Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez CULTURESPACES (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE

L’Unité Economique et Sociale (« UES ») Culturespaces composée, au jour de la signature du présent accord, des sociétés :

CULTURESPACES, Société anonyme (SA), dont le siège social est situé 153, boulevard Haussmann 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 378 955 116 ;

CULTURESPACES DIGITAL®, Société à responsabilité limitée (SARL), dont le siège social est situé 153, boulevard Haussmann 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 833 222 201 ;

BASSINS DES LUMIERES, Société par actions simplifiée (SAS), dont le siège social est situé 153, boulevard Haussmann 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 844 479 337

Ci-après dénommée « l’UES », représentée le Directeur des Ressources Humaines et le Directeur Général Adjoint, ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord pour le compte de l’ensemble des sociétés ci-dessus.

Ci-après dénommées « les sociétés »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans les sociétés nommées ci-dessus :

Le Syndicat CFE-CGC,

Le Syndicat CFTC,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales » ;

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »’’’

Préambule

La crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19, avec notamment le confinement imposé aux salariés durant plusieurs mois et la fermeture de nombreux sites ouverts au public, a modifié la relation au travail de chacun et ouvert de nouveaux horizons quant aux possibilités et conditions de travail à distance.

Le télétravail, quand il était possible, est devenu, au cours de certaines périodes, la norme et, en tout état de cause, a eu tendance à s’intensifier.

C’est ainsi qu’en application de l’article L. 1222-11 du code du travail, et compte tenu de ces circonstances exceptionnelles, les collaborateurs des Sociétés appartenant à l’UES Culturespaces, qui n’ont pas été placés en activité partielle, ont poursuivi leur activité, en tout ou partie, en télétravail.

Cette période de télétravail exceptionnel a conforté la Direction des Sociétés appartenant à l’UES Culturespaces dans son souhait d’offrir aux collaborateurs la possibilité de télétravailler, sous réserve du respect de certaines conditions.

En effet, forte de l’expérience acquise, la Direction reconnaît que le télétravail contribue à l’amélioration continue des conditions de travail et de la qualité de vie au travail ainsi qu’à la performance collective de l’ensemble des salariés. Elle constate qu’il permet aux salariés volontaires de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie privée, en limitant l’impact des temps de transports.

Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit

Titre I : Dispositions relatives au télétravail à domicile

CHAPITRE I : Télétravail régulier

1. Périmètre du télétravail régulier

Sont éligibles au télétravail régulier les collaborateurs de l’UES Culturespaces remplissant les conditions fixées à l’article 2.

En outre, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, et dans les conditions fixées à l’article 2 ci-après, une attention particulière sera apportée aux demandes émanant de salariés dont le statut de travailleur handicapé au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail aura été porté à la connaissance de la Direction.

Il pourra également leur être proposé le télétravail en vue de leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.

2. Conditions d’accès et mise en place du télétravail

2.1 – Volontariat

L’accès au télétravail régulier relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable du manager.

2.2 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

Afin d’apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, les Parties à l’accord ont défini des critères d’éligibilité.

Les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail doivent répondre à l’ensemble de ces critères.

• Critère lié au lieu d’exécution du contrat de travail

Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant leurs fonctions exclusivement aux sièges des Sociétés Culturespaces et CULTURESPACES DIGITAL® (situés actuellement au 153, boulevard Haussmann à Paris) dans la mesure où les tâches ou missions effectuées par les collaborateurs affectés à Bassins des Lumières ou sur les sites gérés par Culturespaces exigent leur présence physique sur leur lieu de travail.

En effet, les parties constatent que ce mode d’organisation du travail n’est pas adapté au personnel affecté à Bassins des Lumières ou sur les sites gérés par Culturespaces pour les raisons ci-après :

• L’exécution du contrat de travail des salariés appartenant aux catégories ci-après exige leur présence sur leur lieu de travail, aucune de leur mission ne pouvant être réalisée à distance : le personnel de cuisine et de salle des restaurants rattaché à Bassins des Lumières ou à l’un des sites gérés par l’UES Culturespaces ainsi que le personnel des Bassins des Lumières et des sites rattaché aux services ci-après : Technique/Audiovisuel, jardin, accueil animation, billetterie boutique, sécurité, entretien et maintenance ainsi qu’aux chargés et responsables de groupe et aux services Réceptions et événements ; 

• Dans la mesure où les salariés appartenant à l’une des catégories ci-avant ne sont présents sur leur lieu de travail que par roulement sur tous les jours de la semaine, il est indispensable pour le bon fonctionnement des sites que le personnel administratif et de direction de ces mêmes sites soit présent du lundi au vendredi.

