Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'UES RELATIF A LA GPEC" chez NEXTER SYSTEMS

ACCORD COLLECTIF D'UES RELATIF A LA GPEC

(ACCORD DE REVISION ET DE SUBSTITUTION A l’ACCORD GPEC EN DATE DU 27/03/2018)

ENTRE :

NEXTER SYSTEMS, Société Anonyme au capital de 107 772 450 euros, dont le siège social est situé à Roanne et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Roanne sous le numéro 379 706 344,

NEXTER MUNITIONS, Société Anonyme au capital de 52 270 980 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 339 946 469,

NEXTER MECHANICS, Société Anonyme au capital de 7 978 608 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 439 551 110,

NEXTER TRAINING, Société par Actions Simplifiée au capital de 600 000 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 501 655 880,

NEXTER ROBOTICS, Société par Actions Simplifiée au capital de 500 010 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 538 115 684,

NBC-Sys, Société par Actions Simplifiée au capital 3 644 112 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 439 570 417,

OPTSYS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 500 000 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 508 707 262,

Prises en leurs établissements et représentées par M X en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe, ayant pouvoir aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « les sociétés »

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives,

1. Le syndicat CFDT représenté par son délégué syndical central d'UES, M. X, ou adjoint, M. X

2. Le syndicat CFE-CGC représenté par son délégué syndical central d'UES, M. X, ou adjoint, M. X ;

3. Le syndicat CGT représenté par son délégué syndical central d'UES, M. X, ou adjoint, M.X ;

d'autre part,

PREAMBULE

La forte variabilité des marchés de l'armement terrestre et l'évolution rapide des métiers et des technologies du domaine impliquent que les sociétés mentionnées veillent à l'adaptation permanente des emplois et des compétences des salariés.

Dans un contexte d'évolution de l'industrie de l'armement, au plan national, européen et international, l’entreprise doit répondre aux principaux enjeux:

• Servir le client France

• Accroître les commandes à l’export

• Réussir le rapprochement Nexter-KMW

Le Groupe Nexter connaît une augmentation significative de la charge qui conduit à mettre en œuvre un plan de recrutement ambitieux sur la période triennale en cours. Les ressources humaines seront adaptées en permanence, pour que les femmes et les hommes de l’entreprise contribuent chaque jour à répondre aux attentes des clients. Les nombreuses arrivées et les départs en retraite sur la période entraîneront un effort accru sur la mobilité, le recrutement externe, l’intégration, la maîtrise des compétences.

C’est dans ce cadre, que les parties signataires, dans un climat de dialogue social ouvert et constructif ont la volonté de mettre en œuvre des actions d'anticipation et de prévention permettant d'assurer le développement des salariés et de leur employabilité, en conciliant l'exigence de compétitivité de l'entreprise et sa responsabilité sociale et favorisant :

- la performance de l'entreprise et l'amélioration de ses résultats,

- un haut niveau de qualité des produits et services proposés aux clients,

de manière à aborder cette évolution en position de force.

Soucieuses de créer un climat favorable pour assurer les évolutions professionnelles des salariés, les sociétés mentionnées s'attacheront à sécuriser leurs parcours professionnels et les transitions entre emplois, en mettant en œuvre au quotidien les dispositions du présent accord. En particulier, celles permettant :

- de donner de la visibilité sur les emplois et les opportunités de carrière,

- d'aider le salarié à préparer sa mobilité professionnelle pour maintenir son employabilité,

- de donner les moyens de formation nécessaire pour aider au développement professionnel,

- de favoriser l'intégration des salariés dans leur nouvel emploi.

Pour atteindre ces objectifs, le présent accord fixe les principes de gestion, collectifs et individuels, qualitatif et quantitatif, permettant à tous les acteurs de faire face aux évolutions prévisibles de l'emploi, des métiers et des compétences et d'anticiper leurs conséquences sociales par des mesures préventives adaptées.

Les principes et dispositions du présent accord seront respectés dans tout accord à venir ayant un lien avec les thèmes traités.

Le présent accord de révision et de substitution reprend globalement les dispositions de l’accord GPEC en date du 27 mars 2018 - sans en changer l’échéance – en les adaptant à la situation de l’UES en 2019 et les complète en ce qui concerne la désignation des instances représentatives du personnel (conformément à l’ordonnance relative à la Nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise de septembre 2017) ainsi que la prise en compte des nouvelles dispositions prévues pour la formation et l’alternance (conformément à la loi pour la Liberté de Choisir son Avenir Professionnel du 5 septembre 2018).

Il se substitue donc intégralement à l’accord GPEC en date du 27 mars 2018 qu’il annule et remplace jusqu’à sa date d’échéance initiale fixée au 26 mars 2021.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ART-1-Champ d'application

Le présent accord s'applique au sein du ou des établissements de chaque société mentionnée, lesquelles constituent l'actuelle UES.

Cet accord cessera de s'appliquer aux sociétés mentionnées qui sortiraient du périmètre de l'UES. Il sera proposé à toute société qui entrerait dans le périmètre de l'UES.

TITRE II – LES FINALITES DE LA GPEC ET LA DEMARCHE

ART-2-Les finalités

La GPEC est une démarche menée au sein de l’entreprise, permettant de prendre en compte l'évolution des marchés, des technologies et des activités, de caractériser et d'analyser leurs interactions et de prévoir leurs effets sur l'emploi, pour prévenir autant que possible leurs conséquences. A cette fin, la GPEC a pour finalités de :

- prévoir l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des compétences et réaliser les adaptations nécessaires pour résorber les écarts constatés,

- permettre à chaque salarié de préparer et de réaliser son évolution professionnelle et l'adaptation de ses compétences pour maintenir de manière durable son employabilité,

- favoriser la mobilité professionnelle en mettant à disposition de chacun des informations pertinentes et en proposant les mesures propres à la faciliter.

ART-3- La démarche de GPEC

La GPEC est une démarche structurée qui doit prendre en compte des données d'entrée, un ensemble de ressources, des obligations législatives et réglementaires. Dans la mise en œuvre de cette démarche, l’entreprise doit :

- disposer de données collectives et individuelles, quantitatives et qualitatives, régulièrement actualisées, pour décrire les ressources disponibles et analyser leur évolution naturelle à court et moyen terme, en particulier du fait de la pyramide des âges et des départs en retraite,

- prévoir en fonction de la stratégie et des évolutions naturelles des effectifs, les besoins qualitatifs et quantitatifs à moyen terme, tant en termes d'emplois que de compétences,

- comparer ces prévisions de besoins, aux ressources disponibles, pour identifier les écarts et anticiper leur traitement au moyen de politiques, plans d'actions et mesures adaptés.

TITRE III – LES ACTEURS DE LA GPEC

ART-4- Les acteurs de la GPEC

Le présent accord donne aux différents acteurs les moyens de suivre et de contribuer à l'adaptation des emplois et des compétences. Chaque acteur est impliqué dans la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

- la Direction Générale

Elle décide de la stratégie activités-technologies, détermine l'organisation et le fonctionnement de l’entreprise et s'efforce de prévoir les effets sur l'emploi, dans le respect des obligations légales et réglementaires en matière d'information et/ou de consultation des instances représentatives du personnel. Ces données permettent d'élaborer les politiques destinées à adapter les emplois, les compétences et les ressources.

- le management

Le responsable d’une entité (Direction, département, service,…) gère le déploiement de la GPEC au quotidien, identifie les besoins d'emplois, les compétences nécessaires à l'activité et les compétences des salariés de son entité relatives à cette activité. Il détermine et met en œuvre les actions nécessaires pour mobiliser les ressources de son entité et favoriser l'adaptation et l'évolution professionnelle des salariés.

- les salariés

Chaque salarié doit pouvoir accéder aux informations disponibles sur l'emploi via le site Intranet ressources humaines et être acteur à part entière dans la conduite de son parcours professionnel en mobilisant les moyens disponibles, afin d'assurer durablement son employabilité.

- le réseau RH

Il définit les règles et met à disposition des acteurs concernés les outils de gestion de l'emploi, des compétences et de la formation professionnelle. Il anime, coordonne et veille à la bonne application des politiques et plans d'actions. Il veille au respect des obligations légales et réglementaires d'information et de consultation des instances représentatives du personnel en la matière.

- les instances représentatives du personnel, le CSEC d'UES et les CSE

Afin d'exercer pleinement leur rôle, elles reçoivent les informations disponibles et existantes de nature à leur permettre d'apprécier l'évolution de l'organisation, du fonctionnement, des emplois et des compétences. Elles sont informées et/ou consultées sur ces thèmes conformément aux obligations légales et réglementaires afférentes et selon les modalités définies dans le présent accord.

