Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL" chez CYCLIFE - CYCLIFE FRANCE SA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

• CYCLIFE France dont le siège social est situé à CODOLET, chemin départemental 138, 30200 BAGNOLS-SUR-CEZE, représentée par , agissant en qualité de Directrice Générale

Et

• Les Organisations Syndicales soussignées, représentées par leurs Délégués Syndicaux respectifs,

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, invite notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail.

Ainsi, en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.

Le présent accord s’insère donc d’une part dans le cadre des mesures permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés de Cyclife France, et d’autre part, dans le cadre de sa démarche de responsabilité environnementale visant notamment une moindre empreinte carbone.

Il est entendu que le télétravail s’inscrit dans le maintien, voire l’amélioration, de la performance et du bien-être des salariés et doit générer un gain d’efficacité pour l’entreprise.

Ainsi, le présent accord participe à compléter les mesures de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en vigueur.

La mise en place du travail à distance participe également à l’amélioration de la santé des salariés (moins de fatigue, moins de risque lié aux trajets pour les salariés éloignés …).

Si la crise que nous avons traversée a permis de démontrer les atouts incontestables du télétravail, elle a certainement modifié le rapport des salariés et des managers à cette forme d’organisation de nos activités. Mais cela a aussi mis en avant les risques liés à cette modalité de travail qui éloigne nécessairement les salariés du collectif. Il est donc indispensable qu’un équilibre soit trouvé pour éviter les pertes de repères, lutter contre l’isolement, permettre d’accueillir et transmettre nos valeurs aux nouveaux arrivants dans un contexte de transformation et d’ambitions réaffirmées.

Le télétravail permet également de développer la responsabilisation des salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité.

Le dispositif du télétravail proposé se veut flexible, basé sur le double volontariat du salarié et de son manager, une relation de confiance réciproque et une priorité donnée à la continuité des opérations industrielles.

Article 1. Objet de l’Accord

Le présent accord a pour objet de définir et d’organiser les conditions d’exécution :

• du télétravail régulier

et

• du télétravail occasionnel pour des situations individuelles correspondant à des besoins ponctuels tels que la formation à distance, la conciliation vie professionnelle/personnelle, la santé …).

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés en télétravail et leur équipe de travail qu’elle soit habituelle ou constituée à l’occasion d’un projet.

Les parties conviennent que le présent accord ne s’appliquera pas en cas de télétravail occasionnel pour des situations collectives exceptionnelles. Sont visées des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à Cyclife France, ou des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, …). Dans ce cas, le télétravail mis en place constitue un aménagement collectif du travail garantissant la protection des salariés et/ou la continuité de l’activité. Aussi, il appartiendra à la Direction d’informer le CSE et les salariés et de préciser la mise en œuvre de ce télétravail.

Article 2. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la condition d’un double volontariat : demande du salarié après examen et accord du manager. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Le développement du télétravail s’entend dans le cadre d’une responsabilisation accrue des équipes, où une relation de confiance mutuelle entre managers et salariés doit permettre la mise en œuvre de modalités concertées et flexibles d’organisation, permettant d’articuler le collectif de travail et la performance individuelle.

Le télétravail est nécessairement :

• Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous.

• Réversible ou suspensif à la demande du manager ou du salarié :

  • Réversibilité et suspension demandé par le salarié

Le salarié pourra demander à arrêter (*) ou bien à suspendre de manière temporaire le télétravail sans délai de prévenance.

• Suspension à la demande du manager

Si les nécessités de service l’imposent, le manager peut suspendre temporairement le télétravail pour une équipe ou un collaborateur. Le manager devra déterminer la durée de la suspension et informera le ou les collaborateurs concernés. Cette suspension ne pourra excéder 2 mois.

• Réversibilité à la demande du manager

Le manager se réserve le droit de mettre fin* à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du salarié s’avérerait en inadéquation avec les principes et critères requis pour le télétravail et énoncés dans le présent accord et/ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction. Dans ce cas, un délai de prévenance d’un mois doit être respecté et doit être précédé d’un échange préalable.

Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager si le non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail le nécessite.

Si nécessaire, il pourra également être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de modification importante des conditions de travail et/ou de changement de poste de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail.

(*) Un formulaire de réversibilité sera mis en place pour informer l’autre partie par écrit.

Article 3. Conditions pour être éligible au télétravail

Article 3.1 Conditions d'éligibilité du salarié

Les critères retenus pour déterminer les salariés, quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle, pouvant être éligibles sont les suivants :

• Être volontaire ;

• Être salarié en CDD, CDI ou MAD EDF, travailler à temps plein ou à temps partiel et, avoir validé sa période d’essai ;

• Avoir travaillé en présentiel (sur site) pendant 6 mois sur le même poste de travail.

A l’occasion d’un changement de poste, dans l’hypothèse où le nouveau poste est éligible, il conviendra de vérifier au cas par cas si l’accès au télétravail est possible immédiatement.

• Savoir utiliser les outils informatiques, les logiciels associés à son activité, les outils numériques collaboratifs et suivre les formations ou informations afférentes.

Les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, sauf exception validée par le manager.

Article 3.2 Conditions d'éligibilité du poste

Le télétravail est ouvert à tous les postes qui ne nécessitent pas d'être exercés dans les locaux de l'entreprise soit en raison des équipements, soit en raison des contraintes du poste ou de certaines missions, soit en raison de la nécessité d'une présence physique du salarié.

Le salarié doit être en capacité d’organiser lui-même son activité en télétravail.

Le salarié doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités et atteindre les objectifs/jalons fixés par son manager.

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon des critères objectifs par le manager, tels que :

• La nature du travail effectué ;

• La confidentialité et/ou les impératifs de sécurité des informations manipulées ;

• La capacité d’autonomie du salarié ;

• La capacité de maîtriser ses activités/métier dans le cadre du télétravail ;

• La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien ;

• L’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission ;

• Les impératifs du bon fonctionnement du service ;

…

En cas de contestation, le salarié pourra demander un arbitrage auprès du manager N+2.

Article 3.3 Cas particulier du télétravail occasionnel pour des situations individuelles

Un salarié non éligible (dérogation à l’article 3.1) pourra solliciter de travailler ponctuellement à distance afin de répondre à une situation temporaire notamment liées à une situation individuelle. Cependant, l’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du poste/activités, l’organisation et les conditions d’exercice seront appréciées par le manager pour autoriser le salarié à travailler ponctuellement à distance. Il est entendu que l’appréciation de ces critères doit être réalisée en considération du caractère ponctuel du télétravail.

Article 3.4 Cas spécifiques de recours au télétravail

L’accessibilité aux salariés reconnus travailleurs handicapés, les salariées en situation de grossesse ou à mi-temps thérapeutique bénéficieront d’une attention particulière, en lien avec le médecin du travail.

Article 4. Modalités d’organisation du Télétravail

Article 4.1 Modalités d’exercice de l’activité du Télétravail

Le télétravail s’exercera de la manière suivante :

4.1.1 Nombre de jour de télétravail

• Par année civile

Le nombre de jour de télétravail ouverts aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis dans le présent accord, est porté à 90 jours par an pour un salarié présent toute l’année.

En cas d’absence longue durée, le forfait annuel pourra être proratisé sur demande du manager.

Les jours de télétravail sont utilisables du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Ils ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre ni épargnés.

Salariés éligibles en cours d’année : en cas d’ouverture à éligibilité en cours de l’année, le nombre de jours de télétravail sera calculé au prorata des mois restant sur l’année (arrondi à l’entier supérieur) à compter de la date d’éligibilité (c’est-à dire après les 6 mois effectif sur site).