• Critères liés au contrat de travail

Sont éligibles au télétravail les salariés dont la période d’essai a été validée, sous réserve de l’acceptation de leur demande par leur manager (N+1) dans les conditions prévues à l’article 2.3 ci-après.

Le télétravail ne peut concerner que les collaborateurs employés à temps plein.

• Critères liés aux tâches ou aux missions du poste ou de la fonction

La réussite du télétravail exigeant que les tâches ou missions réalisées par le salarié dans le cadre de son poste ou de sa fonction puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent, sont inéligibles à ce mode d’organisation du travail (bien qu’exerçant leurs fonctions aux sièges de Culturespaces ou CULTURESPACES DIGITAL®) :

• Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence physique dans les locaux de travail. Il s’agit notamment du personnel d’accueil qui, compte tenu de ses fonctions, doit procéder en permanence à l’accueil physique des collaborateurs ou des visiteurs ;

• Les alternants et les stagiaires, leur présence sur le lieu de travail étant indispensable à leur formation et faisant partie intégrante de leur cursus de formation.

Il est précisé que l’autonomie et la maîtrise du poste sont deux conditions impératives du passage en télétravail.

2.3 – Demande du télétravail par le salarié

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail formule sa demande par mail auprès de son manager (N+1).

Le manager (N+1) prendra sa décision après avoir organisé, si nécessaire, un entretien afin de procéder à l’examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail et notamment de la compatibilité de ce télétravail avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service.

Dans l’hypothèse de la mise en place du télétravail régulier, un avenant au contrat de travail est adressé au salarié par la Direction des ressources humaines. Il doit être signé préalablement à la mise en place du dispositif.

Il précisera notamment :

• La date de prise d’effet envisagée,

• L’engagement du salarié de télétravailler depuis un lieu remplissant les conditions infra ;

• La justification par le salarié de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail.

Dans l’hypothèse d’un refus, le manager (N+1) adresse au salarié une réponse écrite et motivée.

3. Lieu du télétravail

Par principe, le lieu du travail s’entend du lieu de résidence principale en France du télétravailleur, c’est-à-dire l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de salaire.

Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail à domicile (déplacements professionnels, travail depuis un autre lieu que le lieu de résidence) est exclue du périmètre du présent accord.

En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles sur son lieu de télétravail à domicile.

4. Rythme de télétravail

4.1 – Journée de télétravail

Le collaborateur éligible au télétravail bénéficie jusqu’à une journée de télétravail par semaine positionnée soit le lundi soit le vendredi, étant entendu que tous les salariés d’un même service (qu’un stagiaire y soit ou non accueilli) ne pourront être en télétravail concomitamment. Le manager (N+1) devra organiser le planning en répartissant un jour fixe de télétravail à ces équipes et en faisant en sorte qu’il y ait toujours des personnes du service ou sous service (type Marketing digital) présentent le lundi et le vendredi.

En conséquence, la journée télétravaillée devra être clairement définie et stipulée dans l’avenant au contrat de travail.

4.2 – Organisation et suivi du temps de travail

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile. Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié.

Ainsi, les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures devront se conformer à l’horaire de travail qui leur est applicable, le télétravail n’emportant pas modification de cet horaire.

Aucun dépassement de cet horaire ne pourra avoir lieu sans une demande expresse préalable du supérieur hiérarchique du télétravailleur.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, chaque journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail au titre du forfait annuel en jours.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter la législation, les accords collectifs et les règles applicables au sein de la Société, et notamment les durées minimales de pause et de repos journalier et hebdomadaire.

4.3 – Plages de contact

Le télétravail ne doit pas empiéter sur la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection avec le bon fonctionnement de la société, les parties fixent d’un commun accord, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.

Pour les salariés soumis à un horaire collectif, ces plages horaires correspondront à l’horaire de travail applicable à leur service ou leur équipe à savoir :

• Le matin : de 9h00 à 13h00

• L’après-midi : de 14h00 à 18h00 le lundi et 17h00 le vendredi.