TITRE IV – ANTICIPER L'EVOLUTION DE L'EMPLOI ET DES COMPETENCES

ART-5-L'évolution des métiers

Les métiers qui sont exercés dans l’entreprise peuvent changer du fait d'une évolution des marchés, de l'environnement concurrentiel, d'un progrès des connaissances, de nouvelles normes ou de progrès techniques. A cette fin les différents acteurs de la GPEC veillent à recueillir les informations disponibles. Ils exploitent les résultats des travaux des différents observatoires professionnels et en particulier ceux de la branche professionnelle de la métallurgie. Les compétences spécifiques à une société peuvent faire l'objet d'analyses particulières conduites par des experts reconnus au sein de l’entreprise.

ART-6- Les emplois et leur évolution

Les emplois sont regroupés en familles professionnelles. Ce niveau de référentiel permet une identification rapide des évolutions majeures tant qualitatives que quantitatives, au sein d'une famille.

En cas d'évolution sensible, une analyse plus fine est réalisée localement, sur le ou les emplois ou compétences concernés au sein d'une famille professionnelle.

Le réseau RH est garant de l'évolution et de la maintenance de ce référentiel, en s'appuyant sur un réseau d'acteurs qui analyse et suit l'évolution des emplois et des compétences. Tous les acteurs de la GPEC peuvent transmettre des demandes d’évolutions à la DRH qui réunit un comité de maintenance des référentiels. Toute évolution de ce référentiel, instruite puis validée par le comité, est portée à la connaissance des différents acteurs et soumise pour information aux organisations syndicales représentatives pour recueillir leurs observations.

L'évolution de l'emploi et le développement de la polyvalence peuvent nécessiter, le cas échéant, de concevoir des passerelles entre emplois et des parcours professionnels, qui donnent aux salariés les moyens de participer activement à leur évolution professionnelle et au déroulement de leur carrière.

La formation prend en compte dans ses orientations et priorités, les besoins liés aux évolutions de l'emploi et des compétences.

ART-7- La stratégie et ses effets prévisibles sur l'emploi

En fonction des marchés et de l'environnement concurrentiel, la direction générale analyse l'évolution de l'activité ainsi que ses répercussions sur l'organisation, le fonctionnement, les ressources nécessaires, les emplois et les compétences. Elle détermine en conséquence les politiques et les plans adaptés.

Chaque année elle informe et consulte les instances représentatives du personnel selon la chronologie suivante :

• CSEC Stratégie : Information du CSEC sur la stratégie, pour la période triennale à venir,

• puis information de la commission économique du CSEC d’UES sur les évolutions des activités au vu des résultats du PMT et leurs effets prévisibles sur l'emploi et les compétences,

Pour cette réunion, un dossier, constitué une fois par an, est accessible par les membres de la commission économique dans la base de données économiques et sociales et contient les données suivantes :

• les orientations stratégiques,

• le plan de charge sur douze mois et les tendances pour les deux années qui suivent pour les Directions qui élaborent un plan de charge,

• les évolutions sensibles de compétences et de l'emploi par familles professionnelles et les écarts à traiter,

• les orientations opérationnelles pour les plans d'actions.

• et ensuite, information de la commission de formation du CSEC d'UES sur l'évolution des orientations triennales de formation.

La commission de formation examine les évolutions et les dispositions prises par les directions pour adapter et développer les compétences des salariés. Elle prépare l'information et la consultation du CSEC d'UES sur la politique et les orientations triennales de formation.

• Les commissions GPEC locales (réunissant deux représentants par organisation représentative de l’établissement) sont informées par le responsable ressources humaines d’établissement, sur la base de documents permettant de suivre l'évolution de la situation de l’emploi, et en particulier la mise en œuvre au niveau local des mesures et plans d'actions de la GPEC, pour toutes les Directions présentes dans l’établissement. Elles sont réunies au moins une fois par an et à chaque fois que des modifications importantes interviennent en cours d’année, avec des impacts sur les plans d’actions en cours de réalisation.

Le document présenté, comporte au niveau de l’établissement les éléments suivants:

• Les données sur l’établissement :

- le bilan de la GPEC de l’année écoulée,

- la pyramide des âges et les départs prévisionnels en retraite. A partir de 57 ans, le nombre de salariés est communiqué par année.

- la situation connue des effectifs à date.

• Les données par Directions

- rappel des orientations stratégiques de la Direction, présentées en commission économique,

- le plan de charge sur douze mois et tendances pour les deux années qui suivent au niveau de l’établissement, pour les Directions qui élaborent un plan de charge,

- les évolutions sensibles de compétences et de l'emploi et les écarts à traiter.

• Les commissions de formation locales sont informées sur la politique et les orientations de formation ainsi que sur le plan de développement des compétences annuel.

• CSEC GPEC : La procédure d’information-consultation du CSEC d'UES sur les orientations stratégiques, la GPEC (évolution de la situation de l’emploi) et les orientations de la formation professionnelle débutera au premier trimestre ; le CSEC d’UES peut faire des propositions alternatives avec une réponse motivée de l’organe de gouvernance. Un point d’avancement à mi-année fait l’objet d’une présentation au CSEC au cours du troisième trimestre.

Pour prendre en compte les liens qui unissent la stratégie et ses effets prévisibles sur l'emploi d'une part et ses conséquences sur les besoins de formation d'autre part, les parties sont convenues de regrouper lors du même CSEC d'UES :

- l'information et la consultation sur les effets prévisibles sur l'emploi, par Directions,

- l'information et la consultation sur les orientations triennales de formation,

étant précisé que la consultation sur les orientations stratégiques elle-même pourra également avoir lieu lors de la même réunion si elle n’est pas déjà intervenue lors de la 1^ère réunion d’information à cet égard lors du CSEC Stratégie.

Pour cette réunion de CSEC intitulée « GPEC », les membres du CSEC disposent des mêmes éléments que pour la commission économique du CSEC, auxquels sont ajoutés :

• le bilan GPEC pour l'année écoulée,

• un état de la pyramide des âges et les départs en retraite prévisionnels sur 3 ans,

• un état sur la situation connue des effectifs à date,

• une information sur la sous-traitance, l’intérim, les contrats temporaires, les stages,

• le projet d’orientations triennales de formation.

• Enfin, dans chaque établissement, la direction présente chaque année avant la fin du premier trimestre lors d'une réunion du CSE, la mise en œuvre au niveau local des mesures et plans d'actions de la GPEC, pour toutes les Directions présentes dans l’établissement. Les CSE disposent des mêmes documents que ceux communiqués aux commissions GPEC locales. Le CSE reçoit par ailleurs, en cours d’année, toutes les informations obligatoires, en particulier sur les effectifs, les stagiaires, les contrats temporaires, la sous-traitance.

Dans le domaine de la formation les commissions de formation et les CSE valident en décembre, le projet de plan de développement des compétences, après un rappel des orientations triennales de formation du Groupe.

TITRE V – AGIR SUR L'EMPLOI ET LES COMPETENCES

La démarche de GPEC permet de mettre en évidence des écarts en termes d'emplois et de compétences, puis d'identifier les plans destinés à combler les écarts constatés. Ces plans d'actions sont mis en œuvre par le management à l'aide des outils et procédures de gestion des ressources humaines et avec le soutien de cette fonction.

TITRE V-1- Adaptation quantitative : les entrées et les sorties

ART-8- L'adaptation quantitative des effectifs

L’entreprise adapte en permanence son niveau d'effectif au volume et à la nature de l’activité prévisible, conformément aux évolutions identifiées et présentées aux acteurs concernés.

Elle met en œuvre ses plans d'actions pour traiter les écarts constatés entre les besoins et les ressources à l'aide de mesures adaptées.

Prenant en compte ces données, les mesures préventives porteront en particulier sur :

- le développement de la mobilité professionnelle pour maintenir l'employabilité des salariés et leur offrir des opportunités de carrière,

- l'accompagnement de ces évolutions professionnelles par la formation,

- le recours aux recrutements externes nécessaires en fonction de l'évolution des perspectives économiques, lorsque les besoins pérennes ne peuvent être pourvus par des ressources internes,

- l'accueil de jeunes en alternance afin de constituer une source interne de recrutement.

Lorsque les ressources excèdent les besoins, tout sera mis en œuvre pour qu'au travers des actions d'anticipation, les écarts identifiés soient traités. En cas d'impossibilité, les parties s'accordent pour engager un dialogue social visant à organiser les procédures d'information et de consultation conformément aux textes en vigueur.

ART-9- Les recrutements externes

L’entreprise communique les offres d'emploi à pourvoir en fonction des besoins identifiés par la GPEC en les publiant sur tous supports de recrutement adaptés.

Etant entendu que la rédaction des offres de recrutement ne porte aucune mention discriminatoire comme critère de choix et cible les caractéristiques des postes à pourvoir en mettant en avant des critères objectifs tels que l'expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacun.

Les acteurs impliqués dans les recrutements externes, managers et membres de la fonction ressources humaines, sont sensibilisés sur ces engagements de non-discrimination lors des campagnes d'information et de sensibilisation en matière de gestion de la diversité.

