ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, ET A LA DIVERSITE ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, ET A LA DIVERSITE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

XXXX, située XX, XXXX, XXXX, X représentée par XXXXXX, en qualité de Directrice Générale,

Ci-après dénommée, la société ou XXXX

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXX,

Ci-après dénommée « la délégation syndicale »

D’autre part.

IL EST CONVENU ET ARRETE L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT

PREAMBULE

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent affirmer leur engagement en faveur de la Qualité de Vie au Travail, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la diversité.

Les parties signataires sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de ses clients.

Par ailleurs, les parties signataires considèrent que l’égalité entre les femmes et les hommes représente un enjeu stratégique pour l’entreprise. Enjeu qui nécessite une véritable mobilisation de tous afin d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Elles considèrent que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, de progrès économique et social, et d’efficacité économique. Le présent accord entend donc continuer les efforts déjà engagés en faveur de la mixité, notamment suite à l’accord signé en 2018 en faveur de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Enfin, le respect du principe d’égalité des chances et de traitement doit être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs de XXXX, à tous les niveaux et à toutes les étapes de la vie au travail afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes. Les parties entendent ainsi assurer leur engagement contre toute forme de discrimination.

Pour ces raisons, les parties sont convenues de poser un cadre relatif à ces trois sujets.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

L’objet de cet accord est donc de promouvoir la Qualité de Vie au Travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la diversité au sein de XXXX, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise, sous statut privé et détaché, inscrits à l’effectif, qu’ils soient en CDD ou en CDI, à temps plein ou à temps partiel, à l’exception de l’article 6.4 relatif à la rémunération effective qui ne concerne que la population de salariés sous statut privé. Il est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 2 – FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les collaborateurs et la performance globale de l’entreprise, dans un objectif de fidélisation et d’attraction des talents.

XXXX a la forte conviction que, pour être efficace et répondre à ces enjeux, une démarche de Qualité de Vie au Travail doit être globale et impliquer l’ensemble des acteurs de l’entreprise, jusqu’au plus près du terrain. En impliquant ceux qui vont devoir changer et ceux sur qui repose le changement, la performance économique et la performance sociale parviennent à se conjuguer, aux bénéfices de tous.

C’est d’ailleurs ce qu’atteste l’obtention du label OSMOZ, labellisation relative à la Qualité de Vie au Travail. Depuis le 19 février 2021, XXXX fait partie des 10 premières entreprises françaises à obtenir ce label, sur le périmètre de son Siège Social (XXXXX), en se positionnant sur les leviers de l’animation RH et de l’aménagement intérieur. Cette certification valorise et atteste de la démarche globale et transversale pour améliorer de façon continue le cadre de travail et plus globalement la Qualité de Vie au Travail.

2.1 Favoriser la Qualité de Vie au Travail par le levier Ressources Humaines

La Qualité de Vie au Travail est une démarche partagée. En effet, une démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail ne peut être efficace que si elle est portée au plus haut niveau de la hiérarchie et construite en concertation avec les différentes parties prenantes. Dans ce cadre, l’engagement des Ressources Humaines est essentiel pour mobiliser et faire en sorte que tous partagent une vision commune.

2.1.1 Etat des lieux

Développer les conditions du bien-être en entreprise suppose en premier lieu de donner du sens au travail ainsi qu’à son organisation. A cette fin, XXXX veille notamment par l’intermédiaire de son service des Ressources Humaines à ce que les valeurs de l’entreprise, écrites de façon participative, soient autant que possible communiquées et partagées. C’est pourquoi, dès le process de recrutement, une attention particulière est accordée sur l’adéquation des valeurs de l’entreprise avec les valeurs portées par le candidat.

Le service des Ressources Humaines met également un point d’honneur à ce que tous les collaborateurs, et ce dès la phase de recrutement, par l’intermédiaire d’un échange très détaillé, connaissent leurs missions, leurs objectifs et les moyens nécessaires à leur réalisation.

Passée la phase de recrutement, l’arrivée au sein de l’entreprise représente un moment déterminant pour les nouvelles recrues qui ont besoin de se construire de nouveaux repères. C’est pourquoi, un parcours d’intégration est mis en place afin de les accompagner au mieux dans leur prise de poste : l’accueil par l’équipe, la mise à disposition du matériel, les accès aux logiciels, l’inscription aux formations, etc.

Le service des Ressources Humaines veille à favoriser le développement des compétences de ses collaborateurs. De nombreuses actions de formation sont déployées chaque année afin de maintenir les collaborateurs sur leur poste de travail et les faire monter en compétences en fonction des besoins du poste ou des demandes d’évolution. Celles-ci peuvent être en lien direct avec le métier exercé ou plus transversales et porter alors sur les softs skills. Le plan de développement des compétences annuel prévoit à minima la réalisation d’une formation par collaborateur.

XXXX mène aussi des actions en faveur de la promotion professionnelle, à travers l’entretien professionnel. Le manager et le collaborateur prennent alors le temps d’évoquer le parcours professionnel du collaborateur dans l’entreprise. Le manager échange avec le collaborateur sur ses attentes et son projet professionnel.

Par ailleurs, le bien-être des collaborateurs au travail passe par la mise en place d’animations tout au long de l’année. A ce titre, un plan d’action est élaboré et déployé par le service des Ressources Humaines en collaboration avec le service communication. L’objectif : proposer aux collaborateurs de partager des moments dans une ambiance conviviale et propice aux échanges (ex. afterwork, décoration du sapin de noël, partage de la galette des rois, ateliers thématiques, etc.). Ces moments sont d’autant plus importants qu’ils ouvrent des portes au dialogue et participent à la cohésion d’équipe.

Enfin, comme celui des Ressources Humaines, le rôle du management est primordial. La qualité des relations avec le supérieur immédiat dépend de la confiance qu’il témoigne à son équipe, de la confiance qu’il leur inspire, de son ouverture d’esprit, et de la qualité du soutien qu’il leur offre quand ils sont aux prises avec des difficultés dans leur travail. Diriger des équipes de travail est un art qui sollicite les capacités adaptatives et qui demande de faire preuve d’intelligence émotionnelle.

Le service des Ressources Humaine veille ainsi à donner les moyens nécessaires aux managers pour qu’ils puissent exercer leur rôle, notamment par le biais de la formation. Chaque nouveau manager se voit ainsi intégré à un parcours de formation.

2.1.2 Actions portées par le levier Ressources Humaines

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière.

Les parties s’engagent également à mener une réflexion en concertation avec le Comité Social et Economique (CSE) sur le levier de l’animation. Il s’agira ainsi d’étudier quels dispositifs pourront être mis à disposition des collaborateurs afin de compléter l’offre déjà existante.

2.1.3 Objectifs / Suivi des indicateurs portés par le levier Ressources Humaines

• Minimum 5 animations déployées par an.

• Nombre de collaborateurs partis sur l’année avec moins de 2 ans d’ancienneté.

2.2 Favoriser la Qualité de Vie au Travail par la prévention des risques

La prévention des risques est un axe majeur au sein de XXXX. Les parties reconnaissent dans le présent accord l’importance de promouvoir, au travers des acteurs et des dispositifs existants, la santé au travail.

2.2.1 Etat des lieux

La prévention en matière de santé au travail repose notamment sur l’action coordonnée de différents acteurs.

Au sein du CSE, quatre séances annuelles sont animées par la Chargée d'affaires en prévention des risques avec des points sur le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) et le Plan d’Action Sécurité (PAS). Des communications tout au long de l’année sont également faites par son intermédiaire afin de sensibiliser les collaborateurs à la prévention des risques (ex. combattre la sédentarité, bien manger au travail, manutention de charges lourdes, etc.).

Les professionnels en matière de santé au travail tels que le médecin du travail, les infirmières et les ergonomes de la médecine du travail sont des acteurs clés en matière de prévention. Conformément à la législation, les collaborateurs de XXXX font l’objet d’un suivi par un médecin du travail. Le rôle du médecin du travail consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Il est le conseiller de l'employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux notamment sur l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise, le maintien dans l'emploi des collaborateurs, la question des risques psychosociaux et la prévention de la pénibilité.

 

La prévention des risques passe également par le service des Ressources Humaines au travers de différentes actions. D’une façon générale, le service des Ressources Humaines favorise le déploiement des formations pour l’ensemble des collaborateurs avec un volet prévention (ex. gestes de premiers secours, risque amiante, risques routiers, etc.) et un volet habilitation. Le service des Ressources Humaines communique également régulièrement par le biais de notes d’information et de divers articles (dont des MOOC) sur le réseau social interne Workplace.

