Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL EY A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ASSOCIATION DELOS APEI 78 (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre, d’une part :

L’association Délos Apei 78

24, rue de la Mare Agrad

78770 THOIRY

Représentée par Madame XXX, Présidente.

Et, d’autre part :

L’organisation syndicale représentative Force Ouvrière :

Représentée par Madame XXX, déléguée syndicale.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Depuis plusieurs années, le législateur incite les employeurs à expérimenter de nouvelles manières de concilier leurs objectifs et la mise en œuvre d’organisations du travail favorisant les conditions de travail et de vie des salariés. Cette articulation est intitulée Qualité de Vie au Travail (QVT).

L’association Délos Apei a pour objectif de positionner sa démarche « QVT » comme la conciliation du bien-être au travail de ses salariés, au sein d’un collectif, et un fonctionnement permettant d’atteindre une qualité d’accompagnement. La mise en place d’une politique de Qualité de Vie au Travail doit être, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité. 

L’association est également très attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les stéréotypes.

Les parties prenantes ont décidé de réunir ces deux thématiques au sein d’un accord d’entreprise unique compilant ainsi le Plan QVT associatif validé en NAO du 05 juillet 2021 et l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 15/10/2018 et ses avenants.

Cet accord s’articule autour de trois axes intitulés Prévention Primaire, Prévention Secondaire et Prevention Tertiaire. Ces 3 axes sont déclinés dans l’accord ci-après.

Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des personnels de Délos Apei 78.

Les dispositions telles que prévues au présent accord seront mises en œuvre dans l’Association dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

Partie 1 Mesures de Préventions Primaires : Prévenir et agir en amont

La prévention primaire consiste à agir en amont et à travailler à la source sur l’accueil, l’organisation, les méthodes de travail ou encore l’environnement afin d’améliorer le bien-être au travail.

Chapitre 1 Prévention primaire : Le management du parcours professionnel

Article 1 L’intégration du salarié

Quelle que soit l’expérience, un nouvel emploi nécessite toujours une période d’adaptation.

Le salarié découvre une nouvelle manière de travailler et de nouveaux outils ou logiciels.

Dès sa prise de fonction, il est nécessaire de rappeler ce qui est attendu de lui et ce qui l’attend. La clarté et la précision des demandes faciliteront son intégration avant qu’il ne prenne sa pleine autonomie.

Cette intégration se traduit par un accueil standardisé comportant la remise d’un livret d’accueil par établissement ou service, emploi du temps, plan de l’établissement, organigramme, description du poste, un parcours interne d’immersion dans l’établissement.

Le nouveau salarié participe à une Journée d’accueil des Nouveaux Embauchés de l’association.

Article 2 L’organisation du travail

L’organisation du travail à court, moyen et long terme est la clé de voûte de la Qualité de Vie au Travail.

Elle doit pouvoir être adaptée en tant que de besoin.

a/ L’élaboration des fiches de postes et les entretiens

L’organisation passe par l’élaboration, la mise à jour et la remise des fiches de postes dès l’arrivée des nouveaux salariés.

Les fiches de postes permettent de présenter les caractéristiques et les attendus du poste. Tous les deux ans au minimum, le responsable hiérarchique réalise un entretien dit d’évaluation, certes non obligatoire, mais néanmoins indispensable. Cet entretien permet notamment de s’assurer de la concordance entre le travail prescrit et le travail réel et d’ajuster les écarts au fil de l’eau.

Concomitamment, les salariés bénéficient d’un entretien professionnel tous les deux ans. Cet entretien est un temps de dialogue au cours duquel le responsable hiérarchique et le salarié échangent sur les perspectives professionnelles et de formation du salarié. Il permet de faire le point sur le parcours du salarié lui donnant l’occasion de partager ses aspirations et d’envisager ses projets auprès de l’employeur.

L’organisation doit s’adapter et pourvoir au remplacement des personnels absents via une coopérative d’intérim médico-social ou une agence d’intérim le cas échéant et la mise en place de « Vis ma Vie » afin de réduire la fatigabilité physique et psychique des professionnels en poste. Le « Vis ma Vie » consiste à pourvoir, de manière temporaire, un poste afin de s’essayer auprès d’un autre public et/ou un autre type d’établissement ou service (confer Partie 2 – Chapitre 1 - Article 2 – b)).

