Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE l’UES GXO LOGISTICS FRANCE et GXO LOGISTICS NORD&EST FRANCE" chez STOCKALLIANCE - XPO SUPPLY CHAIN FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE l’UES

GXO LOGISTICS FRANCE et GXO LOGISTICS NORD&EST FRANCE

Les parties signataires :

Les sociétés GXO LOGISTICS FRANCE et GXO LOGISTICS NORD & EST FRANCE dont les sièges sociaux sont sis Golf Park, 1 Rond-point du Général Eisenhower, 31400 TOULOUSE regroupées au sein d’une Unité Economique et Sociale (L’UES) et représentées par XXXXXXXXXXX, Vice-Président Ressources Humaines,

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

CFE-CGC, représenté par XXXXXXXX, délégué syndical central

CFDT, représenté par XXXXXXX, délégué syndical central

CGT, représenté par XXXXXXXX, délégué syndical central

FO, représenté par XXXXXXXX, délégué syndical central

D’autre part,

Préambule

Par principe il est rappelé que l’exécution du travail se déroule au sein des différents locaux des entreprises de l’UES.

Toutefois, la Direction de l’entreprise reconnait que le recours à une organisation du travail sous forme de télétravail permet de renforcer le bien-être des salariés (réduction de la fatigue, du stress), notamment par la réduction des déplacements. Il constitue également un moyen pour les salariés, de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

Dès lors, la Direction, soucieuse de garantir la qualité de vie au travail, souhaite poursuivre la possibilité offerte aux salariés de télétravailler sur la base du volontariat et l’étendre à tous les établissements de l’UES.

En effet, le télétravail peut constituer une réponse à l’aspiration des salariés à des formes d’organisation de travail, ouvertes et modernes, susceptibles d’être un facteur à la fois d’attractivité pour les nouveaux embauchés et de fidélisation.

Le présent accord qui fait suite aux réunions de négociations des 2 et 16 novembre, 10 décembre 2021 et 11 janvier et 8 février 2022, s’inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives au télétravail, définies aux articles L.1222-9 et L.1222-10 du code du travail.

Cet accord n’a pas pour objet de traiter l’organisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (hors pic de pollution). Dans de telles circonstances, l’entreprise se conformera à la règlementation en vigueur.

Article 1 – Définition et cadre du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est exécuté par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail s’entend comme l’exercice alternatif du travail en dehors des locaux de l’entreprise correspondant au lieu principal d’affectation du salarié : le lieu du télétravail est en principe le domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du salarié. Il s’agit de l’adresse déclarée par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines. Tout changement de résidence doit être déclaré dans les meilleurs délais.

Toutefois, le télétravail pourra être effectué dans un autre lieu d’habitation. Dans ce cas, le salarié devra remettre les mêmes documents que s’il s’agissait de son domicile, pour attester du caractère adapté et sécurisé du lieu choisi.

De plus le salarié veillera à ce que son lieu d’exercice du télétravail lui permette de se rendre dans les meilleurs délais sur son lieu de rattachement en cas d’urgences opérationnelles le nécessitant, en veillant dans la mesure du possible à respecter un délai de prévenance de 24 heures.

Il est rappelé que le salarié bénéficiant du télétravail, au sens du présent accord, n’a pas le statut de travailleur à domicile, et que le lieu d’exercice du travail reste les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, le télétravail ne se confond pas avec le travail à distance, lequel consiste pour le salarié à travailler sur un site autre que celui dont il relève. Cette forme d’organisation du travail peut se rencontrer notamment lors de déplacements professionnels.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés GXO LOGISTICS France et GXO LOGISTICS NORD&EST France, sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord.

Article 3 – Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit acquis, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant l’ensemble des conditions suivantes :

- Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (y compris les contrats d’apprentissage et de professionnalisation) ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%, sans condition d’ancienneté,

- Occuper un poste pouvant être partiellement et/ou régulièrement exercé à distance, sans que cela n’impacte le bon fonctionnement du service ou le niveau de prestation de service.

- Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’accomplissement des missions et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,

- Attester de l’adéquation du lieu d’exercice du télétravail aux exigences techniques du télétravail, à savoir une installation électrique conforme, une connexion Internet haut débit (a minima 2Mb), ainsi que l’organisation d’un espace de travail compatible à la fois avec un environnement et une concentration propice au télétravail et justifier d’une assurance habitation conforme.

Dès lors que l’une des conditions précitées n’est plus remplie, il peut être mis fin au télétravail immédiatement.

En complément pourront être refusées les demandes des salariés dont le supérieur hiérarchique estime que :

- Les fonctions ou l’organisation du service exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

- L’acceptation de la demande entrainerait une désorganisation du service.

Par ailleurs, la condition du temps partiel à 80 % et les plafonds de jours de télétravail définis à l’article 5 pourront ne pas être appliqués aux femmes enceintes ou aux salariés sur préconisations du médecin du travail (par exemple dans des situations de temps partiel thérapeutique ou de handicap). Ainsi au regard de contraintes médicales, situation de grossesse ou de handicap, le nombre mensuel de jours de télétravail pourra excéder 8 jours. Et le télétravail pourra être ouvert à des salariés dont le temps de travail est inférieur à 80 %. Les autres conditions d’éligibilité demeurent applicables.