Il se fait le relais des campagnes nationales et internationales sur la santé comme celles relatives à l’audition, au handicap, à la lutte contre le cancer du sein, de la peau ou le sida. D’ailleurs, XXXX a à cœur de participer à des actions de mobilisation comme le « Movember » (novembre) ou « l’Odyssea » (octobre) afin de sensibiliser les collaborateurs sur les problématiques de santé masculine et féminine. Le service des Ressources Humaines se fait enfin le relais de toutes les questions relatives à la crise sanitaire du covid-19.

En outre, XXXX a choisi d’accorder une vigilance particulière en matière de prévention des risques psychosociaux. Rappelons que les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par une exposition à des conditions d'emploi, des facteurs organisationnels et relationnels en milieu professionnel susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental.

Ainsi, XXXX a fait le choix de mettre à disposition des collaborateurs une cellule d’écoute et d’accompagnement externe : Institut d’Accompagnement Psychologique et de Ressources (IAPR). Ce service est pris en charge par l’employeur et ne représente aucun coût pour le collaborateur.

Concrètement, les collaborateurs et les managers ont la possibilité de contacter un numéro vert d’accompagnement pour échanger en toute confidentialité sur les difficultés professionnelles ou personnelles qu’ils peuvent rencontrer. De plus, un psychologue externe est à leur écoute. Ils peuvent bénéficier d’un suivi leur permettant des consultations jusqu’à 5 entretiens en face à face ou à distance (1 entretien d’évaluation + 4 d’accompagnement).

Les parties souhaitent évoquer un autre axe de prévention, celui des Troubles MusculoSquelettiques (TMS) qui touchent de plus en plus de personnes, dont les causes sont multiples et pour lesquels l’activité professionnelle peut jouer un rôle dans leur survenue. Rappelons que les TMS regroupent des maladies qui touchent les tissus mous péri-articulaires. Ils affectent par exemple les muscles, les tendons, les ligaments, les nerfs, mais aussi les vaisseaux sanguins ou encore les cartilages.

A ce titre, des formations sur les bonnes postures à adopter en position bureautique sont mises en place chaque année et des communications sur le sujet sont faites. A titre d’exemple, chaque nouvel arrivant reçoit dans son kit de bienvenue des flyers sur les bonnes postures à adopter.

En complément, un atelier en visioconférence a été réalisé en février 2021 sur les postures à adopter en situation de télétravail, mode de travail qui tend de plus en plus à se généraliser. Comment améliorer son confort pendant les journées de télétravail ? Quels sont les bons réflexes à adopter pour préserver son dos ou ses cervicales ? Y a-t-il des bonnes postures à privilégier ? Les collaborateurs ont découvert les conseils d’un kinésithérapeute avec la remise d’un support en fin de séance.

La consultation d’un ergonome via la médecine du travail est également possible pour permettre une étude du poste de travail et des conseils ergonomiques afin d’améliorer la posture de travail et de donner ainsi les moyens de prévenir au mieux les TMS.

Rappelons enfin que la prévention en matière de santé au travail passe aussi par le sujet des équipements. Ainsi, les collaborateurs se voient remettre des Equipements de Protection Individuelle (EPI) destinés à les protéger des risques liés à leur activité. Ils disposent également de bureaux ergonomiques permettant d’alterner la station assise / debout et de double écran.

Plus largement que le seul cadre professionnel, une autre action de prévention à laquelle XXXX s’est associée à deux reprises (mars et novembre dernier) par le biais de la XXXXX concerne le harcèlement de rue. Au travers de conférences animées par l’organisme « Stand up », les collaborateurs ont été amenés à répondre au questionnement suivant : « Etes-vous capable de réagir face à une situation de harcèlement de rue ? ». Des outils leur ont été donnés pour y parvenir en toute sécurité.

2.2.2 Actions en faveur de la prévention des risques

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière.

Les parties souhaitent développer auprès des collaborateurs des mesures pour sensibiliser sur les addictions. Les addictions sont des pathologies cérébrales définies par une dépendance à une substance ou une activité avec des conséquences délétères. Les plus fréquentes sont celles relatives aux substances psychoactives réglementées (tabac, alcool, etc.), détournées de leur usage (médicaments, colles, solvant, etc.) ou illicites (cannabis, cocaïne, ecstasy, etc.). Parmi les addictions, trois sont majoritaires en milieu professionnel : l’alcool, le tabac et la consommation de certaines drogues.

Les parties rappellent que le règlement intérieur fait déjà état de l’interdiction de l’utilisation et de la consommation de certaines substances en entreprise.

Les parties s’accordent à sensibiliser collectivement, par le biais de communication ou d’atelier, les collaborateurs sur les pratiques addictives et leur impact au travail, les risques liés à ces pratiques en termes de santé et de sécurité, les acteurs de la prévention pouvant intervenir dans pareille situation et ce, afin de générer une prise de conscience préventive. Les parties s’engagent également à relayer les campagnes nationales existantes sur le sujet. XXXX mettra par ailleurs à disposition des collaborateurs, sur son réseau social interne, une liste des associations contre les addictions.

Les parties s’engagent à mener une réflexion en concertation avec le CSE sur la prévention des risques à travers l’activité physique reconnue bénéfique tant physiquement que psychiquement. Il s’agira ainsi d’étudier quels dispositifs pourront être mis à disposition des collaborateurs afin de leur faciliter l’accès à une activité physique (ex. participation à des abonnements sportifs ou mise en place de cours collectifs).

Les parties entendent également proscrire toutes les formes de violence au travail, et en particulier, le harcèlement tant sexuel que moral. La violence et le harcèlement au travail sont dus à des comportements inacceptables d’un ou de plusieurs individus. Ils peuvent prendre des formes différentes, dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. Des actions de sensibilisation sur ces sujets seront menées pendant la durée du présent accord

La violence au travail n’est pas définie par la loi. Elle se caractérise par des actes agressifs ou violents qui mettent explicitement ou implicitement à l’épreuve la sécurité ou le bien-être des collaborateurs. Elle peut se manifester sous la forme de comportement incorrect (manque de respect envers autrui) ou d’agression physique ou verbale (intention de blesser).

Harcèlement moral :

L’article L. 1152-1 du Code du travail précise que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le harcèlement moral peut se manifester notamment par une mise à l’écart, des critiques injustifiées répétées, des conditions de travail humiliantes, un dénigrement systématique du travail réalisé, une multiplication des sanctions injustifiées, l’imposition de nombreuses tâches subalternes sans lien avec la qualification.

Harcèlement sexuel :

En particulier, l’article L. 1153-1 du Code du travail dispose que : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Agissements sexistes :

L’article L. 1142-2-1 du Code du travail est ainsi libellé : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

L’identification des phénomènes de harcèlement ou de violence au travail peut s’avérer complexe, toute situation de mal-être sur le lieu de travail ne relevant pas nécessairement d’une telle qualification.

Le harcèlement, tant moral que sexuel, ne présuppose pas une relation hiérarchique entre la victime et l’auteur des agissements de harcèlement. Il peut émaner indifféremment d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue de travail ou d’un subordonné.

Les conséquences pour le collaborateur en cas de harcèlement ou de violence dépendent des formes d’agissement, de leur intensité, de leur fréquence et de la régulation qui en est faite dans l’entreprise.

L’employeur doit prévenir ces situations et y mettre un terme lorsqu’elles se présentent en dépit des mesures de prévention. Tout collaborateur qui serait victime ou témoin de harcèlement moral ou sexuel ou de violence au travail peut directement ou par l’intermédiaire d’un représentant du personnel en référer soit au service des Ressources Humaines, soit au supérieur hiérarchique.

Tout collaborateur ayant procédé à des agissements de harcèlement ou de violence est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. En revanche, aucun collaborateur ne peut être sanctionné pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sauf fausse déclaration intentionnelle. Concrètement, XXXX dispose d’une procédure visant la désignation d’une commission avec des membres paritaires, représentants du personnel et membres de la Direction, et permettant d’étudier toute déclaration d’alerte d’une situation de harcèlement.

XXXX bénéficie également du code éthique et du dispositif d’alerte mis en place par le XXXX. Une information est faite dans ce sens à l’arrivée de chaque nouveau collaborateur.