Au cours de ces plages, le salarié en télétravail s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société Culturespaces, y compris en cas d’urgence.

Il devra notamment être connecté à la messagerie instantanée sur les plages horaires définies ci-avant. Tout défaut de connexion injustifié sera passible d’une sanction disciplinaire.

Les interlocuteurs du télétravailleur (salariés de la Société Culturespaces ou tiers) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de performance.

4.4 – Organisation et suivi de l’activité

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l’occasion d’une situation de travail dans les locaux des Sociétés Culturespaces et CULTURESPACES DIGITAL®.

4.5 – Entretien annuel avec le salarié

Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, il est convenu que le télétravail sera abordé, avec un « focus » notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

5. Durée du télétravail et réversibilité

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée maximale d’un an, renouvelable par accord formel pour une période de même durée.

5.1 – Période d’adaptation

En cas de passage au télétravail régulier, une période d’adaptation d’un mois est prévue, pendant laquelle aussi bien le salarié que sa hiérarchie, vérifient concrètement la pertinence de cette modalité de travail et peuvent y mettre fin, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

5.2 – Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail est réversible, au moyen d’une notification écrite, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, après un délai de prévenance d’une semaine.

La demande de retour au travail exclusif dans les locaux des Sociétés Culturespaces ou CULTURESPACES DIGITAL® peut venir du salarié, par exemple à l’occasion d’un événement de vie ou parce que cette modalité ne répond plus à son souhait.

Elle peut également émaner du Directeur ou du Responsable du service, compte tenu notamment :

• D’une nécessité de service,

• De résultats insuffisants au regard des objectifs fixés,

• De l’absence ou de l’insuffisance du reporting,

• De l’évolution du métier ou des technologies.

Par ailleurs, il est précisé que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il sera également mis un terme à la situation de télétravail en cas de changement de poste. Le salarié redeviendra éligible au télétravail après validation de sa période probatoire.

5.3 – Suspension temporaire du télétravail

Moyennant un délai de prévenance de deux (2) jours calendaires, le télétravail peut être suspendu provisoirement dans les situations suivantes :

• Le service auquel est rattaché le salarié en télétravail est confronté à un absentéisme important,

• Lorsqu’une coupure du système informatique est prévue,

• Lorsque le salarié doit partir en formation, celle-ci étant prioritaire, ou participer à une réunion sachant que le salarié devra être présent au siège lors de réunion (aucune réunion ne se fera en distanciel),

• A la demande du manager, tout événement nécessitant la présence de l’ensemble du personnel.

Le report de jours de télétravail sur un autre jour que le lundi ou le vendredi ou sur une autre semaine n’est pas autorisé, quelle qu’en soit la raison.

6. Statut du télétravailleur

6.1 – Egalité de traitement

Les salariés signataires d’un avenant relatif au télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein de l’entreprise.

Ils continuent à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de carrière, l’accès à la formation professionnelle, la participation aux élections professionnelles ou l’accès aux informations syndicales, à l’identique des salariés travaillant en permanence au sein des locaux de Culturespaces ou CULTURESPACES DIGITAL®.

6.2 – Accident du travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés).

L’employeur traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail dans les locaux de CULTURESPACES DIGITAL® ou Culturespaces, de contester la nature professionnelle de l’accident et de faire des réserves en fonction des circonstances.

6.3 – Information sur la politique de santé sécurité au travail

Conformément à l’article L. 4122-1 du code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leurs responsables hiérarchiques.

7. Equipement lié au télétravail

7.1 – Matériel informatique

Chaque salarié souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation du travail et qui ne bénéficie pas de l’attribution d’outils professionnels adaptés (car non portatifs) devra utiliser le matériel informatique personnel dont il dispose pour réaliser sa mission à distance (ordinateur et téléphone).

Par ailleurs, le salarié devra disposer d’une connexion à distance au moyen de laquelle il pourra réaliser sa mission dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de l’entreprise (appels téléphonique, accès aux ressources bureautique, accès aux applications).

7.2 – Gestion des déconnexions informatiques

La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance, que ceux-ci soient le fait du fournisseur d’accès du salarié ou qu’ils soient le fait du système d’information des Sociétés Culturespaces ou CULTURESPACES DIGITAL®.

Selon la durée de la déconnexion, il est convenu de faire application des règles ci-après :

• Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une ou des coupures courtes, qui cumulées, n’excèdent pas la demi-journée, la journée de télétravail est décomptée comme une journée de travail.

• Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une coupure d’une demi-journée, le salarié en télétravail doit poser a minima une demi-journée à titre de congé payé ou de jour de repos, voire une journée entière, en fonction de la durée de l’indisponibilité des outils informatiques, sauf à se présenter dans les locaux de la Société dès constatation de l’incident.

En cas de problème de connexion récurrent, le service informatique se rapprochera du salarié concerné pour diagnostiquer avec lui l’origine du problème.

Si le problème perdure et sans solution technique, il sera mis fin au télétravail.

7.3 – Frais liés au télétravail

La Société Culturespaces versera au télétravailleur, en plus de sa rémunération mensuelle de base brute, une somme forfaitaire mensuelle s’élevant à 5 euros pour couvrir les frais professionnels inhérents au télétravail, à savoir les frais :

• De communications électroniques et téléphoniques ;

• De fournitures de bureau ;

• D’affranchissement pour les envois postaux depuis le domicile du télétravailleur ;

• De consommation électrique liée à l’utilisation du matériel professionnel ;

• De déplacements.

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, le télétravailleur, qui dispose toujours d’un bureau au sein des Sociétés Culturespaces ou CULTURESPACES DIGITAL® ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.

8. Protection des données et confidentialité

L’employeur assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’il protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans ses locaux.

De la même façon, le salarié en télétravail doit respecter les règles de protection et de confidentialité des données, étant rappelé que les salariés des Sociétés Culturespaces ou CULTURESPACES DIGITAL® ont accès à des données personnelles confidentielles.

Le salarié devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen.

A ce titre, le salarié devra consacrer ses jours de télétravail à des activités ne nécessitant pas d’emporter sur son lieu de télétravail des documents papiers ou dossiers physiques confidentiels appartenant à la Société Culturespaces ou CULTURESPACES DIGITAL®.

En cas de non-respect de ces règles, l’employeur se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre une procédure disciplinaire.

CHAPITRE II : Télétravail exceptionnel

9. Mise en place du télétravail exceptionnel par la Société Culturespaces

Aux termes de l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour raisons de santé, intempéries, circonstances familiales particulières, menace d’épidémie, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société Culturespaces et CULTURESPACES DIGITAL® et garantir la protection des salariés.

Conformément à ces dispositions, il pourra être décidé de mettre en place le télétravail, sans avoir à recueillir le consentement du ou des salariés concernés.

Ce télétravail imposé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles pourra concerner toutes les catégories de personnel pour lesquelles, après étude des postes, la Direction des ressources humaines considérera, après échange avec le supérieur hiérarchique, que le travail peut être poursuivi, en tout ou en partie, en télétravail.

Le ou les salariés concernés en seront informés par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence.

Ce télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles pourra concerner tout ou partie du temps de travail.

Cette mesure, de caractère temporaire, s’appliquera pendant la durée fixée par l’employeur et pourra être reconduite tant que les circonstances exceptionnelles seront caractérisées.

Les articles 3, 4.2 à 4.4, et 6 à 8 du présent accord sont applicables au télétravail exceptionnel – à l’exclusion de l’article 7.3 lorsque la durée du télétravail occasionnel est inférieure à un (1) mois.

Le télétravail étant imposé par des circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté de l’employeur, le télétravailleur, qui disposera toujours d’un bureau au sein des Sociétés Culturespaces et CULTURESPACES DIGITAL®, ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.

En outre, le salarié en télétravail exceptionnel dans le cadre du présent article et son supérieur hiérarchique devront rester en contact régulier. Au moins une fois par semaine, le supérieur hiérarchique devra organiser avec le salarié un point téléphonique au cours duquel les questions de l’organisation, de la charge de travail et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle sont abordées.

TITRE III : DISPOSITIONS GENERALES

10. Entrée en vigueur – Durée de l’accord – Révision

Le présent accord entre en vigueur au 6 septembre 2021 pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

11. Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

12. Règlement des litiges

Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

13. Formalités de dépôt et publicité

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Les Parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr).

Toutefois, les Parties sont informées qu’elles peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de cette publication.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l’accord et la version de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Paris, en 8 exemplaires,

Le 6 septembre 2021,

Les Organisations Syndicales :	La Direction de l’UES :
CFE CGC	Directeur des Ressources Humaines
CFTC	Directeur Général Adjoint