTICLE 1 – OBJET

L’objectif du présent Accord est d’organiser le télétravail au sein de l’Association et d’en préciser les conditions et modalités d’application.

ARTICLE 2 – Formule de teletravail

2.1 – Le type de télétravail régulier

Plusieurs types de télétravail peuvent être envisagés (mensuel, hebdomadaire voire même annuel).

Néanmoins, à ce stade de la réflexion des Parties et compte tenu de la nécessité de favoriser et préserver au maximum les interactions en présentielle entre salariés et bénévoles, il a été convenu de proposer le télétravail mensuel.

Par télétravail mensuel, il convient d’entendre un nombre de jours télétravaillés par mois.

Dans ce cadre, il a été convenu, que tout salarié candidat remplissant les critères visés aux articles 3 et 4 ci-après, peut se voir octroyer :

• jusqu’à 1 (un) jour par semaine pour le salarié à temps plein,

• 1 (un) jour par semaine, une semaine sur 2 par mois, pour les salariés à temps partiel (80%), pour autant que le jour de télétravail ne soit pas accolé au jour non travaillé,

sauf situation particulière justifiant un télétravail plus important et, à ce titre, sont notamment visés les salariés handicapés ou ceux dont le poste nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail. Dès lors que leur poste y est éligible, ces salariés bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec l’Association et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié.

Il est bien précisé que les jours de télétravail ne sont pas fractionnables en demi-journée et seront positionnés, autant que possible, sur des jours pendant lesquels il y a le moins d’interactions avec les bénévoles.

Le choix est réalisé, dans la mesure du possible, de manière à concilier les impératifs de l’Association et de chacun de ses services avec les aspirations des salariés. Cependant, c’est au responsable hiérarchique que revient le choix définitif de l’organisation du télétravail. Ce choix ne devra pas avoir d’impact négatif sur l’activité de l’Association, du service concerné dont dépend le salarié, son organisation et sa mission.

Les jours de télétravail « non utilisés » pour quelle que raison que ce soit ne sont ni cumulables ni transférables sur un autre mois.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congé parental, …).

2.2 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

2.2.1 - Les circonstances exceptionnelles autres qu’une crise sanitaire épidémique

Dans certaines circonstances, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement temporaire rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

Les situations qui sont visées sont notamment :

• les conditions climatiques ;

• les grèves dans les transports en commun ;

• un épisode de pollution amenant les autorités compétentes à prendre des mesures de restriction pour la circulation des véhicules ;

• un cas de force majeure ;

• des évènements familiaux ou toute autre circonstance exceptionnelle.

Ces cas ne requièrent pas la signature d’un Formulaire d’Adhésion défini à l’article 5 ci-après. Pour toute demande de télétravail exceptionnel, relevant de l’un de ces cas, le salarié devra avertir, par écrit, avant le début de sa journée de travail habituelle, son responsable hiérarchique en précisant l’évènement justifiant sa demande.

Dans ces circonstances, le télétravail pourra, sur appréciation du responsable hiérarchique, être exercé dans un lieu différent du domicile ou du lieu déclaré.

Il est bien rappelé que, dans tous les cas, pour pouvoir bénéficier de ce télétravail exceptionnel, le salarié devra néanmoins remplir les critères d’éligibilité définis à l’article 3. Il est bien entendu que le salarié devra être en possession du matériel informatique et de communication fourni par l’entreprise, indispensable à la réalisation de son activité en télétravail.

2.2.2 – La situation exceptionnelle de crise sanitaire épidémique

En cas de pandémie impactant la continuité des activités en ne permettant pas ou en réduisant de façon significative la circulation des personnes, le télétravail pourra être obligatoire pour l’ensemble des salariés, pour la période qui sera alors précisée.

Dans ce cas, il est précisé que :

• il n’est pas requis la signature du Formulaire d’Adhésion visé à l’article 5 ou de tout autre avenant ;

• le télétravail pourra, sur appréciation du responsable hiérarchique, être exercé dans un lieu différent du domicile identifié dans le Formulaire d’Adhésion.

Les salariés devront remplir les critères d’éligibilité prévus 3 ci-après. A défaut, ils pourront, le cas échéant, au regard des dispositions légales en vigueur, être placés en activité partielle.

ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE

Un salarié pour prétendre au télétravail doit remplir tous les critères d’éligibilité, énoncés de façon cumulative, liés au :

• salarié candidat au télétravail

• poste et/ou aux activités

• lieu de télétravail

Les actions (préliminaires et différentes étapes) à réaliser par le salarié candidat au télétravail et celles qui incombent à son responsable hiérarchique afin d’évaluer l’aptitude au télétravail et donner son appréciation sur la compatibilité entre les activités du salarié et le télétravail sont synthétisées dans « le questionnaire d’auto-évaluation sur la compatibilité entre les activités du salarié et le télétravail », ci-après désigné par « Questionnaire d’Auto-Evaluation ».

Il est précisé que ce Questionnaire d’Auto-Evaluation qui constitue une aide à la réflexion servira également de base à l’entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique.

3.1 – CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AU SALARIE CANDIDAT AU TELETRAVAIL

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir simultanément les critères définis ci-après.

3.1.1 – Critère quant au type de contrat de travail

Le personnel concerné par ce critère d’éligibilité relatif au type de contrat est :

• tout salarié des catégories employés et cadres, titulaire d’un CDI ou d’un CDD ;

• à temps plein ou à temps partiel avec un pourcentage de temps travaillé supérieur ou égal à 80% . ;

• qui dispose d’une ancienneté au sein de l’Association de 6 mois au minimum.

Il est bien précisé que les alternants et/ou les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, dans la mesure où la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, sans préjudice des termes de l’article visé à l’article 2.2.

3.1.2 - Critère quant à l’autonomie

Le salarié doit être autonome dans l’organisation et la réalisation de ses activités.

L’autonomie du salarié, qui est essentielle, s’apprécie notamment au regard de sa capacité notamment à :

• réaliser et gérer son activité à distance, sans aide ni soutien tout en n’étant pas dépendant de la présence de ses collègues, des bénévoles ou de son supérieur hiérarchique ;

• gérer son temps, son activité à distance et prioriser ses différentes activités de façon à s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions ;

• prendre des initiatives pour résoudre des problèmes ;

• intégrer les savoirs, les outils et les interlocuteurs, en ce compris les bénévoles, pour réaliser les actions qui lui sont conférées.

3.2 – CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AU POSTE ET/OU AUX ACTIVITES

L’activité du salarié en situation de télétravail doit pouvoir être exercée au niveau matériel et technique en dehors du lieu de travail habituel, sans perturber le déroulement de l’activité des autres parties prenantes, dont les interactions avec les bénévoles de l’Association.

Ainsi, les emplois compatibles avec le télétravail sont ceux qui requièrent l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (a minima d’un ordinateur portable d’entreprise intégrant un logiciel de téléphonie). En outre, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs pour la bonne exécution de sa mission.

Ces emplois ne doivent nécessiter ni une présence physique quotidienne sur le lieu de travail, ni d’être au contact des équipes opérationnelles et/ou des bénévoles pour la réalisation des activités et/ou des missions. Il est bien rappelé que l’appréciation de ces critères est réalisée objectivement par le responsable hiérarchique.

Dans ce cadre, il est bien précisé que ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail.

La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par les salariés puissent être techniquement exécutées à distance et à domicile en toute autonomie et de façon compatible avec les technologies de l’information et de communication. La nature et le support des informations utilisées sont également à prendre en considération.

3.3 - LIEUX DU TELETRAVAIL

Le télétravail peut s’effectuer de la résidence principale et/ou d’une autre résidence en France métropolitaine, dès lors que ces adresses ont été déclarées dans le Formulaire d’Adhésion tel que défini et mentionné à l’article 5 ci-après.

En cas de changement d’adresse, le salarié s’engage à prévenir sans délai l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. La possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront, à cette occasion si nécessaire, réexaminées.

Les adresses référencées pour l’exercice du télétravail doivent être conformes aux dispositions visées dans l’article 4 ci-après du présent Accord.

Il est bien précisé que celles-ci ne se substituent pas au lieu de travail habituel du salarié.

Elles doivent être situées en France métropolitaine afin de permettre un retour rapide du salarié, sur le lieu de travail habituel, en cas de nécessité impérieuse.

ARTICLE 4 – ORGANISATION MATERIELLE

4.1 - CONFORMITE DES INSTALLATIONS / ESPACE DE TRAVAIL APPROPRIE

Le salarié doit disposer à son domicile ou à une autre adresse de résidence, déclarée dans le Formulaire d’Adhésion, visée à l’article 5 ci-après, d’un espace dédié et approprié au télétravail. En période de télétravail, le salarié s’engage à travailler dans cet espace dans lequel sera installé le matériel mis à sa disposition afin d’exercer son activité professionnelle.