De plus, la loi impose de nommer un référent afin de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Celui-ci a été désigné par le CSE parmi ses membres, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Comme tout représentant du personnel, ce dernier est l’interlocuteur privilégié des collaborateurs. Son statut de membre du CSE implique qu’il assure un suivi des situations, en informe les membres du comité et coordonne s’il y a lieu leurs actions de lutte contre ces agissements. La nomination de ce référent a fait l’objet d’une communication auprès des collaborateurs.

2.2.3 Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur de la prévention des risques

• 70% de réalisation du PAS par an.

• Nombre de formation : minimum 3 thématiques réalisées par an.

• Nombre de communication / sensibilisation : minimum 4 thématiques réalisées par an.

2.3 Favoriser la Qualité de Vie au Travail par l’engagement solidaire

Donner du sens à son travail, développer ses compétences et s’engager sont des clés essentielles à l’épanouissement professionnelle du collaborateur. XXXX a à cœur de permettre aux collaborateurs de développer leur engagement solidaire en mettant à profit leurs compétences au service d’associations reconnues d’intérêt général.

2.3.1 Etat des lieux

Depuis 2018, XXXX a fait le choix de proposer aux collaborateurs de développer leur engagement solidaire à travers l’association STOPILLETRISME.

Créée en 2013, STOPILLETTRISME est la première et l‘unique association d’entreprises engagées pour lutter contre l’illettrisme et l’analphabétisme dans l’emploi.

Elle propose aux entreprises de mettre en place un dispositif de tutorat sur la base du volontariat ayant comme objectif d’accompagner des personnes en situation d’illettrisme et d’analphabétisme engagées dans des formations professionnelles. Les bénéficiaires peuvent être des collaborateurs des entreprises en question mais également des personnels de leurs partenaires. 

Au total, deux saisons ont vu le jour avec 2 entreprises de nettoyage prestataires au sein du XXXX. Une première lancée sur 2018-2019 avec 3 sites d’accueil et 2 entreprises de nettoyage bénéficiaires. La remise des diplômes s’est faite en janvier 2020. Une seconde lancée sur 2020-2021 avec 1 site d’accueil et 1 entreprise de nettoyage bénéficiaire. A noter que cette seconde saison, commencée en février 2020, n’a quasi jamais connu de tutorat en raison de la crise sanitaire.

Plus récemment, XXXX s’est engagée auprès de l’association « Nos Quartiers ont des Talents (NQT) » et contribue ainsi à faciliter l’insertion professionnelle des jeunes en cours de formation ou diplômés de l’enseignement supérieur (BAC+3 et plus), âgés de moins de 30 ans, issus de quartiers prioritaires ou de milieux sociaux modestes. Sur la base du volontariat, les collaborateurs ont la possibilité d’être parrain d’un jeune afin de l’accompagner vers un emploi pérenne et qualifié. Le parrain a donc pour rôle d’aider les jeunes dans leur recherche d’emploi, en les coachant, en travaillant sur leur lettre de motivation, CV et projet professionnel, ou encore en partageant leur expérience et réseau professionnel.

2.3.2 Actions en faveur de l’engagement solidaire

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière tout en se laissant la possibilité d’ouvrir à de nouveaux partenariats.

2.3.3 Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur de l’engagement solidaire

• Au minimum 1 partenariat en place par an.

ARTICLE 3 – FAVORISER L’EXPRESSION DES COLLABORATEURS

Les parties réaffirment que la capacité des collaborateurs à s’exprimer librement est un des éléments favorisant leur perception de la Qualité de Vie au Travail et optimisant leur performance et leur productivité. Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail relatifs au droit d’expression directe et collective des collaborateurs.

Dans ce cadre, il est rappelé que la reconnaissance d’un droit d’expression donne à tous les collaborateurs la possibilité de s’exprimer directement ou collectivement sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et proposer les améliorations qui pourraient transformer les conditions d’exercice. Ce droit doit néanmoins être exercé sans abus. 

3.1 Etat des lieux

Les parties rappellent que l’expression collective passe notamment par les représentants élus et les délégués syndicaux. Les parties déclarent être conscientes que le dialogue social est un facteur majeur du développement de la Qualité de Vie au Travail.

L’organisation syndicale, qui participe à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs est ainsi un acteur majeur de la construction de la Qualité de Vie au Travail.

Au-delà du dialogue social, l’expression des collaborateurs passe aussi par un dialogue entre le collaborateur et sa hiérarchie, et plus largement entre le collaborateur et son employeur. Des dispositifs favorisant un tel dialogue existent déjà au sein de XXXX :

• L’entretien annuel d’appréciation et de progrès et l’entretien professionnel. Ils représentent des moments privilégiés de dialogue entre le collaborateur et son manager.

• Les questionnaires. Ils sont un moyen de recueillir l’avis des collaborateurs sur différents sujets par exemple les espaces dynamiques ou la période de confinement et déconfinement liée à la crise sanitaire (2020), avec une restitution collective transmise par mail.

• Les enquêtes de satisfaction. Ces enquêtes sont envoyées à la fin de chaque formation ou atelier afin de recueillir l’avis des participants et remonter les éventuels points d’amélioration.

• Les séminaires. Il s’agit de rendez-vous biannuels, durant lesquels les collaborateurs peuvent prendre la parole et partager leurs questions.

• Le réseau social interne « Workplace ». Il permet aux collaborateurs de prendre connaissance des actualités de l’entreprise. Chacun peut partager un sujet ou commenter les informations communiquées.

• Les réunions d’agence. Elles représentent des moments réguliers d’échange, de prise de parole et de remontée ou descente d’information au sein des différents services.

• L’enquête « HappyIndex®Trainees ». C’est une enquête 100% basée sur l'avis des stagiaires et alternants qui vise à évaluer leur expérience en entreprise. Elle se base sur 6 dimensions : Progression Professionnelle, Environnement Stimulant, Management, Motivation, Fierté, Plaisir et Fun. Pour obtenir le label, des notes minimales doivent être obtenues sur les 3 critères ci-après.

Un challenge réussi pour XXXX sur deux années consécutives.

• Taux de participation : min. 50%

• Note globale : min. 3.82

• Taux de recommandation : min. 75%

3.2 Actions en faveur de l’expression des collaborateurs

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière, et notamment continuer à faire vivre les outils de communication en place.

Les parties souhaitent ritualiser le déploiement d’un sondage annuel auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de connaitre les ressentis des équipes sur l’environnement de travail mais également leurs besoins, de sorte à mieux cerner les forces et les faiblesses et pouvoir y apporter des réponses adaptées.

Depuis septembre, un baromètre interne est envoyé aux collaborateurs (1 fois tous les deux mois) afin de prendre le pouls de façon plus régulière et de capter le plus en amont possible les signaux faibles.

3.3 Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur de l’expression des collaborateurs

• Obtenir au minimum 73% de réponses supérieures à 3 sur 4, sur le baromètre interne.

• Au minimum 2 séminaires avec l’ensemble des collaborateurs par an.

ARTICLE 4 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Le rapport 2018 du Baromètre OPE de la Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle¹ souligne l’intérêt toujours aussi fort porté à ce sujet par les salariés français : 92 % des salariés interrogés considèrent que l’équilibre des temps consacrés à la vie professionnelle et à la vie personnelle est un sujet « important » voire « très important ».

La recherche de cet équilibre constitue donc une préoccupation pour les salariés mais également un enjeu crucial pour les entreprises. En effet, un meilleur équilibre des temps améliorerait la Qualité de Vie des salariés et la santé au travail (pour 95 %, dont 66 % de manière très importante), le climat social (94 % et 54 %) ou l’engagement personnel (92 % et 51 %). C’est même un critère recherché par les futurs collaborateurs. 

4.1 Favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle par une articulation adaptée des temps

Vie professionnelle et vie personnelle sont parfois difficiles à concilier, d’autant que certains modes d’organisation du temps privé et du temps de travail ne favorisent pas toujours cette conciliation. Ces difficultés peuvent ainsi se traduire par des problèmes de relations familiales et affectives, un manque de satisfaction au travail ainsi que par des problèmes de santé et de stress. Conscientes de ces difficultés, les parties s’engagent à mener des actions visant à améliorer la conciliation des deux.