Article 4 – Principe de volontariat et de confiance mutuelle

D’une part, sauf obligations légales ou réglementaires spécifiques, le télétravail s’inscrit uniquement dans une démarche de double volontariat.

Ainsi, il est fondé sur :

- Une demande du salarié de sa propre initiative

- Une acceptation expresse de l’Entreprise suite à cette demande.

D’autre part, il est également posé le principe d’une double réversibilité du dispositif, à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur, de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné. La Direction des Ressources Humaines veillera au bon respect du présent accord et notamment des conditions d’éligibilité.

Le refus de l’employeur d’accéder à une demande de mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée, notamment au regard des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord.

A l’inverse, le responsable hiérarchique ne peut imposer le télétravail au salarié, sauf circonstance exceptionnelle. Ainsi, sauf obligation légale ou réglementaire, le refus du salarié ne peut être, par définition, un motif de sanction disciplinaire ou de rupture de contrat de travail.

Article 5 – Rythme du télétravail

Afin de veiller au maintien du lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiera d’un compteur de jours télétravaillés de maximum :

• 8 jours par mois pour une personne à temps plein,

• 6 jours par mois pour un salarié à temps partiel d’au moins 80%.

La répartition des jours de télétravail sur les semaines du mois doit être validée par le responsable hiérarchique.

Un planning prévisionnel mensuel de l’organisation du travail sera réalisé par la hiérarchie en relation avec le salarié concerné et sera communiqué à la Direction des Ressources Humaines. Ce planning peut être modifié en raison de nécessités de service ou impératifs personnels. Dans cette situation, le jour de télétravail peut être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique. Ce report sera fait le mois précédent ou suivant la date du jour en télétravail initialement prévue.

A toute fin utile, il est rappelé que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise et notamment aux réunions.

En cas d’absence, quel que soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne peut pas exiger le report du jour de télétravail.

Article 6 – Mise en place du télétravail « régulier »

Le télétravail est mis en place selon la procédure suivante :

- Le salarié en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique, par écrit dans lequel il précise le choix des jours de la semaine souhaités en télétravail,

- Le responsable hiérarchique examine la demande et l’analyse, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, au regard de la situation du collectif de travail et des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord,

- Le responsable hiérarchique donne une réponse au salarié par écrit, dans un délai de 15 jours. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Dès lors que le salarié occupe un poste éligible au télétravail en application de l’article 3 susvisé, tout refus de la part de l’employeur fera l’objet d’une motivation écrite,

La mise en place du télétravail fait l’objet d’un écrit, pour une durée ne pouvant dépasser celle de l’application du présent accord.

Il précise notamment :

- Le lieu d’exercice du télétravail, tel que défini à l’article 9 du présent accord,

- Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu le cas échéant, plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté…),

- Les conditions de réversibilité,

- Le matériel mis à disposition du salarié,

A la remise de cet écrit, le salarié reçoit de l’employeur, les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifique du télétravail (accord relatif au télétravail, charte pour l’usage des ressources informatiques et des services internet).

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, tant le salarié que le responsable hiérarchique peuvent mettre fin au télétravail :

- En cas de décision de la part du salarié, un écrit sera remis ou envoyé à son responsable hiérarchique, sans obligation de respecter un délai de prévenance.

- En cas de décision de la part de l’employeur, il sera mis fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf situation d’urgence dûment précisé justifiant un délai de prévenance de 24 h, avec précision du motif de la cessation du télétravail.

Dans les deux cas, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

En cas de mutation, de changement de fonction, de service, un nouvel examen des critères d’éligibilité est effectué dans le mois suivant l’évolution de la situation du salarié, et peut donner lieu à la cessation de la situation du télétravail.

Il est précisé que pour les salariés exerçant déjà le télétravail au titre de la précédente Charte, il sera procédé à la reconduction tacite du courrier d’acceptation signé entre le salarié et le service Ressources Humaines. Toutefois, afin de garantir la validité de l’attestation d’assurance habitation, ce dernier devra fournir au service Ressources Humaines, une attestation à jour. A défaut, le télétravail du salarié ne pourra se poursuivre.

Article 7 – Recours au télétravail en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 222-1 du code de l'environnement, 

En cas d’information du public par le Préfet relatif à un épisode de pic de pollution, le rythme du télétravail pourra être adapté à l’initiative de l’entreprise pour les salariés sur la base du volontariat et remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord. La demande émanant de l’employeur ou du salarié doit être faite pour une période donnée, dans la mesure du possible, au moins 24h avant, avec formalisation du principe par écrit (demande remise en main propre ou par email).

Article 8 – Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’engage à prévoir un espace de travail dédié au sein du lieu d’habitation choisi, propice au travail et à la concentration.

En outre, le salarié s’assure de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail, à la règlementation en vigueur et en certifie la conformité à la société, soit par la remise d’un diagnostic de conformité électrique, soit par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité.