L’organisation passe également par l’élaboration de planning, bâtis dans l’intérêt des besoins de personnes accompagnées, et idéalement conciliables avec ceux des personnels.

b) Les outils numériques

Les outils numériques et logiciels métiers sont mis à la disposition des collaborateurs, lesquels sont formés à leur utilisation selon les fonctions occupées : logiciel de gestion du temps travail, dossier du résident, Qualité….

L’information des personnels est assurée par des communications ciblées sur des thématiques communes à tous en diversifiant les canaux : affichage, mails, réseaux sociaux, …

Chapitre 2 Prévention primaire : Un environnement de travail favorable à l’efficience collective et individuelle

Article 1 La Sécurité des personnes et la prévention des risques

L’association attache une attention particulière à la sécurité des salariés de Délos.

A ce titre, chaque année, les Documents Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) sont révisés en lien avec les Représentants de Proximité des établissements et services.

Dans le but de garantir la sécurité et de prévenir les risques professionnels et notamment les accidents professionnels, l’association :

• Forme aux gestes qui sauvent : Sauveteur Secouriste au Travail (SST), habilitation électrique ;

• Facilite les actions de la CSSCT et des Représentants de proximité dans une optique de prévention des risques au travail : visites périodiques, enquête sur les accidents du travail, analyse d’un poste de travail à 360° ;

• Dote les professionnels des équipements de protection individuels (EPI) indispensables à la réalisation de leurs tâches ;

• Désigne des référents qualité pour chaque secteur ;

• Développe le logiciel Qualité ;

• Exploite les fiches d’évènements indésirables dans des commissions ad hoc afin de comprendre la survenance de l’évènement ;

• Informe des risques liés au poste au moment de l’embauche ;

• Anticipe l’amélioration du cadre de travail (TMS, mobilier…) ;

• Désigne des référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » ;

• Propose des supervisions et des Analyses des Pratiques Professionnelles (APP).

L’association prend toutes les mesures nécessaires pour assurer l’entretien du bâti et l’aménagement des locaux.

Elle s’engage à soutenir les personnes proches de la retraite, travaillant de nuit ou bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) en assurant l’aménagement du poste en lien avec le service de santé au travail.

Elle permet le passage d’un emploi de nuit à un emploi de jour aux personnels dont le statut de veilleur aurait un impact sur leur santé au travail et ce, en lien avec la médecine du travail.

Elle autorise dans la mesure du possible le départ en retraite progressive et ce, afin de réduire la fatigabilité au travail et de préparer sereinement la retraite et progressivement le remplacement.

Les salariés bénéficient à leur demande d’un entretien de fin de carrière permettant d’échanger sur le déroulement et les projections envisageables.

S’agissant des personnels ayant une RQTH, l’association activera les dispositifs existants afin d’adapter autant que faire se peut le poste de travail.

Article 2 Les règles de vie collectives

a) Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables…. ;
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

b) Les règles en matière de réunion

La direction de l’association veille à ce que les réunions de travail soient dans la mesure du possible programmées pendant les horaires de travail habituels des salariés (hors réunions des conseils de la vie sociale et de la CDU et conseils d’administration).

c) Les temps sociaux

La création de temps sociaux afin de permettre des échanges tant professionnels que personnels est encouragée, à ce titre les espaces de travail et de pause doivent être distingués. 

Chapitre 3 Prévention primaire : Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Toutes les dispositions concernent l’ensemble des salariés « cadre » et « non cadre ».

Article 1 La vie personnelle liée à la maternité

1. Les Conditions de travail pendant la grossesse

L’association s’engage à appliquer strictement la convention collective du 15 mars 1966 en son article 20.10 : Les femmes enceintes travaillant à temps partiel ou à temps plein, quel que soit leur statut (non cadre, cadre) bénéficient à compter du 3ème mois de grossesse ou du 61ème jour de grossesse d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de 10% sans réduction de salaire.