Exemple : un salarié embauché le 15 février est éligible au télétravail à compter du 15 août aura un forfait annuel de 38 jours télétravaillables (5 mois *90 jours/12 mois)

• Par semaine

Le nombre de jours maximum télétravaillables par semaine est fixé à 2 jours.

Les jours de formation à distance sont des jours télétravaillés ouverts à tous les salariés. A ce titre, ces jours sont pris en compte dans le décompte du forfait annuel des jours télétravaillables.

Par conséquent si deux jours de formation à distance sont exécutés sur la semaine, le quota de jours télétravaillables de la semaine est atteint.

4.1.2 Nombre de jours de présence minimum sur site

• Nombre de jours de présence minimale sur site/semaine (quel que soit le temps de travail) : 3 jours dont un jour défini par le manager afin d’avoir l’ensemble de ses collaborateurs présents sur site en même temps.

Par conséquent, certains jours peuvent être fermés au télétravail par le manager afin de favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels.

Les jours de congés (CP, RTT …) et les jours fériés ne sont pas pris en compte en tant que jours de présence.

En cas de formation à distance, le nombre de présence minimale sur site (3 jours) doit être respecté sauf en cas de formation à distance >à 2 jours.

4.1.3 Dérogations

Par dérogation :

• Il est possible que les jours de formation à distance portent le nombre de jours télétravaillés hebdomadaire au-delà du maximum prévu par cet accord.

• Le télétravail occasionnel pour situations individuelles pourra porter exceptionnellement le nombre de jour télétravaillé hebdomadaire au-delà du maximum prévu par le présent accord

• Lorsque sur une semaine donnée la présence minimale de 3 jours par semaine sur site n’est pas possible en raison des caractéristiques du poste de travail (déplacements sur site notamment), les collaborateurs pourront néanmoins conserver le bénéfice d’une journée de télétravail par semaine sauf avis contraire du manager.

4.1.4 Fractionnement des jours de télétravail en ½ journée

Afin d’accorder de la souplesse aux salariés et à l’organisation des activités, le télétravail peut être mis en œuvre par ½ journée avec accord du manager.

4.1.5. Télétravail et astreinte

Il est entendu que le télétravail est impossible en cas d’astreinte.

4.1.7 Lieu d’exercice du télétravail

Par principe, le télétravail est exécuté au domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France (celle déclarée annuellement dans la fiche de renseignement) sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra s’exercer dans d’autres lieux que le domicile (sauf lieux publics), sous réserve de l’autorisation préalable et écrite du manager.

En tout état de cause, il est demandé au salarié de disposer d'un environnement de travail propice à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité et d’un espace de travail et d’un mobilier adapté.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur que son lieu de télétravail :

• dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;

• est doté d’un système électrique qui lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;

• dispose de l’ergonomie nécessaire pour son poste de travail ;

• assure la confidentialité des données traitées

• a été déclaré auprès de sa Compagnie d’assurance pour le télétravail.

Article 4.2 Formalisation des demandes et validations

4.2.1 La demande de télétravail régulier ou occasionnel pour situations individuelles

La demande de télétravail est effectuée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique via le formulaire « Demande de Télétravail » lequel comprendra une attestation sur l’honneur relative aux conditions de télétravail.

Celui-ci doit être transmis au minimum 1 mois avant la date souhaitée de mise en place du télétravail régulier.

Après examen de la demande du salarié, une réponse sera adressée au salarié dans les 3 semaines calendaires suivant la réception de la demande. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée. Le salarié pourra réaliser une nouvelle demande à l’issue d’un délai minimum de 6 mois à compter de la réponse faite par le manager.

Si la demande de télétravail occasionnel pour situations individuelles doit respecter les règles ci-dessus, il est entendu qu’il est possible que la situation individuelle ne permette pas de respecter le délai de prévenance. Le salarié s’engage cependant à faire sa demande au plus tôt.

Le choix du salarié de bénéficier du télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant à son contrat de travail.

