PROTOCOLE D’ACCORD

SUR LE TELETRAVAIL REGULIER ET EXCEPTIONNEL

Sommaire

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 4

1.1 DEFINITION 4

1.2 CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 : CONDITIONS ET MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 5

2.1 VALIDATION DE LA CANDIDATURE ET CRITERES D’ELIGIBILITE 5

2.2 CANDIDATURE 6

2.3 CRITERES DE CHOIX 7

2.4 AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL 7

2.5 PERIODE D’ADAPTATION 8

2.6 MODALITES DE REVERSIBILITE ET DE SUSPENSION 8

ARTICLE 3 : ORGANISATION 9

3.1 LIEN AVEC L’ENTREPRISE 9

3.2 SANTE ET SECURITE 10

3.3 ASSISTANCE DES TELETRAVAILLEURS EN CAS D’INCIDENTS 10

3.4 SECRET PROFESSIONNEL, CONFIDENTIALITE DES DONNEES, SECURITE DU SYSTEME D’INFORMATION 10

3.5 3.5 ASSURANCE 11

3.6 EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR 11

ARTICLE 4 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 11

4.1 FRAIS D’INSTALLATION 11

4.2 INDEMNITE FORFAITAIRE DE TELETRAVAIL 12

4.3 AUTRES FRAIS 13

ARTICLE 5 : ELARGISSEMENT DU RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 14

5.1 A L’INITIATIVE DU SALARIE ET SUR L’ACCORD EXPRESS DE L’EMPLOYEUR 14

5.2 A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR 14

ARTICLE 6 : COMMISSION DE SUIVI 15

ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR 15

ENTRE les soussignés :

Le Centre de Traitement Informatique Angers, situé au 1 rue Bouché Thomas à Angers

Représenté par Madame X, Directrice, d’une part

ET

Les organisations syndicales d’autre part,

Il est conclu le présent accord.

PREAMBULE

Pour tenir compte, des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information, de l’expérience du confinement dans le cadre de la crise sanitaire au Covid 19, des demandes des salariés, la Direction et les partenaires sociaux ont entamé l’ouverture de négociations pour la mise place du télétravail pendulaire dans l’Organisme, c’est-à-dire l’alternance de jours de travail effectués dans les locaux du CTI Angers avec des jours travaillés au domicile de l’agent tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’Organisme.

Le présent accord s’inscrit à la fois dans une démarche de qualité de vie au travail et de responsabilité environnementale.

Cette démarche a pour but :

• de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et personnelle,

• de favoriser le maintien dans l’emploi,

• de réduire les risques routiers et les temps de trajet des salariés.

Ces nouvelles modalités organisationnelles visent également à :

• donner une plus grande autonomie au salarié dans l’accomplissement de ses tâches,

• développer la performance de l’Organisme,

• augmenter la résilience aux crises de toutes natures auxquelles l’Organisme peut être confronté.

CADRE JURIDIQUE

DEFINITION

Le télétravail est une forme d’organisation du travail utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication définie dans le cadre du contrat de travail, et qui permet au salarié de travailler de façon régulière depuis son domicile.

On entend par télétravailleur, toute personne salariée de l'organisme, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

CHAMP D’APPLICATION

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité définis dans l’Organisme. Ce point implique que pour un emploi donné, des activités dématérialisées puissent être regroupées sur au moins une journée au domicile sans perturber la bonne marche du service.

La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et la Direction.

L’accord est formalisé par un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an. Pour ce faire, une campagne annuelle de recensement des souhaits est organisée par l’employeur.

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de perturber le bon fonctionnement des équipes, l’organisation du télétravail ne peut amener à moins de deux jours de présence dans les locaux du CTI chaque semaine, que le salarié soit à temps partiel ou à temps complet.

De plus, afin de faciliter la bonne communication entre les équipes, le mardi est exempte de télétravail.

La mise en œuvre du télétravail est possible de deux façons :

• Soit par le choix de journées fixes de télétravail dans la limite de 5 jours par quinzaine (5 formules possibles).

• Soit par le choix d’un forfait annuel de jours de télétravail avec un plafond de 90 jours par an (3 formules possibles).

Le télétravail s’entend par journée entière. Il est cumulable, soit avec la pose d’1/2 journée d’absence pour congés ou JRTT, soit ½ journée non travaillée dans le cadre d’un temps partiel.

La pendularité de télétravail telle que définie à l’avenant au contrat de travail s’applique même lorsqu’une semaine comporte un ou plusieurs jours d’absence quel qu’en soit le motif.

A noter que les conditions d’exécution du travail durant les périodes d’astreintes ne relèvent pas du présent protocole. En effet les conditions d’organisation et d’indemnisation des astreintes sont régies par le protocole local du 26/11/1998.

CONDITIONS ET MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

. La situation de télétravail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail.