Il doit en outre s’assurer et veiller à ce que le lieu d’exécution du télétravail :

• dispose d’une connexion internet avec un débit suffisant respectant les prérequis techniques liés à l’activité ; la fiche pratique « test d’éligibilité  de la ligne internet du lieu de télétravail » figurant en annexe du Questionnaire d’Auto-Evaluation défini dans l’article 5 ci-après, précise comment s’en assurer ;

• bénéficie d’une assurance habitation en vigueur, couvrant notamment le risque d’incendie électrique : le salarié devra remettre une attestation de son organisme assureur précisant que le télétravail est couvert par l’assurance habitation, étant précisé que cela n’engendre aucun surcoût pour le salarié au titre de ses primes d’assurance. Si pour quelque raison que ce soit le salarié avait des difficultés à se procurer cette attestation, il devra transmettre une attestation sur l’honneur indiquant qu’il a bien informé son assureur du fait qu’il allait accomplir du télétravail à son domicile et que celle-ci lui a confirmé que ledit télétravail était couvert ;

• justifier de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur. Pour cela, le salarié remettra une attestation sur l’honneur à l’Association.

Il est bien précisé que la conformité des installations et de l’espace de travail est un critère d’éligibilité dont la non-conformité constitue un motif de refus.

4.2 – EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION

Chaque salarié télétravailleur sera doté, a minima, d’un ordinateur portable intégrant une solution de téléphonie (3 CX) et équipé, le cas échéant et dans la mesure du possible des applications accessibles à distance.

Ce matériel dont l’Association est propriétaire, est réservé à un usage exclusivement professionnel. Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et à l’utiliser conformément aux termes de l’article 3.6 « Outils mis à disposition par l’Association » du Règlement Intérieur de l’Association en date du 1^er janvier 2020.

Le salarié s’engage également à informer immédiatement l’Association en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Il est précisé que les travaux d’impression doivent être exclusivement réalisés dans les locaux de l’Association.

4.3 – GESTION DES PANNES ET DES INCIDENTS TECHNIQUES

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur bénéficiera d’un support technique en suivant la procédure figurant dans le Formulaire d’Adhésion, tel que défini à l’article 5 ci-après et/ou toute autre procédure qui pourrait lui être communiquée.

Dans l’hypothèse où le support technique ne serait pas en mesure de résoudre le problème l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Ces mesures pourront notamment conduire à la suspension du télétravail jusqu’à la résolution du problème.

ARTICLE 5 – PROCESSUS D’ADHESION, DE MODIFICATION ET D’INTERRUPTION

La demande d’adhésion au télétravail par un salarié doit être formalisée par écrit via un Formulaire d’Adhésion, étant précisé que ce dernier aura valeur d’avenant au contrat de travail, une fois signé.

Son éventuel refus par l’employeur ou son interruption en cours d’année doit être formulé par écrit et motivé au regard des critères visés aux articles 3 et 4 du présent Accord.

5.1 – DEMANDE D’ADHESION / DE MODIFICATION

Il est rappelé que télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

La demande d’adhésion/modification au télétravail se fait à l’initiative du salarié.

Afin d’accompagner le salarié et le responsable hiérarchique dans l’adhésion au télétravail et/ou la modification, il est rappelé que le Questionnaire d’Auto-Evaluation servira de support d’échange lors d’un éventuel entretien préalable à la décision d’acceptation ou de refus du télétravail par le responsable hiérarchique.

Le processus de demande d’adhésion et/ou de modification est le suivant :

• le salarié préremplit le Questionnaire d’Auto-Evaluation ainsi que le Formulaire d’Adhésion et fait sa demande par écrit ;

• le salarié les transmet à son responsable hiérarchique, afin qu’un entretien soit organisé dans les meilleurs délais ;

• lors de l’entretien, le responsable et le salarié échangent sur la situation du salarié au regard du télétravail. Pour structurer cet entretien, il est convenu qu’il reposera sur le Questionnaire d’Auto-Evaluation, lequel comporte les questions essentielles pour apprécier l’éligibilité du salarié candidat au télétravail, dans le respect des critères d’éligibilité définis dans le présent Accord ;

• dans un délai de 15 (quinze) jours calendaires à compter de l’entretien, l’Association transmettra sa réponse écrite à la demande du salarié.

La décision d’acceptation ou de refus est formalisée par écrit sur le Questionnaire d’Auto-Evaluation. En cas d’accord, le Formulaire d’Adhésion signé par le responsable hiérarchique, sera adressé, au salarié, dans un délai maximum de 15 (quinze) jours calendaires suivant l’entretien.