Les conditions d’exercice du télétravail sont réputées acceptées par le salarié dès lors que celui-ci saisit sa demande.

Il n’est pas nécessaire d’effectuer cette demande lorsque qu’on télétravaille uniquement pour suivre des formations à distance.

4.2.2 Gestion de la pose des jours de télétravail

Pour des raisons d’organisation du travail, le salarié définit, en lien avec son manager et, en fonction des besoins du collectif, les jours de télétravail. Les jours de télétravail doivent être posés sur le logiciel gestion des temps en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires avant la date souhaitée. Ce délai peut être exceptionnellement raccourci si le manager l’accepte.

Chaque jour de télétravail saisi doit être préalablement accepté par le manager pour être effectué par le salarié. Cette demande est acceptée ou refusée par le manager dans un délai minimum d’1 jour calendaire avant la date souhaitée.

L’absence de réponse du manager vaut validation.

Les jours de télétravail pourront être modifiés par le manager ou le salarié dans les mêmes conditions. Toute modification d’un jour de télétravail posé devra respecter le même délai de prévenance.

Le manager peut être amené à refuser ou annuler le télétravail d’un collaborateur, même s’il l’avait déjà accepté, et en en dehors des délais de prévenance, si les nécessités de service ou une urgence l’exigent.

Nota : les salariés qui télétravaillent dans le cadre d’une formation doivent également saisir leurs jours de télétravail dans le logiciel gestion du temps lorsqu’ils suivent cette formation depuis leur domicile (ce n’est pas nécessaire quand celle-ci est suivie à distance depuis le lieu de travail).

Article 4.3 Conditions matérielles du Télétravail

L’entreprise fournit au salarié les équipements informatiques et téléphoniques nécessaires au télétravail :

• PC portable et écran ou PC fixe + 2 écrans.

• Webcam.

• Casque micro.

• Possibilité d’un appareil téléphonique pour certains salariés si validation par le manager et le SI.

Il est entendu entre les parties, que dans le cadre du suivi des formations à distance, les salariés dont le poste de travail n’est pas éligible au télétravail (qui ne sont donc pas équipés), suivront la formation depuis la salle informatique ou un bureau de passage ou une salle de réunion. Cependant, s’ils le souhaitent, ils pourront utiliser leur propre matériel informatique pour suivre la formation depuis leur domicile sous réserves de disposer du matériel et d’un environnement de travail adéquats.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement le service SI.

Le salarié s’engage également à signaler auprès du poste du garde toute entrée ou sortie de matériels d’équipements informatiques et téléphoniques, via la main courante ou en montrant l’étiquette du matériel enregistré en sortant.

La Charte d’utilisation des ressources informatiques et des télécommunications, SOC NT 0303, est applicable dans le cadre du télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail le salarié s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Article 4.4 Indemnité forfaitaire

Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du télétravail, une indemnité forfaitaire mensuelle de 6 € nets maximum est versée aux salariés ayant travaillé à distance à raison de 0,75 € nets par jour de télétravail ou 0,375 € nets la demi-journée de télétravail. Cette indemnité est également due les jours de télétravail formation.

Cette indemnité sera versée en paie avec un décalage d’un mois, afin de permettre la remontée des pointages.

Concernant la restauration, l’entreprise maintient le versement des titres restaurants et paniers de jour soumis à cotisation les jours de télétravail qu’ils soient complets ou en ½ journée.

Par ailleurs, dans la mesure où aucun frais n’est engagé par le salarié en télétravail pour se rendre sur son lieu de travail, les indemnités kilométriques ne sont pas versées par l’entreprise les jours de télétravail complet. En cas de télétravail en ½ journées, les indemnités kilométriques seront versées par l’entreprise.

Article 5. Droits et devoirs du salarié en télétravail

La journée de travail en télétravail est d’une durée égale à la durée théorique applicable au salarié concerné. Le salarié reste soumis aux horaires collectifs du régime de travail dont il relève.