VALIDATION DE LA CANDIDATURE ET CRITERES D’ELIGIBILITE

Peuvent demander d’accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

• Avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans l’emploi au sein d’un même secteur d’activité au jour de clôture du recensement des demandes de télétravail,

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de son emploi,

• Exercer une activité tout ou partie dématérialisée. Ainsi, le transport de documents originaux ayant une valeur juridique ou comptable ainsi que la conservation pour classement à domicile de documents de travail sur supports papier ou numérique sont interdits,

• Posséder une liaison internet lui permettant d’exercer ses activités au même rythme que s’il se trouvait dans les locaux de l’Organisme,

• Disposer à son domicile d’un espace garantissant de bonnes conditions de travail.

Pour un emploi donné, des activités dématérialisées doivent pouvoir être regroupées sur au moins une journée au domicile sans perturber la bonne marche du service.

Le salarié doit communiquer les informations nécessaires à l’employeur afin que celui-ci puisse s’assurer de la conformité de l’espace de travail du salarié à son domicile. En cas de difficulté d’appréciation, une visite de conformité assurée par un membre de la Direction et un membre du Comité Social et Economique peut être nécessaire. En cas d’opposition du salarié à cette visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail.

Une attention particulière sera apportée aux salariés bénéficiaires de la loi handicap. , Ainsi leurs demandes pourront être indifféremment étudiées dans le cadre ou en dehors de la campagne annuelle de recensement des demandes de télétravail. L’avis du Médecin du Travail sera sollicité conformément à la réglementation en vigueur.

Les apprentis, alternants ou stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier en raison du manque d’autonomie dans l’exercice de leur fonction. En effet leur présence dans les locaux du CTI est indispensable à leur apprentissage au le correct déroulement de leur cursus.

CANDIDATURE

Lors de la campagne annuelle de recensement des demandes de télétravail organisée par la Direction, le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de son manager en remplissant un dossier de candidature.

Ce dossier de candidature comprend :

• La formule choisie (jours fixes par quinzaine ou forfait annuel),

• Le nombre de jours de télétravail et leur éventuelle répartition,

• Une autoévaluation de la typologie des activités qu’il sera amené à réaliser depuis son domicile,

• Un descriptif de l’environnement de travail aménagé au domicile,

• Une attestation sur l’honneur de conformité de son domicile tant au regard du risque électrique que du débit internet.

Le manager apprécie les aptitudes du salarié au télétravail et estime :

• la quantité de travail pouvant être réalisé à distance,

• la compatibilité de la demande avec le fonctionnement du service de l’agent, notamment au regard des autres demandes de télétravail dans l’équipe à laquelle appartient le demandeur.

Le manager émet un avis motivé auprès de la Direction.

En cas de besoin, et conformément à ses obligations de prévention relatives à la santé physique et mentale des salariés, la Direction peut solliciter l’avis du médecin de travail sur les risques liés au télétravail.

La Direction donnera sa réponse par écrit, dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. La réponse devra être motivée en cas de refus ou de report. A chaque campagne annuelle de recensement, le télétravailleur devra réitérer une demande et éventuellement en modifier le contenu (nombres de jours, formule).

CRITERES DE CHOIX

Si nécessaire, les critères de choix ci-dessous, par ordre décroissant d’importance, sont utilisés pour valider les candidatures :

• Le statut de travailleur handicapé,

• La distance domicile/travail,

• L’existence de personnes à charge (enfant < 16 ans, jeune ou adulte handicapé, conjoint ou parent dépendant ou en fin de vie).

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée maximale d’un an.

Cet accord précise :

• La répartition des jours travaillés au CTI Angers et des jours travail au domicile,

• Les heures d’ouverture pendant lesquels le salarié peut être joint, dans le respect du protocole d’horaires variables en vigueur,

• Le matériel mis à disposition,

• Les conditions de réversibilité du télétravail,

• La durée de la période d’adaptation,

• Les lieux de travail du salarié (CTI et domicile).

PERIODE D’ADAPTATION

Une période initiale d’adaptation de 3 mois est instaurée pour vérifier que la mise en place du télétravail correspond bien aux attentes du salarié et du manager et ne nuit pas au bon fonctionnement du collectif de travail dans lequel il se trouve.

Chacune des parties peut demander, durant cette période, la suspension ou l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois.

MODALITES DE REVERSIBILITE ET DE SUSPENSION

En cas de changement d’emploi, la situation de travail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité avec le nouvel emploi ainsi qu’avec l’organisation du travail dans le service.

Lorsqu’un salarié change de domicile en cours d’exécution de l’avenant, il doit fournir une nouvelle déclaration sur l’honneur concernant l’adaptation de son nouveau logement au télétravail. En l’absence, la Direction pourra mettre unilatéralement fin à l’avenant en cours.