Toute salariée, affecté à un poste de nuit, en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé post natal lorsqu’elle renonce à celui-ci pour une durée qui ne saurait excéder 4 semaines (pour rappel, une femme ne peut renoncer au congé post natal les 6 semaines qui suivent son accouchement sur 10).

Dans ce cadre, la mutation d’un poste de nuit sur un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.

S’agissant des cadres non soumis à horaires préalablement établis la réduction de 10% se fait en référence à 38,5 heures de travail hebdomadaire.

2. Les conditions de travail pendant l’allaitement

Pendant les 9 mois qui suivent la naissance, la salariée peut interrompre son travail pour allaiter son enfant si celui-ci se trouve à proximité de son lieu de travail ou pour tirer son lait. La salariée bénéficie d’une heure par jour à raison de 30 minutes sur chaque demi-journée, ramenée à 20 minutes si elle tire son lait.

Chaque salariée qui en fera la demande pourra accéder à un local/pièce identifié/e au préalable au sein de l’établissement pour tirer son lait et le conserver dans de bonnes conditions d’hygiène.

Par dérogation ce temps est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré.

3. La procréation médicalement assistée (PMA)

Afin de faciliter le parcours en PMA, la salariée est autorisée à s’absenter lors de ses différentes démarches. Ce temps d’absence est rémunéré. Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) –, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence.

Article 2 La vie personnelle liée à l’Education des enfants

a) L’heure de rentrée scolaire

A l’occasion de la journée de rentrée scolaire fixée par le Ministère de l’Education Nationale, chaque salarié femme et homme peut bénéficier s’il le demande, et sous réserve des possibilités offertes par les nécessités de service, d’une heure rémunérée, de manière à accompagner le ou les enfants à charge de la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de sixième incluse. Il s’agit d’une heure par salarié et non par enfant.

b) Le Congé parental d’éducation

Conformément à la législation en vigueur, le droit au congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’association à la date de naissance de l’enfant ou à la date d’arrivée d’un enfant adopté.

Par dérogation aux dispositions légales, pendant toute la durée du congé parental d’éducation, l’avancement d’ancienneté du salarié n’est pas réduit et se poursuit à 100%.

Une fiche d’information du droit à congé parental d’éducation est remise à chaque salarié qui vient d’être père ou mère.

3. Le Congé de paternité

Durant toute la durée de son congé de paternité, et par dérogation aux dispositions légales, l’avancement d’ancienneté du salarié se poursuit à 100%.

4. Les Congés Enfants malades

Chaque salarié a droit à une absence rémunérée pour un enfant malade âgé de moins de 16 ans :
- Famille de 1 ayant entre 1 et 16 ans : 3 jours ou 6 demi-journées par année civile 

- Famille de 2 enfants ayant entre 1 et 16 ans : 4 jours ou 8 demi-journées par année civile 
- Famille de 3 enfants ou plus ayant entre 1 et 16 ans : 5 jours ou 10 demi-journées par année civile

  
Pour tout enfant âgé de moins d'1 an : majoration de 2 jours (ou 4 demi-journées) jusqu'au premier anniversaire de l'enfant. Ces journées supplémentaires sont spécifiquement allouées pour l'enfant de moins d'un an, sans qu'il puisse en faire usage pour un autre enfant de la fratrie.
C’est un congé par salarié et non par enfant à charge.

Celui-ci doit faire l’objet d’une demande de régularisation écrite comme toute absence, et doit s’appuyer sur certificat médical justifiant la nécessité de la présence d’un parent auprès de l’enfant et en cas d’impossibilité de transmettre un certificat médical, il sera demandé une attestation sur l’honneur au salarié selon un modèle transmis par l’association. Sans justification ou attestation sur l’honneur, le congé ne pourra être accordé.

Ce droit à congé ne se rajoute pas aux congés légaux et conventionnels. Un enfant malade pendant les congés payés et les congés conventionnels ne donnent pas droit à rémunération.

Article 3 Les congés exceptionnels pour évènements familiaux

Des congés supplémentaires (en jours ouvrables) et exceptionnels sont accordés, sur justification, au personnel pour les évènements d’ordre familial. La notion de famille s’entend au sens large.