Les salariés avec un horaire de travail en heures doivent donc respecter leurs horaires de travail, étant entendu que les aménagements de la pause méridienne et du Lundi/Vendredi restent applicables.

De manière exceptionnelle et exclusivement sur demande du manager, des heures supplémentaires ou complémentaires pourront être réalisées et prises en compte dans le calcul du temps de travail.

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à des horaires précis mais qu’ils doivent cependant respecter certaines contraintes professionnelles, rites et rythmes nécessaires au fonctionnement du collectif telles que la participation à des réunions de travail, formations, séminaires… Ils doivent également respecter les durées légales minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail.

Le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.

Le salarié en télétravail devra s’assurer de l’intégrité et de la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés de l’entreprise en situation comparable, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de reconnaissance.

Article 6. Droit à la déconnexion

II est reconnu aux salariés en télétravail, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion.

Article 6.1 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou dans le cadre d’une astreinte.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 6.2 Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion

Concernant le droit à la déconnexion des salariés cadres, le présent accord renvoie à l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en vigueur.

Pour les salariés non-cadres, le temps de travail réalisé à distance devra être celui de l’horaire théorique.

Il est donc reconnu un droit à la déconnexion pendant les congés, le week-end et en-dehors des heures de travail.

Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans le lieu de travail habituel.

De façon à éviter un usage inapproprié de la messagerie professionnelle et du téléphone, il est également rappelé qu’il n’y a pas d’obligation sauf caractère d’urgence à répondre aux mails reçus le soir, le week-end et pendant les congés.

Les salariés et notamment les managers seront encouragés à ajouter dans leur signature un message précisant la non-urgence de répondre au mail s’il est envoyé en dehors des horaires de travail du destinataire.

Article 7. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail.

Les parties conviennent de la nécessité pour le salarié en télétravail d’être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié s’engage à être disponible via les logiciels/applications de messagerie et messageries instantanées mis à sa disposition par l’entreprise.

Dans le cadre d’un travail collectif et participatif, le responsable hiérarchique a en charge d’organiser avec son équipe les bonnes pratiques de vie d’équipe. L’objectif est notamment de définir les rituels managériaux, les modalités de communication et de collaboration dans le cadre de ce nouveau mode de travail plus étendu.

Le salarié en télétravail s’engage à faire le point avec son manager sur la liste des attendus dans le cadre du télétravail.

L’entretien annuel avec le salarié, portera également sur les conditions d’activité du salarié, sa charge en télétravail, la bonne réalisation des missions et son droit à la déconnexion.

En outre, des échanges réguliers entre le manager et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié.

Article 8. Santé et Prévention

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son manager et/ou le Service RH, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, prévu par le règlement intérieur en vigueur.

En application des dispositions légales, la présomption d’accident du travail s’applique dès lors que l'accident a eu lieu dans les locaux utilisés pour le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle.

Il est rappelé qu’en cas de situation notamment de détresse, de situation d’isolement, mal-être lié au télétravail, le salarié a la possibilité de s’adresser, en plus de son manager et du service RH, au psychologue de l’entreprise, au Comité PRPS, au médecin du travail ou aux membres de la CSSCT.

Article 9. Durée d'application et entrée en vigueur

Article 9.1 Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1^er novembre 2021 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 30 octobre 2024.

Article 9.2 Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord dans le temps, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux Organisations syndicales représentatives.

Article 9.3 Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 9.4 Renouvellement

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 2 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

Dans ce cas, les dispositions du présent accord seront reconduites pour une même durée, au terme de laquelle elles cesseront de plein droit de produire leurs effets.

Article 9.5 Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DREETS du département du Gard (sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail) et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent accord sera notifié par courrier électronique avec accusé réception à chacune des organisations syndicales représentatives.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par l’intranet de l’entreprise.

Fait à Codolet, le 30.09.2021, en deux exemplaires.