Afin de favoriser l’atteinte de ses objectifs de recrutement, l’entreprise met en œuvre un plan d’actions spécifique en faveur du développement de l’image auprès des écoles, associations et amplifie sa présence dans les réseaux sociaux.

ART 10-Recrutement en CDI de jeunes et de seniors.

Chaque année à l’issue de la démarche de GPEC et au terme des arbitrages budgétaires, l’évolution de la situation des effectifs est déterminée pour l’année à venir. La répartition des recrutements externes en CDI décidés dans ce cadre prend en compte :

- le besoin d’équilibrer les différentes classes d’âge de la pyramide des âges,

- la nécessité pour l’entreprise de recruter des salariés expérimentés sur des postes d’expertises lorsque cette compétence n’existe pas dans le Groupe ou ne peut être constituée rapidement par des actions de formation lourde,

- les objectifs fixés dans les plans d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les travailleurs handicapés.

ART-11-Maintien dans l'emploi des séniors

Compte tenu de l'évolution de la courbe des âges dans les années à venir, l'enjeu est d’assurer le maintien dans l'emploi des séniors de plus de 57 ans en veillant à leur épanouissement professionnel.

Afin de mesurer cet engagement, l’évolution du nombre de salariés de 57 ans et plus est suivi chaque année lors du CSEC GPEC.

Les séniors peuvent bénéficier au même titre que les autres salariés d’actions de formation, afin de contribuer à maintenir leur employabilité.

ART-12-Les prêts de personnel en cas de sous-charge

Le prêt de personnel entre les sociétés de l'UES ou entre deux établissements d'une même société de l'UES, lorsque cette mesure est mise en œuvre dans un contexte de sous-charge potentiellement durable, est basé sur le volontariat. Les modalités de prêt peuvent également être appliquées, si besoin, en cas de prêt vers ou en provenance d’une autre entreprise du Groupe Nexter. Les modalités des prêts de personnel de l’UES seront négociées avec les instances représentatives centrales.

ART-13-Le départ en retraite

Afin de préparer leur départ dans les meilleures conditions, un an avant la date fixée pour leur retraite, les séniors sont informés sur les conditions et les modalités de leur départ, lors d'un entretien de préparation au départ en retraite.

Pour préparer cet entretien, les séniors concernés ont accès aux informations disponibles sur l’espace "Info Retraite" du site Intranet Ressources Humaines. En aucun cas l'entreprise ne se substitue aux organismes dont c'est le rôle, pour fournir des informations qu'elle ne peut valider, en particulier sur les calculs du montant des pensions.

Pour faciliter cette transition entre activité professionnelle et retraite, l’entreprise met en place, pour les salariés qui le souhaitent, un stage de préparation à la retraite d’une durée d’une journée. De plus, des modules complémentaires à cette journée peuvent être proposés aux salariés. Ils peuvent suivre ces modules en dehors du temps de travail.

Pour les salariés seniors à temps partiel qui peuvent bénéficier d’une indemnité conventionnelle de départ à la retraite calculée en fonction de l’ancienneté, il est précisé que cette indemnité est calculée sur la base d'un salaire à temps plein reconstitué.

TITRE V-2- La gestion de l’intergénérationnel

L'évolution de la pyramide des âges doit être analysée sur une durée de trois à cinq ans, en raison des importants départs naturels en retraite qui ont un effet notable, récurrent et différencié sur l'évolution de la situation des effectifs. Cette analyse porte aussi sur l'impact de ces départs dans les familles professionnelles et les emplois, afin de préparer les évolutions de compétences nécessaires, cibler la politique d'accueil des jeunes en alternance et orienter les besoins de formation. Enfin, cette préoccupation doit prendre aussi en compte l’impact majeur des nombreux recrutements effectués dans l’UES durant cette période.

ART-14-Définition des critères intergénérationnels

Le terme « jeunes » désigne les jeunes actifs de moins de 26 ans. Cette borne d’âge peut être relevée, sans jamais dépasser 30 ans, dans les cas suivants :

-embauche en CDI d’un jeune présent avant 26 ans dans l’entreprise, à l’issue d’un CDD, d’un contrat de travail temporaire, d’un contrat en alternance.

-embauche en CDI d’un jeune après l’obtention d’un doctorat,

-embauche en CDI d’un jeune bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Les seniors actifs au sein de l’entreprise sont considérés comme tels à partir de 57 ans et plus. En cas d’embauche, sont considéré comme séniors les actifs de 50 ans et plus.

ART-15-Le temps partiel sénior

Le travail à temps partiel (50%, 80% et 90%) est accessible à tous les salariés, sans discrimination du fait de leur âge, dans les conditions et modalités décrites par l'accord relatif à l'aménagement négocié de la durée et de l'organisation du temps de travail du 23 juillet 2008 actuellement en vigueur (temps partiel hebdomadaire). La rémunération est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps plein sauf dans le cas d'un temps partiel à 80% pour lequel elle est alors de 6/7^ème d'un temps plein.

Dans la perspective d'un aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, dans les conditions actuelles de départ à la retraite et pendant la durée de l’accord, le salarié sénior peut formuler une demande de passage à temps partiel sénior. Il doit pour ce faire, disposer d’au moins 10 ans d'ancienneté au sein de l'entreprise, au moment de la demande. L'entreprise s'engage à répondre dans le mois suivant la réception de la demande écrite. Ce courrier précise soit l'acceptation de la demande et les modalités retenues pour la mise en œuvre, soit le refus motivé par des raisons objectives.

Le temps partiel sénior correspond à une durée du travail de 80% ; le salarié étant néanmoins rémunéré à 90% (d’un salaire brut théorique base temps plein).

Cette durée du travail à 80% peut être demandée par le salarié pour une durée maximale de 24 mois (ou 36 mois dans des cas particuliers limités tels que listés ci-après), avec une période de référence de décompte de la durée du travail sur une base :

- hebdomadaire (il s’agit d’un temps partiel hebdomadaire) ;

- annuelle (il s’agit d’un temps partiel annualisé, permettant de positionner le cumul des jours non travaillés au titre du temps partiel, en fin de période annuelle) ;

- ou biennale (ou triennale le cas échéant) (il s’agit d’un temps partiel sur une période de 24 mois, ou 36 mois le cas échéant, permettant de positionner le cumul des jours non travaillés au titre du temps partiel, en fin de cette période de 24 mois, ou 36 mois le cas échéant).

Cette durée maximale du travail à 80% est portée à 36 mois dans les cas particuliers suivants :

- pour les salariés ayant perçu des primes pour travaux insalubres pendant dix-sept ans et qui ne demandent pas un départ en retraite à ce titre ;

- pour les salariés ayant exercé leur activité pendant dix-sept ans en travail posté de nuit, ou trois ou 5 postes, avec au minimum 1h de travail de nuit entre 24h et 5h pendant au moins :

- 120 nuits par année civile en cas d’affectation à une équipe de nuit permanente

- 50 nuits par année civile en cas de travail en équipes successives alternantes ;

- pour les salariés en situation de handicap reconnue au moins 5 ans avant leur demande.

Cette organisation annuelle ou pluriannuelle de la durée du travail s’inscrit dans le cadre de l’article L.3121-44 du code du travail. Les modalités sont les suivantes :

• La période de référence est comprise entre le 1^er juin et le 31 mai ;

• Le délai de prévenance en cas de changement d’horaire est de 15 jours ;

• Le dispositif de temps partiel sénior est exclusif de tout accomplissement d’heure complémentaire ; l’objectif de ce dispositif étant de faciliter la transition vers la retraite ;

• Comme pour tout passage à temps partiel en cours de période de référence (1er juin-31 mai), et compte-tenu du fonctionnement de l’outil de gestion des congés (SIRH), le nombre de congés annuels payés et JRTT fera l’objet d’une conversion dans l’outil SIRH ; les jours de congés et JRTT ne devant être positionnés par le salarié, que sur les jours prévus travaillés. La sortie en cours de période de référence pour le calcul des congés-payés et JRTT (1er juin-31 mai), entraîne un recalcul des droits à congés (annuels payés, JRTT, etc.), en fonction de la période effectivement travaillée (ou des absences assimilées à temps de travail effectifs pour le calcul des congés).

• En cas d’organisation du temps partiel sur une période bisannuelle (ou trisannuelle le cas échéant), le salarié disposera des congés annuels payés et JRTT (octroyés en application de l’accord relatif à l’aménagement négocié de la durée et de l’organisation du temps de travail 23 juillet 2008 actuellement en vigueur), année par année (soit du 1er juin de l’année N, au 31 mai de l’année N+1) ; l’organisation bisannuelle (ou trisannuelle le cas échéant) n’ayant pour objet que de lui permettre d’avancer sa fin d’activité (cumul des jours non travaillés en fin de période de 24 mois, ou 36 mois le cas échéant) ;

Ces modalités seront également mentionnées dans l’avenant temps partiel sénior signé par le salarié. Dans cet avenant, le salarié s'engage sur la date de son départ en retraite, contribuant ainsi à une meilleure visibilité de l'évolution de l'emploi.

