Accord sur le Droit à la déconnexion

Entre d’une part

La Caisse Régionale d’Assurances Mutuelles Agricoles Méditerranée, dénommée GROUPAMA MEDITERRANEE, dont le siège social est situé 24 Parc du Golf, BP 10359, 13799 AIX EN PROVENCE et dont le siège administratif est situé 2 Maison de l’Agriculture Place Chaptal 34 261 MONTPELLIER CEDEX 2, représentée par , agissant en qualité de

Et d’autre part les Organisations Syndicales Représentatives suivantes

• CFDT représentée par

• CFE CGC SNEEMA représentée par

• FO représentée par

• UNSA 2 A représentée par

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Table des matières

(image supprimée)

1. PREAMBULE

La Loi n°2015-994 du 18 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi, a intégré la qualité de vie au travail dans la négociation obligatoire qui concerne l’égalité professionnelle.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux au niveau du Groupe Groupama, ont conclu un accord Groupe relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT) en date du 28 février 2011 et un avenant le 15 décembre 2017 qui porte plus spécifiquement sur le droit à la déconnexion.

Dans la continuité de cet accord, et de l’accord portant sur l’Organisation du temps de travail signé à Groupama Méditerranée le 27 Juin 2019, les partenaires sociaux de Groupama Méditerranée se sont réunis pour conclure le présent accord sur le droit à la déconnexion.

Par cet accord, l’Entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il est rappelé que l’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication.

2. LES PRINCIPES ET GARANTIES

   1. Définition du droit à la déconnexion

Il s’agit du droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques à usage professionnel et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de ses horaires de travail tels qu’ils sont prévus dans l’accord portant sur l’organisation du temps de travail, hors exceptions prévues au 2.4.

Il est ainsi affirmé l’importance de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone.

La diversité des formules de temps de travail (horaires variables, forfaits jours, temps journalier différent selon les formules de temps de travail, amplitude quotidienne en fonction du temps de travail…) ne permet pas toujours à un manager ou à un collègue de savoir s’il a contacté un salarié pendant son temps de travail.

Ainsi :

• Pour les conseillers commerciaux en agence, les horaires de travail sont ceux fixés individuellement en lien avec les horaires d’ouverture de l’agence.

• Pour les salariés au forfait les plages horaires au cours desquelles ils peuvent être contactés sont ceux de l’ouverture de l’Entreprise (8h-19h).

• Pour les salariés qui badgent 4 fois par jour, les horaires de travail sont ceux du badgeage du jour.

• Pour tous les autres salariés, il est dit qu’ils peuvent se prévaloir du droit à la déconnexion en dehors de la plage 8h30-18h30 (salariés soumis au clic de présence).

En raison de la diversité des formules de temps de travail pratiquées au sein de l’Entreprise (qui permettent de la souplesse dans l’activité), c’est le bon sens qui doit prévaloir. Ainsi, l’expéditeur doit tenir compte de l’éventuel décalage raisonnable qui peut exister entre l’émission d’un message et sa réception par son destinataire.

Chaque salarié a un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

En conséquence, aucun salarié de l’Entreprise ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière et /ou évaluation professionnelle, au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, congés ou suspension du contrat de travail.

Champ d’application

Le droit à la déconnexion, associé au devoir de non sollicitation, concerne tous les salariés de Groupama Méditerranée : les salariés travaillant sur les sites de gestion, au sein des agences commerciales, les télétravailleurs, ainsi que les salariés effectuant du nomadisme.

Bonnes pratiques

Le respect du droit à la déconnexion implique un usage raisonné et raisonnable des outils numériques à usage professionnel.

Lors de ses absences (congés, suspension du contrat,…), le salarié est incité à activer le message d’absence sur sa boîte mail et/ou de mettre un message vocal sur le répondeur de son smartphone pour éviter toute sollicitation.

Les exceptions à la déconnexion

Les salariés d’astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période d’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles (évènements climatiques, déclenchement du Plan de Continuité d’Activité, pandémie, épidémie…), il est admis des exceptions à ce droit à la déconnexion.

Dans ce cas une réponse pourra être demandée dans un temps limité sans toutefois que l’absence de réponse ne puisse entrainer de conséquence pour le récepteur.

Les OUTILS DE COMMUNICATION PERSONNELS

Les outils et applicatifs non professionnels (adresse mail personnelle, téléphone portable, SMS, réseaux sociaux…) ne sauraient se substituer aux outils professionnels sauf circonstances exceptionnelles et/ou urgentes (évènements climatiques, déclenchement du Plan de continuité d’activité,…).

Suivi de l’accord sur le Droit a la deconnexion

Dans le dernier semestre précédent la fin de l’accord, les parties se réuniront pour examiner l’opportunité de renégocier un nouvel accord sur cette thématique.

Entrée en vigueur, Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet au 1^ER Janvier 2021.

A son terme il cessera de plein droit de produire tout effet.

Révision de l’accord

En application des dispositions légales en la matière, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Modalités de publicité et de dépôt de l’accord

Le texte du présent accord est mis en ligne dans l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé en deux versions (une version intégrale et une version anonymisée) par la Direction sur la plateforme nationale du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.

Fait à Montpellier le 16 décembre 2020

La Direction

Les organisations Syndicales Représentatives

CFDT

CFE-CGC SNEEMA

FO

(pas de signature)

UNSA 2A