4.1.1 Etat des lieux

L’état des lieux chez XXXX des actions en faveur de cette conciliation s’articule principalement autour de 4 grands thèmes majeurs :

Le temps de travail : la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle au sein de XXXX passe avant tout par l’aménagement du temps de travail. Le temps de travail est régi par accord collectif du 01 janvier 2000 qui a fait l’objet de deux avenants. Ces aménagements sont matérialisés à la fois par la variabilité des horaires pour les collaborateurs à l’horaire collectif et l’autonomie des cadres et maitrises au forfait jours. Ce choix d’aménagements multiples a pour objectif de permettre à chacun de trouver le temps de travail compatible avec sa vie personnelle tout en répondant au besoin de sa fonction. XXXX s’engage à maintenir les forfaits jours permettant plus de souplesse dans la gestion du temps de travail.

Les forfaits jours : un bilan annuel de l’utilisation du forfait jours a sa place chaque année dans un chapitre des entretiens annuels d’appréciation et de progrès pour un point entre l’adéquation du forfait jours du collaborateur et sa charge de travail. C’est l’occasion d’évoquer des sujets de conciliation vie professionnelle et vie personnelle et d’ajuster la charge de travail du collaborateur. XXXX a, depuis plusieurs années déjà, sensibilisé ses managers à ce sujet notamment par le biais de cette insertion au moment des entretiens annuels.

XXXX s’engage à poursuivre la sensibilisation des managers à ce sujet ainsi que la mise en œuvre de formations sur la thématique de l’organisation du temps de travail.

L’accord télétravail : il a été mis en place depuis 2018 pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des collaborateurs. Une première année de test a permis de faire un bilan positif tant vis-à-vis des collaborateurs qu’au niveau de l’entreprise. Le télétravail est ressenti par les collaborateurs comme un dispositif facilitant la concentration et participant à délivrer du travail de qualité. Les collaborateurs se disent également moins soumis au stress des horaires et se sentent beaucoup plus épanouis. Le télétravail joue donc sur la motivation des collaborateurs, facteur nécessaire pour leur développement.

La crise sanitaire que nous vivons a également permis de se réinterroger sur les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de XXXX et d’envisager l’écriture d’un accord plus large et offrant plus de jours en télétravail. Cet accord est rentré en vigueur en janvier 2021. Il a pour objectif de faciliter encore plus la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de nos collaborateurs notamment par un nombre plus important de jours télétravaillés.

Le sujet du télétravail est devenu un élément différenciant aujourd’hui vis-à-vis des candidats qui postulent dans l’entreprise. XXXX s’engage à adapter autant que nécessaire les modalités de l’accord télétravail en fonction de l’évolution des besoins.

Le droit à la déconnexion : il repose avant tout sur un principe de responsabilité tant du manager que du collaborateur. C’est un sujet mis en lumière chez XXXX depuis maintenant plusieurs années avec notamment l’insertion dans le contrat de travail d’un chapitre sur la déconnexion et sur la nécessité de respecter les temps de pause entre chaque prise de poste.

En complément, une communication spécifique sur la déconnexion a été transmise aux collaborateurs et aux managers rappelant les règles essentielles à respecter pour une connexion raisonnée.

Par ailleurs, XXXX s’engage à poursuivre une réflexion sur la mise en place d’une solution informatique permettant une plus grande sensibilisation.

4.1.2 Actions en faveur d’une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle par une articulation adaptée des temps

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière et les réflexions en cours.

XXXX envisage la mise en place de formation pour aider les collaborateurs à organiser leur temps de travail et permettre plus facilement cette déconnexion, et d’un guide sur la gestion maîtrisée et équilibrée des technologies de l’information et de la communication.

XXXX projette, pour faciliter la conciliation vie professionnelle / vie personnelle, d’accorder 1 jour en cas de déménagement sur présentation d’une pièce-justificative pour fluidifier ces moments toujours difficiles à gérer avec la vie professionnelle.

4.1.3 Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur d’une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle par une articulation adaptée des temps

• Obtenir au minimum 80% de réponses positives à la première question du bilan annuel de télétravail.

• Obtenir au minimum 80% de réponses positives à la question relative à l’adaptation du forfait vs charge de travail de l’entretien annuel d’appréciation et de progrès.

• Nombre de communication / sensibilisation sur la déconnexion par an.

• Nombre de jours déménagement demandé par an.

4.2. Favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle par des actions en matière de parentalité

Cumuler un emploi salarié avec le fait d’être parent nécessite une organisation sans faille au quotidien.

Un challenge qui mérite d’être encouragé. C’est pourquoi XXXX s’engage dans le soutien à la parentalité à travers différents dispositifs.

4.2.1 Etat des lieux

En matière de parentalité, XXXX applique pour chaque collaborateur les dispositifs issus des obligations légales ou de la convention collective à savoir :

• Congé de maternité / paternité.

• Congé de paternité et d’accueil en cas d’hospitalisation de l’enfant après sa naissance.

• Congé en vue d’une adoption.

• Congé parental d’éducation.

Pour accompagner la parentalité, XXXX a, depuis des années, maintenu à 100% le salaire du collaborateur en congé paternité pendant les 11 jours. Depuis juillet 2021, le congé paternité et d’accueil de l’enfant a évolué pour passer à 25 jours. XXXX s’engage, dans la continuité du dispositif actuel, à maintenir à 100% le salaire du collaborateur durant toute la durée de ce congé.

XXXX applique également les congés pour soin enfant malade à hauteur de 3 jours par an par famille mais va au-delà de son obligation en accordant un maintien de salaire pour ces jours.

XXXX répond à l’obligation légale pour les retours de congés spéciaux (article L. 6315-1 du Code du travail) en mettant en place les entretiens professionnels au retour du collaborateur.

De plus, XXXX, en partenariat avec le CSE, met à disposition des collaborateurs des chèques CESU pouvant notamment servir à financer un mode de garde pour les enfants. XXXX réaffirme sa volonté de maintenir ce dispositif. Ce dernier permet d’accorder des chèques CESU à hauteur de 600€ par collaborateur avec une prise en charge à 50% par XXXX, 10% par le CSE et le reste à charge bénéficie également d’une réduction d’impôts à hauteur de 50%.

Enfin, en réponse à de nombreuses questions sur l’accompagnement à la parentalité, un guide a été réalisé en ce sens. Il reprend la règlementation en vigueur et la mise en œuvre au sein de l’entreprise. XXXX s’engage à poursuive la mise à jour de ce guide et à en faire une communication renforcée auprès des équipes.

4.2.2 Actions en faveur d’une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle par des actions en matière de parentalité

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière.

XXXX souhaite mettre en place un dispositif visant à faire un don de jours de congés par les collaborateurs de l’entreprise au bénéfice de parents d’un enfant malade. Un accord en ce sens sera mis en place.

4.2.3 Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur d’une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle par des actions en matière de parentalité

• Nombre de collaborateurs bénéficiant de jours enfant malade par an.

• Nombre de collaborateurs bénéficiant des chèques CESU par an.

ARTICLE 5 – FAVORISER LA DIVERSITE ET L’INCLUSION

Par le présent accord, les parties entendent réaffirmer l’engagement de XXXX en faveur de la diversité et de l’inclusion avec un objectif important qui vise à lutter contre toutes formes de discrimination et de stéréotypes. La mise en place d’une politique dynamique d’égalité des chances et de traitement constitue un choix stratégique, éthique et social de XXXX qui doit s’accompagner d’une mise en cohérence de ses pratiques de management. Des actions dans ce sens seront à mettre en place pour poursuivre cette dynamique déjà amorcée depuis plusieurs années.

Une action chapeau sera la signature de la charte diversité qui engage XXXX et ses managers à agir en faveur de la diversité et l’inclusion afin de lutter contre toutes formes de discrimination. Des actions de formation et de sensibilisation seront lancées pour accompagner le déploiement de cette politique.

Par ailleurs, XXXX a participé en décembre 2020 à la semaine du « Travailler Ensemble » initiée par la XXXX. L'accroche « Conjuguer toutes les différences et prévenir toutes les formes de discrimination » a servi de fil rouge. Une web série a notamment été mise en ligne avec 7 épisodes thématiques autour par exemple du handicap, de l'orientation sexuelle LGBT+ ou encore de l'intergénérationnel. Plusieurs conférences, animées par des professionnels, sont venues compléter ce dispositif avec pour sujet : « Repenser la mixité au service de toutes ET tous » ou encore « Le coming out en entreprise ».

5.1 Des mesures en faveur des personnes en situation de handicap

XXXX souhaite poursuivre et renforcer son engagement en faveur des personnes en situation de handicap par le biais de différentes actions.