Les motifs de refus sont notamment :

• le poste ou les activités ne sont pas compatibles avec le mode d’organisation ;

• l’absence d’autonomie du candidat au télétravail ;

• l’absence d’espace équipé conforme ;

• le non-respect d’au moins un des critères définis aux chapitres 3 du présent Accord ;

• le non-respect des consignes (sécurité, confidentialité…).

Le Comité de Direction de l’Association (CODIR), réunissant tous les directeurs, assure un rôle de garant de l’application uniforme des dispositions de l’Accord et, en conséquence, de la cohérence des acceptations et refus d’adhésion au télétravail, au sein de l’Association.

5.2 – MODIFICATION

Indépendamment du décalage ponctuel des jours fixés et des éventuels changements (modification d’adresse du lieu de télétravail), le jour et/ou le nombre de jours initialement choisis et acceptés pourront être modifiés, dès lors que la demande du salarié sera motivée et que le responsable hiérarchique aura donné son accord.

Un nouveau Formulaire d’Adhésion sera alors signé par le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique.

5.3 – INTERRUPTION DE LA FORMULE DE TELETRAVAIL EN COURS DE PERIODE

L’interruption du télétravail, est possible notamment en cas de :

• demande motivée du salarié – S’il constate que la situation de télétravail n’est plus compatible avec son organisation et/ou ne lui convient plus, il pourra faire une demande d’interruption anticipée de son télétravail, sous respect d’un délai de prévenance de 1 (un) mois. Dans le cas où sa demande serait motivée par une incompatibilité liée à l’organisation de son activité professionnelle, il sera demandé au salarié d’en préciser les raisons ;

• demande de l’employeur motivée par le non-respect des critères d’éligibilité au télétravail (en ce compris l’organisation matérielle visée à l’article 4 du présent Accord) et/ou des engagements pris au travers du Formulaire d’Adhésion, sous respect d’un délai de prévenance de 1 (un) mois ;

• mobilité du salarié – L’adhésion au télétravail devant requérir l’acceptation, sur la base des critères d’éligibilité définis dans le présent Accord, du responsable hiérarchique du salarié, la mobilité du salarié met fin, de fait, à la situation de télétravail telle qu’elle avait été acceptée (pour la période en cours) – Si le salarié souhaite continuer à bénéficier d’une formule de télétravail dans l’exercice de sa nouvelle activité, il devra reformuler une demande d’adhésion auprès de son nouvel responsable hiérarchique ;

• interruption de l’activité – Il est bien indiqué que le télétravail doit s’inscrire dans un processus réversible, qui peut être demandé par chacune des Parties, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 (quinze) jours.

ARTICLE 6 – CONTRIBUTION FINANCIERE

L’Association verse une indemnité forfaitaire, pour couvrir l’ensemble des frais engagés, par le salarié en télétravail, comprenant notamment l’accès internet, l’électricité, le chauffage, ...

Cette indemnité forfaitaire, versée mensuellement, est fixée à :

• 10€ (dix euros) pour les salariés à temps plein télétravaillant 1 (un) jour par semaine et ce, quel que soit le nombre de jour effectivement télétravaillé, au cours d’un même mois ;

• 5 € (cinq euros) pour les salariés à temps pleins télétravaillant moins d’1 (un) jour par semaine (=1 jour toutes les 2 semaines) et ce, quel que soit le nombre de jour effectivement télétravaillé, au cours d’un même mois ;

• 5 € pour les salariés à temps partiel (80%) télétravaillant ce, quel que soit le nombre de jours effectivement télétravaillés, au cours d’un même mois.

Il est bien entendu que tout télétravail exceptionnel ne donne pas lieu à indemnité forfaitaire.

Les jours de télétravail ne remettront pas en cause le nombre de tickets restaurant attribués au salarié. En revanche, aucune autre indemnité liée au repas ou à l’absence de lieu de restauration ne sera versée au télétravailleur pour les jours de télétravail. 

ARTICLE 7 – OBLIGATIONS DU SALARIE

7.1 – STATUT

Le télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Dès lors, les journées de télétravail sont considérées comme étant du travail effectif. A ce titre, le télétravailleur conserve les mêmes droits que l’ensemble des salariés de l’Association.

L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l’Association.

7.2 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE, CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES – SECURITE INFORMATIQUE

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer dans la vie privée du salarié.

En dehors des plages de disponibilités inhérentes à la relation contractuelle, le télétravailleur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et de sa vie personnelle.