Le cumul en fin de période des jours non travaillés au titre de ce temps partiel, annuel ou biennal (ou triennal le cas échéant), est privilégié, afin d'anticiper la date de fin d'activité du salarié avant son départ effectif en retraite.

Les textes en vigueur portant réforme des retraites permettent à un salarié à temps partiel de cotiser, pour l'acquisition de ses droits à retraite, sur le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé à temps plein, afin d'améliorer ses droits pour la retraite et notamment le montant de la pension. Cette procédure repose sur le volontariat du salarié, contractualisé avec l'employeur; le surplus de cotisation (salariale) restant à la charge du salarié.

Afin de minorer les effets de cette période de temps partiel rémunéré à 90 % sur la retraite, l'entreprise prend à sa charge la totalité de la surcotisation équivalente à une activité à 100%, part patronale et salariale (régime général et retraites complémentaires), dans le respect des dispositions règlementaires applicables aux différents statuts pendant toute la période du temps partiel de fin de carrière.

ART-16-CET et transition entre activité et retraite

Afin de préparer la transition entre activité et retraite un salarié sénior, conformément à l'accord du 2 octobre 2008 relatif au compte épargne-temps, peut utiliser le compte épargne-temps pour rémunérer tout ou partie d'un congé non rémunéré tel que:

-un congé sans solde (notamment congé pour création ou reprise d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé de solidarité familiale en vue de l'accompagnement d'une personne en fin de vie),

-un passage à temps partiel,

-une cessation progressive ou totale d'activité. La durée maximale de ce congé de fin de carrière est de 3 ans et celle du temps partiel de fin de carrière de 5 ans.

Par ailleurs, lorsque le salarié passe à temps partiel 80% rémunéré à 90% selon les modalités décrites à l'article 15, il peut utiliser ses jours de CET pour compléter son salaire à 100%.

Dans ce cas, l'entreprise abonde son CET à hauteur de 20% des jours de CET utilisés pour compléter son salaire à 100%.

Lorsque ces jours sont destinés à accompagner un projet de VAE les modalités peuvent être traitées au cas par cas, en fonction des besoins d'absence du salarié pour réaliser son projet.

Il en est de même pour les séniors qui transmettent leur expertise dans la dernière année de leur activité professionnelle.

ART-17-Le développement de l’alternance

Depuis de longues années, l’entreprise a maintenu son effort en faveur de la formation en alternance, en accueillant de nombreux jeunes au sein de ses établissements ; 5% de l’effectif depuis plusieurs années.

Ces jeunes, qui bénéficient d’une formation en alternance, peuvent être recrutés soit en contrat de professionnalisation soit en contrat d’apprentissage, en fonction de leur spécificité. Considérant l’évolution prévisionnelle des départs sur la période triennale de l’exercice de GPEC, au terme des entretiens de dernière partie de carrière, les contrats d’apprentissage seront préférés aux contrats de professionnalisation.

Ces contrats peuvent être conclus dans tous les métiers de l’entreprise, à la fois dans les fonctions opérationnelles et dans les fonctions supports.

Conformément aux dispositions propres à ces contrats, ces jeunes pendant leur formation sont accompagnés par des salariés expérimentés qui ont été clairement informés de leur rôle et missions avant la signature du contrat avec le jeune. Ces salariés expérimentés peuvent être des salariés seniors. Ils peuvent à leur demande bénéficier d’une formation spécifique pour exercer pleinement ce rôle. Cette formation est obligatoire si le salarié prend en charge un jeune pour la première fois.

Par ailleurs, les contrats de professionnalisation permettent d’accueillir des jeunes non qualifiés en difficulté scolaire, pour leur faire acquérir une qualification et une expérience professionnelle de nature à favoriser leur accès à un emploi durable.

En fonction des possibilités susceptibles d'apparaître à l'avenir au sein de l'entreprise et de ses partenaires, des occasions de réalisation d'une partie de leur parcours dans un pays étranger seront recherchées pour les alternants dont le cursus le requiert.

ART-18-Les stagiaires

Le stage a une finalité pédagogique et il ne peut y avoir de stage en dehors d’un parcours pédagogique clairement identifié. C’est pourquoi tous les stagiaires, sans discrimination du fait de l’âge, sont accueillis dans le cadre d’une convention de stage signée par le stagiaire, l’entreprise et l’établissement d’enseignement. Cette convention, eu égard aux activités de l’entreprise, comporte une clause spécifique de propriété industrielle et intellectuelle.

Un tuteur ou maître de stage est désigné. Il a pour mission de faciliter l’intégration du stagiaire, de le conseiller et d’assurer le suivi régulier des travaux.

S’il en exprime le besoin, il peut suivre une formation spécifique pour les tuteurs de stagiaires.

Il appartient aux entités d’exprimer leurs besoins, de proposer des stages, de les porter à la connaissance des jeunes en utilisant en particulier le site Internet du Groupe qui permet de diffuser largement les offres de stages et leurs réseaux dans les écoles et universités.

La durée des stages peut être variable et correspond à des objectifs différents, depuis la découverte de l’entreprise pour des stages courts, à l’approfondissement d’un sujet pour les stages longs.

Les stagiaires sont rémunérés selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. A titre exceptionnel, en fonction de la qualité de la mission effectuée, cette indemnité de stage peut être complétée par une prime, avec l’accord du responsable ressources humaines concerné.

Un mois avant le terme de son stage, le stagiaire est reçu en entretien bilan par son responsable de stage qui renseigne une fiche d’évaluation communiquée par l’établissement d’enseignement. Le stagiaire reçoit une attestation de stage décrivant la mission effectuée, délivrée par le service ressources humaines de l’établissement. Un bilan synthétique de ces évaluations est communiqué aux commissions de formation et présenté en CSE à l’occasion de la réunion portant sur le bilan annuel de formation pour l’année écoulée.

Lorsque le profil du stagiaire est adapté à un poste qui figure dans la bourse des emplois, il appartient au responsable ressources humaines concerné d’en informer les autres responsables ressources humaines.

ART-19-L’accueil de jeunes chercheurs (CIFRE) et de volontaires à l’international en entreprise (V.I.E).

Dans certaines entités, de jeunes thésards peuvent être accueillis en convention CIFRE.

Par ailleurs, dans le cadre de son développement à l’international et afin de renforcer ses équipes locales, l’entreprise confie des missions professionnelles à de jeunes VIE (Volontaires Internationaux en Entreprise). Ce dispositif constitue également une source de recrutement de profils internationaux.

Dans les deux cas, ces dispositifs constituent une opportunité pour détecter de nouveaux talents qui pourront être recrutés au terme des contrats, en fonction des besoins de l’entreprise. A cette fin les jeunes seront reçus en entretien par un responsable ressources humaines, au moins trois mois avant la fin de leur contrat.

ART-20-Les partenariats

Pour conduire efficacement cette politique en faveur des jeunes, l’entreprise développe des relations et partenariats durables avec le réseau éducatif, en favorisant les coopérations dans chaque territoire et bassin d’emplois dans lesquels l’entreprise est implantée. Cette coopération aura en particulier pour objectif :

-de veiller à ce que ces organismes proposent des formations adaptées aux besoins de Nexter et de ses coopérants et partenaires,

-de favoriser les échanges avec les laboratoires de ces écoles et Universités,

-de participer aux échanges visant à présenter les métiers et emplois de l’entreprise,

-d’accueillir des stagiaires et des jeunes en alternance formés par ces écoles et universités,

-d’accueillir des jeunes dans le cadre du service militaire volontaire (SMV).

TITRE -V-3- Les conditions d’emploi

L'amélioration des conditions de travail et la prévention des risques psychosociaux constituent un objectif permanent, afin de permettre aux salariés de tenir leur emploi. Lorsque des aménagements ne sont pas réalisables ou si l'état de santé d'un salarié nécessite un changement de poste, une solution est recherchée au sein de l'établissement ou au sein du Groupe, sans entraîner toutefois une mobilité qui ne reposerait pas sur le strict volontariat.

ART-21-Les risques professionnels et la prévention de la pénibilité.

Dans toutes les actions en cours destinées à l'amélioration des conditions de travail, la lutte contre les risques professionnels et la prévention des risques psychosociaux constituent un objectif permanent.

Les facteurs de pénibilité sont définis par la loi. Les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité bénéficient d’un compte professionnel de prévention qui peut être utilisé conformément aux conditions fixés par les textes et décrets.

L'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité, constituent un enjeu majeur pour le maintien dans l'emploi des séniors. Des actions sont déjà menées dans le domaine de la prévention de la santé au travail et de l'amélioration des conditions de travail pour tous les salariés. Ces actions de prévention et de traitement des situations de pénibilité seront renforcées pour les salariés séniors de plus de 57 ans et les managers seront sensibilisés sur ce point.