5.1.1 Etat des lieux

Les parties souhaitent réaffirmer et mettre en œuvre l’égalité de traitement dont doit bénéficier tout collaborateurs reconnus en situation de handicap ou ayant entamé les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), à toutes les étapes de son recrutement et de son évolution professionnelle.

En 2021, XXXX comptabilise trois collaborateurs ayant une reconnaissance de travailleur en situation de handicap.

Par ailleurs, ces deux dernières années, des premières actions de sensibilisation ont été réalisées sur le handicap auprès de l’ensemble des collaborateurs pour lever les préjugés et les stéréotypes, et faire évoluer les mentalités et les comportements. Ces sensibilisations se sont faites via différents canaux : élaboration de quiz pédagogiques (Questions / Réponses avec texte explicatif) à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), création d’affiches « Changeons notre regard sur le handicap » et réalisation d’une plaquette « RQTH, Handicap de quoi parlons-nous ? » (envoyée par courrier aux collaborateurs et disponible sur le réseau partagé ainsi que sur le réseau social interne) à l’occasion de la journée mondiale du handicap. Ce dernier support comprend les informations nécessaires pour déclarer en toute confidentialité un handicap déjà connu et non communiqué à l’employeur et/ou entamer une démarche en vue de l’obtention de la RQTH.

XXXX a également travaillé en collaboration en 2020 avec le Centre de Formation et de Rééducation Professionnelle Valentin Haüy. Ce centre accueille des personnes en situation de déficience visuelle désirant se former à un métier. Dans ce cadre, XXXX a accueilli une stagiaire en formation sur le métier de Praticien bien-être durant trois semaines. Ce type d’action permet aux collaborateurs de s’ouvrir à la diversité et au handicap en particulier. Ils ont ainsi l’occasion de découvrir les atouts et qualités professionnelles d’un travailleur en situation de handicap, lors d'un moment de détente. Au vu du contexte sanitaire, l’action a pu être renouvelée qu’à partir de novembre 2021.

En application du principe général de non-discrimination, les compétences et qualifications requises constituent le seul critère de sélection lors d’un recrutement. En conséquence, tous les postes ouverts ou à créer sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Si besoin, le poste de travail sera adapté. Dans ce cadre, XXXX rappelle sur son site internet qu’elle est engagée volontairement dans une politique favorisant l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Les postes sont ouverts à tous et XXXX cherche à accueillir des personnes d’horizon variés, source de richesse pour l’entreprise. De la même manière, les travailleurs en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle dans le respect du principe d’égalité de traitement.

En concertation avec la médecine du travail, XXXX examine les éventuels aménagements de poste nécessaires pour faciliter l’intégration ou le maintien au poste d’un collaborateur en situation de handicap. Des échanges réguliers sont ensuite effectués pour s’assurer que les adaptations mises en place répondent bien au besoin du collaborateur. Une attention particulière est aussi portée aux conditions de retour à l’emploi des collaborateurs concernés par un arrêt longue maladie.

Enfin, XXXX travaille avec des sociétés du secteur protégé et adapté (ESAT, EA) sur différentes activités : collecte de papier et de carton, imprimerie, espaces verts. XXXX s’engage à recommuniquer auprès des équipes pour favoriser la mobilisation de ces sociétés.

5.1.2 Actions en faveur des personnes en situation de handicap

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière, avec toujours comme objectif de faire bouger les lignes.

Les parties souhaitent également renforcer les partenariats favorisant l’insertion directe ou indirecte des travailleurs en situation de handicap. Dans ce cadre, XXXX a identifié l’opération « DuoDay ». Le principe est simple : une entreprise accueille à l’occasion d'une journée une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire. Au programme de cette journée : découverte du métier, participation active, immersion en entreprise. Cette journée représente une nouvelle opportunité de rencontre pour changer de regard. En 2021, une première participation à cette opération est prévue durant la SEEPH.

Enfin, les parties s’engagent à désigner un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.

5.1.3 Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur des personnes en situation de handicap

• Au minimum 1 action de communication / sensibilisation par an.

• Au minimum la mobilisation d’1 acteur du secteur protégé et adapté par an.

5.2 Des mesures en faveur des LGBTQI+

XXXX souhaite poursuivre et renforcer son engagement en faveur des LGBTQI+ par le biais de différentes actions.

5.2.1 Etat des lieux

L’une des premières étapes pour prévenir l’homophobie au travail consiste en l’affichage d’une politique d’engagement en faveur de la lutte contre la discrimination en raison de l’orientation sexuelle.

C’est pourquoi, XXXX n’hésite pas à rappeler sur son réseau social interne l’existence au sein du XXXX de l’association Homobilités. Ce nom reprend les différentes composantes de la communauté LGBTQI+ (Homo, Bisexuels, Lesbiennes, Intersexes, Transgenres) et la notion de Mobilités pour faire écho à la politique de l'entreprise. Cette association vise plusieurs objectifs : renforcer la présence et la visibilité de l’association auprès des collectifs de travail, proposer et co-animer des ateliers de sensibilisation autour de la lutte contre les LGBTQI+phobies, faire connaître la vision d'entreprise sur le sujet LGBTQI+ lors des manifestations externes, être l'un des relais d'écoute des victimes de LGBTQI+phobies.

En application du principe général de non-discrimination, les compétences et qualifications requises constituent le seul critère de sélection lors d’un recrutement. En conséquence, tous les postes ouverts ou à créer sont ouverts aux personnes quelle que soit leur orientation sexuelle. Dans ce cadre, XXXX rappelle sur son site internet que les postes sont ouverts à tous et l’entreprise cherche à accueillir des personnes d’horizon variés, source de richesse.

XXXX a également mis en place en 2020 un quiz sur la diversité. Ce quiz a été l’occasion de tester les connaissances des collaborateurs sur les différentes thématiques que composent la diversité (l’égalité professionnelle, le handicap ou encore les LGBTQI+).

Par ailleurs, XXXX n’hésite pas à se faire le relais des Journées Internationales, comme celle portant sur la lutte contre l'homophobie et la transphobie. Ces moments sont l’occasion de rappeler la mobilisation de l’entreprise sur le sujet mais aussi de sensibiliser les collaborateurs en communiquant sur : les LGBTQI+phobies c’est quoi ?, quelques chiffres marquants, l’existence et les contacts d’associations dont celle du XXXX.

5.2.2 Actions en faveur des LGBTQI+

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière, avec toujours comme objectif de faire bouger les lignes.

Dans la continuité de l’engagement du XXXX, les parties souhaitent également mener une réflexion sur la formalisation d’un engagement contre toute forme de discrimination et en particulier l’homophobie, en veillant à une égalité de droit et de traitement entre tous les collaborateurs quelles que soient leur orientation sexuelle et identité sexuelle ou de genre, en soutenant les collaborateurs victimes de propos ou d’actes discriminatoires, en mesurant les avancées et en partageant les bonnes pratiques pour faire évoluer l’environnement professionnel général.

5.2.3 Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur des LGBTQI+

• Nombre d’action de communication / sensibilisation par an.

5.3 Des mesures en faveur des jeunes (- 26 ans)

XXXX souhaite poursuivre et renforcer son engagement en faveur des jeunes par le biais de différentes actions.

5.3.1 Etat des lieux

XXXX est engagée dans une politique en faveur de l’accès des jeunes à l’emploi notamment par le biais de l’alternance (contrat de professionnalisation et d’apprentissage) et de la formation. Pour preuve, elle accueille en 2021 12 contrats d’alternance² (contre 13 contrats d’alternance en 2020³) visant des formations supérieures BAC+2 à BAC+5 et 14 étudiants en stage² (contre 10 étudiants en 2020³).

XXXX veille à mener une politique active de relations écoles en développant des partenariats favorisant la diversité et l’accès à l’emploi des jeunes. Elle a noué notamment un partenariat avec l’ESSEC Business School en 2020 et collabore étroitement avec d’autres écoles dans son domaine d’activité. Elle participe par exemple à des salons d’étudiants.

XXXX accorde de l’importance à l’accueil et au suivi de ses étudiants et a mis pour cela en place un système de tutorat visant à faciliter leur intégration dans l’entreprise et à les accompagner dans l’accomplissement de leurs missions. Le tuteur bénéficie d’une information via un guide du tutorat, adapté spécifiquement à XXXX, sur la mission qui lui est confiée. Tout au long de son parcours au sein de l’entreprise, des rendez-vous réguliers sont prévus dans le but de favoriser une meilleure intégration et de répondre au besoin pédagogique du jeune, mobilisant le tuteur, les Ressources Humaines et d’autres opérationnels. Preuve de cet engagement, l’obtention du label Happy Trainees pour la seconde année consécutive qui, pour rappel, vise à évaluer l’expérience des étudiants en entreprise.