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,

• des impossibilités techniques telles la panne du matériel ainsi que des circonstances exceptionnelles de nature à empêcher le salarié de travailler depuis son domicile. Le salarié devra alors revenir sur site à J+1 et jusqu’au rétablissement de conditions compatibles avec le télétravail.

ORGANISATION

LIEN AVEC L’ENTREPRISE

Pendant le temps du travail, le salarié est soumis au respect des dispositions du règlement intérieur, du règlement d’horaires variables, au protocole de réduction du temps de travail en vigueur au CTI ainsi qu’au respect des notes de la Direction.

Il devra organiser son activité professionnelle en fonction des nécessités de service.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec son manager et les autres membres de l’équipe sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers le CTI que l’inverse.

Le télétravailleur doit être disponible pour ses collègues distants ou sur site selon les mêmes règles que celles utilisées sur site. Pour se faire, il doit tenir à jour son agenda électronique.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions sur site lorsque sa présence physique est requise ou lorsque les outils de communication ne permettent pas d’assurer correctement la réunion.

Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son droit à la déconnexion en mettant en veille son matériel informatique et le cas échéant son téléphone professionnel.

Le manager s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles des salariés présents dans les locaux du CTI, et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Lorsqu’il est présent sur le site du CTI, le télétravailleur utilise un bureau à sa disposition dans les locaux occupés par son équipe de rattachement. Les nouvelles modalités d’organisation du travail qui se mettent en place au CTI Angers impliquent une gestion des espaces de travail tendant vers la disparition de la notion de bureau individuel attitré au profit d’une gestion des positions de travail banalisée et plus collective. Ainsi, les bureaux laissés vacants pendant les journées de télétravail pourront, selon certaines modalités, être utilisés par d’autres agents.

SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Le télétravail s’exécute donc dans un espace dédié au domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès, prévoyance que lorsqu’il se trouve dans les locaux du CTI.

ASSISTANCE DES TELETRAVAILLEURS EN CAS D’INCIDENTS

Le télétravailleur est tenu d’informer son manager et le Service Support de tout incident qui affecte significativement son activité.

Au besoin le service Support pourra intervenir à distance.

SECRET PROFESSIONNEL, CONFIDENTIALITE DES DONNEES, SECURITE DU SYSTEME D’INFORMATION

La violation du secret professionnel constitue une faute grave.

Le télétravailleur n’est pas autorisé à conserver des documents ou tampons professionnels à son domicile. Il n’est pas autorisé à utiliser une imprimante personnelle pour des motifs professionnels.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au CTI. Tout incident de sécurité doit faire l’objet d’une déclaration immédiate auprès du Responsable Sécurité du Système d’Information (RSSI).

3.5 ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité en télétravail à domicile. Il communique à son employeur une attestation annuelle de son assurance multirisques habitation.

EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Pour les besoins du travail depuis son domicile, le télétravailleur dispose :

• d’un ordinateur portable avec ses accessoires,

• d’une station d’accueil,

• d’un écran.

Il peut bénéficier également à sa demande et dans la limite des moyens dont dispose le CTI :

• d’une lampe de bureau,

• d’un siège ergonomique.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel confié et à le restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail.

PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

FRAIS D’INSTALLATION

L’employeur prend en charge :

• Le coût du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail lorsque le salarié le demande en sus d’une déclaration sur l’honneur de conformité,

• La fourniture et l’entretien des matériels informatiques.

Le salarié prend en charge :

• Les coûts de mise en conformité électrique de son domicile,

• Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé à l’occasion d’un déménagement au cours de la période couverte par l’avenant au contrat de travail.

Pour les salariés handicapés, l’employeur fournira au besoin les équipements nécessaires pour installer le salarié dans les conditions les plus proches de celles de son poste de travail dans les locaux du CTI. Par exception, le télétravailleur handicapé dispose dans les locaux du CTI Angers d’un bureau individuel adapté à son handicap.

INDEMNITE FORFAITAIRE DE TELETRAVAIL

En contrepartie des frais engagés par le travail à domicile, le télétravailleur perçoit une indemnité forfaitaire de 2,60 €/jour, dont le montant peut évoluer conformément aux dispositions de l’accord cadre national UCANSS.

• Pour les salariés ayant opté pour une formule de télétravail à jours fixes par quinzaine, l’indemnité est versée mensuellement.

Celle-ci est payée sur 10.5 mois pour tenir compte des absences pour congés. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenance personnelle, etc.)