Afin de poursuivre leur carrière jusqu'à leur date de départ souhaitée, les postes tenus par des salariés seniors de plus de 57 ans pourront être adaptés afin de tenir compte de leurs besoins spécifiques. Ces adaptations porteront principalement sur le temps et la durée du travail. Le salarié sénior pourra demander à son manager hiérarchique un aménagement de son temps de présence au travail, dès lors que ce dernier reste compatible avec l'accord temps de travail et les règles locales d'organisation et d'horaire de travail. En cas de refus, le manager devra expliquer au salarié sénior, les raisons qui ne permettent pas de prendre en compte la demande d'aménagement du temps de travail. Lorsque cet aménagement aura pour objectif principal de réduire les inconvénients et la fatigue liés au temps de transport, le manager sous réserve de la compatibilité de cet horaire avec l'activité du salarié et l'organisation du travail, ne pourra pas s'y opposer.

Les acteurs impliqués dans ces travaux seront formés à l'ergonomie et sensibilisés aux effets du vieillissement sur les salariés en activité.

Lorsque cet aménagement n'est pas possible et si l'état de santé d'un salarié sénior de plus de 55 ans nécessite un changement de poste (a fortiori en cas de risque d’invalidité), le salarié concerné sera alors affecté en priorité sur un poste disponible dans l'entreprise, sans entraîner toutefois une mobilité qui ne reposerait pas sur le strict volontariat. A défaut et dans l'attente d'un poste disponible, afin de ne pas exposer le salarié aux risques identifiés, ce dernier pourra être affecté à des missions au sein du même établissement. Ces périodes de transition entre deux postes ne devront en aucun cas nuire à son évolution professionnelle.

Afin de renforcer la prévention des conséquences physiologiques liées à l'âge, les salariés séniors de plus de 57 ans se verront proposer une visite médicale annuelle.

Toute évolution significative liée à l'aménagement d'un poste tenu par un sénior de plus de 57 ans sera, si nécessaire, accompagnée d'une formation adaptée.

TITRE-V-4- Les compétences et la formation

ART-22-La gestion des compétences

La gestion des compétences permet de déterminer les compétences adaptées aux besoins prévisibles de l’entreprise, tant en terme qualitatif que quantitatif. La procédure associée définit les règles et outils permettant de réaliser la gestion des compétences nécessaires aux entités opérationnelles et d'en déduire en particulier, les besoins de formation, de mobilité, de recrutement.

Un dispositif de gestion des expertises permet d'identifier et de gérer les compétences stratégiques qui assurent aux sociétés concernées un avantage concurrentiel. Ce dispositif permet à la fois de déterminer le plan de besoins en expertise, intégré dans les évolutions sensibles de compétences et d'assurer une gestion spécifique des porteurs de ces expertises. Deux fois par an, le comité experts se réunit pour actualiser, d'une part, le plan de besoin en expertises et d'autre part, la liste des porteurs d'expertises.

Ces porteurs d'expertises sont classés en quatre niveaux : le spécialiste au niveau 1 et les experts pour les niveaux 2 à 4, en fonction de la complexité de la compétence et du rayonnement national ou international de l'expert. Seuls les experts des niveaux 2 à 4 sont examinés en comité experts. Une lettre spécialisée "experts news" est rédigée plusieurs fois par an et l'annuaire des experts et spécialistes est accessible dans l'Intranet société.

Les spécialistes sont gérés au niveau local par la fonction ressources humaines en liaison avec les managers concernés. Dans certains cas, le tutorat sera mis en œuvre afin de favoriser la transmission des compétences entre salariés et particulièrement entre seniors et jeunes afin de favoriser la réussite de leur première expérience professionnelle et leur intégration. Le management, assisté par la fonction ressources humaines, assure cette gestion.

ART-23-La formation pour le développement des compétences

La formation est un moyen essentiel pour le développement des compétences. Des orientations triennales déterminent les priorités de l’entreprise, en matière de formation. Elles précisent en outre le budget que l’entreprise se propose de consacrer, pour l'année à venir, à l'ensemble des actions de formation.

Si une évolution particulière concernant les emplois et les compétences est identifiée lors des réunions prévues avec les instances représentatives du personnel et nécessite un effort spécifique de formation, alors le budget de formation est complété en conséquence, après un réexamen des priorités annuelles et si les perspectives économiques de l’entreprise le permettent. Ces orientations sont actualisées chaque année et font l'objet d'une information consultation du CSEC d'UES, après présentation et avis de la commission de formation du CSEC d'UES.

Pour préparer ses travaux, la commission de formation du CSEC d'UES, exploite les données qui lui sont transmises sur les évolutions de la stratégie et ses effets sur l'emploi. Elle s'attache en particulier à analyser l'impact qualitatif de ces évolutions sur les métiers et les compétences. Elle s'assure aussi que les actions spécifiques de formation prévues dans les différents accords sont mises en œuvre.

Les plans de développement des compétences sont ensuite élaborés.

Les demandes individuelles de formation exprimées lors des entretiens professionnels sont soumises à l'avis et à la validation du management opérationnel et de la fonction Ressources Humaines. Les actions de formation validées sont consolidées dans le plan de développement des compétences prévisionnel qui est soumis à l'information consultation du CSE de l'établissement, après la réunion de la commission de formation.

La commission de formation, ou à défaut le CSE lorsque cette dernière n’existe pas, est informée des motifs de refus des formations demandées par les salariés.

Le plan est ensuite diffusé à chaque responsable hiérarchique pour la partie qui le concerne. Ce dernier s'assure que les salariés qu'il encadre sont informés des actions envisagées pour eux, de la date prévisible de la formation ou à défaut, pour les formations qui n'ont pas été retenues, du motif de ce refus ou du report sur l'année suivante.

Le plan de développement des compétences est ensuite mis en œuvre et toute modification majeure de son contenu est présentée aux instances représentatives du personnel lors des réunions des commissions de formation, au moins deux fois par an, ou en CSE pour les établissements ne disposant pas de commission de formation.

Les actions de formation peuvent revêtir plusieurs formes :

• Formations présentielles

• Formation Ouvertes A Distance (FOAD)

• Formation mixte présentielle et à distance (Blended Learning)

• Formation En Situation de Travail (FEST), sous la forme de tutorat.

Les actions de formation se déroulent pendant le temps de travail. Néanmoins si elles se déroulent en dehors du temps de travail, elles seront traitées conformément aux règles définies dans les accords de la métallurgie et celles négociées au sein des sociétés mentionnées.

Le temps de trajet pour se rendre en formation est traité selon la procédure liée aux missions et déplacements qui figure sur le site intranet de l’entreprise.

Dans le cas des FOAD, c'est le temps alloué ou le temps de connexion constaté qui est comptabilisé.

TITRE VI – DEVELOPPEMENT DES COLLABORATEURS ET MOBILITE PROFESSIONNELLE

Les salariés doivent être pleinement acteurs de leur développement professionnel de manière à saisir les opportunités que l’entreprise peut offrir en fonction de l'évolution de la situation de l'emploi. Il leur appartient en particulier, de mettre en valeur leurs expériences et talents auprès de leurs managers et des responsables ressources humaines et d'utiliser aussi à cette fin l'outil de développement des talents mis en place par l'entreprise. A cette fin, toutes les dispositions qui suivent font largement appel à l'initiative des salariés pour maintenir durablement leur l'employabilité.

L'entreprise dispose de nombreux dispositifs et outils pour aider les salariés dans leur évolution professionnelle:

- bourse des emplois,

- entretiens : EAD, carrière,

- people review,

- Reconversion/Promotion par l’Alternance (Pro-A),

- tutorat,

- bilan de compétences,

- VAE.

Ils bénéficient, également d'un concours actif de l’entreprise, dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles (bilan de compétences, VAE)

ART-24-Modalités d’intégration, d’accompagnement et de formation des nouveaux collaborateurs

Les salariés recrutés en CDI bénéficient d’un parcours d’intégration dans l’établissement, organisé et piloté par la fonction Ressources Humaines. A cette occasion, ils bénéficient d’une présentation du Groupe et sont informés des conditions d’accès aux aides au logement et aux transports, des activités sociales et culturelles de leur établissement, du rôle des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales.

Chaque jeune pendant les six premiers mois de son arrivée est suivi par un référent volontaire, qui peut être son manager, un salarié expérimenté ou un salarié senior. Chaque référent prend en charge un seul jeune. Il a pour mission d’accompagner le jeune, de le guider, de lui transmettre les éléments clefs de la culture de l’entreprise ou un savoir-faire spécifique et de réaliser un entretien de suivi d’intégration. L’entreprise veillera à permettre au référent d’assurer son rôle dans les meilleures conditions, par exemple, en mettant à sa disposition les outils tels que le livret d’accueil ou une information sur son accès à la formation, ainsi qu’en adaptant sa charge de travail. 