Par ailleurs, dans le cadre de la contribution annuelle versée à Action Logement, l’un des dispositifs proposés permet d’accompagner les jeunes dans leurs démarches de recherche de logement à chaque étape de leur parcours, qu'ils soient salariés, en alternance ou stagiaires. Il existe aussi un service d'accompagnement social à destination de tous les salariés qui est un service d'assistance logement dédié aux collaborateurs en difficulté dans leur parcours résidentiel. Il propose :

• Un accompagnement personnalisé, gratuit et confidentiel.

• Un diagnostic approfondi de la situation.

• Une mise en place de solutions adaptées (aide à la réalisation des démarches, mobilisation d'aides financières Action Logement, orientations vers des partenaires externes, etc.).

Enfin, comme cité précédemment, XXXX s’engage auprès de l’association « Nos Quartiers ont des Talents (NQT) » et s’associe donc à sa mission facilitatrice de l’insertion professionnelle des jeunes demandeurs d’emploi diplômés de l’enseignement supérieur, âgés de moins de 30 ans, issus des quartiers ou territoires fragiles.

5.3.2 Actions en faveur des jeunes (-26 ans)

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière.

Elles devront notamment mettre en place de façon plus systématique une formation au tutorat pour les tuteurs désignés qui sera assurée par le service des Ressources Humaines. Ce dernier veillera aussi à renforcer les formations métiers nécessaires à l’intégration des jeunes en CDI.

5.3.3 Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur des jeunes (-26 ans)

• Nombre de jeunes de - 26 ans (y compris stagiaires) en poste par an.

• Obtention du label Happy Trainees.

5.4 Des mesures en faveur des seniors (55 ans et +)

XXXX souhaite poursuivre et renforcer la politique active et volontariste en faveur des seniors et favoriser le bien-être au travail jusqu’à la fin de carrière d’un collaborateur.

5.4.1 Etat des lieux

Les collaborateurs considérés comme seniors sont ceux de 55 ans et plus. En 2021, la part de cette population au sein de XXXX est faible, de l’ordre de 6%⁴ (8 personnes dont 2 femmes et 6 hommes).

Pour illustrer tout l’intérêt porté aux seniors chez XXXX, plusieurs d’entre eux ont bénéficié d’un changement de poste avec une reconversion professionnelle dans un domaine complétement différent. Pour accompagner cette évolution, XXXX propose la mise en place de parcours de formation permettant d’être rapidement autonome pour relever ce nouveau challenge.

Rappelons qu’à travers l’entretien professionnel, le senior peut s’exprimer sur sa fin de carrière. Rappelons aussi que XXXX propose de nombreuses actions de formation pour accompagner le développement des compétences. Ce principe s’applique évidement à l’ensemble des collaborateurs avec un point d’attention particulier pour les seniors notamment sur les formations relatives aux nouvelles technologies.

Enfin, une attention particulière est également portée aux candidatures des seniors. Ce sont des candidatures précieuses pour XXXX qui est une entreprise de services. La production émane directement des femmes et des hommes qui la composent. Les recrutements sont faits en panachant des collaborateurs juniors, expérimentés et seniors pour mixer les expériences. C’est une vision plus enrichissante pour les équipes et pour atteindre la satisfaction des clients.

5.4.2 Actions en faveur des seniors (55 ans et +)

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière.

5.4.3 Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur des seniors (55 ans et +)

• Nombre de seniors en poste par an.

• Nombre de seniors embauchés par an.

ARTICLE 6 – FAVORISER l’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

Par le présent accord, les parties entendent réaffirmer l’engagement de XXXX de poursuivre sa démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’objectif est de mettre en œuvre des actions concrètes et chiffrées, à partir des éléments de diagnostic fournis, afin de maintenir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de XXXX. A noter que chaque année, lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) et des réunions du CSE, des rapports sont établis en ce sens.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants, et L. 2242-17 et suivants du Code du travail. Compte tenu des effectifs de la société et conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, les partenaires sociaux ont opté pour les trois domaines d’actions suivants :

• L’embauche.

• La formation et la promotion professionnelle.

• La rémunération effective.

6.1 Un point sur l’effectif XXXX au 31/12/2021⁵

Répartition de l’effectif par genre

Au 31/12/2021, la XXXX comptera un effectif de 139 collaborateurs, contre 142 collaborateurs au 31/12/2020⁶, dont 49% de femmes et 51% d’hommes.

Nous constatons ainsi une légère baisse du nombre de femmes (soit -2 points par rapport au 31/12/2020⁶) ; une évolution ne remettant toutefois pas en cause le quasi-équilibre entre les femmes et les hommes.

	Nombre 2021	% 2021	Nombre 2020	% 2020
Femme	68	49%	73	51%
Homme	71	51%	69	49%
TOTAL	139	100%	142	100%

Répartition des femmes et des hommes par âge

Au 31/12/2021, l’âge moyen chez les femmes est de 39 ans (contre 38 ans au 31/12/2020⁶), un chiffre parfaitement aligné avec l’âge moyen de l’ensemble des effectifs. Il est de 40 ans chez les hommes (chiffre similaire à celui observé au 31/12/2020⁶).

Répartition des cadres et des non-cadres par genre / métier

Au 31/12/2021, sur la totalité de l’effectif cadre, 53% sont des hommes (contre 54% au 31/12/2020⁷) et 47% sont des femmes (contre 46% au 31/12/2020⁷).

La part des femmes au statut cadre reste donc inférieure à celle des hommes de même statut mais continue cependant d’augmenter (+1 point par rapport à l’an passé⁷).

	Cadre (en nombre)	Non cadre (en nombre)
Année	2016	2017	2018	2019	2020	2021	2016	2017	2018	2019	2020	2021
Femme	20	26	27	37	44	47	21	17	18	24	29	21
Homme	33	34	38	48	51	53	16	17	16	21	18	18

Ce constat peut s’expliquer par une sous-représentation des femmes cadres dans la catégorie des CA⁸ (36%) comme l’indique le tableau ci-dessous.

En revanche, les femmes sont sur-représentées chez les non-cadres du fait d’une affectation plus importante sur les fonctions administratives, comme l’assistanat, et le support transversal (ex. la comptabilité).

	Non Cadre (en nombre)	Cadre (en nombre)
	Homme	Femme	Homme	Femme
Assistante administrative	0	6	0	2
CA	11	6	21	12
Expert	1	1	8	6
Fonction support MO	1	0	3	6
Fonction support transversale	1	8	9	12
Responsable d'agence	0	0	4	3
Responsable et Directeur d'opérations	0	0	8	6

6.2 Domaine d’action relatif à l’embauche

6.2.1 Etat des lieux

Nous recensons un total de 16 embauches⁹ au cours de l’année 2021 (y compris 4 alternants).

Parmi les nouveaux embauchés, 7 sont des femmes et 9 sont des hommes ; la majorité des recrutements concerne des collaborateurs au statut cadre (9 cadres et 7 non-cadres).

En 2021, nous recensons un total de 59 candidats reçus en entretien (CDD/CDI/Alternants) répartis de la façon suivante :

26 femmes (44%) et 33 hommes (56%)

40 cadres (68%) dont 13 femmes (33%) et 27 hommes (67%), et 19 non-cadres (32%) dont 13 femmes (68%) et 6 hommes (32%)

56 privés (95%) dont 25 femmes (45%) et 31 hommes (55%), et 3 XXX (5%) dont 1 femme (33%) et 2 hommes (67%)

Par ailleurs, nous recensons un total de 18 départs⁹ au cours de l’année 2021 (y compris 3 alternants et 1 CDD saisonnier) dont 11 femmes et 7 hommes.

6.2.2 Actions en faveur de l’embauche

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement est un élément essentiel. Il est à rappeler qu’afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à tous les emplois, les critères retenus pour le recrutement sont et doivent être strictement fondés sur les compétences requises (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats indépendamment du sexe.