- 5 jours pour mariage ou la conclusion d’un PACS ;

- 2 jours pour le mariage d’un enfant ;

- 1 jour pour le mariage d’un frère ou d’une sœur ;

- 3 jours pour la naissance ou l’arrivée d’un enfant adopté ;

- 5 jours pour le décès d’un enfant* ;

- 5 jours pour le décès d’un conjoint ou partenaire PACSE ;

- 3 jours pour le décès d’un concubin ;

- 3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;

- 2 jours pour le décès d’un grand-parent ou d’un petit enfant ;

-2 jours pour l’annonce d’une pathologie ou d’un cancer d’un enfant ;

- 8 jours pour congé de deuil**.

*Le congé prévu en cas de décès d’un enfant passe de 5 à 7 jours ouvrés :
- en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié à la charge effective et permanente

- de décès de l’enfant peu importe son âge, lorsque ce dernier est lui-même parent.

** En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cumulable avec le congé accordé en cas de décès d’un enfant.

En cas de déménagement, le salarié pose un congé (CP, CA, RTT ou CT) qui lui sera accordé.

S’agissant du congé de proche aidant, la réglementation en vigueur s’applique, le salarié pourra accéder aux informations portant sur ce dispositif sur le site internet « service-public.fr »

Article 4 L’amélioration de la situation financière

Dans le cadre de l’amélioration de la situation financière de l’ensemble des salariés, l’association négocie les tarifs et les garanties de la complémentaire santé tous les ans, ainsi que les garanties de la prévoyance.

L’association informe régulièrement les salariés sur les différentes aides et dispositifs existants : Action logement, fond d’action sociale de la mutuelle notamment.

L’octroi de primes aux collaborateurs est étudié dans le cadre des dispositifs légaux et réglementaires en vigueur.

En outre, l’association n’effectue aucune distinction, quelle qu’elle soit en termes de rémunération entre les femmes et les hommes.

Partie 2 Les mesures de Préventions Secondaires : former et outiller

La prévention secondaire a vocation à accompagner les collaborateurs dans la gestion de leur pratique quotidienne.

Chapitre 1 Le développement des compétences et des qualifications

Article 1 La formation professionnelle continue

Afin de garantir le développement des compétences ainsi que la transmission des savoirs, l’association encourage l’ensemble des salariés femmes et hommes sans distinction de sexe :

• A la formation professionnelle dans le but de répondre à l’accroissement du niveau de qualification et de valorisation des parcours professionnels ; aux évolutions des emplois ou au maintien dans l’emploi, à une évolution de carrière ;

• Au tutorat ;

• Au remplacement temporaire en interne en activant les dispositifs de « Vis ma vie » ou « d’immersion » pour s’essayer à une fonction au sein de son établissement ou de l’un des établissements de l’association.

Dans cette optique, l’association poursuit sa politique de formation, en lien avec la GPEC, tant pour la formation qualifiante, qu’individuelle ou collective :

• En recueillant chaque année par anticipation, les besoins et souhaits repérés dans les entretiens professionnels et en lien avec les besoins du secteur ;

• En développant des formations collectives sur des thématiques transverses afin de permettre un mélange enrichissant des professionnels ;

• En proposant un parcours structuré sur une durée déterminée.

Les absences longues ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation professionnelle ou la mobilité interne. Le kit formation est adressé à tous les salariés y compris ceux en congés de maternité, de paternité et /ou Congé parental d’éducation.

Dans la mesure du possible, les formations en interne sont organisées de sorte de limiter les déplacements.

Afin de permettre à chaque salarié de visualiser son parcours, le passeport formation est diffusé à tout salarié en faisant la demande.

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les hommes et les femmes.

Article 2 Le Développement des opportunités professionnelles

1. La transmission des savoirs

Le tutorat présente deux avantages majeurs : valoriser les compétences des personnels expérimentés et accompagner les salariés en prise de poste ou les étudiants en apprentissage.

Ainsi, l’association encourage les collaborateurs à suivre des formations de Tuteurs de Proximité ou de Maître d’apprentissage. Ce statut de tuteur ouvre droit au versement d’une prime de tutorat.