De même, le salarié doit justifier auprès de l’employeur, d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et/ou incluant l’exercice du télétravail du salarié. Pour toute modification impactant ladite couverture, le salarié devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation d’assurance.

Enfin, le salarié doit justifier par tout document, de son accès Internet Haut Débit.

L’attestation de conformité de l’installation électrique, l’attestation d’assurance ainsi que le justificatif d’accès à l’Internet Haut Débit sont des conditions cumulatives et préalables pour bénéficier du télétravail.

L’entreprise s’engage à fournir, au salarié éligible, à paramétrer et à entretenir l’équipement bureautique et les moyens de communication nécessaires au télétravail, à savoir un ordinateur portable, ainsi qu’un accès sécurisé à distance au réseau de l’entreprise. Le salarié doit se conformer aux règles d’utilisations de celui-ci.

Le matériel à usage strictement professionnel, mis à la disposition du salarié par l’entreprise, reste la propriété de celle-ci et devra être restitué à la demande de l’employeur. Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de dysfonctionnements des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser le service d’assistance technique, accessible par téléphone, qui est le même que celui dont il dispose lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste malgré cette assistance, le salarié en informe immédiatement l’entreprise qui prend les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais ; dans l’attente, il n’est pas possible de recourir au télétravail.

Article 9 – Principe de fonctionnement du télétravail

L’exercice de l’activité en télétravail s’effectue exclusivement au lieu figurant sur les documents à transmettre (attestation d’assurance, etc…).

Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail, notamment au regard de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de son poste. A ce titre, il veille au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Les plages horaires de disponibilité sont celles applicables au service auquel est rattaché le salarié et en tout état de cause conforme à son temps de travail. Ces plages horaires sont déterminées au sein de chaque service et, à défaut sont les suivantes : de 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00.

Le salarié en télétravail s’assure d’être joignable à tout moment durant ces plages horaires par les moyens de communications mis à sa disposition par l’entreprise (transfert d’appel depuis le poste principal, messagerie interne...).

Dans un but de bon fonctionnement interne, il peut être prévu, au niveau de l’équipe ou du service, que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.

En cas de difficultés et/ou de non-respect des modalités du présent accord, un entretien entre le salarié, son responsable hiérarchique et un représentant de la direction des Ressources Humaines est organisé à la demande de l’un deux.

En l’absence d’amélioration de la situation, il peut être mis fin, à tout moment, à l’organisation de l’activité en télétravail, et de motiver cette décision.

Par ailleurs, un état des conditions d’exercice du télétravail pourra être présenté aux instances représentatives du personnel locales.

Article 10 – Droit à la déconnexion

En parallèle de la mise en place du télétravail, la Direction rappelle qu’elle s’inscrit dans une démarche de bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) et qu’elle entend ainsi assurer un droit à la déconnexion des salariés, notamment envers les salariés pratiquant du télétravail.

Dès lors, il est reconnu au salarié en télétravail, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre, de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise, à savoir les technologies de l’information et de la communication (TIC).

Article 11 – Modalités de régulation de la charge de travail

Il est préalablement rappelé que l’activité exigée du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

L’entretien annuel du salarié en situation de télétravail porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Article 12 – Modalités relatives aux conditions de travail

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation, le déroulement de carrière et les entretiens professionnels.

Si un accident survient au lieu d’habitation et durant le jour et temps consacrés au télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique et la direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Dès lors, tout accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle, au lieu de télétravail du salarié, en particulier au cours de la plage horaire définie à l’article 9 du présent accord, est présumé être un accident de travail. Il est rappelé que le caractère professionnel d’un accident est apprécié par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).

L’employeur et la CSSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne peut être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du salarié et en sa présence.

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans l’accord pour l’usage des ressources informatiques et des services Internet qui est également disponible sur l’intranet de l’Entreprise et à l’affichage. Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le salarié reste tenu de respecter les règles de confidentialité des données qui lui sont confiées. En cas de non-respect de l’un de ces principes, il peut être mis fin au télétravail immédiatement.

Article 13 – Dispositions finales

1- Modalités de suivi

Un bilan du recours au télétravail sera présenté aux Instances représentatives de l’UES au terme du présent accord.

2- Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2024.

3- Révision / renouvellement de l’accord

Les parties conviennent de se rencontrer avant l’échéance de cet accord afin d’examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires ainsi que le bilan réalisé au sein de l’UES pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.

Il pourra être révisé à tout moment par avenant selon les modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

4- Publicité et dépôt

Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original du présent accord.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt par l’Entreprise selon les dispositions légales et règlementaires.

Fait à Neuilly sur Seine, le 8 mars 2022

Pour la société GXO LOGISTICS France et la société GXO LOGISTICS Nord et Est

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour l’organisation syndicale CFDT,

XXXXXXXXXXXXXX

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC,

XXXXXXXXXXXXXXX

Pour l’organisation syndicale CGT,

XXXXXXXXXXXXXXX

Pour l’organisation syndicale FO,

XXXXXXXXXXXXXXX