D’ailleurs, XXXX n’hésite pas à porter dans son discours à l’externe que l’égalité et la diversité sont des valeurs fortes de son approche des Ressources Humaines ; c’est pourquoi lors du recrutement, et à chaque étape de leur carrière, les collaborateurs sont sur un pied d’égalité, ont accès au même niveau d’information sur les postes à pourvoir, et leurs compétences et qualifications sont évaluées en toute objectivité.

De même, les définitions de poste doivent être non-discriminantes. XXXX s’engage ainsi à garantir une description des postes et des offres d’emploi rédigée de manière neutre et égalitaire : rédaction de manière non sexuée, ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à la situation de famille. L’intitulé du poste est toujours présenté avec la mention « H/F ».

En outre, XXXX s’assure que les prestataires de services « Ressources Humaines » (cabinets de recrutement, organismes de formation, etc.) auxquels elle fait appel sont tout aussi engagés pour assurer concrètement l’égalité des chances et de traitement.

6.2.3 Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur de l’embauche

• XXXX s’engage à maintenir l’usage d’un outil de gestion des candidatures.

• Candidats reçus en entretien par genre par an (CDD/CDI/Alternants).

• Répartition des recrutements par genre par an (CDD/CDI/Alternants).

6.3 Domaine d’action relatif à la formation et la promotion professionnelle

6.3.1 Etat des lieux¹⁰

En 2021, le plan de développement des compétences concerne 52% des femmes et 48% des hommes.

En moyenne, une femme suit 2,1 formations par an et un homme 2,6 formations par an.

La répartition du nombre d’heures de formation par statut et par genre est la suivante :

Cadres femmes : 847h

Cadres hommes : 1127h

Non-cadres femmes : 233h

Non-cadres hommes : 230,5h

Au total, le nombre d’heures de formation suivies par les femmes est de 1 080h, soit 44% du nombre total d’heures de formation du plan 2021.

Concernant le nombre d’actions de formation suivies par des femmes, il est de 166 actions soit 52% du nombre total d’actions mises en place en 2021.

Sur le plan financier, le budget consacré en 2021 à la formation des femmes représente 54 010,98€ contre 57 756,93€ pour les hommes.

6.3.2 Actions en faveur de la formation et la promotion professionnelle

XXXX s’engage à prendre en compte l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'élaboration de la politique de formation : l'entreprise veille à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences soient accessibles tant aux femmes qu'aux hommes. Elle veille à ce que les jours de formation collective ne soient pas organisés pendant les périodes de vacances scolaires. Elle garantit aussi le respect d'un délai de prévenance d'un mois minimum avant la formation et privilégie les formations en interne facilitant la transversalité entre les équipes.

Par ailleurs, les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités d’évolution et de promotion professionnelle. XXXX porte une attention particulière à l’évolution professionnelle des femmes, et notamment l’accès de celles-ci aux équipes dirigeantes, aux postes à responsabilité et d’encadrement, ainsi qu’aux instances de direction. Les entretiens professionnels peuvent donc être l’occasion de susciter des candidatures vers des postes à responsabilité. A titre indicatif, le Comité de Direction (CODIR) de XXXX est composé en 2021 de 7 membres dont 4 femmes. Dans la même ligne, XXXX recense 15 managers (CODIR et opérationnels) dont 6 femmes.

6.3.3 Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur de la formation et promotion professionnelle

• XXXX s’engage à poursuivre l’objectif d’équilibre mais aussi à veiller à ce que les collaborateurs femmes et hommes aient au moins une formation dans l’année.

• Répartition du plan de développement des compétences par genre par an.

• Nombre moyen de formation par genre par an.

• Répartition du nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle et par genre par an.

6.4 Domaine d’action relatif à la rémunération effective

6.4.1 Etat des lieux¹¹

En 2021, la rémunération moyenne brute mensuelle des femmes est de 3 690,94€ (contre 3 752,20€ en 2020¹²) et celle des hommes est 4 155,79€ (contre 4 099,22€ en 2020¹²) soit une légère tendance à la baisse pour les femmes et à la hausse pour les hommes.

Comparaison des salaires à l’embauche¹³ en 2021 par catégorie professionnelle et par genre :

Homme cadre : Age moyen de 38 ans - Salaire moyen de 4 131€

Homme maitrise : Information non communiquée¹⁴

Femme cadre : Age moyen de 36 ans - Salaire moyen de 4 386€

Femme maitrise : Information non communiquée¹⁴

Rémunération moyenne¹⁵ en 2021 par catégorie professionnelle et par genre :

Femme cadre : Age moyen de 39 ans - Salaire moyen de 3 943,68€

Femme maitrise : Age moyen de 44 ans - Salaire moyen de 2 964,29€

Moyenne : Age moyen de 40 ans - Salaire moyen de 3 690,94€

Homme cadre : Age moyen de 41 ans - Salaire moyen de 4 325,88€

Homme maitrise : Age moyen de 41 ans - Salaire moyen de 3 511,88€

Moyenne : Age moyen de 41 ans - Salaire moyen de 4 155,79€

Proportion des augmentations individuelles en 2020 par genre :

Les données 2021 ne sont pas encore calculées au moment de la rédaction de cet accord.

22 femmes soit 44%

28 hommes soit 56%

6.4.2 Actions en faveur de la rémunération effective

Sur le sujet des rémunérations, XXXX rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et suivre son application.

La rémunération des femmes et des hommes et son évolution sont basées sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. Le respect de l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise et constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle.

Par ailleurs, les rémunérations à l’embauche sont strictement égales pour les femmes et les hommes sur la base du principe de la qualification, de la fonction, des compétences et expériences équivalentes.

XXXX rappelle également que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité-paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération.

Enfin, XXXX accorde une vigilance particulière au suivi de l’Index égalité femmes-hommes.

Depuis 2018, chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index ainsi que l’ensemble des indicateurs de l’égalité femmes-hommes. L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes.

• L’écart de répartition des augmentations individuelles.

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité.

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’Index était à 72/100 en 2019 et a évolué à 83/100 en 2020 chez XXXX. En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre ce minima dans un délai de 3 ans. Ce fut le cas en 2019 ; des actions correctives sont venues alors corriger les indicateurs défaillants permettant d’atteindre le score de 83/100 en 2020. L’Index 2021 n’est pas encore calculé au moment de la rédaction de cet accord.

6.4.3 Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur de la rémunération effective

• XXXX s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe. XXXX poursuivra donc son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

• Comparaison des salaires à l’embauche par genre et par catégorie professionnelle par an.

• Rémunération moyenne par genre et par catégorie professionnelle par an.

• Proportion des augmentations individuelles par genre par an.

• Suivi de l’Index égalité professionnelle F/H.

ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD

7.1 Durée de l’accord - Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1^er janvier 2022 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

7.2 Adhésion

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la société XXXX, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.

7.3 Modification et révision de l’accord

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement. 

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation.

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux collaborateurs liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

7.4 Suivi de l’accord

Un suivi de l'application du présent accord sera organisé chaque année à l’occasion d’une réunion du Comité Social et Economique.

ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la Direction des Ressources Humaines, sans délai, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DIRECCTE, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines, au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.

La communication du présent accord auprès des collaborateurs se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.

Fait à Fontenay-sous-Bois, le 17 décembre 2021

La société XXXX Le syndicat

XXXX XXXXX

Directrice Générale Délégué syndical

ANNEXE 1 – SYNTHESE DES MESURES EN FAVEUR ET DES OBJECTIFS / INDICATEURS

Favoriser la Qualité de Vie au Travail par le levier Ressources Humaines

Actions portées par le levier Ressources Humaines

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière.

Les parties s’engagent également à mener une réflexion en concertation avec le Comité Social et Economique (CSE) sur le levier de l’animation. Il s’agira ainsi d’étudier quels dispositifs pourront être mis à disposition des collaborateurs afin de compléter l’offre déjà existante.

Objectifs / Suivi des indicateurs portés par le levier Ressources Humaines

• Minimum 5 animations déployées par an.

• Nombre de collaborateurs partis sur l’année avec moins de 2 ans d’ancienneté.

Favoriser la Qualité de Vie au Travail par la prévention des risques

Actions en faveur de la prévention des risques

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière.

Les parties souhaitent développer auprès des collaborateurs des mesures pour sensibiliser sur les addictions. Les parties s’accordent à sensibiliser collectivement, par le biais de communication ou d’atelier, les collaborateurs sur les pratiques addictives et leur impact au travail, les risques liés à ces pratiques en termes de santé et de sécurité, les acteurs de la prévention pouvant intervenir dans pareille situation et ce, afin de générer une prise de conscience préventive. Les parties s’engagent également à relayer les campagnes nationales existantes sur le sujet.