De plus, les nouveaux embauchés bénéficient d’une formation d’intégration qui est réalisée au plus tard un an après leur arrivée dans l’entreprise et après la fin de leur période d’essai. Cette formation intègre une présentation des activités du Groupe. Selon la nature de l’emploi occupé cette formation peut comporter la visite d’établissements. Elle est organisée et pilotée par la DRH du Groupe.

Pour veiller à leur bonne intégration, les nouveaux salariés bénéficient d’un entretien d’intégration après la fin de période d’essai et d’un entretien de carrière après trois ans d’expérience dans l’entreprise.

ART-25-La mobilité professionnelle

Le développement de la mobilité professionnelle, correspond aux enjeux rappelés dans le préambule :

• Elle facilite l'adaptation permanente des ressources aux besoins des activités. Elle est privilégiée par rapport au recrutement. Elle ne constitue pas une fin en soi et n’est facteur de progrès que si elle est acceptée par le salarié. Sa forme la plus accomplie ne peut résider que dans le seul volontariat.

• Elle permet de favoriser le développement individuel et le déroulement de carrière des salariés. A cette fin, l’entreprise applique les principes de gestion qui permettent à chacun de devenir acteur de son propre développement professionnel et de maintenir durablement son employabilité. La bourse aux emplois en ligne informe les salariés sur les emplois disponibles dans le groupe.

S’agissant de la mobilité professionnelle, tout salarié peut faire acte de candidature, soit sur proposition du hiérarchique, soit de manière individuelle. Chaque candidat doit être reçu en entretien et l’explication de la décision sera donnée aux candidats non retenus.

Le hiérarchique ne pourra s’opposer à la mobilité d’un de ses collaborateurs, seul le délai de mise à disposition sera négociable. Il sera de 3 mois maximum pouvant être porté à 6 mois sur décision du Codir de l’entité.

Afin d'anticiper ces évolutions, les perspectives de mobilité professionnelle sont étudiées lors des entretiens professionnels.

Au titre de la sécurisation des parcours professionnels, le salarié qui accepte une mobilité professionnelle pourra bénéficier d'une période d'adaptation de trois mois au cours de laquelle la mutation peut être interrompue à tout moment à l'initiative du salarié ou de l'employeur. Dans cette éventualité le salarié pourra retrouver un poste équivalent dans son établissement d'origine.

Les mesures d'accompagnement de la mobilité géographique précisées au titre VIII, prennent en compte cette disposition.

De plus, afin de favoriser l'intégration des salariés ayant accepté une mobilité professionnelle, pour leur permettre d'atteindre plus rapidement un bon niveau d'expérience professionnelle et pour améliorer la transmission de certains savoir-faire, le tutorat par des salariés expérimentés sera encouragé.

ART-26-La mobilité volontaire sécurisée

Les salariés peuvent bénéficier, avec l’accord de l’entreprise, d’une période de mobilité volontaire sécurisée pendant laquelle l’exécution de leur contrat de travail est suspendue. Ce droit issu de la loi du 14 juin 2013, doit leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail.

Le bénéfice de cette mesure est ouvert aux salariés qui justifient d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non dans l’entreprise. Conformément aux conditions légales, l’entreprise voit ses capacités de refus limitées à deux. En cas d’acceptation de la demande de mobilité volontaire sécurisée, un avenant au contrat de travail est signé par les deux parties. Il comporte les informations suivantes : objet, durée, date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe l’entreprise de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise ou les modalités d’un retour anticipé dans un délai raisonnable. A son retour dans son entreprise d’origine, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalente ainsi que le maintien de sa classification.

Lorsque le salarié décide de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, le contrat de travail est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant au contrat de travail organisant la mobilité volontaire sécurisée.

ART-27-La mobilité chez les clients

Dans le cadre des contrats de soutien forfaitaire, des équipes d'assistance clients sont mises en place chez le client sur l'ensemble du territoire français métropolitain, pour des prestations de correspondant technique et logistique, qui nécessitent la localisation de ces salariés en charge de l'exécution du contrat à proximité du site client, afin de garantir la continuité du service. La localisation permet également de limiter les risques liés aux trajets routiers tout en permettant aux salariés concernés de bénéficier d'une vie sociale et familiale stable.

Dès que le salarié s’est porté volontaire, l’employeur lui remet pour signature, sous 3 jours, un avenant à son contrat de travail pour préciser notamment le changement de lieu de travail, les éventuelles conditions de rémunération spécifiques (forfait horaire par exemple), la classification associée à son nouvel emploi à la fin de la période probatoire, les conditions de fin de localisation.

Le salarié est géré par son établissement de rattachement. Les conditions et les horaires de travail ainsi que les modalités administratives et autres garantissant le lien avec l’entreprise seront décrits dans une fiche de mission spécifique pour chaque localisation. Dans le cas où il est mis fin à la localisation, les candidatures des salariés concernés sur les postes ouverts à la bourse des emplois dans leurs établissements d’origines seront examinées en priorité.

Les salariés qui occupent un emploi de maintenancier, décrit dans le référentiel des emplois, ont vocation, après un poste d’accueil dans le métier, à occuper un poste de technicien dans un délai qui sera lié à la maîtrise du métier, en particulier les tâches de diagnostic, appréciée par leur responsable hiérarchique, à l’occasion des EAD. De plus, ces postes offrent des opportunités à des salariés volontaires, de postuler à des postes de techniciens assistance client à l’étranger. A cette fin, une information régulière sera réalisée pour informer ces salariés des postes à pourvoir à l’étranger et des conditions spécifiques de l’expatriation. Avant son affectation le salarié bénéficiera d’une évaluation de ses compétences permettant de déterminer son parcours de formation et d’une information sur l’évolution de carrière.

Pour son évolution professionnelle, sa carrière, sa rémunération, sa formation, le salarié bénéficie du même traitement que tous les salariés de l’entreprise. Chaque année, en raison de la localisation géographique particulière de ces emplois, une analyse spécifique de la situation de ces salariés, sera présentée en central, au moment des bilans annuels portant sur la politique salariale et les promotions sur les trois dernières années.

Afin de prendre en compte les spécificités de la localisation chez le client, une prime de 5% est intégrée au salaire des salariés concernés, dès lors qu’ils ont réalisé une mobilité géographique (changement de lieu de résidence).

Les mesures d’accompagnement de la localisation sont définies dans le titre VIII du présent accord.

ART-28-Information des salariés sur l'évolution des métiers et de l'emploi

Afin de préparer leur évolution professionnelle, les salariés peuvent accéder aux informations sur les métiers et l'emploi via le site ressources humaines de gestion des talents. De plus, le site Intranet du Groupe diffuse toute information sur les dispositifs légaux et réglementaires en place, de nature à favoriser le développement des salariés, en particulier la VAE, le CPF, le CEP.

ART-29-La bourse des emplois

La bourse des emplois permet d'assurer la communication sur les emplois offerts au sein de l’entreprise. Les emplois vacants sont affichés dans cette bourse des emplois. Les principes et règles pour déposer et examiner les candidatures reçues sont décrits et affichés dans le site Intranet ressources humaines. Afin de renforcer cette communication un flash emploi est régulièrement diffusé à l’ensemble des salariés.

ART-30-Les entretiens

L'entretien professionnel créé par l'accord national interprofessionnel doit permettre à tout salarié d'être acteur de son évolution professionnelle en bénéficiant d'un entretien au minimum tous les deux ans.

Dans l’entreprise les salariés bénéficient d'un entretien annuel avec leur manager. Cet entretien nommé entretien d'activité et de développement (EAD) comporte deux parties: le premier volet est l'entretien d'activité et le deuxième volet est l'entretien professionnel. Ce deuxième volet permet d'examiner le plan de développement du salarié, en particulier son projet professionnel et les actions de développement de compétences et de lui rappeler les outils à sa disposition et leurs conditions de mise en œuvre (plan de développement des compétences, CPF- Compte Personnel de Formation, CEP-Conseil en Evolution professionnelle). A cette occasion le salarié peut demander un entretien de carrière.

Un guide des EAD et les formulaires associés sont accessibles sur le site Intranet Ressources humaines. L'entretien professionnel est donc réalisé annuellement. A cette occasion, le manager conduit une analyse des compétences et prépare ses prévisions de formation, aussi bien celles relevant de la responsabilité de l’employeur que celles pouvant être réalisées au titre du Compte Personnel de Formation du salarié. L'entretien est saisi dans l'outil de gestion des talents.

Les demandes de formation aux entretiens pourront être traitées dans le cadre de l'élaboration du plan de formation annuel.

Un entretien de carrière peut être demandé par le salarié, la hiérarchie ou la fonction Ressources Humaines. Il est réalisé par un membre du réseau ressources humaines. Il a lieu au plus tard six mois après la demande ;

• pour les nouveaux embauchés un entretien de carrière a lieu trois ans après leur arrivée s'ils n'ont pas changé de poste.