2. Favoriser la mobilité professionnelle (en CDI ou en vis ma vie)

Pour favoriser l’accès à la liste des postes disponibles, les offres à pourvoir sur l’ensemble des établissements et services de Délos sont consultables par affichage et sur le site internet de l’association. Cet outil permet à chaque salarié de se porter candidat sur un poste.

Cette possibilité permet de postuler sur un poste pérenne (dite mobilité interne) ou un remplacement (dit Vis ma Vie) afin de s’essayer à un poste ou à un autre type d’établissement ou service.

Il peut s’agir de mobilité horizontale ou verticale.

Cette mobilité est assortie d’une période probatoire lorsque le poste convoité est différent de celui occupé, exemple : passage d’AMP à surveillant de nuit par exemple.

La mobilité ou le Vis ma Vie sont subordonnés à ce que le salarié candidate et soit retenu par la direction.

Chapitre 2 L’accompagnement dans le changement

L’association s’engage à soutenir les fonctions managériales dans l’accompagnement aux changements liés aux enjeux du secteur : transformation de l’offre, inclusion enfance, habitat inclusif…

Il sera fait recours en tant que de besoin à des consultants extérieurs pour accompagner les directions et les équipes en fonction des projets/enjeux.

Dans l’optique de permettre aux personnels d’encadrement de s’emparer pleinement de leur rôle, des formations sont proposées sur l’exercice de l’autorité et des pratiques de management.

Partie 3 Les mesures de Prévention Tertiaire : Détecter et réparer

Travailler avec les services de santé au travail

Les services de santé au travail ont pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants afin d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.

Ils conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire la pénibilité au travail et l’usure professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs.

Avec l’appui des services de santé au travail, des psychologues du travail et des représentants du personnel et notamment de la CSSCT, des accompagnements individuels peuvent être diligentés afin d’apporter un conseil et/ou un soutien à un collaborateur qui en ferait la demande où pour lequel un besoin aurait été détecté par la direction de l’établissement.

En outre, dès lors qu’un salarié est en arrêt de travail continu depuis au moins 6 mois, un courrier lui est adressé par la direction des ressources humaines afin de lui proposer de faire un point sur sa situation.

Partie 4 suivi de l’accord

Article 1 Indicateurs de suivi

Une fois par an, un bilan est réalisé afin d’évaluer la mise en œuvre de l’accord. Les indicateurs portent sur :

- Prévention Primaire :

- Nombre de Journées des nouveaux embauchés

- Nombre de Fiches de postes remises

- Suivi des entretiens professionnels (y compris de fin de carrière) / Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’évaluation et entretien professionnel

- Nombre de demandes de retraites progressives, de suivis de situations de salariés ayant une RQTH, de changement de poste de nuit vers un poste de jour

- Nombre d’heures de rentrée scolaire

- Nombre de congé parental d’éducation

- Nombre de jours enfants malade

- Nombre de salariées en situation de grossesse / en situation d’allaitement ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail ;

- Prévention secondaire :

- Nombre de formations qualifiantes/certifiantes/professionnalisantes 

- Formation professionnelle : Etude des éléments quantitatifs et qualitatifs du Bilan social

- Nombre de formation de Tutorat

- Nombre de Mobilités interne et Vis ma Vie

- Nombre d’accompagnements managériaux 

- Dépenses en matière de sécurité : Effectif formé à la sécurité dans l'année, montant des dépenses de formation à la sécurité réalisées dans l'entreprise, taux de réalisation du programme de sécurité présenté l'année précédente ; Existence et nombre de plans spécifiques de sécurité.

- Prévention tertiaire :

- Nombre de situations individuelles suivies (accompagnements avec les partenaires de santé au travail, contacts service RH)

Article 2 Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à l’inspection du travail par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 3 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que nécessaires de sorte qu’il y ait : 1 exemplaire pour l’employeur, 1 par organisation syndicale. L'association procèdera auprès de l’inspection du travail au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique. L’association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord est porté à la connaissance de tous les salariés.

A Thoiry, le 15/05/2023

XXX Présidente

XXX Représentante FO