XXXX mettra par ailleurs à disposition des collaborateurs, sur son réseau social interne, une liste des associations contre les addictions.

Les parties s’engagent à mener une réflexion en concertation avec le CSE sur la prévention des risques à travers l’activité physique reconnue bénéfique tant physiquement que psychiquement. Il s’agira ainsi d’étudier quels dispositifs pourront être mis à disposition des collaborateurs afin de leur faciliter l’accès à une activité physique (ex. participation à des abonnements sportifs ou mise en place de cours collectifs).

Les parties entendent également proscrire toutes les formes de violence au travail, et en particulier, le harcèlement tant sexuel que moral. Des actions de sensibilisation sur ces sujets seront menées pendant la durée du présent accord.

Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur de la prévention des risques

• 70% de réalisation du PAS par an.

• Nombre de formation : minimum 3 thématiques réalisées par an.

• Nombre de communication / sensibilisation : minimum 4 thématiques réalisées par an.

Favoriser la Qualité de Vie au Travail par l’engagement solidaire

Actions en faveur de l’engagement solidaire

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière tout en se laissant la possibilité d’ouvrir à de nouveaux partenariats.

Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur de l’engagement solidaire

• Au minimum 1 partenariat en place par an.

Favoriser l’expression des collaborateurs

Actions en faveur de l’expression des collaborateurs

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière, et notamment continuer à faire vivre les outils de communication en place.

Les parties souhaitent ritualiser le déploiement d’un sondage annuel auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de connaitre les ressentis des équipes sur l’environnement de travail mais également leurs besoins, de sorte à mieux cerner les forces et les faiblesses et pouvoir y apporter des réponses adaptées.

Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur de l’expression des collaborateurs

• Obtenir au minimum 73% de réponses supérieures à 3 sur 4, sur le baromètre interne.

• Au minimum 2 séminaires avec l’ensemble des collaborateurs par an.

Favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle par une articulation adaptée des temps

Actions en faveur d’une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle par une articulation adaptée des temps

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière et les réflexions en cours.

XXXX envisage la mise en place de formation pour aider les collaborateurs à organiser leur temps de travail et permettre plus facilement cette déconnexion, et d’un guide sur la gestion maîtrisée et équilibrée des technologies de l’information et de la communication.

XXXX projette, pour faciliter la conciliation vie professionnelle / vie personnelle, d’accorder 1 jour en cas de déménagement sur présentation d’une pièce-justificative pour fluidifier ces moments toujours difficiles à gérer avec la vie professionnelle.

Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur d’une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle par une articulation adaptée des temps

• Obtenir au minimum 80% de réponses positives à la première question du bilan annuel de télétravail.

• Obtenir au minimum 80% de réponses positives à la question relative à l’adaptation du forfait vs charge de travail de l’entretien annuel d’appréciation et de progrès.

• Nombre de communication / sensibilisation sur la déconnexion par an.

• Nombre de jours déménagement demandé par an.

Favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle par des actions en matière de parentalité

Actions en faveur d’une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle par des actions en matière de parentalité

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière.

XXXX souhaite mettre en place un dispositif visant à faire un don de jours de congés par les collaborateurs de l’entreprise au bénéfice de parents d’un enfant malade. Un accord en ce sens sera mis en place.

Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur d’une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle par des actions en matière de parentalité

• Nombre de collaborateurs bénéficiant de jours enfant malade par an.

• Nombre de collaborateurs bénéficiant des chèques CESU par an.

Des mesures en faveur des personnes en situation de handicap

Actions en faveur des personnes en situation de handicap

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière, avec toujours comme objectif de faire bouger les lignes.

Les parties souhaitent également renforcer les partenariats favorisant l’insertion directe ou indirecte des travailleurs en situation de handicap. Dans ce cadre, XXXX a identifié l’opération « DuoDay ». Le principe est simple : une entreprise accueille à l’occasion d'une journée une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire. Au programme de cette journée : découverte du métier, participation active, immersion en entreprise. Cette journée représente une nouvelle opportunité de rencontre pour changer de regard. En 2021, une première participation à cette opération est prévue durant la SEEPH.

Enfin, les parties s’engagent à désigner un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.

Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur des personnes en situation de handicap

• Au minimum 1 action de communication / sensibilisation par an.

• Au minimum la mobilisation d’1 acteur du secteur protégé et adapté par an.

Des mesures en faveur des LGBTQI+

Actions en faveur des LGBTQI+

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière, avec toujours comme objectif de faire bouger les lignes.

Dans la continuité de l’engagement du XXXX, les parties souhaitent également mener une réflexion sur la formalisation d’un engagement contre toute forme de discrimination et en particulier l’homophobie, en veillant à une égalité de droit et de traitement entre tous les collaborateurs quelles que soient leur orientation sexuelle et identité sexuelle ou de genre, en soutenant les collaborateurs victimes de propos ou d’actes discriminatoires, en mesurant les avancées et en partageant les bonnes pratiques pour faire évoluer l’environnement professionnel général.

Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur des LGBTQI+

• Nombre d’action de communication / sensibilisation par an.

Des mesures en faveur des jeunes (-26 ans)

Actions en faveur des jeunes (-26 ans)

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière.

Elles devront notamment mettre en place de façon plus systématique une formation au tutorat pour les tuteurs désignés qui sera assurée par le service des Ressources Humaines. Ce dernier veillera aussi à renforcer les formations métiers nécessaires à l’intégration des jeunes en CDI.

Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur des jeunes (-26 ans)

• Nombre de jeunes de - 26 ans (y compris stagiaires) en poste par an.

• Obtention du label Happy Trainees.

Des mesures en faveur des seniors (55 ans et +)

Actions en faveur des seniors (55 ans et +)

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière.

Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur des seniors (55 ans et +)

• Nombre de seniors en poste par an.

• Nombre de seniors embauchés par an.

Favoriser l’égalité professionnelle Femmes-Hommes

Actions en faveur de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes

Les parties s’engagent à poursuivre les actions déjà menées en la matière.

Objectifs / Suivi des indicateurs en faveur de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes

En faveur de l’embauche :

• XXXX s’engage à maintenir l’usage d’un outil de gestion des candidatures.

• Candidats reçus en entretien par genre par an (CDD/CDI/Alternants).

• Répartition des recrutements par genre par an (CDD/CDI/Alternants).

En faveur de la formation et promotion professionnelle :

• XXXX s’engage à poursuivre l’objectif d’équilibre mais aussi à veiller à ce que les collaborateurs femmes et hommes aient au moins une formation dans l’année.

• Répartition du plan de développement des compétences par genre par an.

• Nombre moyen de formation par genre par an.

• Répartition du nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle et par genre par an.

En faveur de la rémunération effective :

• XXXX s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe. XXXX poursuivra donc son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

• Comparaison des salaires à l’embauche par catégorie professionnelle et par genre par an.

• Rémunération moyenne par catégorie professionnelle et par genre par an.

• Proportion des augmentations individuelles par genre par an.

• Suivi de l’Index égalité professionnelle F/H.

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1. https://www.observatoire-qvt.com/resultats-2018-du-barometre-ope-de-la-conciliation-entre-vie-professionnelle-et-vie-personnelle/↩

2. Bilan social XXXX au 31/12/2021.↩

3. Bilan social XXXX au 31/12/2020.↩

4. Bilan social XXXX au 31/12/2021.↩

5. Bilan social XXXX au 31/12/2021.↩

6. Bilan social XXXX au 31/12/2020.↩

7. Bilan social XXXX au 31/12/2020.↩

8. Sont compris sous ce regroupement les FM / BM / CA travaux / CA Commerciales et Evènementielles / CA Exploitation Maintenance / WM.↩

9. Bilan social XXXX au 31/12/2021.↩

10. Bilan plan de développement des compétences 2021 - CE du 26 novembre 2021.↩

11. Bilan social XXXX au 31/12/2021.↩

12. Bilan social XXXX au 31/12/2020.↩

13. Hors alternants et CDD d’été / Base Bilan social XXXX au 31/12/2021.↩

14. Les informations concernant des collaborateurs seuls dans leur catégorie n’ont pas été renseignées.↩

15. Rémunération brute mensuelle (hors DG et alternants) au 31/12/2021 / Base Bilan social XXXX au 31/12/2021.↩