De son côté, l’Association ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié (notamment l’adresse personnelle).

Par ailleurs, le télétravailleur s’engage au strict respect des règles en matière de confidentialité et de protection des données conformément aux termes du Règlement Intérieur de l’Association en vigueur et tout autre document et/ou règles. Le télétravailleur s’engage à veiller et à assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des données qui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité en télétravail et/ou plus généralement de son activité et ce quel que soit le format (papier, électronique…).

ARTICLE 8 – ORGANISATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL

8.1 – TEMPS DE TRAVAIL ET PLAGE DE JOIGNABILITE

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier la durée et l’amplitude maximale de travail du salarié.

Pour garantir le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail et de repos en vigueur dans l’entreprise, il est expressément convenu que le salarié télétravailleur pourra être joint pendant les plages horaires indiquées dans son contrat de travail, qui pourront le cas échéant être rappelées dans le Formulaire d’Adhésion.

Il est bien précisé que le responsable hiérarchique est le premier garant du respect de la durée du travail, en accordant une vigilance particulière aux appels, sms et courriels envoyés par le télétravailleur en-dehors de la plage des horaires définis dans son contrat de travail et, le cas échéant, rappelée dans le Formulaire d’Adhésion.

8.2 – CHARGE DE TRAVAIL

Il est bien précisé que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle entre le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique, sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité en télétravail mais également sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Dans ce cadre, il sera porté une attention à la charge effective de travail et aux délais d’exécution qui seront évalués de la même façon que le travail réalisé dans les locaux de l’Association.

La charge de travail fera l’objet d’un point abordé dans le cadre des entretiens individuels, étant précisé que lesdits entretiens individuels intégreront un point sur le télétravail, pour les salariés concernés.

8.3 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions en matière d’accident du travail en vigueur dans l’Association s’appliquent au télétravailleur.

Le salarié télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer dans le cadre du télétravail, les mêmes règles et consignes de sécurité qui lui sont données en situation de travail dans les locaux de l’Association.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’Association. En tout état de cause, le télétravailleur reste soumis aux mêmes règles vis-à-vis de l’employeur, notamment en termes de formalités et de délai de prévenance.

8.4 – MAINTIEN DES TEMPS COLLECTIFS

Afin d’éviter le risque d’isolement du salarié en situation de télétravail, le responsable hiérarchique s’assurera, lors de l’organisation du télétravail, que la tenue des temps collectifs soit maintenue de manière pérenne.

Dans ce sens, le responsable hiérarchique s’assurera du maintien, dans la mesure du possible, des réunions d’équipe en présentiel au sein de l’Association.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 9.1 – SIGNATURE DE L’ACCORD

L’Association est dépourvue de délégué syndical ; elle emploie à ce jour plus de 11 et moins de 50 salariés.

Dans ce contexte, conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, un accord d’entreprise peut être conclu suivant deux modalités :

• entre l’Association et un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales ;

• ou entre l’Association et un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique.

L’Association étant dotée d’un Comité Social et Economique, le choix a été fait de conclure le présent Accord avec Madame GARNIER HUE, membre élue titulaire du CSE.

ARTICLE 9.2 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DREETS.

ARTICLE 9.3 - REVISION ET DENONCIATION

a) Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, notamment dans le cas où interviendraient de nouvelles dispositions légales en matière de télétravail, ou si des décrets d’application ou d’autres textes ou décisions venaient modifier une ou des clauses de cet Accord ou nécessitaient son adaptation.

La Partie souhaitant une révision devra en informer l’autre Partie, par lettre recommandée avec accusé de réception – ou remis en mains propres contre décharge - comportant l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Elle proposera également une date de première réunion de négociation qui devra avoir lieu dans les 2 mois à compter de la demande de révision.

Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de substitution.

b) Le présent Accord pourra également être dénoncé par tout ou partie des signataires dans les conditions légales.

ARTICLE 9.4 - DEPOT ET PUBLICITE

L’Association procèdera au dépôt du présent Accord sur la plateforme nationale « Télé Accords ».

Il sera également publié dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Enfin, 1 exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

ARICLE 9.5 - COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le présent Accord fait l’objet des modalités de diffusion suivantes :

- affichage au sein de l’Association sur les panneaux réservés à cet effet ;

- remise d’une copie aux salariés.

Une copie du présent Accord est également transmise aux nouveaux salariés lors de leur engagement.

Fait en 4 exemplaires à Paris, le 20 septembre 2021