Les modalités de calcul sont les suivantes :

• Pour 1 jour de télétravail par quinzaine, 5,20 € /mois versés sur 10.5 mois, soit 54.60 €/an,

• Pour 2 jours de télétravail par quinzaine, 10,40 €/mois versés sur 10.5 mois, soit 109.20 €/an,

• Pour 3 jours de télétravail par quinzaine, 15,60 € /mois versés sur 10.5 mois, soit 163.80€/an,

• Pour 4 jours de télétravail par quinzaine, 20,80 € /mois versés sur 10.5 mois, soit 218.40 €/an,

• pour 5 jours de télétravail par quinzaine, 26 € /mois versés sur 10.5 mois, soit 273 €/an.

• Pour les salariés ayant opté pour une forfaitisation annuelle des jours de télétravail.

L’indemnité est versée à l’issue des 12 mois de l’avenant au contrat de travail pour tenir compte des jours réellement télétravaillés sur la période considérée.

Les modalités de calcul sont les suivantes :

Pour 20 jours de télétravail annuel ; est versée la somme de 2.60€ x20 = 52 €/an,

Pour 45 jours de télétravail annuel ; est versée la somme de 2.60 €X45 = 117 €/an,

Pour 90 jours de télétravail annuel ; est versée la somme de 2, 60 € X 90 = 234 €/an.

Quelle que soit la formule d’organisation du télétravail choisie, la présence minimale sur site ne peut être inférieure à 2 journées par semaine, en dehors des absences pour congés payés, JRTT ou maladie/maternité.

Dans le cadre d’une situation de télétravail temporaire ou exceptionnelle telle que décrite à l’article 5 du présent protocole et ne faisant pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, le salarié ne bénéficie pas de cette indemnité.

AUTRES FRAIS

Le principe de maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est maintenu. Il prend la forme de versement de tickets restaurant selon les règles en vigueur.

Lorsque des abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique sous réserve de fourniture des justificatifs.

ELARGISSEMENT DU RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Cet élargissement peut porter :

• Sur le nombre de jours de télétravail par semaine,

• Sur la levée ponctuelle des critères d’éligibilité.

Il est mis en place individuellement ou collectivement sans besoin de corrélation avec le déclenchement du Plan de Continuité d’Activité. Selon l’origine de la demande,  ces dispositions temporaires sont couvertes soit par un accord de gré à gré, soit par une décision unilatérale de l’employeur.

A L’INITIATIVE DU SALARIE ET SUR L’ACCORD EXPRESS DE L’EMPLOYEUR

Ces circonstances doivent avoir pour objet :

• De faciliter la poursuite de l’activité professionnelle d’une salariée en état de grossesse,

• De favoriser le maintien dans l’emploi du salarié dans le cadre d’une situation médicale appréciée par le Médecin du Travail,

• De faciliter l’organisation personnelle des collaborateurs « aidants familiaux »,

• En cas d’épisode de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que les restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L 223-1 du code de l’environnement,

• D’apporter de la réactivité dans l’exercice des missions du salarié lorsque celui-ci est confronté à des contingences diverses l’empêchant de se rendre sur son lieu de travail.

A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

A tout moment et sous conditions de prévenance de 48h,  l’employeur peut être amené de façon unilatérale, pour tout ou partie des salariés, à déclencher une période de télétravail atypique en raison :

• De la survenue d’une crise sanitaire imposant une limitation des mouvements de population ou de densité des effectifs dans les locaux,

• D’une problématique de sécurité du Système d’Information,

• D’un problème d’accès aux locaux du CTI Angers.

L’exercice du télétravail en circonstances exceptionnelles, implique que le salarié dispose, de façon permanente ou temporaire, du matériel informatique nomade pour exercer tout ou partie de son activité professionnelle depuis son domicile.

COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi est mise en place pour assurer le suivi du présent protocole. Elle est composée d’un représentant de la Direction, d’un représentant du CSE, d’un membre de chaque organisation syndicale présente dans l’entreprise.

La commission se réunit :

• lors de chaque campagne annuelle pour apporter son avis sur le traitement des demandes de télétravail,

• une fois par an pour faire le bilan de la mise en place du télétravail au CTI Angers.

En cas de difficulté, cette commission peut être réunie sur demande de l’une des parties signataires du présent protocole. Les parties devront alors préciser les points à aborder au cours de cette réunion.

DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Les parties conviennent de se réunir trois mois avant son échéance pour apprécier l’opportunité d’une reconduction de ses dispositions.

ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord s’applique sous réserve de l’agrément prévu par les articles L.123-1 et L.123-2 du Code de la Sécurité Sociale.

Conformément aux mesures légales de publicité, le présent accord signé fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure mise en place par le ministère du Travail, et un dépôt physique au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers.

Le protocole d’accord pourra être révisé au vu des éventuelles modifications qui seront jugées nécessaires et déterminées d'un commun accord entre la Direction et les Organisations Syndicales.

Angers, le : 16 février 2021

La Directrice du CTI Angers,

Madame X

Pour la CFDT,

Monsieur Y

Pour la CFE-CGC,

Monsieur Z