• Un entretien de carrière est proposé aux salariés qui occupent le même poste depuis au moins cinq ans afin d'étudier les possibilités d'évolution professionnelle et définir, si nécessaire, une action de formation qui pourra consister en une reconversion/promotion par alternance.

• Un salarié senior peut demander un entretien de dernière partie de carrière trois ans avant la date prévisible de son départ. Le salarié peut faire état de la date envisagée pour son départ et de ses souhaits pour cette dernière partie de carrière, en particulier en matière d'aménagement des conditions et de son temps de travail. Les possibilités d'évolution de l'activité de fin de carrière du salarié sénior sont examinées lorsque le salarié souhaite diversifier son activité professionnelle. Ces évolutions peuvent être proposées par le responsable ressources humaines qui conduit l'entretien ou par le salarié lui-même. Elles prennent en compte les possibilités au niveau de l'établissement, mais aussi au sein de l’entreprise afin de multiplier les opportunités. Elles peuvent prendre différentes formes, notamment : missions transverses dans le cadre de projets, missions d'expertises, coaching, mentoring, conseil. Certaines évolutions externes peuvent être examinées, en particulier une contribution à la vie associative, à des actions de mécénat qui peuvent être rendues possibles par des mesures d'aménagement du temps de travail.

Les souhaits et possibilités d'évolution des salariés sont mis en perspective avec les besoins des entités, notamment à l'occasion des people reviews pour préparer et décider les actions à conduire.

La gestion de la carrière des experts est faite dans le cadre du dispositif spécifique de gestion mis en place.

Lors de ces entretiens, un bilan de compétences peut être demandé par le salarié selon des modalités décrites dans l'article 33.

Tous les six ans, à l’occasion de l’EAD un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. Ce bilan est enregistré et le salarié peut faire une copie de ce document. Il permet de vérifier que le salarié a :

- bénéficié d’au moins une action de formation,

- acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE,

- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Lorsque, au cours de ces six années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire (au regard de dispositions légales ou réglementaires), son compte personnel de formation (CPF) est abondé dans les conditions prévues par la réglementation.

Pour les salariés détenteurs de mandats de représentants du personnel, des entretiens spécifiques doivent être tenus. Ils sont définis dans l’accord sur le dialogue social applicable au sein de l’UES.

ART-31-Le compte personnel de formation (CPF)

Depuis le 1^er janvier 2015 chaque salarié dispose d’un Compte Personnel de Formation (CPF), dispositif de financement public de formation continue, alimenté par l’employeur chaque année et géré par la Caisse des Dépôts et Consignations. Ce CPF, valorisé en euros depuis 2019, est accessible sur le site « Moncompteactivité.gouv.fr » et permet à chaque salarié de réaliser des formations, hors temps de travail, à son initiative (ou exceptionnellement sur le temps de travail, sous réserve de l'accord de l'employeur).

Nota : le CPF peut être alimenté par le salarié des heures DIF acquises au 31/12/2014. Sous réserve qu’elles soient inscrites par le salarié sur son CPF avant le 31/12/2020, ces heures, converties et valorisées en euros, sont utilisables selon les règles du CPF.

ART-32-Le bilan de compétences

Un salarié dans le cadre d'une démarche individuelle volontaire peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences afin de définir son projet professionnel et envisager une nouvelle orientation dans la société concernée ou à l'extérieur.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée par le CPF.

Lorsque l'évolution professionnelle du salarié est rendue nécessaire par l'évolution de la situation de l'emploi appréciée par l’employeur, le salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences. Dans ce cas, cette dépense est enregistrée au titre du plan de développement des compétences.

ART-33-La VAE

Les parties signataires renouvellent leur attachement à la reconnaissance des titres, diplômes professionnels et certificats de qualification professionnelle obtenus par les salariés au cours de leur carrière et veillent à favoriser l'évolution professionnelle de ces salariés en fonction des emplois disponibles dans l’entreprise. Elle favorisera d'une manière générale la connaissance par les salariés de ce dispositif dans le cadre de sa communication générale sur l'évolution de ses métiers. Les actions de VAE sont éligibles au titre du Compte Personnel de Formation.

Les dispositions légales sur la Validation des Acquis de l'Expérience sont ainsi mises en œuvre pour reconnaître l'expérience acquise par les salariés et favoriser leur employabilité.

Cette démarche est à l'initiative du salarié, toutefois l’entreprise s'attachera à l'accompagner, avec si nécessaire une participation financière, dès lors que le résultat de l'action engagée par le salarié visera un emploi au sein de l’entreprise.

ART-34-Reconversion/promotion par alternance (Pro-A)

Le mécanisme de reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A) a pour objet de permettre à des salariés, n’ayant pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de licence, de suivre une action de formation en alternance de 6 à 12 mois en vue de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion. Le mécanisme de Pro-A applique les modalités prévues pour le contrat d’alternance.

TITRE VII – TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES ET DEVELOPPEMENT DU TUTORAT

La mise en place du tutorat constitue dans certaines situations, un moyen privilégié de transmission des savoirs et des compétences, en particulier des principes et règles de sécurité et de protection.

ART-35-Le tutorat et l’accompagnement de la transmission intergénérationnelle

Pour accompagner la transmission des savoir-faire, favoriser l'intégration, accompagner les salariés engagés dans des parcours de professionnalisation, l'exercice du tutorat par des salariés volontaires est encouragé au sein de l’entreprise. Ce mécanisme s’inscrit dans le dispositif de Formation En Situation de Travail (FEST) prévu par la législation. Cette mission sera plus particulièrement confiée à des salariés expérimentés ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue. Le tuteur disposera du temps nécessaire à l'exercice de la mission qui lui est confiée. Cette activité sera enregistrée dans l’EAD et fera l’objet d’un bilan annuel. Un programme de formation spécifique pourra être suivi par les tuteurs à leur demande.

Les missions du tuteur et les modalités de mise en œuvre du tutorat, notamment les principes de volontariat, d’adaptation de la charge de travail des tuteurs et de prise en compte des compétences acquises par le tuteur dans son évolution professionnelle, figurent dans une charte rappelant ses missions :

• accueillir, aider, informer et guider les nouveaux embauchés, dans le cadre des contrats de professionnalisation, des contrats d’apprentissage, des reconversions/promotions par alternance, des stages de la formation initiale,

• veiller au respect des activités qui sont confiées aux nouveaux embauchés,

• assurer la liaison avec les organismes de formation,

• contribuer à l’acquisition de connaissances et de compétences au travers d’actions formalisées en situation professionnelle,

• participer à l’évaluation des compétences acquises.

Cette charte est portée à la connaissance des salariés et figure dans l’Intranet.

Au-delà du tutorat individuel, certains salariés sont susceptibles d’assurer une fonction de formateur interne dans le cadre du déploiement d’actions de formation prévues au titre du Plan de Développement des Compétences. Cette activité est prise en compte par le management dans l’objectivation individuelle de ces salariés (EAD), de même que la charge associée à l’ingénierie pédagogique et au déploiement de ces actions de formation.

Certains de ces formateurs internes, porteur d'une compétence très spécifique à l'entreprise et manifestant par cette activité leur capacité de transmission du savoir, peuvent à ce titre bénéficier d'une reconnaissance de spécialiste au sens du dispositif de gestion des expertises décrit à l'article 22.

TITRE VIII – MESURES D'ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

La mobilité professionnelle peut entraîner une mobilité géographique avec un changement de lieu de résidence. Dans ce cas, des mesures spécifiques d'accompagnement de la mobilité géographique seront appliquées pour préparer la mobilité et accompagner l'installation définitive du salarié. Ces mesures feront l’objet d’un contrat de mobilité établi par l'établissement d’accueil.

Les parties signataires conviennent de l’importance d’aider les salariés à trouver un logement proche de leur nouveau lieu de travail et de mobiliser entre autres pour ces salariés les moyens disponibles au titre du 1% logement.

Une période transitoire peut être nécessaire (scolarité des enfants, profession du conjoint,…) et engendrer des frais supplémentaires pour le salarié, en particulier pour son hébergement provisoire, qui seront pris en charge par la société dans les conditions précisée dans l’accord.

Les dispositions suivantes s’appliquent à toutes les sociétés mentionnées dans l’accord.

ART-36-Champ d'application de la mobilité géographique

La mobilité géographique professionnelle suppose un changement de lieu de résidence lié à un changement de poste de travail du salarié dans un autre établissement à l’exception des mobilités entre les établissements suivants :

• St Etienne/St Chamond

• Bourges/La Chapelle

• Satory Ouest/Satory Est

L’exclusion par principe des mobilités entraînant un déménagement entre les établissements ci-dessus rappelés n’empêche pas l’examen, au cas par cas, des situations personnelles exceptionnelles qui pourraient survenir et qui par définition, ne peuvent s’envisager dans le présent document.

ART-37-Nature des indemnités et primes

Les indemnités prévues concernent :

• les frais de déplacement jusqu'à la date de déménagement,

• les frais de déménagement,

• les frais de double résidence,

• les frais d'installation dans le nouveau logement.

En cas de double mobilité, l'indemnité d'installation n'est versée qu'une seule fois et la prime de mobilité géographique est versée à chacun.

Les frais liés à la mobilité géographique professionnelle engagés par le salarié ont la nature de frais professionnels. Il s'agit donc de charges de caractère spécial inhérentes à l'emploi.

A ce titre, les indemnités destinées à couvrir ces frais sont exclues de l'assiette des cotisations et non soumises à l’impôt sur le revenu sous réserve que les dépenses soient justifiées. Des limites forfaitaires d'exonération sans justification sont également prévues pour certaines d'entre elles.

Le cadre fiscal et règlementaire de la prime de mobilité géographique est fixé par la législation en vigueur. Ces indemnités et primes sont payées par l'établissement de destination.

ART-38-Préparation de la mobilité

Le département des ressources humaines de l'établissement de destination apporte au salarié toute l'assistance possible dans la préparation de sa mobilité et notamment dans sa recherche d'un logement.

Pour faciliter celle-ci, l'établissement d'origine rembourse les frais de transport et de séjour éventuellement engagés par l'intéressé, son conjoint et ses enfants à charge, selon les dispositions suivantes :

• dans la limite de deux allers retours au maximum sur 4 jours au total pour les deux voyages,

• sur présentation de justificatifs, aux conditions de remboursement des déplacements professionnels (sur relevé de frais).

ART-39-Dépenses d'hébergement provisoire et frais supplémentaires de nourriture engagés dans l'attente du logement définitif, dites "dépenses de double résidence"

Pendant la période d’adaptation et pour des impératifs de service ou familiaux (scolarité, profession du conjoint,...) le salarié peut être contraint d'attendre plusieurs semaines voire plusieurs mois avant l'installation dans son logement définitif et le transfert effectif de sa famille. Il peut alors avoir à assumer des frais dits de " double résidence " ou " d'attente de résidence ".

Pendant la période qui précède le déménagement définitif, l’établissement d’accueil rembourse alors au salarié concerné :

• les voyages aller-retour, dans la limite maximum d’un trajet aller et retour chaque week end,

• les frais d’hébergement et de restauration, selon le barème Groupe associé à la mobilité professionnelle.

L'indemnisation de ces dépenses s'effectuera pour une durée maximum de 3 mois dans la limite des montants précisés sur l’intranet RH. Cette durée pourra être portée exceptionnellement à 6 mois pour tenir compte des contraintes liées à la scolarité des enfants ou l'attente de poste ou la recherche d'emploi pour le conjoint.

Ces remboursements s'effectuent aux conditions de remboursement des déplacements professionnels sur relevé de frais.

Concernant les voyages aller-retour, les dépenses engagées seront remboursées sur présentation de justificatifs (facture, relevé de frais …).

L'indemnisation des frais de garde-meubles est exclusive de celle de double résidence et dans la même limite de durée.

ART-40-Frais de déménagement

Le salarié recevra des établissements concernés toute l'assistance utile. Sous réserve que les dépenses soient justifiées (factures, relevé de frais …), il sera procédé au remboursement des frais suivants engagés par le salarié :

- Frais de déménagement proprement dits

Deux devis au nom de l’entreprise seront exigés avant toute opération de déménagement dont un devis du prestataire référencé par l’entreprise.

La facture du déménageur sera directement payée par l’entreprise sous réserve que :

- le devis ait été approuvé et signé pour accord par le département des ressources humaines de l'établissement de destination,

- la facture soit conforme au devis et soit établie au nom de la société concernée.

Les frais de garde-meubles sont également remboursés.

- Frais de transport du salarié et des autres personnes occupant le domicile

Lors du déménagement entre l'ancienne et la nouvelle résidence, les frais de transport de l'intéressé, de sa famille et de toute personne fiscalement à charge lui sont remboursés aux conditions habituelles des frais de missions.

- Autorisation d’absence

La mutation donne droit à une autorisation d'absence rémunérée au maximum de 2 jours ouvrés pour le déménagement (portée à 3 jours si enfant(s) à charge).

ART-41-Indemnité d'installation

L'indemnité forfaitaire est plafonnée à 650 MG auxquels s'ajoutent 100 MG par enfant à charge dans la limite de 3 enfants. Cette indemnité couvre tout ou partie des dépenses nécessaires à :

- la remise en service du nouveau logement ou d’un logement temporaire pendant la double résidence (frais d'agence, raccordements, branchements divers, abonnements …)

- sa remise en état (travaux de plomberie, plâtrage, peinture, électricité, lessivage …)

- son aménagement (réexpédition du courrier …),

- achat de petits matériels.

Cette indemnité est payée par l'établissement de destination sur présentation de factures et sur relevé de frais.

Cette indemnité est un prêt remboursable sur trois ans par remise gracieuse en 36 mensualités égales. Elle est définitivement acquise par les bénéficiaires à l'issue d'une période de trois ans suivant leur mutation dans l'établissement de destination.

Dans le cas où le salarié quitte à son initiative l'établissement ou la société avant l'expiration de la période de trois ans, le montant dû par l'intéressé au moment de son départ sera calculé au prorata du temps d'affectation dans l'établissement de destination.

ART-42-Prime de mobilité géographique professionnelle

Tout salarié ayant accepté une mutation géographique, après un changement de résidence principale ou à l’issue de la double résidence, recevra une prime dite de mobilité géographique, forfaitaire et égale à 1900 MG portée à 2000 MG pour une mutation en antenne ou en parc d’entraînement(PE) chez le client et à 2600 MG pour une mutation en région parisienne, auxquels s'ajoutent 160 MG par enfant à charge, dans la limite de 3 enfants.

Cette prime sera définitivement acquise par le bénéficiaire à l'issue d'une période de trois ans suivant sa mutation dans l'établissement de destination. Si le salarié quittait l'établissement ou la Société à son initiative avant la fin de la période de trois ans, le montant dû par l'intéressé au moment de son départ serait calculé au prorata temporis de son affectation dans l'établissement de destination.

Si une deuxième mutation intervient dans la même période, le salarié ne peut prétendre à une nouvelle prime de mobilité géographique professionnelle, sauf si cette deuxième mutation est à l’initiative de l’employeur.

ART-43-Assistance conseil à la mobilité

Le salarié en mobilité pourra recevoir, s'il en exprime le souhait, une assistance conseil de l’établissement d’accueil via des organismes spécialisés :

• aide à la recherche d’emploi du conjoint,

• aide à la recherche de logement,

• prestation Mobili-pass (dispositif Action Logement).

L’entreprise accordera une attention particulière à tout conjoint de salarié(e) en mobilité postulant sur un poste ouvert au recrutement externe. Elle accompagnera le conjoint d’un salarié qui accepte une mobilité en prenant en charge les frais afférents à la recherche d’un emploi sur présentation de justificatifs, dans la limite de 250 MG.

ART-44-Indemnité différentielle de loyer

Dans le cas d’une mobilité géographique, afin de compenser les écarts de coût de logement, une indemnité différentielle de loyer est prise en charge par l'entreprise pour une durée maximale de trois ans.

La différence de coût du loyer entre la ville de l'établissement d’origine et la ville de l’établissement d’accueil ou l’antenne régionale ou le PE chez le client est déterminée par le département ressources humaines, selon des modalités décrite dans une fiche annexée à l’accord et publiée dans l’intranet société.

Cette indemnité dégressive est versée mensuellement à 100% la première année, puis à 70% la deuxième année et à 40% la troisième année.

TITRE IX – DUREE, FORMALITES ET SUIVI DE L'ACCORD

ART-45- Suivi de l'accord et prévention des difficultés d'interprétation

Sans préjudice des prérogatives des instances représentatives du personnel, il est institué une commission de suivi du présent accord. Elle est composée à parité, de membres de la direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire. Elle se réunira en tant que de besoin, sur demande motivée d'un de ses membres et après accord de la direction, en particulier en cas d'évolution des dispositions légales, conventionnelles ou réglementaires.

ART-46-Durée, révision, publicité et dépôt

Le présent accord amende et se substitue intégralement à l’accord relatif à la GPEC conclu le 27 mars 2018 pour une durée de trois ans, tout en conservant la même échéance initiale, à savoir le 26 mars 2021. Il pourra faire l'objet d'une révision. A cet effet, le ou les signataire(s) ou adhérent(s) intéressé(s) devront adresser une demande de révision motivée à chacun des autres signataires ou adhérents par recommandé avec accusé de réception, en accompagnant éventuellement cette demande, d'un projet de texte.

 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un en version électronique auprès de la DIRRECTE des Yvelines et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles. Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et accessible dans l’Intranet du Groupe.

Pour les directions,

Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales,

Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC,

Pour la CGT,

Fait à Versailles, le

Annexe : Différentielle de loyer